Лучше, чем повышение: что такое горизонтальный и вертикальный типы карьеры. Горизонтальное и вертикальное развитие карьеры

Сегодня обсудим вертикальное развитие лидеров. Сейчас эта тема популярна. Её также называют повышением управленческой зрелости.

Если вы слышали о бирюзовых организациях со спиральной динамикой развития, то знаете, что вокруг этого понятия сейчас много хайпа, споров и противоречий. Всё сомнительно, потому что часто темпы и эффективность развития организации зависит от того, как развиваются первые лица компании.

Поэтому тема вертикального развития становится всё более актуальной. А в ведущих бизнес-школах она переведена на уровень дисциплины.

Что такое вертикальное развитие лидера?

В отличие от горизонтального развития, которое представляет собой накопление знаний, навыков, экспертизы и опыта, вертикальное развитие - изменение мировоззрения и набора установок, которые управляют поведением руководителя и его решениями.

Мы решили проявить инициативу и расширить этот подход отдельными конкретными навыками и компетенциями, которые совокупно влияют на повышение управленческой зрелости.

Мы насчитали до 12 таких навыков. В этой статье перечислим первые семь.

Теперь подробнее пройдёмся по каждому из навыков.

Управление талантами

Этот подход набирает обороты больше в корпоративном обучении, но мы рассматриваем его значительно шире.

Сюда входит управление своими талантами, талантами сотрудников и даже талантами клиентов.

Компания Бутсорг написала об этом в книге и очень хорошо показала в своём кейсе.

Они сделали акцент на сильные стороны стариков требующих ухода, поставили миссию компании - сделать стариков более независимыми от этого же ухода. От этого выиграли все.

Кейс вы найдёте на в на слайдах 39-44.

Управление обещаниями

Управление обещаниями, как навык и компетенция, становится важным, когда внутри компании пытаются построить самоорганизующуюся коммуникацию между подразделениями.

Тут важно, какой результат ожидать от работы одного подразделения сотрудникам другого. Этот результат и называется обещанием. Есть технология, которая позволяет это чётко описывать.

Управление полярностями

Многие проблемы, которые есть в комплексных бизнес средах, не могут быть полностью решены.

Даже если мы говорим, что проблемы решаемы, всегда есть полярности. Это некоторые противоречия, разные стороны решения одной проблемы. И ни одна из них никогда не окажется полностью правой.

Поэтому руководителю важно увидеть в этих двух элементах одно целое. Это помогает получить более системное представление ситуации.

Когнитивная гибкость

Когнитивная гибкость помогает руководителю быть более зрелым и расти вертикально. Первый раз этот термин прозвучал именно так в топ-10 компетенций Давоса, которые прогнозируются для успеха к 2020-му.

По сути когнитивная гибкость - это способность удерживать в уме противоположные идеи, одновременно продолжая действовать.

Это важно, потому что информации столько, что даже самый компетентный руководитель не может всё удерживать. Но если он когнитивно гибкий, то сможет из мнений других людей, отличных от его мнения, сложить и увидеть целостную картину. Это ещё называют «helicopter view».

Управление разнообразием

Управление разнообразием тоже способствует вертикальному развитию лидера. В английском языке используют термин «diversity management». Возможно, вы о нём слышали.

Чем разнообразнее мышление у ваших сотрудников, тем выше креативность внутри команды.

Кроме этого, если вы прислушиваетесь к мнениям, отличным от вашего, то, как руководитель, сможете избежать управленческой слепоты и принимать более качественные решения.

Управление смыслами

Управление смыслами - ещё один важный навык или компетенция зрелых руководителей.

К сожалению, для слова «purpose» не совсем подходят российские аналоги. Но именно те управленцы, которые чётко понимают смысл своей деятельности имеют очень хорошие показатели по здоровью: у них на 75% ниже риск сердечно-сосудистых заболеваний и инсультов. Они выглядят значительно моложе ровесников и умеют придавать смысл деятельности сотрудникам в своей компании.

Управление энергией

Управление энергией (energy management) - компетенция №1 для управленческой зрелости. Потому что такой подход, как mindfulness - способность концентрироваться здесь и сейчас на одной задаче очень влияет на продуктивность управленца.

И управление энергией последователей, людей которые готовы вести за собой - решающий фактор в лидерстве. Поэтому управление своей энергией и энергией сотрудников компании - один из важнейших навыков в вертикальном развитии лидера.

Мы разобрали семь навыков и компетенций для вертикального развития лидера. В этой статье кратко затронули каждый из них, чтобы вы предварительно познакомились с темой. Каждый из этих навыков влияет на успех компании, а вместе они создают мощный инструмент для развития.

Сейчас мы готовим для вас новую большую статью о семи навыках зрелого руководителя. Чтобы не пропустить, подпишитесь на нашу

Сделать карьеру, перейти на вышестоящую должность - этого добиваются многие. Но кто сказал, что растут только вверх? Можно продвигаться и в совершенно другом направлении - по горизонтали, то есть приобретать новые профессиональные навыки и знания, расширять возможности. Как утверждают эксперты, данный процесс сам по себе очень интересный и заслуживает того, чтобы к нему стремиться. Особенно его полезно будет изучить подросткам, слабо разбирающимся в "кадровом производстве".

Вертикальным ростом принято считать продвижение по карьерной лестнице, сопровождаемое повышениями в должности, горизонтальным - получение ранее неизвестных профессиональных навыков и знаний. Явные признаки последнего - изменение функций или профиля работы. Горизонтальное развитие особенно характерно для крупных компаний, в которых процесс профессионального роста работников находится на стадии становления. В больших организациях часто возникает ситуация, когда сотрудник, прекрасно изучив свой участок работы, хочет идти дальше, но позиция наверху занята. Подняться выше невозможно, и человек начинает движение в сторону, что и называют ростом по горизонтали.

Если основная цель на ближайшее будущее - профессиональный рост, сотрудник одинаково удовлетворит свои потребности в развитии как на новой, более ответственной или руководящей должности, так и осваивая другой участок работы. Для инженера это может быть овладение новым видом оборудования, для продакт-менеджера - работа с новым брендом или продуктовой линейкой. Случаются, конечно же, переходы более неожиданные: из специалистов по продажам в бухгалтеры или наоборот. В любом случае, если впереди замаячила перспектива горизонтального продвижения, возможность освоиться на незнакомом поле - это все-таки плюс. Движение всегда лучше застоя. Кому пойдут во вред новые навыки, умение решать более широкий спектр задач? Сотрудник отдела персонала, который раньше занимался подбором кадров, осваивает дополнительные функции - обучение и оценку. PR-менеджер, изучив тонкости внешнего PR, переключается на внутренний, а системный администратор учится программированию, развиваясь и тем самым повышая свою рыночную стоимость.

Горизонты амбиций

Одним из распространенных стереотипов является утверждение, что к горизонтальному росту стремятся люди менее амбициозные. Конечно, это мнение неправильно. Эффективно двигаться и в горизонтальном, и в вертикальном направлении могут только амбициозные люди, то есть те, кто нацелен на конкретный результат (карьерный, финансовый или профессиональный) и сам выбирает путь. Остальные - это, скорее всего, те, кого двигают, или те, кто стоит на месте.

Интересное наблюдение: некоторые фирмы не стремятся закрывать новые вакансии в горизонтальном секторе внутренними силами. Вместо того чтобы дать шанс собственным сотрудникам попробовать себя на новом поприще, они в первую очередь делают ставку на кандидатов извне. Почему так происходит? В общем-то, это отдельная тема, поэтому мы ограничимся общим ответом – такова кадровая политика, которая в некоторых структурах вполне эффективна. От нового сотрудника ждут если не чудес, то прекрасных результатов: он придет, и продажи сразу вырастут.

Но как быть, если человек не справится с новыми задачами? Обычно работникам после этого приходится увольняться, потому что в глазах коллег они выглядят неудачниками. Компания, в свою очередь, боится потерять хорошего исполнителя, поэтому предпочитает не рисковать, доверив ему новый фронт работ. И все же расти горизонтально проще после нескольких лет работы в компании. И не только потому, что человек сам изучил ее до мелочей. Исполнитель, хорошо зарекомендовавший себя на нынешней позиции, может претендовать на некий кредит доверия со стороны руководства в отличие от никому не известного новичка. А вероятность, что на новом месте тебе доверят дело, которым ты еще не занимался, стремится к нулю. Какой смысл брать специалиста со стороны, если потом его еще придется учить работать?

Болезни роста

Иногда стремление сотрудников к развитию по горизонтали натыкается на сопротивление руководителя. Ну не готов он дать добро на переход собственного подчиненного из оператора call-центра в продавцы! Так ведь и все остальные захотят перевестись! Нередки случаи, когда единственный выход из подобной ситуации - увольнение специалиста, который уже не хочет работать на старом месте, а проявить себя в другом качестве шанса не представляется. Поэтому, если есть желание расти горизонтально, первым делом нужно заручиться поддержкой непосредственного начальства. Его одобрение - почти гарантия того, что работнику дадут возможность испытать себя на новом направлении. Действовать же через голову шефа — значит собственными руками губить свою карьеру.

Впрочем, компании и сами должны быть заинтересованы в том, чтобы сотрудники могли продвигаться как по вертикали, так и по горизонтали. Система горизонтального роста для динамично развивающейся организации - наиболее приемлемый и эффективный способ удержания ценных сотрудников. Обычно вакантных управленческих должностей в любой, даже активно раскручиваемой фирме, меньше, чем претендентов на них. А продвижение по горизонтали - вполне приемлемый выход из положения. Так, если в своем отделе работник достиг потолка и потенциал его развития там исчерпан, он может изъявить желание испытать себя в других подразделениях. Непременные условия - интерес к делу, соответствие требованиям позиции, лояльность компании.

Самое главное, чтобы руководство вовремя поняло, что интересно человеку в данный момент и что, возможно, заинтересует его в перспективе, а потом нашло точку пересечения его устремлений с бизнес-задачами фирмы. В идеале такой поиск должен продолжаться даже спустя годы работы, когда сотрудник “заматереет”.

Меняю деньги на опыт

Все выбирают, по какому пути идти, руководствуясь разными причинами. Если сотрудника в первую очередь интересует финансовый аспект, то зарабатывать больше он может как в случае горизонтального, так и вертикального развития. Обычно следствием повышения статуса в компании и увеличения зоны ответственности становится прибавка к заработной плате. В сфере продаж, например, уровень оплаты труда нередко растет и при горизонтальной ротации. Допустим, человека перевели с малодоходного участка на более доходный (скажем, разные районы города или регионы страны, различные сегменты потребителей или линейки товаров).

В то же время развитие по горизонтали далеко не всегда влечет за собой немедленное улучшение материального благосостояния, иногда бывает даже и наоборот. Сотрудника из управления маркетинга перевели в смежный отдел на позицию ассистента бренд-менеджера, из-за чего он потерял в зарплате. Но в итоге оказался в выигрыше, потому что правильно оценил перспективы. Чтобы дорасти до следующей позиции (бренд-менеджер), ему понадобилось всего полгода. В некоторых случаях бонусом становится само приобретение новых навыков и знаний. Многое зависит и от тех целей, которые ставит перед собой сотрудник.

Но как бы то ни было, не нужно отказываться от перспективы развиваться по горизонтали. Не у всех получается пройти карьерную лестницу ступенька за ступенькой, чтобы каждый шаг сопровождало повышение в должности. Иногда приходится совершать “прыжки в длину”. Молодым людям, ориентированным на карьеру, хочется посоветовать: рассматривайте каждую возможность, которая существует, в том числе и горизонтальный рост. Путь к цели не всегда прямой, он может быть и извилистым. Тем не менее это движение вперед, а не шаг в сторону.

Черты характера, которые мешают делать карьеру

Подозрительность – вечная недоверчивость и крайняя осторожность не позволяют полностью отдаться творческому процессу и эффективно работать в команде. Расстанься с убежденностью в том, что коварные коллеги планомерно тебе вредят и дышать станет легче.

Раздражительность – никогда не способствовать карьерным успехам. Находясь все время на взводе, психологически просто невозможно сосредоточиться на деле. Подумайте хорошо, найдите источник раздражения и избавьтесь от него. Как правило, он находится где-то вне работы. Устранив этот злостный фактор, вы сразу почувствуете легкость в отношении с коллегами, поднимется корпоративный дух, возрастут творческие профессиональные амбиции, словом, сложатся все условия для построения карьеры.

Негатив – стопроцентное разрушительное чувство, если вы находитесь в оппозиции к кому-то или к имеющимся порядкам. Изменить свое отношение в позитивную сторону вы не хотите, активная борьба против установившихся порядков в данной компании не сулит профессионального будущего в этих стенах. Так что, если не нравится на новой работе ВСЕ, то не стоит каждый день с 9 до 18 часов, как говорится, рвать, метать и сгорать, разумнее сменить место работы.

Злопамятность – как и все предыдущие черты, усложняет путь к карьерным вершинам. Если в прошлом месяце вас кто-то “подставил” (неумышленно) и сейчас вы все еще вынашиваете план мести, то профессиональная успешность действительно под угрозой. Под тяжестью груза прошлых обид, давно канувшие в Лету проблемы, построить модель своего счастливого настоящего и успешного будущего невозможно.

Зависть – штука вредная, если она черная. Но главное, чтобы зависть не переросла в ненависть. Если завидовать до коликов всем подряд, а объекты всегда найдутся, то карьеры не видать до конца света. Поскольку этот разъедающий душу процесс требует гигантских энергетических затрат, выбирайте: или самим делать карьеру, или завидовать тем, кто ее делает.
Пассивность категорически неприемлема, если вы всерьез думаете о карьере. Чтобы добиться профессиональных высот, нужно самим расчищать себе дорогу. Только вначале подумайте: может, вам только приснилось, что вы хотите сделать карьеру? Может, лучше стать хорошим исполнителем? Не всем же ракеты в космос запускать.

результат осознанной позиции и поведения человека в , связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его , авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем ).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной . Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции . Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года . Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местамис руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением .

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени . А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для , так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на , характерна для совместных компаний.

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках или , которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост;
горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Потребности человека на этапе карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный		Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление		Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение		Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет . За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его и отвечающего его возможностям .Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Этап становления

Далее наступаетэтап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 . В этот период работник осваивает профессию , приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация , происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой .

Этап продвижения

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет . В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе . Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет . Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения

Этап завершения длится от 60 до 65 лет . Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Подробности Категория: Видеокурс "Химическая Зависимость" Просмотров: 2095

Потребности и ценности. Развитие ценностей со взрослением. Ценностная сфера зависимых. Восстановление ценностной сферы.

1. Потребности

Человеческая личность состоит из трех составляющих – Дитя (Ребенок), Родитель, Взрослый.

Дитя (Д) отвечает за физическую жизнь (тело) и руководствуется принципом сохранения жизни. Его задачи поддержание жизни, источник жизненной энергии и т.д.

Родитель (Р) отвечает за социальную жизнь и руководствуется принципом общности с другими. Его задачи вхождение в общество, соблюдение социальных норм и т.д.

Взрослый (В) отвечает за духовную жизнь и руководствуется принципом свободы. Его задачи принятие решений, постановка дальних целей в жизни, руководство всей личностью и т.д.

Потребности – это то, что необходимо для существования человека, как личности. Потребности делятся на телесные (Дитя), социальные (Родитель) и духовные (Взрослый).

2. Развитие личности

Развитие личности происходит по двум направлениям – вертикальном и горизонтальном.

Вертикальное развитие – это когда в развитие меняется управление всей личности с Дитя, на Родителя, а потом на Взрослого. Этапы развития личности: ДРВ, РДВ, РВД, ВРД. С вертикальным развитием личности меняются ведущие потребности с телесных на социальные, а потом на духовные. Незрелая личность больше руководствуется телесными потребностями. Недостаточно развитая социальными. Зрелая личность – духовными потребностями.

Горизонтальное развитие – это развитие каждой отдельной из составляющих личности.

При горизонтальном развитии личность начинает руководствоваться не потребностями, а ценностями. Ценности отличаются от потребностей тем, что потребность необходима для удовлетворения здесь и сейчас, ценность более гибка, это то, к чему личность больше стремиться, чем удовлетворяет. Ценности так же как потребности делятся на телесные, социальные и духовные.

→Вертикальное развитие →	→ Горизонтальное развитие →
	Акцент вовне (незрелая личность)			Акцент вовнутрь (зрелая личность)
	Чувства	Потребности		Ценности	Чувства
	Депрессия, бессилие	Внешняя свобода – независимость (подавление других, власть, быть первым)	Взрослый Духовная жизнь – принцип свободы	Внутренняя свобода – ответственность (принятие решений, цели, защита)	Вера, уверенность, уважение
	одиночество	Принятие другими (поиск признания, зависимость от мнения, самореализация)	Родитель Социальная жизнь – принцип общности	Принятие других (помощь, забота приносить пользу, совершенствование труда)	Любовь, принятие, доброта
	беспомощность,	Выживание (безопасность, удовольствия, комфорт, пища, секс)	Дитя Физическая жизнь – принцип сохранения жизни	Развитие (саморазвитие, здоровье, поиск нового)	Надежда, интерес, энтузиазм

У незрелой личности, которая руководствуется потребностями, акцент их удовлетворения направлен вовне.

У Дитя главная потребность в выживании, вторичные потребности в безопасности, заботе, пище, удовольствии, комфорте, сексе и т.д. У Родителя главная потребность в принятии другими, вторичные потребности в признании, общении, внимании и т.д. У Взрослого главная потребность в независимости, вторичные потребности в контроле, власти, первенстве, подавлении и т.д.

Основные чувства депрессии, злости, бессилия, вины, стыда, одиночества, беспомощности, скуки и т.д.

У зрелой личности, которая руководствуется ценностями, акцент их удовлетворения направлен вовнутрь.

У Дитя главная ценность развитие , вторичные ценности саморазвитие, здоровье, поиск нового, поддержание позитивного тонуса жизни. У Родителя главная ценность в принятии других, вторичные ценности помощь, приносить пользу, совершенствование труда. У Взрослого главная ценность вответственности , вторичные ценности принятие решений, цели, преобразование мира, защита.

Основные чувства вера, любовь, надежда, уверенность, уважение, принятие, доброта, интерес, энтузиазм и т.д.

3. Зависимость и ценностная сфера

Употребление приводит к деградации ценностной сферы человека как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении.

В горизонтальном направлении происходит деградация всех частей личности, и переход от ценностей к потребностям. Соответственно у зависимого преобладают чувства депрессии, злости, бессилия, вины, стыда, одиночества, беспомощности, скуки и т.д. Зависимый не может «отсрочить» удовлетворение потребностей, его желаниям начинают работать по принципу «все, само и сразу», а их действию невозможно сопротивляться. Удовлетворение своих потребностей зависимый ищет вовне, и идеальным способом становится употребление.

В вертикальном направлении у зависимого начинают преобладать телесные потребности Дитя, одной из главной в которых стала потребность в употреблении ПАВ (психоактивных веществ).

Образуется замкнутый круг – употребление приводит к деградации ценностной сферы, а это приводит к еще большей потребности в употреблении.

4. Восстановление ценностной сферы.

Ошибкой в восстановлении ценностной сферы является резкое следование духовным ценностям Взрослого. Это приводит к игнорированию развития ценностей Дитя и Родителя, неудовлетворение Детских и Родительских потребностей, а в дальнейшем к рецидиву.

Развитие ценностной сферы происходит постепенно, сначала горизонтально, а потом вертикально в несколько этапов.

Поставить потребности Дитя в сохранении жизни на первое место: прекращение употребления, выздоровление главное дело в жизни на этот период.
Развитие Детских ценностей. На первое место ставятся потребности и ценности Дитя. Необходимо учиться ставить себя на первое место, заботиться исключительно о себе. При этом следует уделять со временем выздоровления все больше внимания удовлетворению не потребностей Дитя, а ценностей (вместо «вредного эгоизма» учиться «здоровому эгоизму»).
Родительские социальные ценности становятся на первое место перед эгоистическими Детскими.
Развитие Родительских ценностей. Минимум через год выздоровления следует начинать уделять внимание развитию социальных ценностей Родителя, но при этом ценности Дитя будут еще на первом месте.
Вывести духовные Взрослые ценности на первое место в жизни.
Развитие духовных Взрослых ценностей, но при этом социальные Родительские ценности и эгоистические Детские ценности пока стоят на первом месте.

Задания к теме «Потребности и ценности»:

1. Приведите 5 конкретных примеров ситуаций, когда вы руководствовались потребностями, и 5 конкретных примеров ситуаций, когда вы руководствовались ценностями. Объясните разницу. Чем для вас выгоднее пользоваться? В случаях с потребностями, как бы вы могли изменить их на ценности?
2. Опишите 5 потребностей, которые стоят на первом месте в вашей жизни (удовлетворению чего вы наиболее озабоченны на сегодня). К каким потребностям они относятся – телесным, социальным, духовным? Как вы могли бы измениться в более зрелую сторону в ценностном плане?
3. Опишите свое привычное эмоциональное состояние. Из-за неудовлетворения каких потребностей возникают у вас эти эмоции? Как необходимо изменить ценностную сферу, чтобы чувствовать себя хорошо?
4. Опишите, как бы вы хотели видеть себя в ценностном плане. Что для этих изменений необходимо предпринимать. Как вы будет чувствовать себя, если эти изменения будут произведены?

Далеко не все мечтают о карьере в классическом понимании этого слова – движении вверх по карьерной лестнице. Но это не значит, что они не хотят профессионально совершенствоваться и больше зарабатывать. Просто управление людьми для многих не является приоритетным направлением развития.

А успеха можно добиться, двигаясь по горизонтали и становясь весьма ценным специалистом в своей области. Настолько ценным, что тебе постоянно повышают заработную плату (она может быть не ниже, чем на руководящей работе), тебя переманивают head-hunter-ы («охотники за головами»), ты абсолютно уверена в своей востребованности на рынке труда. Именно эти факторы дарят тебе ценное ощущение независимости.

Журналистика

Дизайн

IT-сфера

Инженеры и финансисты тоже могут сделать отличную горизонтальную карьеру.

Непростой выбор

Не секрет, что должность руководителя чаще всего предлагают тем сотрудникам, которые являются лучшими в своей области. Но те, кто успешно строит горизонтальную карьеру, не всегда способны ими стать. Сложно перейти на качественно иной уровень, делегировать полномочия, решать другие задачи.

Но и подниматься все время вверх – сложный выбор. Рано или поздно большинство из нас (в том числе и руководители) переходят на горизонтальный уровень. И причин тому масса. Чаще всего это сознательное решение. Все мы хотим больше времени проводить с семьей, иметь возможность , воплощать свои мечты. Горизонтальную карьеру выбирают в том числе и из соображений комфорта.