Как пройти собеседование на работу и получить приглашение с первого раза. Игры на собеседовании: как работает методика Брайана Трейси

Кандидаты на должность продавца нередко приходят на собеседование хорошо подготовленными. У них уже есть отработанные ответы почти на все стандартные вопросы рекрутеров. Эта шаблонность мешает оценке. Чтобы вывести кандидатов на чистую воду, мы предложили им «поиграть». Вот эта методика проведения собеседования.

В этой статье вы прочитаете:

Как провести собеседование по методу Брайана Трейси
Почему перспективный «продажник» должен быть оптимистом
Зачем отправлять кандидата за бумагой, цветными маркерами, степлером и синей ручкой

Игры на собеседовании – это креативный метод проведения собеседования, который успешно выдерживают приблизительно двое из десяти кандидатов. Давайте поговорим подробнее, какой эффект дает данная методика проведения собеседования на практике.

Методика проведения собеседования по формуле Брайана Трейси

Согласно методу знаменитого автора книг по продажам и лидерству Брайана Трейси, мы экзаменуем кандидата в три этапа, каждый из которых проходит на новом месте - например, в переговорной, в open space и на территории около офисного здания. На протяжении трех собеседований соискатель постепенно изменяет созданный им образ на истинное лицо. Каждую беседу проводят разные интервьюеры. На первом, формальном этапе кандидату задают стандартные вопросы о нем и его опыте работы.

На последнем этапе он проходит тестовое задание в сфере продаж - обычно это доработка тестового коммерческого предложения или исправление в нем ошибок. Между данными этапами проводится креативное собеседование. Именно на нем мы решили использовать детские игры: «Данетки» и «Кубики историй».

Игра на собеседовании №1. «Данетки»

Использовать эту деловую игру на собеседовании мы начали года три назад, когда поняли, что многие сейлз-менеджеры не умеют задавать вопросы и слушать клиента. Суть игры в том, чтобы разгадать загадку, задавая неограниченное количество наводящих вопросов, на которые можно ответить только «да», «нет» или «неважно». Существует несколько уровней игры - мы используем самый простой.

Правила игры. Соискатель выбирает из набора одну карточку и зачитывает загадку, которая представляет собой некую нестандартную ситуацию. Например: «Отец крестился и стрелял», «Человек попробовал мясо альбатроса в ресторане и покончил с собой» или «Он предал своего короля и женился». Соискателю объясняют правила игры и дают 15 минут на подготовку. При этом мы идем на хитрость: перед кандидатом ставим задачу разгадать «данетку», но на самом деле оцениваем, сколько вопросов и в какой последовательности он задает.

Есть норма: чтобы пройти на следующий этап, кандидат должен задать не менее десяти вопросов к загадке. Важно, чтобы вопросы задавались к разным словам - например, к первой загадке: «Стрелял глазами? Из рогатки? В людей? Отец дочери? Отец сына? Крестился от страха?». Это говорит о том, что соискатель спрашивает целенаправленно, словно копая. Таких «копателей» мы ценим выше всего. Например, был кандидат, который к одной загадке задал более 30 вопросов, - сейчас он успешно работает у нас. Однако нередко случается, что кандидат имеет большой опыт в продажах, но не может задать больше трех вопросов к загадке. Такие «продажники» не способны «дожимать» клиентов и вряд ли принесут нам большую пользу.

Игра на собеседовании № 2. «Кубики историй»

Идея играть с кубиками, как креативный метод проведения собеседования, появилась два года назад. До этого их использовали на тренингах , где топ-менеджеров обучали общению со СМИ. Мы помогали руководителям вспомнить любопытные истории из жизни, способные заинтересовать журналистов. При этом заметили, что каждый из них подсознательно заполняет нейтральную картинку как положительными, так и отрицательными воспоминаниями. Таким образом, кубики как рисуночные тесты выявляют психологическое состояние личности.

Эта детская игра представляет собой набор из девяти кубиков с шестью изображениями на каждом. Картинки классифицируются в зависимости от цвета набора: предметы (оранжевый), действия (голубой), путешествия (зеленый). Чаще всего мы используем оранжевый набор (рисунок), чтобы дать соискателю возможность придумать действие, объединяющее выпавшие предметы. Важно, чтобы история была позитивной, так как необходимо обеспечить доброжелательную атмосферу в небольшом офисе (34 человека) и дружеские отношения с клиентами.

Правила игры. Мы просим соискателя выбрать три кубика на его вкус и бросить их. Кандидат может создать свою последовательность картинок, но менять кубики на новые нельзя. Он должен связать три изображения в рассказ о предыдущем месте работы или о своих профессиональных планах. Мы оцениваем настроение, которое передает история: если оно негативное, то, скорее всего, кандидат нам не подходит. В виде исключения мы однажды взяли на работу подобного претендента, однако в итоге работник так и не прижился в коллективе.

Например, недавно к нам пришли два кандидата. Одному из них выпали кубики с изображениями стрелы, пчелы и дома. Соискатель рассказал позитивную историю о том, что на предыдущем месте он был целеустремленным («стрела»), трудился как пчелка, благодаря чему заработал себе на дом. Второму кандидату выпали похожие изображения: пчела, здание и парусник. И он рассказал совершенно другую историю - о том, что его начальник был агрессивным и чересчур требовательным («жалил, как оса»), не оставляя времени на семейную жизнь («вдали от дома»). В итоге из‑за конфликта с начальством ему пришлось уволиться («отчалить, как парусник»). Однако на формальном этапе собеседования этот соискатель рассказывал, что ушел с предыдущего места работы ради дальнейшего развития. В итоге мы взяли первого «продажника», и сейчас он успешно работает в нашей компании.

Иногда вместо кубиков мы используем игру «Имаджинариум», в которой надо придумать ассоциацию к абстрактной картинке - так, чтобы ее никто не отгадал. На собеседованиях мы предлагаем модифицированный вариант: кандидат вытаскивает из колоды одну карточку и описывает, какие ассоциации вызвала у него картинка. Здесь, как и в случае с «Кубиками историй», главное - понять настрой человека и выявить стереотипы его поведения. Если соискатель мыслит негативно, собеседование он не пройдет.

Результат деловых игр на собеседовании

Метод проведения собеседования с использованием игр эффективно в двух направлениях.

Во-первых, мы видим реакцию кандидата на предложение поучаствовать в деловой игре на собеседовании. Если в ответ он проявляет агрессию или страх, это ставит под сомнение его профессионализм, о котором он уверенно говорил на формальном этапе собеседования. Ведь хорошего сейлза сложно удивить или застать врасплох. Если кандидат выказывает излишнее недоверие к креативному методу проведения собеседования, то, скорее всего, он не готов работать в нестандартной ситуации и из‑за этого может потерять заказчиков. К примеру, у нас есть зарубежные клиенты, которые не располагают офисом в Москве и поэтому назначают встречи исключительно в гостиницах или аэропортах. Если менеджер по продажам испугается нестандартного формата переговоров, то сделка, вероятнее всего, не состоится.

Во-вторых, использование игр на собеседовании помогает вывести соискателя из психологического равновесия. Он не знает, как «правильно» выполнить поставленные задачи, у него нет возможности спрятаться за заученные шаблоны и ответы. Это позволяет увидеть реальный психологический портрет кандидата на должность сейлз-менеджера. Этап креативного собеседования обычно проходят два претендента из десяти.

После внедрения игровых методик проведения собеседования и ряда других мер текучесть персонала в компании снизилась на 9%. Менеджеры по продажам, которых мы отбирали с помощью игр несколько лет назад, до сих пор в полном составе работают с нами.

Тренинг проведения собеседования (Interviewing Skills) – аудиторный тренинг, в компаниях сферы FMCG предназначенный для формирования у линейных управленцев навыков проведения собеседования при подборе сотрудников. В основном, на тренинге обучаются , поскольку в большинстве компаний FMCG в функционал супервайзеров входит участие в подборе в свои команды.

Необходимость такого обучения вызвана несколькими причинами. Далеко не во всех филиалах территориально распределенной компании в штате может быть hr-менеджер, способный провести собеседование с кандидатом. В небольших филиалах его гарантированно нет, но потребность в подборе сотрудников периодически есть. Иногда единственным управленцем в таких филиалах является супервайзер, «тянущий» на себе всю административную нагрузку. Следовательно, на него ложатся обязанности по поиску новых сотрудников, и он должен уметь это делать на достаточно профессиональном уровне. Кроме того, независимо от размера филиала, если супервайзер подбирает сотрудников в свою команду, он несет ответственность за работоспособность команды в целом. И наоборот, если он несет ответственность за выполнение планов командой, он должен иметь право принимать участие в подборе персонала в свою команду, и его голос при выборе кандидата в любом случае должен быть решающим. Поэтому в крупных компаниях FMCG проводится обучение супервайзеров навыкам подбора персонала, разработаны четкие проведения собеседования и тренинги, обеспечивающие усвоение этих стандартов супервайзерами.

Приведем для примера содержание тренинга Interviewing Skills, разработанного в одной из федеральных торговых компаний:

Виды интервью при отборе персонала. Структурированное поведенческое интервью, его особенности и задачи.
Требования к кандидату, профессиональные и личностные компетенции.
Разработка и размещение объявления о наборе. Первичная фильтрация кандидатов. Анализ и отбор резюме, параметры анализа резюме: цель резюме, материальные ожидания, образование, последнее место работы, карьера в целом, дополнительные сведения.
Подготовка к интервью с кандидатом, структура подготовки к интервью. Подготовка места проведения интервью. Проведение интервью, принципы ведения интервью, этапы интервью, тайминг. Начало интервью: приветствие, создание доброжелательной атмосферы. Диалог с кандидатом, техника построения вопросов «ситуация – действие – результат», анализ ответов кандидата. Проективные вопросы. Кейс-метод. при подборе торгового персонала. Оценка мотивации кандидата. Оценка достоверности ответов кандидата.
Характерные ловушки в проведении интервью: «эффект ореола», «эффект копыта» и другие. Завершение интервью. Анализ результатов интервью. Проверка рекомендаций с предыдущих мест работы.

Когда я в первый раз устраивалась на работу бизнес-тренером, я и предположить не могла, что решающим фактором для принятия окончательного решения: «Брать или не брать тренера в компанию?», является демонстрация отрывка из тренинга. Причем тему тренинга заказывает ваш потенциальный работодатель. С одной стороны, можно вас поздравить: «Вы благополучно прошли все этапы собеседований и практически на все 99 % по всем параметрам подходите на эту должность». С другой стороны, открывать шампанское еще рано: этот 1 % может сыграть не в вашу пользу.

Что же такое демо-тренинг?

Дословно, в переводе с английского, демо-тренинг — это демонстрация, показ, образец. Демо-тренинг — это кусок (отрывок) тренинга, который может состоять как из целого модуля, так и части модуля, в зависимости от временных границ его проведения. Обычно продолжительность демо-тренинга составляет от 30 до 60 минут. В редких случаях, может длиться и дольше — 2 — 4 часа. Так что всегда имейте в запасе больше подготовленного материла для проведения тренинга. Старожилы-тренеры относятся к демо-тренингу, как к бессмысленному театральному действию, которое не может в полной мере оценить тренера, как профессионала своего дела. Почему?
Во-первых , участниками тренинга, как правило, являются сами интервьюеры и сотрудники HR.
Во-вторых, провести полноценный кусок тренинга за такой промежуток времени в 30-60 минут просто невозможно.
В-третьих, в процессе подготовки и проведения демо-тренинга нарушаются почти все базовые принципы классической тренерской школы.

Я соглашусь с мнением опытных коллег и понимаю всю бессмысленность проведения демо-тренингов с точки зрения проверки тренерских компетенций. Но, если рассматривать демо-тренинг, как оценку таких качеств и навыков, как: стрессоустойчивость, ораторское мастерство, импровизация, технические навыки презентации, навыки публичных выступлений, умение работать в нестандартных ситуациях, организаторские способности, то демо-тренинг превосходно для этого подходит.
Чтобы не провалиться на демо-тренинге, предлагаю вашему вниманию несколько советов:

Как провести свой демо-тренинг на собеседовании и получить работу:

1. Соберите полную информации о предстоящем демо-тренинге
Когда вы получили тему демо-тренинга и вам назначили дату проведения, обязательно сделайте запрос по почте HR-менеджеру, чтобы получить дополнительную информацию:

место и время проведения
количество участников и их должности
оборудование (будет ли там ноутбук, проектор, флипчарт и т. д.)

Напишите, что вам необходимо прийти на 30 минут раньше, чтобы подготовиться и проверить оборудование.

2. Уточните критерии оценки демо-тренинга и какой метод лучше использовать

Так и спросите, что ожидают увидеть ваши заказчики на тренинге? Чаще всего оценивают ваш стиль работы с группой и умение управлять групповой динамикой и трудными участниками. В лучшем случае приготовьтесь к тому, что обязательно один из участников будет играть роль трудного, основной задачей которого будет вывести вас из себя и сорвать проведение тренига. В худшем случае вам устроят действие под известным названием «смерть тренера».

3. Тщательно продумайте выбор темы

Чаще всего советуют выбрать свой самый любимый тренинг, в котором вы чувствуете себя экспертом, «как рыба в воде». Мой совет другой: выберите тему, в которой вы можете отличиться и запомниться своим участникам. Ведь показать свои компетенции тренера за такой короткий промежуток времени невозможно, а вот произвести шикарное первое впечатление полностью в ваших силах. Постарайтесь выгодно отличаться от других претендентов и не останавливайте свой выбор на заезженной пластинке, вроде: «работа с возражениями» или «выявление потребностей». Оставьте эти темы для своих конкурентов, выберите что-нибудь интересное и необычное, чтобы привлечь к себе внимание. В случае, если вы не уверены, справитесь или нет, возьмите самый интересный модуль из вашего проверенного «обкатанного» тренинга. Главное: отличайтесь! Я всегда выбираю темы: «Навыки презентации» и «Установление контакта». Они хороши тем, что вызывают интерес участников и даже позволяют отработать один навык, что дает эффект получения практической пользы за столь короткий промежуток времени.

4. Подготовьте все необходимые материалы для проведения

Несмотря на то, что время ограниченно, рабочие тетради к тренингу никто не отменял. Так что не забудьте подготовить их для каждого участника (+ 3 шт. в запасе). Заранее подготовьте записи на флипчарте и возьмите свои маркеры. Относитесь к демо-тренингу как к настоящему тренингу и тогда вы ничего не пропустите.

5. Всегда имейте в запасе дополнительный модуль тренинга для показа

Часто бывает так, что работодатель просит показать еще один отрывок или вы слишком быстро прогнали свой тренинг. Так что будьте готовы к тому, чтобы иметь в запасе пару модулей.

6. Рассчитайте поминутно проведение каждого упражнения своего демо-тренинга и поставьте таймер. Вы должны четко уложиться во времени, от этого зависит оценка ваших организаторских способностей и вашего

Существуют различные методы оценки кандидатов на вакантную должность, но техника собеседования остается на сегодня самой применяемой. Этот метод удобен тем, что прост в применении, не требует дополнительных затрат и оперативен.

Какая основная цель собеседования? На какие основные вопросы должен получить ответ менеджер по подбору персонала, проводя интервью? В первую очередь это - соответствует ли профессиональный уровень кандидата требованиям, предъявляемым работодателем. Это главный, но не единственный критерий.
Следующий блок вопросов должен прояснить мотивацию соискателя: что движет им в поиске работы именно в вашей компании.

И третьим пунктом нужно выяснить – как впишется кандидат в производственный коллектив, проходит ли он по параметрам безопасности, соответствует ли его стиль поведения стилю руководства в компании, требованиям дисциплины, особенностям корпоративной этики.

Перед собеседованием менеджер по подбору составляет план собеседования. План содержит перечень основных вопросов, которые необходимо задать, а также дополнительные вопросы для уточнения определенных моментов из рассказа претендента. Ответы на часто задаваемые вопросы могут быть заранее подготовлены, поэтому для реального представления личности кандидата, необходимо задавать ему уточняющие вопросы, ответы на которые заставят его проявить себя в реальном свете.

Время проведения интервью условно можно разделить на 3 части:

- личное знакомство и установление контакта;
- получение основной информации;
- завершение собеседования.

Начиная встречу, постарайтесь сразу установить доверительную обстановку, будьте внимательны и дружелюбны. Задайте пару незначительных вопросов, не имеющих отношения к основной теме разговора, обращайтесь к соискателю по имени-отчеству. Чем меньше напряжения в беседе, тем более информативно пройдет встреча.

В основной части собеседования предложите соискателю рассказать о себе, о своем профессиональном опыте, ожиданиях от нового места работы. Соискатель готов к такому рассказу, в процессе разговора можно задавать уточняющие вопросы, способные выяснить конкретные профессиональные компетенции, уточнить опыт в сфере, которой предстоит заниматься новому работнику. Вопросы из серии: Вспомните ситуацию…, Какие достигнуты результаты…, Что вы могли бы улучшить… помогут получить необходимую информацию о соискателе.
Еще один способ получить больше информации о соискателе – провести с ним небольшую игру или дать небольшое задание. Основные условия – игра должна быть короткой и не требовать специальных знаний. Цель - продемонстрировать уровень компетенции, профессионализма и личностных качеств, необходимых для конкретной вакансии.

Не менее важно выяснить мотивацию кандидата: что нравится, что не нравится в профессии, причина смены работы, заработные ожидания, желание профессионального роста. Вопросы лучше рассеять по всему интервью, вставляя в контекст, для получения незарепетированных ответов.

Получив необходимую информацию о соискателе, переходите к завершению собеседования: проинформируйте соискателя о порядке дальнейших действий. Подведите итог, выскажите свое мнение о шансах кандидата, таким образом, чтобы у него сложилось правильное понимание своих шансов занять вакансию.
Позитивное и доброжелательное прощание завершит успешное собеседование. По результатам только что прошедшего собеседования обязательно заполните оценочный бланк, это поможет в момент принятия окончательного решения.

Упражнение 3.4. Тренинг собеседования

В группе потренируйтесь проходить собеседование, играя различные роли:

Интервьюируемый (кандидат) - человек, проходящий собеседование.

Работодатель - человек, который ведет собеседование - менеджер по персоналу ( HR *- ot - дел) компании, в которой есть вакансия , подходящая для интервьюируемого.

Наблюдатель - человек, который смотрит со стороны, как проходит собеседование.

Очень важно научиться отвечать на самые разные виды вопросов. Пройдите учебное собеседование, меняясь ролями (каждую роль играйте по 5-10 минут).

Тренинг начинается с момента, когда интервьюируемый человек открывает дверь, входит в комнату, приветствует работодателя и представляется. После каждого учебного собеседования обсудите результат в течение 5-10 минут. Ведет дискуссию человек, игравший роль наблюдателя.

* HR (читается «эйч-ар») - аббревиатура от англ. « Hu man Resources » (людские ресурсы).

Роль	Предлагаемый сценарий
Интервьюи-	Помните, что часто решение о принятии на работу
	принимается в первые 30-60 секунд собеседования.
	Интервьюируемый должен принести на собеседование:
	1) резюме (упражнение 3.3);
	2) детальное исследование профессии (должности)
	(упражнение 2.4).
	Необходимо быть готовым к вопросам разного рода, которые
	может задать работодатель (см. в строке «Работодатель»).
	Во время собеседования важно также задавать вопросы
	работодателю: это покажет вашу заинтересованность в
	получении работы. Однако это не должно быть основным.

	собеседовании:
	1. Чего вы ждете от кандидата на данную должность?
	2. Возможно ли проявление инициативы на этой должности?
	3. Каковы возможности продвижения по службе?
	4. Это новая должность или я буду кого-то заменять?
	5. Какие обязанности предполагает эта должность?
	6. Совет: Не спрашивайте о зарплате или надбавках, пока
	работодатель сам об этом не заговорит.
	В конце собеседования необходимо поблагодарить
	работодателя за собеседование, еще раз кратко сформулировать
	условия, подчеркнуть свои достоинства и заинтересованность
	в данной вакансии.
	За несколько минут до начала собеседования работодатель
	должен быстро ознакомиться с резюме и исследованием
	должности. Затем, после беседы с интервьюируемым,
	необходимо еще раз четко определить позицию, на которую
	компания ищет сотрудника.
	Вот несколько видов вопросов, которые можно задать на
	собеседовании:
	1. Расскажите о себе.
	2. Почему нам стоит именно вас взять на эту должность?
	3. Опишите себя. (Назовите пять определений, которые бы
	наиболее полно вас описали.) Как о вас отзываются другие

Роль	Предлагаемый сценарий
Работодатель	4. Умеете ли вы работать в сжатые сроки или в стрессовой
	ситуации?
	5. Назовите ваши сильные и слабые стороны.
	6. Что вы ищете в работе?
	7. Опишите случай, из которого вы вышли с чувством
	выполненного долга.
	8. Каких целей вы хотели бы добиться в жизни? Что
	повлияло на вашу карьеру?
	9. Опишите ваше представление об «идеальной» работе.
	10. Какие ваши качества, навыки будут полезны для
	компании?
	11. Что является для вас мотивацией?

	13. Чем вы планируете заниматься в ближайшие пять лет?
	14. Расскажите о проблеме, с которой вы сталкивались
	последний раз. Насколько успешно вы ее решили?
	15. Как вы оцениваете свою способность выходить из
	конфликтных ситуаций?
	16. Есть ли у вас вопросы?
Наблюдатель	Наблюдатель должен внимательно проследить за
	собеседованием, оценить интервьюируемого и определить,
	насколько успешно прошло собеседование. В конце
	собеседования наблюдатель должен быть готов провести
	краткое обсуждение. Необходимо обсудить следующие

	1. Насколько внимателен и заинтересован был кандидат?
	2. Выражал ли кандидат свои мысли четко и ясно?
	3. Каковы были удачные моменты кандидата в ходе
	собеседования? Слабые стороны?
	4. Спросить у кандидата его мнение о том, как он
	выступил и что он хотел бы изменить в своем
	выступлении, а затем задать аналогичный вопрос о
	кандидате работодателю.