Молодость до старости 

Какие работники подлежат обязательной аттестации? Положение об аттестации работников. Аттестационная комиссия

Для отдельных категорий сотрудников аттестация - процедура обязательная, и ее подробно регламентируют специальные нормативные акты. Большинство же работодателей самостоятельно решают, проводить им аттестацию сотрудников или нет. В случае положительного решения руководству прежде всего потребуется: принять локальные нормативные акты, определить цели и задачи аттестации, порядок ее проведения, критерии оценки квалификации работников. Эта статья поможет работодателям, решившим проводить оценку у себя в компании, сделать первый шаг в организации этого достаточно сложного процесса.

Понятие аттестации работников по Трудовому кодексу РФ

В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации . Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ понимается периодическая проверка квалификации персонала, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение оценки научно-педагогического состава в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая оценка возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

Обратите внимание!

Аттестация персонала является законной, если порядок ее проведения установлен нормативными правовыми актами или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа персонала.

В части 3 ст. 82 ТК РФ оценка приводится как пример участия персонала в управлении организацией. Предусматривается обязательное включение в состав комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Процедурные моменты, спорные положения, а также вопросы защиты интересов при организации и проведении их оценки, к сожалению, в ТК РФ не рассматриваются. И в большинстве ситуаций (например, во всех коммерческих организациях) основным автором правил в этой сфере становится работодатель.

Так, применение основания увольнения, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связано с наличием у работодателя соответствующих локальных нормативных актов.

Поэтому первым шагом к проведению этого мероприятия будет создание внутренних документов, которые описывают эту процедуру.

Локальные документы, регламентирующие процесс аттестации

Это могут быть Положение об аттестации персонала , Регламент аттестации, Порядок аттестации сотрудников, а также любые другие документы, названные на усмотрение работодателя. Также в список локальных нормативных актов обычно входят графики, аттестационные листы, характеристики персонала и др. документы.

При разработке локального Положения возьмите за основу Положение от 05.10.1973

Главная проблема при создании указанных документов заключается в том, что работодатель при их разработке ориентируется или на собственное понимание оценки или на нормативные правовые акты, не в полной мере учитывающих специфику трудовых отношений. Далее мы рассмотрим, из каких разделов может состоять локальный нормативный акт, посвященный вопросам оценки, и определимся с примерным содержанием этих разделов.

Нормативная база для проведения аттестации сотрудников

Руководитель нашей организации со следующего года планирует проводить периодические аттестации персонала. Подготовку к этой процедуре мы начали уже сейчас. Конечно, в первую очередь нам нужно разработать и утвердить локальные нормативные акты. На какие документы в этой области мы можем ориентироваться?

Основным и при этом самым «свежим» общеотраслевым документом является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение от 05.10.1973).

Оно утверждено постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Этот документ применяется в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Своеобразным методическим пособием для Вас может послужить и постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки».

Читайте также:

Способы и методы оценки квалификации сотрудников в каждой конкретной компании должны разрабатываться с учетом:

  • специфики ее деятельности,
  • профессионального состава персонала,
  • финансовых возможностей работодателя и многих других факторов.

Универсальные рекомендации по содержанию локального нормативного акта об оценке дать сложно. Поэтому далее мы расскажем об общих правилах процедуры оценки, которые любой работодатель может закрепить в своих нормативных документах.

Полагаем, что начать локальное Положение об аттестации нужно с описания ее целей, задач и принципов.

Положение об аттестации работников

Словарь кадровика

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195 1 ТК РФ).

  • сварщики и специалисты сварочного производства,
  • специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
  • профессиональные бухгалтеры,
  • аудиторы,
  • специалисты инвестиционных институтов,
  • исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
  • спасатели,
  • педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
  • служащие бюджетных организаций и др.

Читайте также:

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

  • оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
  • определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
  • составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
  • выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

  • о сохранении за трудящимся прежней должности,
  • о продвижении его по служебной лестнице,
  • о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
  • об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

  • изучить потенциальные возможности и способности персонала;
  • выявить недостатки их подготовки и обучения;
  • проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.

«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

Читайте также:

В Документе об аттестации могут быть указаны следующие задачи:

  • объективная, всесторонняя и полная оценка результатов трудовой деятельности и установление их соответствия занимаемым должностям;
  • формирование высококвалифицированного кадрового состава организации, стимулирование его профессионального роста;
  • выявление персонала, уровень квалификации которых позволяет зачислить их в кадровый резерв на повышение в должности;
  • определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки.

Полагаем, что определение целей и задач аттестации не должно носить формального характера.

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий .

Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Читайте также:

Принципы аттестации персонала

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:

  • периодичность (один раз в три - пять лет);
  • обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
  • гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
  • объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:

  • первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации ; при переходе из одной организации в другую),
  • периодической (один раз в пять лет),
  • внеочередных проверок знаний.

Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Читайте также:

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии .

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).

Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Читайте также:

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.

Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:

  • должностные инструкции,
  • инструкции по охране труда,
  • положения о структурных подразделениях,
  • правила внутреннего трудового распорядка,
  • другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.

В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.

Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.

Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.

Читайте также:

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три - пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения (« не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации сотрудников

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников , их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:

  • графики,
  • аттестационные листы,
  • анкеты,
  • опросники,
  • протоколы,
  • отчеты и т. д.

На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.

Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Аттестуем работников на профпригодность

Как это правильно сделать, чтобы потом результаты аттестации не оспорили

Рассказываем руководителю

Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее)ст. 179 ТК РФ . Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т. п.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.

Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам. А в рубрике вы найдете образцы необходимых документов.

Первым делом - положение об аттестации

Предупреждаем руководителя

Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация , то через суд он может восстановиться на работеОпределение Верховного суда РФ от 04.06.2004 № 5-В03-82 ; . Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вредст. 394 , ст. 237 ТК РФ .

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС РоссииПриказ МЧС России от 16.01.2003 № 20 или организаций, поднадзорных РостехнадзоруПриказ Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 ). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт - положение об аттестации работниковст. 8 ТК РФ , ст. 81 ТК РФ . Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзяп. 3 ч. 1 , ч. 2 ст. 81 ТК РФ ; .

Помните, аттестация - это единственная процедура , позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должностип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника «профнепригодным»Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 .

Из авторитетных источников

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“ Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работниковч. 2 ст. 81 ТК РФ .

Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификациип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ” .

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

Упомянутое советское Положение можно найти: раздел «Законодательство» системы КонсультантПлюс (информационный банк «Версия Проф»)

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестацииПоложение о порядке проведения аттестации... утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 (далее - советское Положение) . Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФст. 423 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и суды ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 .

Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положениемст. 8 ТК РФ . Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановитОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

Круг аттестуемых работников

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношениип. 4 советского Положения ; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069 :

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до года;
  • работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФст. 261 ТК РФ :

  • женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Периодичность проведения аттестации

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников - раз в 2 годапункт 4 , п. 15 советского Положения . Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательствомст. 8 ТК РФ . И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судомОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работниковп. 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.98 № 74 ; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.97 № 1479 .

Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников

“ Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связиутв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 , другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.

При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством” .

Роструд

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудниковРешение Верховного суда РФ от 15.02.2001 № ГКПИ00-1464 .

Форму приказа о проведении аттестации и форму графика проведения аттестации см.:

Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестациип. 4 советского Положения . Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушениеОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

Порядок проведения аттестации

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной - путем выполнения теста и др.).

Формируем аттестационную комиссию

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входятп. 5 советского Положения ; ст. 82 ТК РФ :

  • председатель;
  • секретарь;
  • члены комиссии;
  • представитель профсоюза (если он у вас есть).

Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.

В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссияп. 7 советского Положения :

  • <или> о соответствии работника занимаемой должности;
  • <или> о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
  • <или> о несоответствии работника занимаемой должности.

Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.

В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должностип. 8 советского Положения .

Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работникап. 9 советского Положения . Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Форму аттестационного листа см.:

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.

Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосованияп. 8 советского Положения .

Предупреждаем руководителя

Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под росписьст. 22 ТК РФ . Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконнымОпределение Московского городского суда от 30.03.2011 № 33-8582 .

Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестациист. 8 ТК РФ , ч. 2 ст. 81 ТК РФ , ст. 372 ТК РФ ; п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 ; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 . Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафоватьст. 5.27 КоАП РФ . Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работест. 394 ТК РФ .

После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работуст. 68 ТК РФ .

Перед аттестацией

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику)п. 6 советского Положения . В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Форму отзыва см.:

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестациип. 6 советского Положения . Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестацииОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывомп. 6 советского Положения .

Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствиеп. 7 советского Положения . Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.

А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников

“ Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестациип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.

Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации” .

Роструд

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.

Внимание

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзяп. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Не забудьте занести результаты аттестации работников в раздел IV личной карточки по форме № Т-2.

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.

ШАГ 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификациист. 81 ТК РФ ).

Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и судыОпределение Московского городского суда от 19.08.2010 № 33-26128 .

ШАГ 2. В зависимости от решения работника:

  • <или> при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ;
  • <или> при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

Предупреждаем руководителя

Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестациип. 12 советского Положения .

При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работникап. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзяст. 81 ТК РФ . Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособностич. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370 .

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжкахп. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и в личных карточках работников по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Можно также написать: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 .

Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.

Эффективное управление персоналом в любой, даже самой маленькой организации, невозможно, если руководитель не научится уделять должного внимания вопросам оценки и аттестации . В чем же состоит основная суть таких кадровых мероприятий?

Аттестация работников четко описана в ТК

Аттестация – это процедура, позволяющая оценить, насколько особенности личности и потенциал работника (а значит, и качественный уровень осуществляемой им трудовой деятельности) соответствуют требованиям занимаемой конкретным человеком должности. Главная задача этого мероприятия состоит в оптимизации .

Именно аттестация позволяет выявить потенциально перспективных сотрудников, остро нуждающихся в более детальном обучении своей специализации. Кроме того, на основании результатов такой проверки руководитель может разработать действенную программу мотивации для самых компетентных (а значит, приносящих предприятию наибольшую пользу) работников.

Разумеется, есть у подобных мероприятий и другие, побочные задачи. Так, с юридической точки зрения аттестация может служить поводом для:

  • перевода сотрудника в другое подразделение организации;
  • изменения размера заработной платы работника (неважно, в большую или меньшую сторону);
  • премирования или продвижения по службе отдельных ценных кадров;
  • смещения сотрудника с занимаемой им (то есть — понижения или даже ).

Следовательно, грамотно проведенные кадровые мероприятия не просто позволяют руководителю определить действительный потенциал организации и «нащупать» существующие резервы для его роста. Вовремя проведенная аттестация помогает грамотно распорядиться уже имеющимися у предприятия ресурсами, качественно улучшив уровень работы сотрудников за счет оптимального использования возможностей каждого отдельно взятого человека.

Как проводят аттестацию?

Аттестация работников может коснуться каждого работника

Описанные кадровые мероприятия могут проводиться в любом отделе всякой организации. Иными словами, обязательной аттестации может быть подвергнут каждый сотрудник, вне зависимости от занимаемой им должности.

Составлением графика подобных процедур занимается, непосредственно, руководитель предприятия. Всего существует 4 типа аттестаций:

  1. Очередные. Это – обязательные для всех без исключений сотрудников организации мероприятия, проводящиеся по инициативе контролирующих предприятие организаций. Рядовой работник обязан проходить подобные аттестации раз в 3 года. Лицо, занимающее – не реже раза в 2 года.
  2. По окончанию испытательного срока. Подобные процедуры, как правило, вводятся самими руководителями организаций с целью определения потенциала обращающихся в компанию соискателей. Грамотно организованные мероприятия позволяют заранее «отсеять» не проходящих по требованиям к должности сотрудников. Для остальных претендентов подобная аттестация полезна не менее, ведь именно она позволяет руководителям разрабатывать эффективные меры, направленные на адаптацию нового работника в уже сложившемся коллективе.
  3. При продвижении по службе. Как ясно из названия самой процедуры, производится она тогда, когда перед работодателем стоит цель повысить конкретного сотрудника. Причиной для проведения подобного мероприятия может служить необходимость мотивировать работника или же стремление руководителя оптимизировать производственный процесс. В любом случае, в ходе данной аттестации сотрудник будет проверен на соответствие требованиям новой должности. Также будет оценен и общий уровень его профессиональной подготовки.
  4. При переводе в другое подразделение. Мероприятия подобного рода являются обязательными лишь в том случае, если после перехода сотрудника в новый отдел, его должностные обязанности существенно изменятся. Как и в случае с проверкой перед повышением, работник оценивается с точки зрения соответствия требованиям вакансии.

Вне зависимости от типа аттестации, проводится она одним из следующих методов:

  • ранжирование, в ходе которого руководитель составляет своеобразный «рейтинг» подчиненных, исходя из информации об их заслугах перед компанией, рабочем потенциале и некоторых других характеристиках;
  • классификация, отличающаяся от ранжирования лишь тем, что сотрудников в соответствии с их достижениями и демонстрируемой эффективностью, распределяют по статусным группам, критерии нахождения в которых определяются заранее;
  • шкала оценок, представляющая собой гибкую систему анализа данных, благодаря которой руководитель может определить, насколько каждый конкретный сотрудник отвечает характеристикам, необходимым ему в работе (при этом проверка производится по всем пунктам в отдельности);
  • открытая аттестация, в ходе которой руководитель оценивает сам характер выполнения сотрудником его работы (данный метод считается инновационным и начал широко применяться совсем недавно).

Об этапах аттестации

Аттестация работников проводится поэтапно

Любое кадровое мероприятия проводится в три этапа. Это – подготовка, сама процедура и, наконец, подведение итогов. Когда речь идет конкретно об аттестации, описанные этапы включают в себя:

  • Подготовка:
  1. разработку программы по подготовке (если кадровое мероприятие такого характера будет проводиться впервые);
  2. разработку методики самой аттестации, с учетом основных принципов, которые необходимо будет соблюсти при проверке;
  3. издание соответствующих нормативных документов (приказа о проведении мероприятия, списка членов аттестационной , план проведения проверки с указанием конкретных используемых методик, программа подготовки руководителей и, конечно же, инструкции по хранению персональных данных);
  4. заготовку необходимых для проведения аттестации материалов (бланков и форм).
  • Аттестация:
  1. подготовку руководителем и аттестуемым работником отчетов (в соответствии с правилами, заранее озвученными кадровой службой);
  2. заполнение руководителем, аттестуемым, а также прочими сотрудниками предприятия специальных оценочных форм;
  3. анализ полученных результатов;
  4. итоговое заседание специально собранной аттестационной комиссии.
  • Подведение итогов:
  1. анализ полученной в процессе проверки кадровой информации и разработка методов ее дальнейшего использования;
  2. разработку рекомендаций к работе с персоналом;
  3. фиксацию результатов аттестации.

Как анализируют результаты аттестации?

Решение принимает руководитель

Анализ результатов аттестации производится отдельно по двум параметрам: это оценка самого персонала и уровня его труда. Иначе говоря – диагностика реально имеющихся на предприятии ресурсов (работников) и выявление сотрудников, не удовлетворяющих существующим стандартам и требованиям к занимаемым должностям.

Естественно, проведение такого рода аналитических изысканий невозможно без сведения и обработки всех полученных в процессе аттестации данных о трудящихся в компании людях:

  1. составления сравнительных таблиц эффективности работников;
  2. выявления сотрудников, находящихся в «группах риска» (иначе говоря – неэффективных, не обладающих должным профессионализмом трудящихся);
  3. выделения перспективных работников из «группы роста» (то есть – людей, готовых к дальнейшему профессиональному развитию);
  4. подготовки рекомендаций относительно стратегий использования полученных данных (на этом этапе очень важна и правильная организация хранения кадровой информации).

Какие бы выводы не были сделаны самим руководителем и его менеджерами в результате , решением судьбы каждого конкретного сотрудника в итоге занимается именно аттестационная комиссия.

Как проводится аттестация, узнайте из видеоконсультации:

Аттестация персонала помогает оценить квалификацию работников и отсеять неэффективных. Чтобы итоги аттестации были законными, необходимо соблюсти ряд требований.

Зачем проводить оценку персонала

Аттестация персонала в коммерческих организациях не обязательна. Однако мы рекомендуем ее проводить, ведь так вы сможете:

  • оценить уровень квалификации работников (см. как повысить квалификацию персонала );
  • сформировать кадровый резерв
  • провести обоснованную перестановку кадров;
  • мотивировать сотрудников к профессиональному росту;
  • может служить основанием для расторжения с работником, не соответствующим занимаемой должности, трудового договора.

Для каких сотрудников аттестация обязательна

Трудовое законодательство РФ обязывает проводить аттестацию лишь некоторых категорий работников:

  • руководители федеральных государственных унитарных предприятий;
  • работники библиотек;
  • спасатели;
  • гражданские служащие;
  • сотрудники авиации;
  • работники, деятельность которых связана с обеспечением безопасности эксплуатации транспортных средств;
  • педагогические работники;
  • работники таможенных органов;
  • работники, работающие на опасных производственных объектах и др.

Порядок проведения аттестации персонала

Законодательство РФ не установило порядок проведения аттестации сотрудников. Чтобы работодатель мог расторгнуть трудовой договор с работником в случае несоответствия его квалификации занимаемой должности, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий этот процесс (см. подробнее, как выплатить компенсацию при увольнении по соглашению сторон ). Это может быть документированная процедура (если в компании внедрена система менеджмента качества ), положение или любой другой документ по усмотрению работодателя. Можно прописать порядок оценки сотрудников в правилах внутреннего трудового распорядка. Обязательно укажите обязанность проходить аттестацию в трудовом договоре работника, а также не забудьте про должностные обязанности. Качество их выполнения будет оценивать аттестационная комиссия.

Что отразить в локальном нормативном акте

Цель аттестации персонала . Для каждой компании она может быть своя: оценка квалификации и профессиональных навыков работника, определение направления развития работника на следующий период и др.

Периодичность проведения . Для работников государственных структур установлен период один раз в три года. Аттестация может проходить и чаще, однако может быть расценена как ухудшение положения работников. К тому же, процедура аттестации требует определенных затрат ресурсов, поэтому ее проведение чаще чем один раз в три года может быть нецелесообразной.

Категории работников, подлежащих или не подлежащих оценке . Для коммерческих компаний не установлены какие-либо ограничения. Тем не менее, рекомендуем исключить из этого перечня беременных женщин и работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, работников на испытательном сроке, проработавших на занимаемой должности менее года, достигших возраста 60 лет.

Состав аттестационной комиссии или порядок ее формирования . Включите в комиссию не менее трех человек (их количество должно быть нечетным). Назначьте председателя и секретаря. В состав могут входить руководитель службы персонала, руководители структурных подразделений, работники которых аттестуются. Не забудьте включить члена первичной профсоюзной организации (если она есть) в состав (часть 3 статьи 82 Трудового Кодекса РФ).

Форма проведения аттестации . Зависит от особенностей оцениваемой должности.

Она может быть:

  • устной (в виде собеседования - индивидуального или коллегиального);
  • письменной (в виде тестирования, анкетирования, решения профессиональных задач);
  • в виде практического задания (актуально для производственных работников);
  • для работников сферы культуры и искусства - просмотр и обсуждение результатов творческой деятельности (концертов, репетиций, произведений изобразительного искусства и др.).

Критерии оценки работников . Во-первых, оценивается профессиональная компетентность. Укажите, что за основу берется должностная инструкция, требования, предъявляемые к должности профессиональным стандартом и квалификационным справочником (если они разработаны для данной профессии).

Во-вторых, эффективность деятельности: качество выполняемой работы, самостоятельность в принятии решений или творческий подход. Во время аттестации проверьте, как работник справляется с возложенными на него обязанностями. Используя этот критерий оценки, работодатель сможет принять решение кадровом перемещении.

Еще один критерий - корпоративная компетентность. Понимает ли работник цели и задачи компании, поддерживает ли стратегию развития, как проходит его коммуникация с коллегами. Отметьте личные качества, присущие аттестуемому работнику и необходимые для данной должности.

Виды решений, принимаемых по результатам аттестации, а также сроки их исполнени я. Не стоит затягивать реализацию принятых решений: максимум - 1-2 месяца.

Желательно утвердить локальным нормативным актом формы приказа, аттестационного листа, протокола и других документов, формируемых в процессе процедуры аттестации.

С локальным нормативным актом необходимо ознакомить всех сотрудников под роспись.

Процедура аттестации сотрудников

1. Издайте приказ об аттестации. Отразите в нем цель аттестации, сроки, состав аттестационной комиссии. Назначьте ответственных за проведение аттестации лиц.

2. Приложите к приказу график проведения аттестации и перечень работников, подлежащих аттестации.

3. Ознакомьте всех задействованных в процедуре аттестации лиц с приказом под подпись.

Образец приказа об аттестации персонала

ПРИКАЗ

Санкт-Петербург

О проведении аттестации

В целях установления соответствия занимаемой должности, повышения эффективности работ и рациональной расстановки кадров, а также на основании Положения о проведении аттестации работников ООО «Ромашка», утвержденного 18.04.2016г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Провести в период с 31.09.2016 по 02.12.2016 плановую аттестацию работников Финансового отдела.

2. Директору по персоналу Сидоровой Н.С.:

2.1. Составить в срок до 12.09.2016 списки работников Финансового отдела и Бухгалтерии, подлежащих аттестации.

2.2. Составить график проведения аттестации работников, указанных в п. 2.1 приказа по форме (Приложение № 1).

2.2.1. Предоставить график проведения аттестации на утверждение в срок до 16.09.2016.

2.3. Ознакомить работников, подлежащих аттестации, с утвержденным графиком проведения аттестации под роспись в срок до 23.09.2016.

2.4. Разослать форму представления (Приложение № 2) руководителям Финансового отдела и Бухгалтерии в течение двух дней после утверждения графика. После получения представлений и дополнительных материалов от руководителей подразделений сформировать их и передать в аттестационную комиссию для ознакомления.

3. Сформировать аттестационную комиссию в составе:

5. Председателю аттестационной комиссии в недельный срок предоставить итоговый протокол и материалы аттестационной комиссии для утверждения.

6. Секретарю руководителя Мининой А.С. ознакомить с настоящим приказом всех указанных в нем работников.

7. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Генеральный директор И.И. Иванов

4. Сформируйте на аттестуемого работника справку о соответствии квалификационным требованиям. Укажите в ней фамилию, имя и отчество работника, должность, подразделение, дату рождения, сведения об образовании и повышениях квалификации, период работы на аттестуемой должности, общий стаж работы, дату проведения аттестации. Подпишите у руководителя кадровой службы и ознакомьте работника. Эта исходная информация, которая может повлиять на принятие решения по результатам аттестации.

5. Будет отлично, если непосредственный руководитель сформирует на оцениваемого работника представление (характеристику или отзыв). Желательно отразить в нем степень эффективности выполнения профессиональных задач, деловые и личные качества работника и другие сведения, которые руководитель посчитает нужным. Ознакомьте работника с данным документом под подпись.

6. Оформите аттестацию каждого работника протоколом. Зафиксируйте в нем информацию о дате проведения аттестации, присутствующих членах аттестационной комиссии, ФИО и должность аттестуемого работника, форму проведения аттестации. Приложите к протоколу справку, отзыв от руководителя, результаты выполнения аттестационного задания.

7. Укажите в протоколе принятое решение по результатам аттестации. Их полный перечень должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте:

  • работник соответствует занимаемой должности;
  • работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
  • работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;
  • работник не соответствует занимаемой должности.

Образец протокола аттестации

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРОТОКОЛ

заседания аттестационной комиссии

Санкт-Петербург

Повестка дня:

1. Проведение аттестации Ильиной Дарьи Петровны, бухгалтера высшей категории, отдел Бухгалтерия.

2. Принятие решение по итогам аттестации.

Присутствовали:

Председатель комиссии: Сидорова Н.С.

Члены комиссии: Давыдова И.К., Петрова М.В., Сергеева Е.С., Андреев Н.О.

Секретарь: Николаева Т.И.

Аттестуемый: Ильина Д.П.

СЛУШАЛИ:

Ильину Д.П. - проведение аттестации в форме письменного тестирования по вопросам, соответствующим должностным обязанностям занимаемой должности «бухгалтер высшей категории».

Давыдову И.К. - зачитала представление руководителя об Ильиной Д.П.

Предоставленные документы:

Справка о соответствии квалификационным требованиям (приложение 1);

Представление руководителя (приложение 2);

Результаты тестирования Ильиной Д.П. (приложение 3).

ПОСТАНОВИЛИ:

Председатель аттестационной комиссии - Сидорова Н.С., директор по персоналу

Члены комиссии - Давыдова И.К., начальник отдела кадров;

Петрова М.В., начальник финансового отдела;

Сергеева Е.С., главный бухгалтер;

Андреев Н.О., председатель первичной профсоюзной организации;

Секретарь - Николаева Т.И., специалист по кадрам.

Ознакомлена: - Ильина Д.П.

Что учесть, если вы хотите уволить сотрудника по итогам аттестации

Существует ряд важных момент, которые следует учесть, если после аттестации вы примите решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности и расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Чтобы увольнение было законным, результаты проведения аттестации персонала должны быть неоспоримо объективными и подтверждать недостаточность квалификации работника. Также вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации с учетом состояния здоровья.

Вложенные файлы

  • Образец приказа об аттестации.docx
  • Образец протокола об аттестации.docx

Обязательной аттестации подлежат отдельные категории работников бюджетной и коммерческой сферы. Неблагоприятные результаты аттестации могут повлечь за собой увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Категории работников, подлежащих обязательной аттестации с 2018 - 2019 года

Законодатель предусмотрел, что для большинства работников коммерческих предприятий аттестация является необязательной, она проводится в интересах работодателя и по его инициативе. Для их коллег, работающих в бюджетной сфере, действуют другие правила. Согласно ст. 48 закона «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (далее — закон № 79-ФЗ) аттестации раз в 3 года подлежат практически все гражданские служащие.

Кроме того, обязательная аттестация отдельных категорий профессионалов может проводиться на основании и других нормативных актов, например:

  • по нормам ст. 9 закона «О промышленной безопасности» от 21.07.1997 № 116-ФЗ, где указано, что компании, работающие с опасными производственными объектами, обязаны проводить аттестацию работников в области промбезопасности;
  • нормам ст. 49 закона «Об образовании» от 29.12.2012 № 273-ФЗ, где отмечено, что педагоги должны проходить проверки минимум один раз в 5 лет (более частые проверки возможны по желанию педагога для повышения квалификационной категории);
  • положению «О порядке проведения аттестации лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу», утвержденному приказом Минобрнауки РФ от 30.03.2015 № 293, и нормам Порядка аттестации лиц, занимающих должности научных работников, утвержденного Минобрнауки РФ от 27.05.2015 № 538, проводится аттестация научных сотрудников и преподавателей вузов;
  • согласно закону «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22.08.1995 № 151-ФЗ по правилам, утв. постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 № 1091, проводится аттестация спасателей;
  • по нормам ст. 33 закона «О службе в органах внутренних дел…» от 30.11.2011 № 342-ФЗ раз в 4 года проверяется годность сотрудников полиции и Росгвардии.

Как закон регулирует проведение процедуры обязательной аттестации

В ст. 81 ТК РФ оговаривается, что порядок проведения аттестации устанавливается нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и внутренними документами предприятия. Внутренние документы об аттестации принимаются в порядке, установленном в организации, но с учетом мнения представительного органа сотрудников.

Обязательная аттестация сотрудников бюджетной сферы проводится на основании разработанных в этих целях нормативно-правовых актов и по предусмотренным в них процедурам. Коммерческая организация вправе разработать собственную методику проведения проверки знаний, навыков, морально-волевых качеств. Законодательство накладывает только 2 ограничения и на саму проверку, и на ее последствия.

Согласно пп. 2-3 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан:

  • включить представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии, если результат аттестации может повлечь увольнение;
  • учесть мотивированное мнение профсоюза, если увольнение коснулось члена профсоюза.

Поскольку согласно ст. 423 ТК РФ в трудовых отношениях допустимо применять нормативные акты СССР, если они не были официально отменены, при проведении аттестации можно руководствоваться положением «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов» (утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267). Обычно именно оно берется за основу при разработке собственного положения предприятия.

Обязательна или нет аттестация главного бухгалтера

Для множества предприятий ключевым является вопрос, обязательна или нет аттестация главного бухгалтера? Законодательство не устанавливает необходимости проводить обязательную аттестацию бухгалтеров с 2018 - 2019 года. При этом ст. 195.1-195.3 ТК РФ введено понятие «профессиональный стандарт». Их использование обязательно для подтверждения квалификации некоторых работников компаний с государственным участием, для сотрудников бухгалтерии такое соответствие необязательно.

Разночтение вызывает существование профессионального стандарта «Бухгалтер», на соответствие которому возможно в добровольном порядке, например в Институте профессиональных бухгалтеров, получить аттестаты:

  • 6-го класса — для занятия должности «главный бухгалтер»;
  • 5-го класса — для занятия должности «бухгалтер».

Получение такого аттестата полностью добровольно, его наличие не будет обязательным требованием для занятия должности. Работодатель может установить его наличие в качестве одного из условий для соискателей при замещении должности в конкурсном порядке, но на практике из-за небольшого количества аттестованных специалистов это встречается крайне редко.

В зарубежной практике получение профессионального аттестата бухгалтера (CPA в США и ACCA (Associationof Charted Certified Accountants) в Великобритании) дает право на работу по специальности. В РФ пока такой необходимости нет, но компании, аудит которых проводится зарубежными аудиторами, легче пройдут проверку, если их сотрудники имеют такой документ.

Является ли аттестация обязательной для гражданских служащих

Согласно ст. 13 закона № 79-ФЗ к категории гражданских служащих относятся лица, взявшие на себя обязательства по прохождению гражданской службы и получающие заработную плату за счет средств бюджета РФ или ее субъектов. Является ли аттестация для гражданских служащих обязательной?

Статья 49 закона № 79-ФЗ устанавливает следующие условия проведения аттестации:

  • она проводится в целях проверки соответствия требованиям к должности, ей не подлежат руководители и помощники, работающие на основании срочного контракта;
  • материалами для нее служат докладная записка руководителя, информация о выполненных служащим поручениях и подготовленных им документах, сведения о служебном поведении и соблюдении установленных запретов;
  • она проводится по общему правилу раз в 3 года (вне срока ее можно назначить, если встает вопрос об изменении оплаты труда или сокращении должностей).

Подлежит ли обязательной аттестации авиационный персонал

Подлежит ли обязательной аттестации авиационный персонал? Согласно п. 4 ст. 8 Воздушного кодекса РФ все специалисты авиационного персонала обязаны проходить аттестацию — от этого во многом зависит безопасность полетов. Ее порядок устанавливается Правительством РФ. Согласно п. 1.3 ст. 53 ВК РФ допуск специалиста к полету возможен только после ее удачного завершения.

В зависимости от сферы деятельности специалиста проверка его квалификации может проводиться:

  • по Правилам аттестации сил обеспечения транспортной безопасности, утв. постановлением Правительства РФ от 26.02.2015 № 172;
  • положению «Об определении квалификации летного состава государственной авиации», утв. постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 396.

К сожалению, правила проверки квалификации летного состава частных компаний до сих пор не приняты.

Для специалистов экспериментальной авиации действует отдельный порядок. Сейчас обязанность по проведению их аттестации возложена постановлением Правительства РФ от 27.05.2017 № 644 на Минпромторг РФ. Ведомством принят приказ «Об утверждении федеральных правил аттестации» от 19.12.2017 № 4504, который вступил в действие с 01.07.2018. Проводится проверка Центральной квалификационной комиссией в виде квалификационного экзамена по билетам, при этом в обязательном порядке представляется справка о часах налета специалиста.

Состав и категории работников, подлежащих обязательной аттестации, ограничены законодательно. Обязательной аттестации подлежат педагоги, работники опасных объектов, авиационный персонал и некоторые другие категории.