Кой определя системата на заплатите? Заплата. Форми и системи на заплащане. Модел "вилица" на безтарифна система на заплащане

Кодексът на труда на Руската федерация в чл. 129 дава различни дефиниции на понятията „работна заплата” и „работна заплата”. По-специално възнаграждението се разбира като система от отношения, свързани с гарантирането, че работодателят установява и извършва плащания на служителите за тяхната работа в съответствие със закони, други разпоредби, колективни споразумения, споразумения, местни разпоредби и трудови договори.

В същото време заплатите са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули.

Както можете да видите, понятието „възнаграждение“ е много по-широко от понятието „заплата“. Възнаграждението включва не само системата за заплати, но и използваните режими, правилата за използване и документиране на работното време, използваните трудови стандарти и условията за изплащане на заплатите.

Системите за възнаграждение, заплатите и индивидуалните плащания се установяват от следните нормативни документи (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация):

По отношение на служителите на организации, финансирани от бюджета - от съответните закони и други нормативни правни актове;

По отношение на служители на организации със смесено финансиране (бюджетно финансиране и приходи от стопанска дейност) - закони, други нормативни правни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби на организациите;

По отношение на служителите на други организации - колективни договори, споразумения, местни разпоредби на организации, трудови договори.

Понастоящем системите за възнаграждение, базирани на време, на парче и комисионни, са намерили доста широко приложение в икономическите дейности на организациите.

Фирмите създават свои собствени системи за възнаграждение. В допълнение към горепосочените могат да бъдат предвидени и други системи за възнаграждение.

По-долу ще разгледаме по-подробно различните системи на заплащане.

По време на прехода към пазарна икономика руското законодателство установява за наемните работници принципа на възнаграждение за труд без каквато и да е дискриминация и не под минималния, установен от федералния закон. Този принцип е залегнал в чл. 37 от Конституцията на Руската федерация и отразява основните принципи на възнаграждението в страната. Трудовият доход на всеки служител се определя от неговия личен принос, като се вземат предвид крайните резултати от работата на организацията, регулира се от данъци и не се ограничава до максимални суми.

Заплащането на труда, което се определя от естеството на общественото производство, предопределя правния механизъм за разпределение на продукта на труда между работника и работодателя. Това разпределение се характеризира със следните точки. Първо, част от продукта се разпределя в съответствие с количеството труд, вложен от работника в производствения процес. Това гарантира, че работниците са заинтересовани от най-пълното, най-интензивното и продуктивно използване на работното си време. Второ, висококвалифицираният труд се заплаща по-високо от неквалифицирания труд при еднакво работно време, което мотивира работниците да повишават своята квалификация, общообразователно ниво и професионални умения. Трето, работата в трудни и вредни условия се възнаграждава финансово с по-висок процент в сравнение с работата в обикновени (нормални) условия. Това осигурява материална компенсация за допълнителни разходи за труд.

Възнаграждението на лицата, работещи по трудов договор, се извършва под формата на заплати. Кодексът на труда на Руската федерация в чл. 129 установява легалната дефиниция на работната заплата.

Определение. Заплати (възнаграждение на служителя) - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсационни плащания (допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен характер, включително за работа в отклоняващи се условия). от нормални, работа при специални климатични условия и в райони, изложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсационни плащания) и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки за стимулиране, бонуси и други плащания за стимулиране).

Както можете да видите, трудовото законодателство също включва компенсации и стимулиращи плащания в концепцията за заплати. Стимулиращите плащания включват бонуси и различни видове надбавки. Компенсационните плащания са предназначени да възстановят на служителя разходите, направени във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

За да се вземе предвид квалификацията на служителя, се използват тарифни системи за възнаграждение, които установяват връзка между тарифната ставка (размера на възнаграждението на служителя за изпълнение на нормата на труда за единица време) и квалификационната категория на работникът. Отчитането на условията на труд се изразява в установяването на различни видове допълнителни плащания, които увеличават коефициентите за работа при специални условия на труд или при условия, отклоняващи се от нормалните (например регионални коефициенти, които се използват за лица, работещи в Далечния север, или допълнителни плащания за извънреден труд).

Правното регулиране на работната заплата се характеризира с комбинация от централизирано, договорно и местно регулиране.

Минималната заплата, тарифните ставки и официалните заплати в публичния сектор, редът за възнаграждение в случай на отклонение от нормалните условия на труд, редът за изчисляване на средната заплата и гаранциите в областта на възнагражденията се определят централизирано. Системата от основни държавни гаранции за заплати включва например ограничаване на списъка с основания и размери на удръжки от заплатите, ограничаване на изплащането на заплати в натура и др.

Договорното регулиране на работната заплата се осъществява в две форми - колективно-договаряне и индивидуално-договаряне. Колективно договорното регулиране на заплатите се извършва въз основа на колективни договори и споразумения. Съгласно чл. 41 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдържанието на колективен трудов договор може да включва форми, системи и размери на възнагражденията, изплащане на обезщетения и компенсации, механизъм за регулиране на възнагражденията, като се вземат предвид нарастващите цени, инфлацията, изпълнението на показатели, определени от колективния договор и някои други въпроси. По правило колективните трудови договори и споразумения установяват допълнителни придобивки и компенсации за служителите.

Индивидуалното договорно регулиране се извършва на ниво служител-работодател. Именно в трудовия договор се определя цената на труда за всеки конкретен служител. В съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, възнаграждението е съществено условие на трудовия договор.

Местните актове на организацията като правило установяват системи за възнаграждение, тарифни ставки и заплати (с изключение на организации от публичния сектор), допълнителни плащания и надбавки към тарифните ставки (заплати), системи за бонуси, повишени заплати при извършване на работа в отклоняващи се условия. от нормалните, трудови стандарти.

Тези условия могат да бъдат заложени в наредбите за заплатите, наредбите за бонусите и други местни актове.

Заплатата на служителя се определя от трудовия договор в съответствие с действащите системи за възнаграждение на работодателя.

Системите за възнаграждение, включително тарифни ставки, заплати (служебни заплати), допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен характер, включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, системи за допълнителни плащания и надбавки за стимулиране и системи за бонуси се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местни нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Всяка година, преди проектът на федералния закон за федералния бюджет за следващата година да бъде внесен в Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация, руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения разработва единни препоръки за създаване на федералните, регионалните и местните нива на системите за възнаграждение на служителите на организации, финансирани от съответните бюджети. Тези препоръки се вземат предвид от правителството на Руската федерация, изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация и местните власти при определяне на обема на финансирането на здравеопазването, образованието, науката, културата и други институции от обществения сектор.

Трябва да се отбележи, че условията за възнаграждение, определени в колективните трудови договори или местните разпоредби, не могат да влошат положението на служителя в сравнение с установените в закони и други разпоредби. От своя страна условията на възнаграждение, определени от трудовия договор, не могат да бъдат влошени в сравнение с установените от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения и местни разпоредби.

Системата за заплащане е метод за изчисляване на възнаграждението за труд. Има две основни системи на заплащане на работниците: почасово и на парче. В допълнение, всяка от тези системи може да бъде допълнена от бонусна система за заплащане. Системата на заплащане се установява от работодателя, като се взема предвид становището на избрания синдикален орган (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При заплатите, базирани на време, заплатата на служителя зависи от действително отработеното време и неговата тарифна ставка (заплата). Размерът на печалбата се определя по формулата:

Където ZP е заплата;

С - тарифна ставка за единица време;

T - действително отработено време.

Заплатата на парче включва зависимостта на доходите на работника от количеството произведени продукти. Заплатите по тази система се изчисляват на парче:

Където ZP е заплата;

P - цена на парче за единица продукт (извършена работа, услуга);

N - броят на произведените продукти (извършена работа, извършени услуги).

Съществуват различни видове заплащане на парче: колективно, на парче, прогресивно, косвено и др.

При колективна или бригадна система на заплащане на парче заплатите се изчисляват въз основа на количеството продукти или количеството работа, извършена от екипа като цяло. Такава система на възнаграждение се използва, ако производствените стандарти са установени не за отделни работници, а за екип.

При система за еднократно възнаграждение плащането се извършва за изпълнението на определен набор от работи, включени в еднократната задача. В този случай заплатите се определят, като се вземат предвид частичните ставки за отделните видове работа, включени в единицата. Например в строителството се използва системата на заплащане на парче. Прогресивната система на заплащане на парче включва увеличаване на ставката на парче за завършени операции, части или продукти при достигане на определен показател (норма за производство). В рамките на нормата за изработка заплащането се извършва по редовни ставки на парче, а за производството на всяка единица продукция над тази норма - по завишени цени.

И двете системи за възнаграждение на парче и по време могат да бъдат допълнени от бонусна система. Бонусната система на възнаграждение включва изплащане на бонуси на определен кръг от хора при постигане на определени бонусни показатели и изпълнение на установените условия за бонуси. Създаването на система за бонусна заплата е право на работодателя, което той упражнява чрез приемане на специален местен акт - Правилника за бонусите. Правилата за бонусите трябва да определят:

1) кръгът от лица, подлежащи на бонуси;

2) бонус показатели;

3) бонусни условия;

4) бонус суми.

Показатели, постигането на които дава право на бонуси, могат да бъдат например изпълнение и преизпълнение на производствения план и др.

В допълнение към тях могат да се определят бонус условия. Например, такива условия могат да бъдат минимален процент дефекти в произведените продукти, липса на дисциплинарни санкции и др.

Въз основа на разпоредбата за бонусите, служителят при изпълнение на показателите и условията на бонуса има право да изисква изплащане на бонуса, а работодателят има задължението да го изплати. Въпреки факта, че създаването на система за бонуси, включително размера на бонусите, е право, а не задължение на работодателя, ако организацията е приела разпоредба за бонуси, последният не може произволно да лиши служителя от бонус. Лишаването от бонус е разрешено само на основанията, предвидени в тази разпоредба (или друг нормативен акт), например в случай на нарушение на условията на бонуса.

В същото време трябва да се отбележи, че бонусите на служителите могат да имат характер на стимулираща мярка (стимулиращи бонуси). Съгласно чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да насърчава служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения, включително чрез издаване на премия, възлагане на ценен подарък и т.н. Това могат да бъдат например еднократни бонуси на базата върху резултатите от различни видове шоута, състезания и т.н. В този случай изплащането на бонуса не е задължение, а право на работодателя. Стимулиращите плащания могат да включват и възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината. Такива плащания са най-характерни за бюджетните организации. Въпреки това, такива плащания могат да бъдат предвидени от колективен договор или местен акт в организации от всякаква форма на собственост и правна форма. В същото време, ако са изпълнени условията за получаване на възнаграждение въз основа на резултатите от годишната работа, предвидени в тези актове, служителят има право да поиска подходящи плащания.

В допълнение, заплатата на служителя може да включва допълнително плащане за трудов стаж, което обикновено се определя като процент от тарифната ставка (заплата) и зависи от непрекъснатия трудов стаж на служителя.

Понастоящем на територията на Руската федерация продължават да са в сила редица разпоредби на бившия СССР, които регулират, наред с други неща, въпросите за допълнителните плащания на служителите за трудов стаж. Но поради факта, че понастоящем правото за определяне на формите, системите и размерите на възнагражденията се упражнява самостоятелно от работодателите, тези актове имат препоръчителен характер.

В. Д. Горбулин, В. М. Кирсанова
Всички видове помощи и обезщетения
Източник SPS Consultant+

Мотивация, стимули и възнаграждения

Ключови думи:

1 -1

Системи за заплащане: видове и характеристики

На практика са популярни три системи на заплащане. Ще анализираме типовете и характеристиките на повременната, на парче и комисионната система, като използваме примери.

Има няколко начина за изчисляване на заплатите на служителите. Освен това имате право да използвате една опция или всички наведнъж. В законодателството няма ограничения в това отношение. Ще разгледаме трите най-разпространени системи за заплащане: почасово, на парче и комисионно.

Освен това ще ви покажем как можете да следите работното време. Нека започнем с това каква може да бъде минималната заплата за служителите на вашата компания.

Каква е минималната заплата, която трябва да получава един служител на компанията?

Ето едно важно правило, което трябва да спазват всички компании без изключение. Ако служителят е изпълнил месечната си натовареност изцяло и е изпълнил задълженията си, тогава той трябва да получава не по-малко от минималната работна заплата (минимална работна заплата). Къде да вземем тази стойност и с какво да я сравним? Нека да го разберем по ред.

Какъв е задължителният минимум?

Федералната минимална заплата е задължителна за всички работодатели у нас. От 1 юли 2016 г. до днес минималната заплата е 7500 рубли. на месец. Но във всеки регион местните власти, в съгласие със синдикатите и работодателите, могат да определят различна минимална заплата, която може да бъде по-висока от федералната. Член 133, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация им дава право да направят това. Освен това горната граница на заплатата не е ограничена.

Така че, ако вашият регион има свой собствен минимум, тогава заплатата по подразбиране на вашите служители не трябва да бъде по-малка от тази стойност. Ако не, тогава се съсредоточете върху 7500 рубли.

Какви плащания трябва да се вземат предвид при изчисляване на минимума

В допълнение към действителното възнаграждение за труд, заплатите могат да включват и всички видове компенсации и стимулиращи плащания. Например награди, премии, надбавки. Това е посочено в член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Каква стойност трябва да се сравни с минималната заплата: сумата, без да се вземат предвид такива увеличения или вече с тях? Така че, не по-ниска от минималната заплата - федерална или регионална, няма значение - трябва да има заплата, която отчита всички допълнителни плащания и добавки към заплатата. Тази позиция се потвърждава както от Министерството на финансите на Русия (писмо от 24 ноември 2009 г. № 03-03-06/1/768), така и от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия (писмо от 9 юли 2010 г. 22-1-2194). Върховният съд на Руската федерация също е съгласен с длъжностните лица (решение от 23 юли 2010 г. № 75-B10-2).

Но имайте предвид: не е необходимо да се вземат предвид коефициентите и премиите за северните региони. Такова изключение е посочено в решението на Върховния съд на Руската федерация от 21 декември 2012 г. № 72-KG12-6.

Коя система на възнаграждение да избера?

Е, сега нека разгледаме трите основни системи за възнаграждение една по една. Избраният от вас трябва да бъде записан в колективен (трудов) договор или друг местен акт (част 2 на член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например в Правилника за възнагражденията.

Напомняме също, че заплатите трябва да се изплащат поне на всеки половин месец. Запишете конкретни дати в Правилника за заплатите. Да кажем, че авансът е изплатен на 25-ти, а заплатата - на 10-ти. Крайният срок е 15-ти. Освен това задайте дните за издаване на други плащания - бонуси, обезщетения, заплащане за отпуск.

И можете да разберете кой запис да отразява сумата на заплатата в счетоводството от таблицата.

Съдържание на операцията	ДЕБИТ	КРЕДИТ
Заплати, начислени на служителите от основното (спомагателно, обслужващо) производство	20 (23,29)	70
Заплати, начислени на служители, участващи в поддръжката на основното и спомагателното производство (ръководен персонал)	25 (26)	70
Заплати, начислени на служители, участващи в продажбата на продукти (стоки, работи, услуги)	44	70
Заплати, начислени на служители, участващи в създаването, реконструкцията, модернизацията и др. на дълготрайни активи (нематериални активи)	08	70
Заплатите са начислени на служители на непроизводствени отдели (социални и битови съоръжения), както и на служители, участващи в отстраняване на последствията от извънредни ситуации	91 подсметка „Други разходи“	70

Първи вариант. Времева система

По правило за служителите, които не произвеждат материални активи, се установява повременна система на заплащане. Например счетоводител или секретар. На практика съществуват прости системи за възнаграждение, базирани на времето и базирани на време.

Проста система за заплащане, базирана на време. С тази система служителят може да получи почасова или дневна ставка или редовна месечна заплата. В първия случай, когато става въпрос за почасова ставка, заплащане за броя на отработените часове от служителя по следната формула:

Ако служителят има дневна ставка, плащайте за дните, в които работи, както следва:

И накрая, когато служителят е на фиксирана заплата, месечната му заплата не зависи от броя на работните дни, които се падат на даден месец според графика. Винаги плащайте на служител, който е работил през всички дни от месеца, в размер на заплатата му. И няма значение колко работни дни има в месеца - 17 или 23.

Система на заплащане с бонуси за време. Тази система е подобна на проста система, базирана на времето. Въпреки това, освен заплатата, служителят получава месечни бонуси. Те могат да бъдат зададени или като фиксирана сума, или като процент от заплатата.

Този подход е удобен поради тази причина. В много организации за дисциплинарни нарушения, например закъснение, се практикува система от наказания, т.е. всъщност мерки за финансова отговорност. От гледна точка на трудовото законодателство обаче подобни глоби не могат да се считат за законни. Факт е, че за нарушаване на трудовите разпоредби на нарушителя служител може да бъде направено порицание или порицание. Е, в краен случай - пожар. Но в Кодекса на труда на Руската федерация не се говори за пряка система от глоби.

Но е възможно да лишите служител от бонус или да го дадете в непълна сума за закъснение. За да направите това, такова наказание трябва да бъде предвидено в колективния (трудовия) договор или в разпоредбите за бонуси.

Явно ако имаш само заплата на голо, просто няма да има от какво да ти удържат глобата.

Втори вариант. Система на парчета

Системата на заплащане на парче обикновено се въвежда с цел повишаване на производителността на труда. По правило се установява за работници, които произвеждат материални активи (например за работници). При система на заплащане на парче те ще бъдат заинтересовани да произвеждат колкото се може повече продукт.

В същото време не трябва да използвате формите на парче в отрасли, които изискват висока точност и концентрация. В такива условия желанието на служителите да произвеждат повече продукти може да доведе до повишен процент на дефекти.

С директна система на заплащане на парче изчислете заплатите по проста формула:

Къде мога да получа цени за единица продукт (вид работа)? Оставете шефа на вашата компания да ги инсталира. Да кажем, че за всяка произведена част работникът ще получи 10 рубли. Запишете всички цени в местни документи, например в Правилника за възнагражденията, в колективни или трудови договори.

Както можете да видите, при системата на ставка на парче заплатите пряко зависят от обема на извършената работа. Следователно, ако изберете тази опция, ще трябва да водите записи за производството. И за тези цели ще ви трябват специални първични документи. Това може да бъде по-специално поръчка за работа на парче, маршрутен лист, протокол за извършена работа и т.н. Можете сами да разработите такъв първичен работен лист, като вземете предвид собствените си нужди. Основното в тези документи е да отразяват количеството и качеството на извършената работа, както и цените за единица.

Разбира се, с тази система, освен заплати, можете да изплащате бонуси на служителите. Освен това има смисъл да се въведат по-високи цени, ако служител надвишава квотата. Разбира се, само по отношение на надпланови продукти.

Трети вариант. Комисионна система

Системата на комисионите обикновено се установява за служители, чиято дейност носи пряк доход на организацията: например мениджъри по продажбите, рекламни агенти. С тази система доходите могат да се изчисляват или само като процент от приходите, но не по-малко от фиксирана заплата, или като „заплата плюс процент“.

Процентът от заплатата се изчислява по следната проста формула:

Как по-удобно да следите работното време

Крайният размер на месечното възнаграждение зависи от това дали служителят е отработил напълно нормалното си работно време. Поради това фирмата е длъжна да води отчет на работното време. Това е точно изискването, залегнало в член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По каква система може да се отчете времето?

Възможните варианти за записване на работното време се определят от член 100 от Кодекса на труда на Руската федерация. На първо място, това е ежедневно и обобщено счетоводство.

Ежедневната система на работа се използва за тези служители, които обикновено работят пет или шест дни в седмицата.

Има обаче категории работници, които работят по съвсем различен график. Продължителността на техния работен ден или работна седмица непрекъснато се променя. За такива служители трябва да се използва обобщена счетоводна система. Тази счетоводна система предполага график на труда, в който работното време се отчита не за един ден, а за по-дълъг период.

Такъв период може да бъде всеки период от не повече от една година. Например месец, тримесечие и т.н. Определете отчетния период във вътрешните трудови разпоредби (член 104 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако решите да използвате обобщено проследяване на времето, следвайте едно основно правило. Размерът на работното време през отчетния период не трябва да надвишава нормалния брой работни часове, който е посочен в производствения календар.

Нека ви напомним, че според член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация нормалната работна седмица е 40 часа. Освен това, ако през отчетния период служителят е бил болен или на почивка, това време трябва да бъде изключено от планирания брой работни часове.

Къде да записвате отработените часове или дни

Необходимо е да се отбележи колко дълго е работил колегата в специален документ. За да направите това, можете да използвате стандартизирани формуляри. Най-често срещаният формуляр е график за отчитане на работното време и изчисляване на заплатите (формуляр № Т-12). Или можете да разработите своя собствена форма на счетоводен документ.

Как да изчислим заплата за по-малко от месец

Да приемем, че служителят е бил в отпуск, болен или не е започнал работа за компанията в началото на месеца. Това означава, че заплатата му ще зависи от реално отработеното време.

Според Кодекса на труда на Руската федерация при изчисляване на заплатите се вземат предвид само работните дни. Следователно трябва да вземете предвид заплатата си за месец, който не е напълно отработен, пропорционално на отработените дни през този месец. Не е необходимо да се вземат предвид календарните дни.

Ако служител, който има месечна заплата, не е работил през целия месец, изчислете заплатата му по формулата:

Какви документи ще са ви необходими за изчисляване и издаване на заплати?

Начислените и издадени на служителите суми също трябва да бъдат документирани. Тук ще ви трябват редица документи (вижте също диаграмата на алгоритъма).

Първо, отразете начислените суми на заплатите във ведомостта за заплати (формуляр № Т-51) или ведомост за заплати (формуляр № Т-49). Освен това няма да можете да промените последния документ, за да отговаря на вашите нужди. За служители, които получават заплатата си с банкова карта, попълвайте само фиша.

Второ, покажете данните за заплатите си в личните си сметки. Тук можете да използвате или стандартни формуляри № Т-54 или № Т-54а, или свои собствени. В тях посочвайте ежемесечно всички начисления и удръжки за заплатата на всеки служител.

И накрая, трето, при издаване на работна заплата вие като работодател трябва да уведомите писмено вашия служител за сумата, която му се полага. За да направите това, всеки служител трябва да получи фиш за заплати (ще намерите образец от него в следната статия „На конкретен пример. Публикации и визуално изчисляване на заплатите за три типични ситуации“). Няма значение как плащате парите (прочетете коментара на специалиста от Rostrud по-долу за повече подробности). Генерирайте фишове за заплати веднъж месечно, по време на окончателното изчисляване на заплатите.

Мнение

Организацията е длъжна да издава на служителите фиш за заплати, независимо от начина, по който изплаща заплатите: в брой през касата, чрез превод на банкови карти или в натура. Това заключение следва от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация. Подобна позиция е изложена в писмото на Rostrud от 18 март 2010 г. № 739-6-1. В този случай фишовете за заплати трябва да бъдат издадени на служителите не по-късно от деня на окончателното изплащане на заплатите за месеца. Освен това, дори ако превеждате заплатите на служителите си в банкови карти. Препоръчително е да се установи конкретната процедура за издаване на фишове за заплати в същия местен регулаторен акт, който одобри формата на такъв фиш (писмо на Rostrud от 18 март 2010 г. № 739-6-1).

И. Дудоладов,
Началник на отдела за надзор и контрол на заплатите на Роструд на Русия

Няма стандартен формуляр за фиш за заплати, така че можете сами да разработите формуляра му. На първо място, такъв формуляр трябва да отразява компонентите на заплатата, дължима на служителя. Това включва заплата, бонуси, допълнителни плащания и надбавки. Също така е необходимо да се предвидят колони за натрупани обезщетения и ваканционни плащания. Направете място за удръжки от вашата заплата: данък върху доходите на физическите лица (сумата на данъка трябва да бъде закръглена до цели рубли), издръжка и други. И разбира се, като резултат, донесете общата сума за плащане.

Съществуват 2 вида възнаграждения, предвидени в закона: основно и допълнително. Основната заплата се състои от:

заплащане за действително отработено време
възнаграждение по цени, тарифи
бонуси или допълнителни плащания за качество и интензивност
задължителни допълнителни плащания за работа през нощта и през почивните дни

Видовете допълнителна заплата са както следва:

изплащане на редовни платени отпуски
компенсация за почивки в работата на кърмачки
възнаграждение за изпълнение на държавни задължения
обезщетения при уволнение на служители

Има 2 основни форми на заплащане на работниците: на парче и повременно.

По-удобно е тази класификация да се представи под формата на таблица:

Видове таблица за възнаграждение

Нека да разгледаме примери за това кога се използва тази или онази система за възнаграждение.

Видове система на заплащане на парче

Ако е възможно да се вземат предвид количествените стойности на производителността на труда и понятията „нормиране“, „производство“, „времеви стандарти“ са приложими към тях, тогава говорим за система на заплащане на парче за служителите. При изчисляване на окончателния размер на изискуемото възнаграждение счетоводителят използва термините „на парче” и „тарифна ставка”.

Какво представлява цената на парче и как се формира?

Цената на парче е произволен цифров параметър, определен чрез специално изчисление. За да се получи необходимата стойност, тарифната ставка на час, одобрена за съответната категория, се умножава с приетия стандарт за време в дни или часове. Можете да изчислите цената на парче, като разделите тарифната ставка на стандартната почасова производителност. Важно е да знаете, че когато става дума за ставка на парче за служителите, изчисленията се основават на тарифната ставка, одобрена за този вид работа, а не на тарифната категория, която преди това е била определена за конкретен служител.

Варианти на форми на възнаграждение в зависимост от начина на изчисляване на окончателното възнаграждение за работа на парче:

Директна форма на заплащане на парче

Особености: служителят получава възнаграждение въз основа на броя на произведените елементи или броя на произведените продукти през отчетния период. За извършване на изчислението се използват само твърди ставки на парче.

Заплащане на парче-прогресивна форма

Първоначално размерът на възнаграждението се изчислява като при директните заплати на парче, но цената на парче се увеличава след производството на определен обем продукти, да речем, за 1000 единици. – 50 rub./бр., с 1001 единици. – 53 рубли/бр.

Бонусно заплащане на парче

Заплатата се изчислява, като се вземат предвид частичните ставки и тарифните ставки, но предполага наличието на специално възнаграждение - премия, ако служителят превиши нормата, достигне определен брой, не позволява брак и др.

Тази опция за изчисляване на възнаграждението е приложима, когато е необходимо да се оцени не броят на изработените части и не крайният обем на продуктите, а готовността на цял комплекс от произведения с различна специфика и функционалност, като е важен срокът за тяхното изпълнение .

Заплати за време и техните видове

Ако е невъзможно да се определи колко служител е направил за единица време, заплатите се изчисляват, като се вземе предвид отработеното време. Този алгоритъм за определяне на възнаграждението за труд обикновено се нарича времева форма на възнаграждение на служител.

„Работници на време“ могат да бъдат мениджъри, администрация, технически и бизнес персонал, специалисти по счетоводни услуги, дори работници, чиито трудови резултати не могат да бъдат изчислени в количествено изражение, могат да бъдат на система за заплащане на време.

Заплащането за „работа на време” не зависи от обема на работата или броя на функционалните отговорности. Изчислява се, като се вземат предвид действително отработеното време, обикновено при 40-часова работна седмица, и тарифната ставка на служителя, която може да бъде месечна заплата.

Следните видове и форми на заплащане се приемат за „временна работа“:

Проста форма за изчисляване на възнаграждението, базирана на времето

Формулата за изчисляване на сумата за плащане в проста форма, базирана на времето, е следната: установената почасова ставка на конкретен служител се умножава по броя на действително отработените от него часове за определен период от време.

Система на заплащане с бонуси за време

Ако ви бъде назначен формуляр за бонус, базиран на времето, за изчисляване на печалбата, това означава, че бонус в определен процент от тарифата ще бъде добавен към сумата, изчислена въз основа на тарифата, като се вземе предвид отработеното време.

Следващата диаграма отразява по-ясно видовете заплати и форми на възнаграждение:

Частична форма на заплатите: характеристики

Работата на парче може да се използва при следните ограничения:

Количествените стойности, характеризиращи производството, трябва да отразяват реалните разходи с максимална точност
създадени са благоприятни условия за изпълнение на установените производствени норми и има обективни възможности за преизпълнение на плана
Съгласно производствените цели има спешна необходимост от мотивиране на служителите да увеличат броя на произвежданите продукти
процедурата за нормиране на труда и изчисляване на частичните ставки е призната за ефективна за това специфично производство
администрацията може да гарантира, че увеличаването на производството на продукта няма да повлияе по никакъв начин на качеството му и не е свързано с нарушение на технологията

Повременна форма на възнаграждение: характеристики

Доходите на служителя се изчисляват въз основа на установената ставка за деня, седмицата или месеца. Работещите на работно време обикновено се признават като счетоводни служители, инженери, мениджъри, административен персонал и специалисти в бизнес единици. Видовете и формите на възнаграждението при тях не могат да се основават на действително произведеното количество продукция или обема на извършената работа, поради което заплатата им зависи пряко от реално отработеното време, обикновено на месец.

Ако намерите грешка, моля, маркирайте част от текста и щракнете Ctrl+Enter.

Има две основни системи на заплащане: почасово и на парче. Те се различават по базата за измерване на труда: при системата на време базата на измерване е работното време, а при системата на парче - количеството произведен продукт. Тези системи могат да бъдат тарифни и нетарифни.

Времева системаглавно въз основа на тарифи, които позволяват да се изчисляват заплатите. Нарича се набор от стандарти, с помощта на които се диференцират заплатите на работници от различни категории тарифна система.

Тарифната система на възнаграждения включва следните елементи:

Тарифни ставки;

Заплати (служебни заплати);

Тарифен график;

Тарифни коефициенти.

За да се плати на служител според тарифната система, е необходимо да се определи сложността на работата му. Сложността на извършената работа се определя въз основа на тяхното ценообразуване. Тарифиране на труда- това е присвояването на видовете труд на тарифни категории или квалификационни категории в зависимост от сложността на работата.

Тарифирането на труда и присвояването на тарифни категории на служителите се извършва, като се вземат предвид единната тарифна и квалификационна директория на работите и професиите на работниците, единната квалификационна директория на длъжностите на ръководители, специалисти и служители.

На базата се установява тарифната система за възнаграждение на служителите на организации, финансирани от бюджетите на всички нива единна тарифна скала за заплащане на работниците и служителите в публичния сектор,одобрен по начина, установен от федералния закон, и който е гаранция за възнаграждение на служителите в публичния сектор.

Тарифната система за възнаграждение на служителите на други (с изключение на бюджетните) организации може да бъде определена с колективен договор, споразумения, като се вземат предвид единните тарифни и квалификационни справочници и държавните гаранции за възнагражденията.

Основата на тарифната система е тарифната схема. Тарифен график- това е набор от тарифни категории работа (професии, длъжности), определени в зависимост от сложността на работата и квалификационните характеристики на работниците, използващи тарифни коефициенти. Тарифният график се състои от тарифна ставка, тарифна категория и тарифен коефициент.

Тарифна ставкапредставлява фиксиран размер на възнаграждението на служител за изпълнение на норма на труд (трудови задължения) с определена сложност (квалификация) за единица време. Тарифните ставки определят размера на възнаграждението на работниците от съответните категории за единица време (час, ден, месец).

Наред с тарифните ставки, тарифната система включва заплати, както и длъжностни заплати на ръководители, специалисти и служители. Официални заплати,представляващи месечния размер на трудовото възнаграждение на служителя, установено в съответствие със заеманата длъжност и квалификация, са установени в щатното разписание.

Тарифна категория- това е стойност, която отразява сложността на работата и квалификацията на работника. Квалификационната категория на служителя е стойност, която отразява нивото на професионална подготовка на служителя.

Тарифен коефициенте връзката между първото и второто и т.н. степени на тарифната скала (стъпка на тарифната скала).

Кодексът на труда на Руската федерация позволява на небюджетните организации самостоятелно да установяват системи за възнаграждение. Малките организации могат да въведат както повременно, така и заплащане на парче. Въвежда се система на заплащане, базирана на време, където е трудно да се отчете произведеният продукт. Недостатъкът на тази система е, че служителят не се интересува от интензивна работа. За премахване на този негативен показател се въвеждат стандарти за брой, време и т.н., добавя се и бонус компонента.

Система на парчетави позволява да заинтересувате служителя с максимална интензивност на труда, тъй като всяка единица от произведения продукт или операция се заплаща. Тя се основава на тарифната ставка на парче, която е базова стойност, изчислена чрез разделяне или умножаване на тарифната ставка по стандарта за време. Недостатъкът на тази система е, че служителят е незаинтересован от качеството на работата. Тази система на възнаграждение се допълва и от бонус компонент.

Работодателите най-често използват следните видове системи на заплащане на парче.

1. Директна работа на парче- цените на парче са постоянни и не зависят от броя на произведените продукти и операции.

2. Парче-прогресив- частните ставки се увеличават, ако служителят надвиши всеки стандарт на произведени стоки или работа.

3. Акордна изработка- използва се за плащане не за една операция или услуга, а за комплекс от работи и се използва главно при заплащане на работници, които са сключили трудов договор за срока на конкретна работа.

4. Непряка работа на парче- служи за помощен персонал и се поставя в зависимост от резултатите от работата на машините и наличността на материали за работниците в основното производство. Тук цената на парче е обвързана с единица произведена стока, работата на основния служител.

5. Парче-бонус- за разлика от прогресивното на парче, не използва увеличение на ставките на парче при надвишаване на стандарта. Просто при достигане на стандарта служителят получава бонус в установения размер.

Кодексът на труда на Руската федерация не установява никакви ограничения за небюджетните организации във възможността да присъждат бонуси на служителите според една или друга система на възнаграждение. Работодателят има право да въвежда различни системи за бонуси, стимули и надбавки, като взема предвид становището на представителния орган на служителите. Тези системи могат да бъдат създадени и чрез колективен договор.

Компаниите често трябва да променят системата си за възнаграждения в съответствие с техните цели и задачи. Разберете какви видове възнаграждения съществуват, кои са най-изгодни и ефективни за използване и как да ги прилагате.

Системата за заплащане (WRS) е метод за изчисляване на възнаграждението на служител, което се заплаща за работата му. Такава система се инсталира в зависимост от вида на дейността, както и от длъжността, която заема служителят.

В Русия, според Кодекса на труда, има три основни системи за възнаграждение, разделени на подтипове (вижте диаграмата по-долу).

Нека разгледаме подробно характеристиките на всяка система.

Тарифна система на възнаграждение

Тарифата СОТ е най-популярната. Използва се както от бюджетни организации, така и от търговски. Тази система се основава на класиране на заплатите на служителите в зависимост от:

квалификации;
работен опит;
умения;
изработки;
условия и характер на работа.

Тарифата SOT има два вида:

работа на парче;
Въз основа на времето.

Система на заплащане на парче

При заплатите на парче доходите зависят от броя на произведените единици, като се вземат предвид тяхното качество, сложност и условия на производство. Такива SOT се използват по-често в производството за професии със сини якички, ако основната цел е показателите за обем на продукцията.

Ако трябва да разрешите проблем с качеството, тогава първокласният COT вече се използва. Тогава формата на възнаграждение ще бъде на парче-бонус. Условията за изплащане на бонуса ще бъдат качеството на продуктите и производствените стандарти. При тези условия е необходимо също да се въведат показатели за стандартизация на производството, според които плащането се извършва на парче.

Тъй като при системата на работа на парче доходите зависят от количеството на действително произведените продукти и разходите за време, когато се решава дали да се въведат във фирмата, е необходимо да се прецени дали е възможно:

установяване на количествени показатели на продукцията (извършена работа) и тяхното отчитане;
осигурява правилно регулиране на работата;
увеличаване на производителността на продукта без промяна на технологичния процес;
контрол на качеството на продукта.

В зависимост от начина на организация на труда системата на парче може да бъде индивидуална и колективна.

Възможно е индивидуално заплащане на парче в работни места, където работата на всеки служител е обект на точно отчитане. Възнаграждението зависи от количеството произведена годна продукция от служителя и цената на единица продукция. Ако един работник извършва няколко различни вида работа (операции), всеки вид работа се заплаща според установените за тях ставки.

При колективна работа възнаграждението на всеки работник зависи от резултатите от работата на целия екип (екип, секция). В същото време разпределението на колективните доходи между отделните работници не трябва да бъде равно, необходимо е да се вземе предвид личният принос на всеки човек към общите резултати от работата на екипа. Най-често това се прави с помощта на коефициента на трудово участие.

Плащането на парче има няколко разновидности, които се различават един от друг по начина, по който изчисляват приходите. В допълнение към директното плащане на парче има:

непряк - важи за помощните работници, размерът на заплатите зависи от резултатите от труда на основните работници, които обслужват;
акордно-прогресивен - s заплатите за производство в рамките на установената норма се начисляват по стандартни ставки за продукция, произведена в рамките на нормата, а за продукция над първоначалната норма - по прогресивно нарастващи ставки;
акорд - За отделен изпълнител или група размерът на възнаграждението се определя не за една производствена операция, а за набор от произведения).

Система на заплащане, базирана на времето

При система на заплащане, базирана на времето, неговият размер зависи от времето, прекарано (действително отработено), като се вземат предвид квалификацията на служителя и условията на труд.

Заплащането за време зависи от отработеното време, т.е. сумата се определя от количеството работно време на служителя през посочения период.

Същият SOT включва базирани на време системи за бонуси и заплати. Това са най-простите форми. За ръководителите, инженерно-техническите работници и служителите и някои категории работници повременните заплати се установяват под формата на официални заплати.

Трябва да се отбележи, че някои производствени предприятия прехвърлят работните категории персонал към SOT на заплата, в случай че задачата - качеството на продукта - стане по-висок приоритет от обема на продукцията.

Безтарифна система на заплащане

Безтарифният СОТ е система, при която работодателят не определя тарифа за конкретен служител, а определя общия фонд работна заплата и на всеки служител се определя коефициент на трудово участие (КРТ). Възнаграждението се изплаща пропорционално на установените КТУ.

Безмитната HSE е обичайна при изпълнението на всеки проект. Участниците обикновено получават пари след завършване на проекта или на етапи.

Смесена система на заплащане

Смесеният COT съчетава тарифни и нетарифни системи. Казано накратко и ясно, това е система на възнаграждение, при която служителят има определена заплата, която зависи от успеха на работата му. Например за броя на продажбите, отработените часове и т.н.

Смесеният COT има три вида:

СОТ "плаващи" заплати.Тя включва преизчисляване на заплатата на месечна база и зависи от резултатите от работата за предходния период.

комисия. В този случай служителят може да разчита на процент от печалбата на компанията като цяло или от всяка единица продукция. Този COT често се използва от застрахователните компании.

Дилърска мрежа. При този СОТ служителят трябва да продаде определено количество стоки или услуги, които закупува от фирмата за своя сметка. Съответно разликата между покупната и продажната цена ще бъде работната заплата.

Как да изберем и приложим система за възнаграждение

Има ситуации, когато съществуващата COT система на компанията спира да работи. Например, нивото на доходите на служителя не се е променило дълго време и е станало по-ниско от това, което се предлага на пазара. Това провокира намаляване на ефективността, лоялността и появата на причини за напускане. За да се разбере какво не е наред със съществуващата система, тя трябва да бъде анализирана. Алгоритъмът е следният:

1. Анализираме таблицата с персонала, като я сравняваме с данните на независими експерти за нивото на доходите на специалиста. Нека разберем отговарят ли заплатите на пазарните тенденции (по-високи, по-ниски, средни за пазара - вземаме данни от аналитични прегледи на агенции за подбор на персонал, разглеждаме в дневника на персонала, в обяви в сайтовете за работа) и как се определят заплатите на служител (например за по-квалифицираните работници се предоставя надбавка или бонус).

2. Откриваме отношението на персонала към съществуващата ЗБОС. Можете да задавате косвени въпроси за това колко трябва да печели един служител, за да има достатъчно, за да живее, каква схема ще бъде справедлива. Можете да интервюирате напускащите за причините за напускането. Обсъждаме с мениджърите какво най-добре мотивира служителите.

3. Съпоставяме получената информация с данните от анализа на щатното разписание. Правим заключение за недостатъците и предимствата на SOT.

4. Разработваме концепция за промени в COT. Тоест, ние записваме идентифицираните проблеми, показваме как проблемът се отразява на работата на персонала (колко са намалели планираните показатели) и как се отразява на работата на компанията. Предлагаме решение - нов СОТ (например увеличаване на заплатата, въвеждане на бонуси според резултатите). Ще изясним как това ще се отрази на фонд работна заплата и какви промени да направим в Правилника за възнагражденията.

5. Подготвяме аналитични данни под формата на документи (концепция и позиция). Създаваме слайдове за презентация, съдържащи разпоредбите на проектите. Подготвяме аргументи, за да убедим собствениците на компанията и генералния директор в необходимостта от промяна на COT и определяме колко време ще отнеме (обикновено от три до шест месеца).

Да отбележим, че СОТ трябва да се преразглежда при въвеждане на нови технологии и промяна на трудовата функция на работниците; служителите не разбират как се изчисляват заплатите; има изтичане на персонал поради ниски заплати; необходимо е да се намалят разходите за персонал.

Въвеждане на нова система на заплатите

За да създадете и приложите нова система за възнаграждение, трябва внимателно да анализирате стратегията на компанията и съществуващите кадрови политики.

Ако една компания има за цел да прави иновации в своята индустрия, тя се нуждае от служители с креативно мислене. Следователно заплатата трябва да е конкурентна на пазара и да включва бонус.

Компания, която се стреми да спести пари, ще намали разходите за персонал, тоест ще намали броя му, но в същото време ще увеличи производителността на всеки служител. Следователно доходът на обикновения служител обикновено е под средния за пазара. Акцентът в материалната мотивация на SOT е върху повишаването на производителността. В същото време има компенсация за ниски заплати поради социалния пакет, нематериални ценности (приятелски екип, престижна компания и др.).

В компания, ориентирана към клиента, служителите са длъжни постоянно да изучават клиента, неговата психология и да се опитват да предвидят неговите очаквания. Следователно се ценят служители, които знаят как да установят контакт с клиентите и да предлагат услуги, които отговарят на техните нужди. А заплатата на служителите се състои от основна заплата и например бонус.

Следващият етап от работата с новия СОТ е съгласуването му с всички заинтересовани страни. За целта е необходимо да се създаде специална комисия, която да включва ръководители на отдели. Комисията коригира концепцията и проекта на Правилника за заплатите и разработва препоръки за неговото прилагане (срокове, етапи, раздели).

Местните мениджъри планират събития, които ще успокоят работниците, ще ги предпазят от напускане и ще обяснят принципите на заплащане. Също така е необходимо да се създаде механизъм за обратна връзка. То се осъществява чрез служебни записки, в които се посочват причините за недоволство от новата форма на изплащане на заплатите и предложения за нейното подобряване.

Ефективност на прилагане на системата за възнаграждения

Ефективността от внедряването на новия СОТ може да се измери със следните показатели:

текучеството на персонала е намаляло (приблизително в рамките на една година след въвеждането на новия СОТ, изчислено по формулата: разделете броя на служителите, които са напуснали по собствено желание, на средносписъчния брой на персонала и умножете по 100 процента);
Производителността на персонала се е увеличила, броят на допуснатите грешки е намалял (в съответствие с планираните показатели);
броят на служителите, които са лоялни към компанията и са доволни от заплатите си, се е увеличил (идентифициран чрез анкети и анализи на данни относно причините за уволнение);
стратегическите цели на компанията бяха решени (доклади на топ мениджърите) и др.

Разработването и внедряването на нова схема на плащане е много важно събитие за компанията, което изисква координация на действията на всички мениджъри и топ мениджъри. Основната цел на тази работа е да се усъвършенства механизмът за справедливо заплащане. Ако можете да направите това, вашите проблеми с текучеството на персонала, недоволството и лошото представяне до голяма степен ще бъдат решени.