Управлението на знанието е една от основните концепции на управлението. Дефиниции и концепции за управление на знания. Причини за възникването на управлението на знанията като наука
Новата роля на науката като решаващ фактор в развитието на икономиката и обществото е естествено следствие от научно-техническата революция, нейния нов етап - информационната революция и свързаното с нея формиране и развитие на информационното общество. Научният и информационният потенциал се превърна в основен показател за сегашното ниво на социално-икономическо развитие.
Това е причината за специалното внимание към науката и знанието по света. Научен, образователен, информационен и интелектуален потенциал, на който могат да се базират само високите технологии на 21 век. във всички сфери на обществото е невъзможно да се създаде за кратко време, дори със значителен капитал. Необходима е стабилна работа на системата от научни институции, образование, предприятия, професионални управленски структури, оборудвани със съвременни информационни технологии.
Най-обещаващите теоретични разработки през последните години са свързани с решаващото значение на знанието за развитието на организациите, чиято дейност все повече зависи от натрупването и анализа на информация, обучението на персонала и усвояването на иновации. Многобройни и многомащабни проучвания на предприятията показват, че материалните активи формират само видима, сравнително малка част от активите на предприятията, тяхната пазарна стойност.
„Невидимата“ собственост на предприятията са интелектуалните активи, които могат и наистина носят реални дивиденти на компаниите. Това са патенти и авторски права, знания и професионални качества на служителите, търговски марки, клиентска база, мрежа от надеждни.
Напоследък в условията на пазарна икономика знанието започва да играе решаваща роля за постигане на ефективно използване на потенциала на организациите. В тази връзка е необходимо да се запознаете с основните понятия, свързани със съвременните представи за знанието. За тази цел разгледайте следния исторически пример.
Кога контролкомпании British Petroleum(BP) реши да анализира защо нивото на добив на петрол в едни и същи технически оборудвани дълбоководни кладенци варира значително, оказа се, че въпросът е в различни ниво на знанияслужители на тези кладенци. Освен това това знание не е документирано; бяха най-вече в съзнанието на служителите на компанията.
Откривайки това управление BP реши да разпространи ценни знаниясред служителите на изоставащи кладенци. Резултатът беше значително повишаване на нивото на производителност и рентабилност на компанията. В бъдеще беше разработена VR програма за управление на знания (Управление на знания— КМ).
Управлението на знания е създаването и ценно управление на знания(интелектуални активи) на компанията.
В областта на изучаването на управлението на знанието има следните основни въпроси:
1) определение ценни знания(интелектуални активи) на компанията;
2) разпространение ценни знания(CZ) сред служителите на компанията и предаването на тези знания на нови служители;
3) концентрация на централни брави за решаване на нестандартни, включително иновативни задачи;
4) увеличаване ниво на знаниякомпании и поколение нови знания.
Раждането на програмата за управление на знанието като ново направление в науките за управление може да се счита за 1993 г., когато се проведе първата конференция в Бостън, специално посветена на проблемите на управлението на знанието в компании и организации. В момента това е една от най-обещаващите и бързо развиващи се области на управление, както на науката, така и на практиката.
Исторически причини и теоретична основа за появата на програма за управление на знанието:
Глобализацията и засилената конкуренция, които карат корпорациите да търсят конкурентни предимства;
Бързо развитие и внедряване на информационните технологии;
Повишаване на общото технологично ниво на производството.
При организиране на работа със знания е необходимо те да бъдат разграничени.
Управление на знанието
Знания за поставяне на целиотговори на въпроса "защо?" и се използват за определяне на възможностите за формиране на цели и ценности.
Систематични знанияпредставляват отговора на въпроса "какво?" и се използват за анализиране на причините и синтезиране на нови методи и алтернативи.
Прагматично знаниеотговарят на въпроса "как?", се използват в процесите на вземане на решения и са фактическо знание.
Автоматично знаниесе прилагат при автоматично изпълнение на задачи, без съзнателна обосновка. Повечето от тези знания са подсъзнателни.
Има три основни вида знания:
- "Спечелените знания" се проявяват само във влиянието им върху поведението.
- "Изразено знание" може да се формира на базата на поведение.
- „Точното знание” е знание, което е формулирано.
В контекста на ускорените промени в технологията и икономиката на производството, конкуренцията, информационните технологии и методите на управление е необходимо да се разберат механизмите за овладяване на знания, като се използват интелектуални, нематериални активи. Именно знанията и компетентността на персонала са в основата на развитието на организациите и позволяват намирането на решения на технически, икономически, организационни и управленски проблеми, както настоящи, така и бъдещи.
Управлението на знания се превръща във важен инструмент за подобряване на ефективността на организациите. Съвременните информационни и комуникационни технологии осигуряват постоянен и надежден обмен на идеи и информация. Освен това управленските решения се вземат по-бързо и разумно, сътрудничеството се укрепва с помощта на самоорганизиращи се групи.
Знанията за потребителите повишават степента на ефективност на отношенията с тях, а знанията, получени съвместно с потребителя, отварят пътя за въвеждане на иновации, стоки и услуги с по-високо качество. Обучаващите се организации стават ефективна форма за управление на постоянните промени.
Стойността на знанието за развитието на организациите
Именно тези условия дават нов тласък за развитието на научноизследователската и техническата разработка, маркетинга и формирането на дългосрочна стратегия за организациите.
Много организации са готови да инвестират капитал в образование, инфраструктурни и организационни промени, без да изискват незабавна възвръщаемост на такива инвестиции. Те са убедени, че бъдещата способност за задоволяване на нуждите на клиентите от нови, подобрени продукти (и гарантиране на оцеляването на фирмата) се основава на такива инициативи. Признавайки знанието като капитал, те са убедени, че цената, която ще трябва да се плати за нежеланието да се управлява знанието, може да се окаже неприемливо висока.
Все по-голям дял от стойността на продуктите и услугите идва от знанието, което ги създава, и знанието, което съдържат. Софтуерът, например, е най-яркият пример за нов вид продукт, характеризиран като „замразено знание“, за разлика от традиционните индустриални стоки, наречени „замразени ресурси“.
Знанието е все по-голяма част от разходите и цената на много традиционни стоки. Растежът на сектора на услугите допринася за изместване на стойността на бизнеса към знанието, а не към „замразените ресурси“. Все по-често успехът на организациите зависи от цялостното познаване на нуждите на потребителите и нивото на предлаганите им специализирани услуги.
Знанието е ценен ресурс, който много организации все повече създават, продават и придобиват. Бизнесът е изправен пред сложни предизвикателства, които ги принуждават да развиват авангардни знания и да се възползват максимално от тях.
Това е продиктувано от редица условия:
Бързата, непредвидима промяна в търсенето на пазара означава, че организациите трябва да се научат да се адаптират към външната среда и да се ангажират с непрекъснато обучение;
Глобалната конкуренция изисква ниво на ефективност и иновации, което може да бъде постигнато само чрез най-пълното използване на знанието;
Съвременните информационни технологии позволиха да се включат малки сегменти от пазара и отделни потребители в икономическия оборот, създавайки трудна конкурентна среда за задоволяване на специфичните нужди на потребителя.
Разбира се, организациите в работата си винаги са разчитали на знанието какво да правят и как да го правят, но често са го приемали за даденост. Икономическото значение на знанието и неговата основна роля за корпоративното оцеляване нараства. Съвременните организации се интересуват от управление на знанието, като правят значителни инвестиции в създаването, съхраняването и използването на знанието, което се е превърнало в най-важния ресурс.
Големите организации, работещи в глобален мащаб, разчитат на знания за решаване на проблеми, които възникват поради техния размер и сложност. Служителите на такива организации имат повече знания от тези, които организацията може ефективно да използва. Географската дисперсия, организационните и културните бариери, огромният брой групи, субкултури и разнообразието от проекти затрудняват осигуряването на производство и разпространение на знания. В много организации дълбоко вкоренените организационни вярвания и начини на работа често пречат на новите идеи да пробият.
Въпреки че точната парична стойност на знанието в една организация не може да бъде изчислена, има някои критерии за измерване на икономическата му стойност. Разликата между пазарната стойност на една организация и стойността на нейните материални активи е една мярка за стойността на нематериалните активи, повечето от които са организационни знания.
Например в САЩ само 6 до 30% от стойността на компанията идва от активи, изброени в традиционните баланси; останалата стойност са нематериални активи. В резултат на това 50% от инвестициите на производствените компании са в нематериални области: научноизследователска и развойна дейност, обучение и др.
Много големи компании харчат повече за заплати, отколкото за други разходни елементи, и плащат на определени служители много повече от други. Какво печели компанията, като прави толкова високи разходи? Професионален опит и знания, които развиват емпирични правила, формират преценки и насочват търсенето на модели и семантични решения.
Управлението на знания има две основни задачи.
Първата задача е подобряване на ефективността,използване на знания за увеличаване на производителността чрез увеличаване на скоростта или намаляване на разходите.
второ - насърчаване на иновации, създаване на новипродукти и услуги, нови бизнеси и бизнес процеси.
Първата задача беше наречена „направи го правилно“ или „знание за приложение“, а втората - „обмисли го“ или „знание за изследване“.
Задачата „направи го правилно“ трябва да систематизира и предава знания; това предполага създаването на технологична инфраструктура за трансфер на определени знания. Това взема предвид процеси и проблеми като разработване на методи за придобиване и групиране на знания, предоставяне на възможности и насърчаване на обмена на знания и справяне с други културни и организационни фактори, които могат да повлияят на обмена и използването на знания.
Хранищата на знания, научните бази данни и програмите за управление на активи със знания като патенти обикновено попадат в категорията „направи го правилно“. Те повишават производителността, като намаляват времето, прекарано в търсене на знания, елиминират дублирането на дейности и намират нови възможности за използване на съществуващите знания.
Предизвикателството „направи си сам“ (което насърчава създаването на нови знания) има различен подход. Вероятността за иновация може да се увеличи чрез създаване на условия за съвместна работа на хората, насърчаване на поемането на творчески риск. Споделянето на новаторски знания често включва обмен на сложна информация между хора, които работят заедно от дълго време. Всеки обмен на знания може да доведе до иновация. Като направят съществуващите знания широко достъпни в една организация, могат да бъдат постигнати както иновация, така и повторение – хората, които имат достъп до съществуващите знания за първи път, могат да създадат нови комбинации от идеи.
Повечето теоретици и практици на знанието вярват, че ориентираното към иновациите знание има по-голяма перспективна стойност от ориентираното към ефективността знание. Повечето проекти за знания обаче са фокусирани повече върху производителността и работата, отколкото върху изследванията. Този парадокс не е труден за обяснение. Управлението на определени активи от знания изглежда по-просто и по-конкретно от създаването на творческа учебна среда. Фокусът върху незабавните действия и практическите резултати насърчава прилагането на съществуващите знания, а не създаването на нови.
Успешните компании в чужбина предпочитат да се фокусират върху това, което правят най-добре (т.е. ефективност), отколкото върху намирането на нов продукт или нови методи за получаването му. Мнозина обаче смятат, че бъдещето принадлежи на най-иновативните, а не на най-ефективните компании.
За да създадете бъдещия потенциал на една организация, е необходимо да се фокусирате не само върху решаването на текущи проблеми и реализирането на краткосрочни печалби. Изследователите по управление на знанието в САЩ, позовавайки се на материали от проучването, отбелязват, че 42% от корпоративните знания са „заключени“ в съзнанието на служителите, а само 24% съществуват под формата на хартиени документи. Обръща се внимание и на факта, че общите загуби на топ 500 американски компании от неефективно управление на знанието възлизат на 12 милиарда долара годишно.
От особено значение е подходът към управлението на знанието, който балансира и интегрира организационния, човешкия и технологичния компонент на знанието. Пренебрегвайки елементите на човешкия фактор, производственият процес и технологията генерират различни видове грешки и повреди.
Културата е най-важният въпрос в областта на знанието, т.к човешки фактор(т.е. поведение, ценности, ниво на връзки или изолация в рамките на организацията) определя нивото на управление на знанието. Всяка инициатива, която пренебрегва този фактор, вероятно ще бъде неосъществима.
Човешките взаимоотношения и доверието са това, което някои изследователи наричат „социален капитал“. Доверието, дефинирано като „очаквана реципрочност“, дава увереност, че усилията да се помогне на другите ще бъдат признати и възнаградени. Доверието ви позволява да намалите оперативните разходи и е в основата на икономическия растеж. Когато доверието е загубено, то е трудно да се възстанови.
Времето, прекарано заедно, изгражда доверие и помага на хората да развият сплотеност, което е от съществено значение за изграждането на социален капитал. Единният език на комуникация и общото разбиране на съдържанието и посоката на дейностите позволяват на хората да работят заедно. Част от тази общност може да бъде осигурена от лидерство и дълбоки корпоративни вярвания, но сплотеността на хората зависи от мислите и преживяванията, които те директно споделят. Здравословната среда за споделяне на знания приема всички грешки и се учи от тях, вместо да ги наказва или крие. Културата, основана на страха, не насърчава нито творчеството, нито сътрудничеството.
Говорейки за човешките компоненти на знанието, трябва да се обърне внимание организационно обучение,станете част от работата.
В чужбина компаниите, които са децентрализирани, с ожесточена вътрешна конкуренция и конфронтация, в момента се учат на комуникация и сътрудничество. Те създават дългосрочни университетски програми. Има примери за превръщане на университети във виртуална система, осигуряваща образование за всички в глобален мащаб.
Лидерите имат голямо влияние върху организационната култура и обучение. Висшите лидери трябва непрекъснато да налагат културни промени. Те трябва да бъдат агенти на промяната, отговорни за превръщането на компанията в основа на знанието. Лидерите могат да имат мощно въздействие върху организационната култура, ако комуникират планове за развитие и разпространение на знания на своите служители. Съвременните системи за управление на знанието по същество пресичат организационните граници, като подобряват комуникацията и трансформират местните знания в организационни знания.
Наличието на информация (особено в големите организации) е основният проблем за подобряване на процеса на достъп до знания. Затова тяхното разпространение е цел на много проекти. Въпреки че наличието на информация предполага необходимостта от стандартен подход към знанието, твърде близкото сходство застрашава нестандартното знание. От друга страна, стойността на знанието често се крие в неговото специфично съдържание и конкретна гледна точка. За да се поддържа ефективността на управлението на знанието, процесите на управление трябва да бъдат гъвкави и способни да балансират тези противоположности.
Относно технологични компонентизнание, технологията сама по себе си не може да реши възникващи проблеми или да създаде среда за споделяне на знания. В същото време има изкушение да се съсредоточим върху материалната, техническата част на управлението на знанието и да игнорираме трудните организационни проблеми. Внедряването на технология за групова работа е много по-лесно от развиването на култура на сътрудничество и отделните мениджъри все още разчитат на правилната технология, за да свършат по-голямата част от работата.
Тъй като ефективността на управлението на знанието зависи от успешното интегриране на хора, процеси и технологии, липсата на развитие в която и да е от тези области може да ограничи разпространението и използването на знания. В резултат на това могат да възникнат проблеми - от леко намаляване на ефективността на работа до катастрофа на държавно ниво.
Значителното разширяване на достъпа до знания, станало възможно благодарение на информационната революция, променя самата природа на връзката между специалист и непрофесионалист, между организация и работник, между източник и получател на ползи. Знанието изключва статичността, тъй като създава основата за непрекъснат обмен на информация с участието както на създателите, така и на потребителите.
Базовото образование, професионалното обучение и квалификациите, повишаването на нивото на професионалните умения и знания в съответствие с потребностите на пазара на труда и подпомагането на развитието на иновативното мислене са от голямо значение за икономическия и технологичен прогрес в процеса на създаване на знания- базирано информационно общество.
Нека специално откроим т.нар организационни знания,на които се основава способността на организацията да се променя с цел оцеляване и развитие. Организационните знания се развиват благодарение на знанията на всеки служител и включват набор от принципи, правила, методи и умения, които осигуряват бизнес дейността на организацията и нейния кадрови потенциал.
Структурата на организационното знание включва практически, теоретични, стратегически, търговски и индустриални знания. Те представляват интелигентността на организацията, базирана на информационните технологии, технологиите за вземане на решения и скоростта на възприемане на иновациите. Организацията събира информация, изгражда изводи и генерира нови знания, за да подобри качеството на произвежданите продукти и да задоволи нуждите на клиентите.
В резултат на използването на нови информационни и телекомуникационни технологии нивото на взаимосвързаност в пазарната среда се повиши драстично. Времето за задоволяване на каквито и да било социални потребности драстично се „сви“. Научно-техническият прогрес се превърна в истинска движеща сила за развитието на производството, инвестициите във високотехнологични индустрии растат в голям мащаб.
Налице е интеграция на материалното и нематериалното производство, като високите технологии все повече се разпространяват в сектора на услугите, а материалният сектор е най-големият потребител на специализирани услуги. Разширява се като лавина е-търговия- договорни отношения (покупко-продажба, доставки, споразумения, факторинг, лизинг, инвестиционни договори, банкови услуги и др.), осъществявани само в електронен вид, без помощта на хартиени носители на корпоративни стратегии (бизнес партньорства и сътрудничество), често вие - намалете ожесточената конкуренция.
Под въздействието на тези и други фактори настъпват нови, често революционни промени в управлението. Хоризонталните структури, мрежовите организации, "вътрешните пазари" на корпорациите, виртуалните системи се раждат в различни мащаби и модификации. Значително нарастват изискванията за професионална подготовка и ролята на лидерите, тяхното поведение, умения и интелектуален потенциал.
При тези условия придобиването на знания, тяхното разпространение и използване се превръщат в основен източник и ключов фактор за развитието на материалното и нематериалното производство, осигурявайки устойчив икономически растеж. Управлението на новите знания и новите знания в областта на управлението са взаимосвързани фактори, предназначени да променят фундаментално организацията на човешката дейност и драматично да повишат нейната ефективност през 21 век.
Икономическите и управленски отношения се основават на знанието, разкриват се предпочитанията на икономическите субекти, извършва се обмен и се доставя информация на пазарите. Липсата на информация води до срив на пазарите и възпрепятства тяхното създаване. Ето защо осигуряването на адаптивност на управлението на знанието към новите условия е една от важните задачи на съвременния мениджър.
Източниците на мобилност са способността за промяна на професията, културната и социалната среда, образованието и ученето през целия живот на индивида. На преден план излиза използването на образователни технологии, например чрез дистанционно обучение.
През последните години редица индустриализирани страни внедриха програми за управление на знанието в компании с различни размери и в различни сектори на икономиката. Резултатите от прилагането на тези програми, прилагането на функцията за управление на знанията отварят нови възможности за повишаване на ефективността на производството и задоволяване на динамично променящото се потребителско търсене. Това показват данните от социологически проучвания.
Подобно проучване, проведено в САЩ през 1998-1999 г. списание преглед на ръководствотои изследователска организация AMA Research,показа, че повече от 1/3 от американските компании прилагат програми за управление на знанието. Проучването обхваща 1626 управляващи дружества. Ефективността на програмите за отделните елементи на управлението на знанието е отразена в табл. 11.1.
ТАБЛИЦА 11.1 Ключови елементи на управлението на знанието
Влиянието на програмите за управление на знанието върху основните показатели за ефективност на компаниите се доказва от данните в табл. 11.2.
ТАБЛИЦА 11.2 Цели и резултати от програмите за управление на знанието
Централната задача на функцията за управление на знанието е да идентифицира и допълнително да използва наличните ресурси в организацията чрез постоянно търсене на най-добри практики. Организациите обикновено използват такива видове знания като професионални знания и практически опит на служителите, творчески решения и др.
За да стане компания, базирана на знанието, една организация трябва да създаде "спирала на знанието"където непознато (имплицитно) знание трябва да бъде разкрито и разпространено, за да стане част от индивидуализираната база знания на всеки служител. Спиралата се обновява всеки път, за да се издигне на ново ниво, разширявайки базата от знания, приложима към различни области на организацията.
Съвременните информационни технологии играят важна роля в това. За разлика от управлението на информацията, управлението на знанието е насочено към придаване на допълнителна стойност на информацията чрез нейното филтриране, синтезиране, обобщаване и представяне в необходимата форма. Това трябва да бъде улеснено от откритост на управлението и доверие.
Способността на една организация да усвоява знания, да ги разпространява и да действа съгласувано върху тези знания определя способността й да учи. Потенциалните употреби на организационно обучение или системи за разширяване често са ограничени както от технически фактори, така и от културни условия. През последните десетилетия практиката на непрекъснатото образование стана широко разпространена в света като набор от мерки, които позволяват на човек да учи през целия живот според принципа „всяко образование е ценно, навсякъде, по всяко време и с всяко съдържание“.
Целесъобразно е образователните ресурси на индивида да се разпределят през целия живот, а не да се концентрират в строго определен период. Това включва формирането на система за непрекъснато обучение, като се вземе предвид самообучението с консултантска и методическа подкрепа (организиране на мрежа от отворени университети, дистанционно обучение и др.).
Обобщаването на опита от управлението на знания, неговият цялостен анализ, идентифицирането на възможности за използване на нови организационни модели и методи, като се вземат предвид специфичните ситуации и характеристики на бизнес субектите, се превръщат в една от ключовите задачи на организацията и управлението.
Въпроси за проверка
1. Каква е ролята на знанието за развитието на организациите в ерата на информационната революция?
2. Какви въпроси има в областта на изучаването на управление на знанието?
3. Какви са историческите причини и теоретичните предпоставки за появата на програма за управление на знанието?
4. Избройте трите основни вида знания.
5. Какви условия диктуват необходимостта от развитие и ефективно използване на знания?
6. Какви задачи решава управлението на знанието?
7. Какво се разбира под организационно обучение?
8. Кои са основните елементи на управлението на знанието?
Знанието е източник на производителност, иновации и конкурентно предимство. Натрупването на знания и информация води до формиране на интелектуален капитал, който се превръща в основен източник за създаване на устойчиви конкурентни предимства за организациите и предприятията, повишаване на тяхната потенциална стойност и задоволяване на динамично развиващото се потребителско търсене.
За разлика от информацията, знанието не принадлежи изцяло на организацията (тъй като е не само във формализирана форма, но и до голяма степен в главите на служителите). Тъй като корените на знанието се намират в опита и интелектуалните възможности на човек в неговия социален контекст, тяхното успешно управление е възможно само с внимателно отношение към човека, културата на страната и организационната култура.
По същество знанието е концентрирана и социално (а понякога лично или колективно) проверена информация, която формира своеобразен микромодел на околния свят. Ето защо управлението на предприятие, компания, базирано на манипулиране на знания, първоначално е свързано със значителна сложност. Всеки модел се изгражда въз основа на определени предпоставки, собственото виждане и опит на изследователя; да се изгради интегрален модел на предприятието и неговата среда от разнородни компоненти е толкова трудна, колкото и необходима задача.
В момента много руски лидери са започнали да изпитват качествен скок в мисленето. Има разбиране, че въвеждането на автоматизирани системи, програми, мрежово и телекомуникационно оборудване трябва да бъде придружено от преструктуриране на цялата вътрешна функционална структура на организацията.
Функции и етапи на управление на знанието
Управление на знанието- това е създаването на такива условия, при които правилните хора получават необходимите знания и информация в точното време за постигане на своите стратегически и тактически цели. Управлението на знанието е организацията на управленските решения, основана на информационните технологии.
За ефективно управление на знания, както технологична инфраструктура (хранилища на информация, средства за комуникация и сътрудничество, дискусии и форуми, информационни продукти), така и организационни инструменти (обучителни събития, система за мотивация и оценка на работата на служителите, срещи и срещи, тестове) са важни. , стажове и практики, бизнес игри и състезания).
За да може знанието наистина да работи за конкретна организация, препоръчително е да се запазят знанията, информацията и опита, които вече са известни; предавайте своя опит и знания на тези, които имат нужда от тях; работят в сътрудничество и създават нови знания; добре се ориентирайте в източниците на знания и информация.
С развитието на руския бизнес се промениха както задачите, така и наборът от инструменти за управление на знанията. Например, в средата на 90-те години на миналия век, когато анализаторите започнаха да работят със знания и информация в Русия, ставаше въпрос за преодоляване на информационното претоварване. След няколко години, когато се натрупа определен опит и знания, задачите на мениджърите на знания се промениха.
Наред с изпълнението на функциите, свързани с преодоляването на информационното претоварване, те се изправиха пред задачата за запазване на вече натрупания опит и по-задълбочено използване на външни и вътрешни ресурси:
Разработване на така наречените профили на знанието - специални информационни продукти, съдържащи само информацията и знанията, необходими за целевата група потребители;
Структуриране на съществуващи знания и натрупан опит;
Бизнес информационна поддръжка - работа със заявки от вътрешни клиенти.
През този период все по-голям брой компании стават обучаващи се организации, развивайки своите интелектуални активи и наемайки висши служители за управление на знанието.
Неравномерното разпределение на технологичните знания сред работниците и организациите се счита за дефицит на знания. Трудностите, породени от непълнотата на социално-икономическите знания, са информационни проблеми.
Дефицитът на знания и информационните проблеми са неразривно свързани. За да отключат потенциала на знанието, организациите трябва да се справят с двете предизвикателства едновременно.
Научната и образователна дейност се състои от следните три функции:
Създаване и придобиване на знания като такива и проверка на тяхната стойност;
Натрупване, усвояване и съхраняване на знания;
Предаване на знания на другите.
Изпълнението на всяка от тези функции се основава на определена технология и икономика и се изпълнява от определени публични институции. Ако технологията и икономиката се променят, тези институции също се променят.
Функция едно: създаване и придобиване на знания като такива и тестване на тяхната стойност.
От организационна гледна точка тази функция означава да се възползвате от вече наличните знания в света и да ги адаптирате към нуждите на предприятието (например чрез отворен търговски режим, привличане на чуждестранни инвестиции и сключване на лицензионни споразумения), както и като получаване на нови знания чрез изследователска и развойна дейност и развойна работа.
Що се отнася до самия образователен аспект - началото на получаване на знания, тук можем да разграничим следните тенденции, наблюдавани в момента:
1. Има експоненциален ръст на изследванията в повечето области на науката. Според американски анализатори той варира от 4% до 8% годишно с период на удвояване от 10 до 15 години.
Реакцията на образованието на бързо нарастващото количество информация беше подобряването на нейната обработка чрез такива методи:
По-добро образование;
Увеличен брой служители;
Вътрешна реорганизация;
Инвестиции в информационни технологии.
2. Основната стратегия на образователните институции става по-тясна специализация. Неумолимо напредващата специализация на учените означава, че дори големите университети вече не са в състояние да покрият всички области на науката, освен ако, разбира се, не увеличават персонала с натрупването на нови знания.
Но е невъзможно както по икономически, така и по организационни причини да се удвоява персоналът на всеки пет-десет години. В резултат на това университетите все още държат позициите си в основните академични дисциплини, но са силни само в много ограничен брой задължителни специалности.
Специалистите от определен профил намират все по-малко колеги в своята образователна институция и са принудени да общуват повече с колеги от подобни специалности извън родните си стени. Професионалната, а не географската близост става решаващ фактор за сплотяването на учените.
Когато това се случи, предимството, което идва от взаимодействието лице в лице с колеги от академичните среди, намалява.
Функция две: натрупване, усвояване и съхраняване на знания.
Означава осигуряване на всеобщо начално образование, създаване на възможности за учене през целия живот и развитие на система за висше образование.
Има мнение, че университетът е силен дотолкова, доколкото е силна библиотеката му. Но и тук икономиката и технологиите променят всичко.
Тъй като знанията нарастват експоненциално, разходите за събиране и търсене на информация нарастват експоненциално.
Докато печатните издания стават твърде скъпи за университетските библиотеки, техните електронни конкуренти по отношение на обема на съхраняваната информация, широчината на обхвата и удобството на търсене се поставят на първо място. Образователните институции постепенно прехвърлят инвестиции вместо да попълват библиотеките към осигуряване на електронен достъп до информация.
По този начин се подкопава традиционната роля на университетите като резервоари на специализирано знание и качеството на достъпа до информация скоро ще играе основна роля тук.
Функция три: предаване на знания на другите.
Това предполага използването на нови информационни и телекомуникационни технологии, подходящо правно регулиране и достъп до информационни ресурси.
В условията на революционни промени в производствените и информационните технологии се формира нова управленска функция, чиято задача е да натрупва интелектуален капитал, да идентифицира и разпространява съществуващата информация и опит и да създава предпоставки за разпространение и трансфер на знания.
Има следните етапи на получаване, усвояване и трансфер на знания:
Дефинирайте.
Събирайте.
Избирам.
Пазя.
Разпределете.
Приложи.
Създавайте.
продавам.
На сцената "дефиниране"необходимо е да се установи кои основни знания са критични за успеха. Например, всяка организация се нуждае от точна информация за нуждите и очакванията на клиентите, продуктите и услугите, финансите, технологиите, управлението, служителите и т. н. След това се идентифицират подходящите стратегически възможности и области на знания.
Домейни на знания- Това са специализирани предметни области на знанието, в които признати експерти могат да демонстрират най-добри резултати. След това се определя съществуващото ниво на компетентност на служителите във всяка област на знанието. Когато се установи разликата между съществуващото и необходимото ниво на компетентност, специалистите в съответните области на знанието, заедно със специалистите по обучение и информационни технологии, могат да започнат да създават програми за обучение и системи за поддръжка.
Фазата на дефиниране се фокусира върху стратегически въпроси, като например кое основно знание е важно за успеха. Основни знанияе набор от експертни знания, инструменти и методи, необходими за разработване на подходящи стратегически възможности за специализация на производството или услугите. Такива знания трябва да отразяват, подкрепят и фокусират върху мисията и ценностите на компанията. След като основните знания бъдат идентифицирани, може да се вземе решение къде да бъдат получени.
Основните знания, избрани за вътрешно развитие, са допълнително разделени на области на знания. След като бъдат идентифицирани подходящите области на знания, необходими за предоставяне на основни знания, възниква въпросът за способностите. Областите на знания осигуряват оперативно ниво, на което предприятията се формират не само около структурни форми, т.нар експертен център,но и около електронната корпоративна памет, наречена хранилище на знания.
В допълнение към стратегическия аспект, този етап засяга и оперативни въпроси, като например дали служителят има достатъчно знания и опит, за да постигне висок резултат. Трябва да се направи експертна оценка на професионалните умения (знания, опит). Има два вида оценка: оперативен— отчитане на настоящите умения и представяне, необходими за поддържане на съществуващите основни компетенции, и стратегически- определяне какъв практически опит може да бъде прехвърлен, за да се осигурят бъдещи основни знания. Следващата стъпка е да започнете да създавате хранилище на знания за домейните, от които се нуждае всяка организация.
Преминаване към сцената "Събиране",необходимо е да се придобият съществуващите знания, опит, методи и квалификации, необходими за създаване на областите на избраното основно знание. За да станат използваеми, знанието, опитът, компетентността трябва да бъдат рационализирани и усъвършенствани. В допълнение, практиците трябва да знаят къде и как да получат необходимите знания и опит под формата на бази данни и експертни системи. За овладяване на професионални знания е необходимо да се установят ефективни източници на знания. Например, програмите за предлагане на служители, експертите в областта и базите данни с най-добри практики могат да бъдат ценни източници на знания.
На сцената "Избирам"отчита постоянния поток от събрани, подредени знания и оценява тяхната полезност. Експертите в областта трябва да оценят и изберат знанията, които да бъдат добавени към паметта на организацията. Без механизъм за филтриране, ценни частици знания ще бъдат загубени в морето от данни и информация. Въпреки това е важно различните гледни точки на експертите в областта да бъдат представени, когато е подходящо. Първоначално трябва да се дефинира единна структура като основа за организацията и класификацията на знанията, предназначени за съхранение в корпоративната памет.
сцена "Пазя"се разпределя, така че избраните знания да бъдат класифицирани и въведени в корпоративната памет. Такава корпоративна памет съществува в три форми: в човешката памет, на хартия и в електронен вид. За да се използват знанията, съхранявани в човешката памет, те трябва да бъдат ясни и подредени. Това означава, че знанията трябва да бъдат организирани и представени в различни структури в рамките на едно хранилище на знания, точно както данните и информацията са организирани и представени в различни видове бази данни. Повечето от тези знания могат да бъдат представени в електронен вид под формата на експертни системи.
На сцената "разпространение"знанието се извлича от корпоративната памет и се предоставя за използване. Служителите въвеждат своите искания и лични интереси в корпоративната памет. Важно е такава потенциално полезна част от комуникацията, дискусиите, дискусиите и сътрудничеството да бъде налична на етапа на получаване на информация в процеса на управление на знанието. Например, различните гледни точки и тяхната обосновка трябва да се записват като част от всеки процес на вземане на решение, както и методът, използван за вземане на окончателното решение.
В рамките на сцената "Приложи"необходимите знания се намират и прилагат при изпълнение на задачи, решаване на проблеми, вземане на решения, търсене на идеи и учене. За лесно намиране, достъп и прилагане на правилното знание в точното време и в правилната форма е необходим език за заявки. Интегрираните системи за „разрешаване“ се използват от много водещи компании за драматично повишаване на производителността и овластяването на работниците.
За да се улесни достъпът, трябва да се създадат разбираеми системи за класификация и навигация за бързо сърфиране и придобиване на знания. За да получите точна информация, е необходимо системата да разбира задачата и условията на потребителя. За своевременно придобиване на знания е необходима система, която следи действията на потребителите и определя кога е необходима поддръжка на работата или използването на обучителен модул. Потребителите могат също така да поръчат формата, в който да бъдат представени знанията. И накрая, потребителите могат да поискат помощ, консултации, тестове и модули за оценка.
На сцената "Създай"нови знания се извличат чрез много средства като наблюдение на клиентите, обратна връзка и анализ на клиентите, причинно-следствен анализ, сравнителен анализ, най-добри практики, поуки, извлечени от проекти за реинженеринг на бизнес процеси и рационализиране на процеси, изследвания, експерименти, творческо мислене, автоматизирано генериране на знания и извличане на данни.
Този етап също така определя как да получите невербално, имплицитно знание от експерти в областта и да го превърнете в документално, официално знание. В същото време новите източници на знания трябва да бъдат формализирани, фиксирани в процеса на управление на знанията и достъпни за потребителите.
Последният етап е етапът „Продавам“.В нейните рамки на базата на интелектуалния капитал се създават нови продукти, които могат да се продават извън предприятието. Преди този етап да стане възможен, другите етапи трябва да достигнат определена фаза на зрялост.
Вдигам ниво компетенции- основната мярка за количеството знания и степента на овладяване от тях.
Компетентност- Това е степента на разбиране, въз основа на съществуващите знания, на това, което е необходимо за завършване на работата. Именно към това са насочени разнообразните дейности, свързани с изпълнението на функцията за управление на знанието на всеки етап.
Изпълнението на функцията за управление на знанието не може да се подчинява на стандартни рецепти и правила. Въпреки малкия опит в използването на механизми за управление на знанието, практиката вече е разработила някои основни принципикоито са в основата на цялата гама от този вид дейност:
интегриращ подход.Усилията за работа със знания са свързани едновременно с хора, процеси и технологии. Последните се разглеждат като единна система, а не просто като отделни елементи. Само корпоративни лидери от най-високо ниво могат да вземат решения за инвестиране в области, от които зависи компетентното управление на знанието. По своята същност знанието има интегрираща способност. Помага на човек да разбере значението на сложна и понякога противоречива информация. Управлението на знания се стреми да свързва, комуникира и да си сътрудничи.
Структурна гъвкавост и простота.Големите фирми, които се опитват да създават и разпространяват знания, трябва да се грижат за тяхната структура. Те трябва да имат концептуална рамка, която да ръководи дейностите им и да измерва процеса, да споделя общи възгледи и да използва знания, за да позволи на различните групи да имат обща основа за споделяне на знания и сътрудничество.
Тези структури, в същото време, трябва да бъдат достатъчно гъвкави, за да се адаптират към индивидуалните характеристики на хората. Сложните процедури и технологии, които увеличават тежестта върху служителите, могат да затруднят управлението на знанието. Важно е да се стремим към ясна интерпретация на творческото и комуникативното знание.
Център на внимание.Задачата на управлението на знанието е да създава материални и нематериални ползи. Не е достатъчно само да се увеличи обемът на знанията, те трябва да станат ефективен инструмент на дейност. Знанието не е ценно, докато не се използва. Освен това трябва да се използва там, където ще има най-висок икономически потенциал.
Важно е да се използва управление на знанието в тези бизнес процеси, които ще донесат значителна възвръщаемост на инвестициите поради въведените подобрения. Много важни процеси създават много очевидна стойност за клиента или укрепват връзката между знанията на продавача и купувача. В някои случаи възвръщаемостта на инвестициите в знания е бързо увеличаване на производителността или ефективността. В други случаи, когато инвестициите в обучение и иновации не се изплащат в краткосрочен план, те могат да поставят началото на бъдещия успех и икономическото възстановяване на фирмата.
За по-голяма яснота горните разпоредби могат да бъдат представени под формата на следните диаграми:
МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА УКРАЙНА
ДОНЕЦК ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ ПО УПРАВЛЕНИЕ
ТОРЕС КОЛЕЖ
Есе
дисциплина: "Управление на знания"
на тема: „Управление на знанието същност и понятие“
Попълнено от студент:
Групи MB-07-01
Люлка Е.Е.
| Въведение |
|
| Глава 1. Същност на управлението на организационните знания |
|
| 1.1. Концепцията за управление на знанието |
|
| 1.2. Технологии за управление на знания |
|
| 1.3. Разработване на системи за управление на знания |
|
| Глава 2. Стойността на управлението на знанието за подобряване на ефективността на организацията |
|
| 2.1. Знания в една организация |
|
| 2.2. Процес на управление на корпоративните знания |
|
| 2.3. Управлението на знанието е предпоставка за стратегически успех |
|
| 2.4. Перспективи за развитие на управлението на знанието |
|
| Заключение |
|
| Библиография |
Въведение
Изненадващо, все още има мнение, че управлението на знанието в Русия е безперспективно и у нас няма успешни проекти в тази област. Реалността обаче непрекъснато опровергава подобни твърдения.
С развитието на руския бизнес се промениха както задачите, така и наборът от инструменти за управление на знанията. Например в средата на 90-те години на миналия век ставаше дума предимно за преодоляване на информационното претоварване. Няколко години по-късно, когато бяха натрупани известен опит и знания, задачите на мениджърите на знания се промениха. Наред с изпълнението на функциите, свързани с преодоляването на информационното претоварване, те се изправиха пред задачата да запазят вече натрупания опит и по-дълбоко персонализиране (от английското customize - „персонализиране“) на външни и вътрешни ресурси:
Разработване на така наречените профили на знанието - специални информационни продукти, съдържащи само информацията и знанията, необходими за целевата група потребители;
Структуриране на съществуващи знания и натрупан опит;
Бизнес информационна поддръжка - работа със заявки от вътрешни клиенти.
И само преди около пет години тази област за първи път беше наречена с термина, който се използва в чужбина повече от дузина години - „управление на знания“. Тогава се появиха центрове на знания - звена, чиито служители изпълняват функции, свързани с управлението на знания: структуриране и персонализиране на източници на знания, разработване на "карти на знания", създаване на условия за идентифициране на експерти, създаване на нови знания и др. Понякога те също така предоставят бизнес информационна поддръжка (проучване по заявка на вътрешни клиенти, търсене на оптимални ресурси за информация и знания, наблюдение на използването на наличните източници, обучение на служителите за използване на ресурси). В тази курсова работа управлението на знанията се разглежда като инструмент за подобряване на ефективността на организацията.
Глава 1. Същност на управлението на организационните знания
1.1. Концепцията за управление на знанието
Днес, в среда на интензивна конкуренция, за да се вземат адекватни решения, е важно ясно да се знае колко знания има една организация. Сега това е необходимо условие за оцеляване. За щастие почти всички компании разполагат с богата информация и опит. Досега тази информация е разпръсната в бази данни, хранилища на документи, имейли, отчети за продажби и, разбира се, в съзнанието на служителите. Проблемът е да се организира достъпът до тези данни, като им се придаде удобна форма за използване. Това не винаги е лесно, а когато трябва бързо да разрешите и двата проблема, за да можете да вземете спешно решение въз основа на анализ на информация, задачата може да бъде почти невъзможна - ако нямате система за управление на тази информация.
Концепцията за управление на знанието е една от онези неясни концепции, които могат да изглеждат едновременно изчерпателни и безсмислени. През последните години тази концепция се идентифицира с управление на документи, бизнес информационни системи, инструменти за сътрудничество, корпоративни портали и много други модерни иновации. Но системата за управление на знанието не е само отделен продукт. По-скоро това е всеобхватна корпоративна стратегия, която се стреми да идентифицира и капитализира цялата информация, опит и умения на служителите на фирмата, за да подобри обслужването на клиентите и да намали времето за реакция на променящите се пазарни условия.
Концепцията за "управление на знания" (Knowledge Management, KM) се ражда в средата на 90-те години в големи корпорации, където проблемите с обработката на информация стават особено остри, ставайки критични. Оказа се, че основното тясно място е обработката на знанията, натрупани от специалистите на компанията (именно тези знания й осигуряват предимство пред конкурентите). Знанието, което не се използва и не се увеличава, в крайна сметка ще стане остаряло и безполезно, точно както парите, които се съхраняват, без да се превърнат в оборотен капитал, в крайна сметка се обезценяват. Знанието, което се разпространява, придобива и обменя, напротив, генерира ново знание. Има десетки дефиниции на знанието, но в системите за знания знанието е основен ресурс, базиран на практическия опит на специалистите и на данните, използвани в конкретно предприятие.
Ресурсите на знания се различават в зависимост от отраслите и приложенията, но като правило включват методи, технологии, процедури за обработка на информация, натрупани по време на работата на предприятието; ръководства, писма, новини, информация за клиенти и конкуренти, диаграми, чертежи и други данни. Традиционно дизайнерите на системи за управление на знанието се фокусират предимно върху мениджърите, въпреки че има тенденция да се вземат предвид по-широк кръг от хора в организацията.
По този начин управлението на знанието е общоприето наименование за методи, които организират комуникационния процес (целенасочена комуникация) в корпоративните общности, като го насочват към извличане на нови и актуализиране на съществуващите знания и помагат на служителите на компанията да решават проблеми навреме, да вземат решения и да предприемат необходимите действия, получаване на необходимите знания в точното време. Такива методи използват 80% хуманитарни технологии и само 20% използват решения за информационни технологии.
Прилагането на техники за управление на знанието позволява използването на колективен опит и знания и превръщането им в корпоративен капитал.
За да се интегрират системите за управление на знанията в един комплекс, се използват редица технологии:
Традиционни системи за автоматизация и системи за извличане на информация;
Електронна поща, корпоративни мрежи и интернет услуги;
Бази данни и хранилища за данни (склад за данни);
Системи за управление на електронни документи;
Специализирани програми за обработка на данни (например статистически анализ);
Експертни системи и бази от знания.
Всяка компания има мисия, която формулира задачите, които си поставя и отразява нейното позициониране. Логично е да се предположи, че персоналът на компанията е съставен от служители, чиито общи познания им позволяват да следват мисията.
Опитът и знанията на конкретен служител, на когото е възложена задача, може да не са достатъчни за решаването й, но в добре организирана компания общите знания на персонала осигуряват постигането на целта.
Следователно методите за управление на знанието в компанията изискват формирането на общности.
Експертите смятат, че само 20% от всички знания, които стават „явни“, се използват в организациите под една или друга форма; това обаче означава, че 80% остават непотърсени. Те остават в сърцата и умовете на служителите на тези организации. Достъп до това "неизразено" знание може да се получи само в процеса на човешко взаимодействие. Основният механизъм за създаване на високоценно знание и неговото приложение е комуникацията между служителите, които работят заедно в дадена организация, като тази комуникация е изцяло в сферата на влияние на общностите.
В компании, където не се прилагат техники за управление на знанието, решаването на проблеми и вземането на решения редовно се извършват в условия на недостатъчна информираност на служителите, които използват само собствения си опит и знания, което не винаги съответства на компетентността, необходима за решаване на нови проблеми.
Хората са носители на знанието. Стойността на техните знания и опит в крайна сметка се превръща в печалби на компанията.
Трансферът на знания възниква по време на комуникация или комуникация между хора, насочени към получаване на необходимите знания за решаване на проблеми или вземане на решения.
Комуникациите могат да бъдат лични и групови, директни или дистанционни.
Личните комуникации (комуникация) се използват от вас в ежедневието, например, когато търсите съвет или съвет от колега.
За да се гарантира ефективността на груповите комуникации, се използват хуманитарни мерки, които организират процеса на комуникация в групите, насочвайки го към извличане на необходимите знания от съзнанието на служителите и предаването им на колеги, които се нуждаят от тях за решаване на спешни проблеми. Такива събития включват обичайните срещи, семинари, конференции, конгреси и др.
Кореспондентските комуникации могат да се осъществяват например чрез хартиени или електронни документи и съобщения.
1.2. Технологии за управление на знания
Ролята на хуманитарните технологии е да създават специални условия, при които обменът на знания не е хаотичен, а целенасочен.
Има известна разлика между информация и знание. Информацията сама по себе си може да бъде безполезна, ако, изправени пред задача, нямате разбиране къде да търсите необходимата информация, как да я използвате и към кого да се обърнете за помощ. Знанието е в съзнанието на хората и се разкрива в момента на взаимодействие между тях. В процеса на комуникация служителите споделят знания, които не могат да бъдат извлечени от документация и други източници на информация. Необходимо е това взаимодействие да се насочи към постигане на целта, генериране на нови идеи и актуализиране на съществуващите знания.
Знанието се подразбира, а не се изразява пряко, трудно е да се изолира изолирано от контекста на взаимоотношенията между хората (имаме предвид отношенията при взаимодействието на хората както вътре в компанията, така и с клиенти, доставчици и партньори).
Тъй като предаването на знания става само по време на взаимодействието между конкретни хора, формирането на общност като среда от хора, обединени от общ професионален интерес или обща цел, което прави възможно установяването на контакт между търсещите знания и източника на познанието в условията на доверие и използване на установени лични взаимоотношения помежду си - е най-важната задача.
Пречка за прилагането на техники за управление на знанието може да бъде вътрешната конкуренция. Следователно, формирането на атмосфера на общуване в общността, корпоративна култура трябва да вземе предвид тази особеност на хората и да се стреми да гарантира, че те споделят знания с радост.
Ако основният мотив на служителя не е индивидуалното лидерство, а постигането на цел, тогава екипът е в състояние при благоприятни условия да постигне по-големи резултати от сумата от резултатите, постигнати при липса на сътрудничество.
Решенията в областта на информационните технологии (IT-решения) поддържат правилата, които съпътстват процеса на управление на знанията, помагат за премахване на бариерите пред решаването на проблемите за създаване на единна работна среда, прилагат механизма за отчуждаване, натрупване, използване и модифициране на знания, поддържат иновации и съобщаване на информация за тях на всички заинтересовани служители в тях.
ИТ решенията обаче не играят доминираща роля в практиките за управление на знанието: ако вашата компания не предприеме мерки за създаване на култура на сътрудничество и споделяне на данни, тогава никакви ИТ решения няма да дадат осезаеми резултати. Както и използването само на хуманитарни технологии без участието на информационни технологии няма да доведе до ефективно управление на знанието.
Формата на представяне на знания трябва да позволява тяхното търсене и усвояване с цел последваща употреба. Това означава, че изрично формализираните знания, веднъж усвоени, могат да станат част от опита на служителя и да бъдат използвани от него за решаване на проблеми и вземане на решения.
Ето само някои от предизвикателствата, които не могат да бъдат решени без използване на решения за информационни технологии за управление на знанието.
1. Системата за управление на знания съхранява знания в контекста на решаване на проблеми, изпълнение на проекти и човешки взаимоотношения. Контекстът отразява бизнес процеса, довел до желания резултат. Контекстът също така разкрива основната информация, алтернативите, които са били изпробвани, и причините, поради които не са донесли желаните резултати. Знанието, което може да се използва за подобряване на бизнес процеса, се прехвърля към нови продукти и услуги.
2. Системата за управление на знания насочва действията на потребителите с цел разполагане на информация по определени правила, позволяващи успешното им намиране и използване в бъдеще;
3. Става възможно да се използват отношенията "хора/съдържание", съхранени в системата. Дори и да не можете да намерите пълното знание в системата, което е идеално за решаване на новата ви задача, можете да използвате връзката „лице/съдържание“ и по този начин да намерите човека, който е носител на знанията, от които се нуждаете.
4. Намаляване на зависимостта на знанието от хората, които го притежават. Можете да усетите това, като инструктирате нови служители. В допълнение, загубите, свързани с напускането на служители в други компании, са сведени до минимум (загуба на знания, важни за правенето на бизнес; загуба на взаимоотношения с ключови клиенти/доставчици)
5. Дистанционните комуникации не само ще намалят необходимостта от прекарване на време в срещи лице в лице. Знанията, придобити в процеса на лични кореспондентски консултации, ще бъдат съхранени в системата заедно с контекста и след това могат да бъдат използвани от цялата общност или група.
6. Достъпът навсякъде и по всяко време не създава ограничения върху продължителността на дистанционните комуникации и гарантира, че имате достъп до знанията, натрупани от компанията, в точното време, а не само по време на лична комуникация или групови комуникационни събития.
1.3. Разработване на системи за управление на знания
Фигура 1 показва опростена диаграма на основните цикли на процесите на управление на знанието.
Фигура 1. Основни цикли на процеси за управление на знанието
Внедряването обикновено се предшества от процедура за формализиране на дейностите на предприятието чрез метода на онтологичния анализ, който се свежда до описване на типични обекти (информационни обекти за ИТ система) и идентифициране на разумни връзки между тях.
Системата за управление на знания автоматично насочва действията на потребителите в съответствие с онтологията, получена на етапа на формализиране. Това се изразява във факта, че при попълване на системата не се създават безсмислени структури, тъй като правилата за свързване на обекти са описани в онтологията.
Двата основни процеса, които са в постоянен цикъл и се поддържат от ИТ системата са:
Процесът на натрупване и използване на знания;
Процесът на непрекъснато подобряване на формалните описания (онтологии).
Тези два процеса са взаимосвързани, така че системата осигурява възможност за промяна на онтологичното описание по време на работа на системата, без да е необходимо нейното препрограмиране.
Именно създаването на системи за управление на знанието кара човек да се чуди, което остава препъникамък за второто поколение разработчици на автоматизирани системи - откъде и как да се получи информация (данни и знания)?
Корпоративната информация може да се съхранява в две форми. Материална или явна информация са данни и знания, които могат да бъдат намерени в документите на организацията под формата на съобщения, писма, статии, справочници, патенти, чертежи, видео и аудио записи, софтуер и др. Личната или скрита информация е лично знание, което е неразривно свързано с индивидуалния опит. Може да се предава чрез директен контакт - "очи в очи", с помощта на специални процедури за извличане на знания. Това е скрито знание, което е практическо знание, което е ключово за вземане на решения и управление. Всъщност тези два вида информация, като двете страни на една и съща монета, са еднакво важни в структурата на една система за управление на знанието.
При разработването на системи за управление на знания могат да се разграничат следните етапи.
1. Натрупване. Спонтанно и несистематично натрупване на информация в организацията.
2. Екстракция. Процесът на прехвърляне на компетентността на специалистите към анализатора. Това е един от най-сложните и отнемащи време етапи, от неговия успех зависи по-нататъшната жизнеспособност на системата.
3. Структуриране и формализация. На този етап трябва да се идентифицират основните понятия, да се разработи структурата на представянето на информацията. Тя трябва да бъде възможно най-ясна и лесна за промяна и допълване. Именно на този етап се създават описания и модели на бизнес процесите и структурата на информационните потоци.
4. Проектиране на системата. Предмет на постановка на проблема, разработване на архитектура и спецификации за програмиране.
5. Софтуерно внедряване. Разработване на реалния софтуерен комплекс на системата.
6. Обслужване. Разбира се като коригиране на формализирани данни и знания (добавяне, актуализиране); "почистване" - премахване на остаряла информация; филтриране на данни и знания за намиране на информацията, от която се нуждаят потребителите.
Това не е единственото възможно описание на процеса на разработка, но ви позволява да разберете какво се случва, когато създавате реални системи за управление на знания. В литературата достатъчно подробно са описани само етапите на проектиране и изпълнение, докато основната трудност са етапите на извличане и структуриране. Малцина от разработчиците знаят, че съществува наука, наречена „инженерство на знанието“, възникнала в синхрон с развитието на интелигентни системи или системи, базирани на знания, преди около 15-20 години.
Тъй като основният проблем на инженерството на знанието е процесът на извличане на знания, разработчиците на KM системи и на първо място анализаторът трябва ясно да разберат природата и характеристиките на тези процеси. Има три основни аспекта на процеса на извличане на знания:
психологически;
езикови;
Епистемологичен.
Трябва да се отбележи, че дори ако говорим за разработването на традиционна информационна система, а не система за управление на знания, проблемите на инженерството на знанието не губят своята актуалност.
От трите аспекта на извличането на знания психологическият е най-важен, тъй като определя успеха и ефективността на взаимодействието (комуникацията) на анализатора с основния източник на знания - специалистите на предприятието.
Глава 2. Стойността на управлението на знанието за подобряване на ефективността на организацията
2.1. Знания в една организация
И така, днес управлението на знанието и способността на организацията да се учи се превръщат в ключова компетентност на корпоративното управление. Сред мениджърите по човешки ресурси, особено тези, които участват в развитието на персонала, концепцията за „учеща се организация“ е много популярна от 80-те години на миналия век. Моделите и методите, разработени на негова основа, имат висока евристична стойност, помагат на мениджърите да организират по-дълбоко и ползотворно образователните процеси в предприятията.
Въпреки това, анализът на обширната литература по проблемите на „учещата организация“, както и практиката за разработване и изпълнение на конкретни проекти, базирани на съответната концепция, разкриват специфичните ограничения на този метод. Въпреки че концепцията за организационно обучение остава в центъра на вниманието в областта на управлението на човешките ресурси и индустриалната педагогика, тя все още не се е превърнала в парадигма на управлението и науката за управление. Поради това потенциалът на организационното обучение все още не се използва напълно, въпреки голямото евристично съдържание на самия метод.
В тази връзка особен интерес представлява фактът, че една нова концепция излезе на преден план в изследванията на управлението. Базира се на три компонента - обучение, труд и организационен процес, т.е. производни на знанието.
Новите подходи към дефинирането и съдържанието на понятието "производство на знания" са от голямо значение за парадигмата на "знанието" в контекста на голямо разнообразие от управленски задачи и форми на тяхното решаване. Тук се открояват два подхода. Първият е реализиран в духа на нютоновите традиции и включва набор от идеи, методи, ценности и норми в рамките на една или повече научни дисциплини. Това е основно когнитивен подход, който е от значение за науката като цяло.
Другият подход, напротив, е приложим в широк социален и икономически контекст, който надхвърля границите на една дисциплина. Характеризира се с приложно приложение на знания, интердисциплинарност, хетерогенност и организационно разнообразие, връзка с културните и социални сфери на производство и използване на знания, разбиране на важността на осигуряването на качество, като се вземат предвид социалните критерии.
Задачите на управление на производството на знания са двойни, но взаимно свързани. От една страна, вътрешният аспект е важен за управлението, т.е. вътрешнофирмени зависимости на подсистемите в рамките на системата "организация" през целия цикъл "разходи - производство - продукция". От друга страна, той трябва да вземе предвид и външния фактор под формата на транзакции на системата "организация" с нейната външна среда и съответните обратни връзки.
При анализа на разликите между финансовия и интелектуалния капитал някои изследователи посочват редица важни елементи от теорията на познанието на организацията. По-конкретно, те описват петте основни атрибута на знанието за и в една организация.
1. Знанието е способността на една организация на базата на вътрешни и външни наблюдения постоянно да разпознава явления във всички области на своята дейност. Това трябва да намери отражение в нейните оценки, впечатления, предпочитания и произтичащите от това условия.
2. Знанието е състояние на постоянна бдителност на организацията, внимателно и чувствително отношение към най-"незначителните" признаци на промяна, сигнали за "ранно предупреждение". Знанията означават и предпазливо отношение към твърде прибързаните оценки, иначе са излишни и се губи смисълът от придобиването им. Метафорично този аспект на знанието все повече се оприличава на отглеждането на ландшафт от опитен градинар в съответствие с релефа на околността. Подобно сравнение показва, че знанието и етиката трябва да вървят ръка за ръка.
3. Знанието е създателят на езика. Новите преживявания и идеи често не могат да бъдат изразени и комуникирани с достатъчна точност с помощта на общоприети символи и концепции. В този случай организацията трябва да намери свой собствен език и форми на изразяване на специфичните за нея знания. Ако се намери такъв метод на комуникация, това означава, че организацията следва правилото: развитието на общоразбираем език е по-важно от търсенето на отговор на въпроса коя страна е права. Общият език е резултат от труден, дълъг процес. Не може да възникне случайно или по нареждане отгоре.
4. Знанието също така означава способността на организацията да предвижда събития, да "оформя" бъдещето. Динамиката на знанието трябва да бъде насочена към развиване на способността на организацията да вижда бъдещето, а не към запазване на съществуващото, не към това, което вече е известно.
5. От позицията на знанието, компетентността като пресечна точка на задача или ситуация с човешки способности не е стабилно предимство, а динамично събитие, т.е. продукт на взаимодействието на предизвикателство, отговорност, креативност и самия процес на решаване на проблеми. В този смисъл компетентността не може да бъде създадена само чрез учене. Образува се и плододава само при благоприятни условия. Създаването на такива условия е важна задача на управлението на знанието.
2.2. Процес на управление на корпоративните знания
Предложеният тук модел на процеса на управление на знанието изхожда от факта, че анализът и разбирането на реалността, а оттам и създаването на нова реалност в предприятието, са възможни само на базата на три основни процеса - труд, обучение и организация. Линейността (отляво надясно и отгоре надолу) на нашия писмен метод на комуникация (текстове) предполага (предимно в графична форма) линейния характер на процеса и изграждането на йерархични връзки. Моделът може да бъде разбран правилно само когато процесите се представят като едновременни, затворени и синхронно изпълнявани (виж фиг. 2).
Фигура 2. Модел на процеса на управление на знанието
Диаграмата показва комуникацията и рефлексията като метапроцеси. Комуникацията като поток и обмен на информация от всякакъв вид и във всички посоки определя качеството на контактите и връзките в цялата организация, които не само възникват благодарение на нея, но и влияят върху нея. Обратната връзка е съществена част от комуникацията. Силно развитите комуникационни процеси се характеризират с много видове обратна връзка. В управленската практика има различни трудности в областта на комуникацията. Монологичните вместо диалогичните режими, проблемите с приемливостта на информацията и нейната надеждност са само част от симптомите за наличието на комуникационни бариери при ученето и прилагането на знания.
Рефлексията, за разлика от ученето, е метапроцес на сложно учене. В кантианския смисъл рефлексията е състояние на тревожност, което възниква под влиянието на поставяне под въпрос на „абсолютни“ истини, спекулативни модели, конструктивни принципи на заобикалящата реалност, знания, ценности, преки и косвени последствия и др. Комуникацията и рефлексията всъщност са метапроцеси, които по принцип нямат край и не могат да бъдат завършени.
Подпроцесите на този модел могат, от една страна, да протичат гладко и последователно, от друга страна, те могат да имат рекурсивен, кръгов характер. В същото време те лесно се комбинират, като всеки път дават различни резултати.
Подпроцесите се изпълняват на три нива. В "обучаващите се организации" те са относително често срещани на индивидуално и групово ниво. Ключовата задача на управлението на знанието е организацията на третото, институционално ниво, т.е. структури и политики във връзка с вътрешни и външни процеси на производство, разпространение и използване на знания (изследвания и разработки, професионализация, управление на човешките ресурси и др.). На тези три нива се извършват редица частни процеси.
Възприятието в този контекст се разбира като чувствителност. Това е способността за ранно разпознаване на проблеми, шансове, заплахи, ресурси; познаване на различни гледни точки и нужди от средства за тяхното подпомагане; знание за възможното разпадане на сложна реалност на нейните съставни части, появата на фалшива динамика и "псевдопроизводство" в резултат на фундаментални противоречия в структурата на организацията.
Търсенето и анализът на информация (данни, съобщения, знания и др.) е изпълнен преди всичко с проблеми от научно-стратегическо, методологическо и икономическо естество, свързани с идентифицирането на знанието и неговите източници (включително хипотетични) и разходите за информация обработка. Ръководството е изправено пред въпроса за приоритета на знанието: какъв вид знание да разпознае, предпочете или игнорира и изключи като подозрително по отношение на качество или надеждност. Социологията твърди, че във всяка система има привилегировани знания, докато други знания, така наречените аматьорски (например млади или, обратно, стари хора), не се вземат предвид.
По време на подпроцеса „планиране и вземане на решения“ е особено изразителна необходимостта от нова парадигма на управление на знанието, която да изключва сегментирането на труда, обучението и организационния процес. Тези три основни процеса ще бъдат ефективни, ако са интегрирани, т.е. синхронизирани и свързани помежду си. Стратегическото значение на процеса на „организация“ под формата на планове и решения в рамките на процесите на „труд“ и „обучение“ става веднага очевидно, ако не се ограничава до индивидуалното (лично) ниво, а се премества към групата. (културно) и институционално (политическо) ниво. Това е основната задача на управлението на знанието в предприятието.
Подпроцесът „действие” трябва да се разбира като използване на знания, като действия, методи, подходи. Въпреки че действието често трябва да бъде коригирано и коригирано, всъщност то е необратимо. Това се отнася преди всичко за вече извършено действие. Необходимите корекции могат да бъдат направени в нови, различни действия, така че всяко действие носи със себе си шанс за ново начало.
Действието е изключително тясно свързано с подпроцеса, който е посочен в диаграмата като желание. В рамките на този подпроцес възниква въпросът за властта: възможно ли е ефективно да се действа против собствената и волята на другите. За успешни действия в организацията е необходимо преди всичко да имате желание. Това е възможно само при съгласуваност на явни и неявни знания, при наличие на умения за работа и опит. Приемливостта на желанието за организацията трябва да се гарантира от съответствието между очакванията и възможността за тяхното изпълнение.
Класическите организационно-психологически теми за мотивация, съпротива, идентификация, участие или неучастие се проявяват във въпроса как може да се изгради истинско намерение (индивидуално, групово или институционално), как процесът и какви отношения на напрежение или източници на разрив трябва да се вземе предвид.
Ако желанието влезе в конфликт с властта, тогава се включват различни системи за оценка, които формират основата на процеса на оценка. Оценката в разглеждания контекст отразява личното отношение на хората, което се формира съзнателно или несъзнателно. Тази настройка е в динамика с двоен хоризонт:
Първо, това е нещо дадено, реално, така нареченото действително състояние;
Второ, има и „нефактическо състояние“, което би трябвало да бъде, нещо желано (в психоаналитичния смисъл), вид предвиждане, „реална утопия“.
Следователно оценката е истинският двигател на развитието.
Предложеният модел за управление на знанието е предназначен предимно за малки и средни предприятия. Необходимостта от нейното развитие се дължи по-специално на факта, че системата за управление на знанието в голяма степен се отнася до традицията на диференциране на производството и разпространението на знания и съответните структури (наличието на главен мениджър за науката на ниво борда или борда на директорите на концерна) е нереалистично за малките и средни фирми.
2.3. Управлението на знанието е предпоставка за стратегически успех
Предметът на управлението на знанието на ниво предприятие в социално-научен, икономически и правен контекст е представен на диаграмата (виж фиг. 3). Той определя основните параметри, задачи, структури, процеси и рамкови условия за вътрешнофирмено управление на знанията, както и набор от свързани управленски отговорности.
Фигура 3. Съдържание на управлението на знанието в една организация
Управлението на знанието се превръща в най-важния фактор за създаване на богатство и осигурява конкурентни предимства само ако в самата концепция не се разглежда като структурен елемент на контрола, а се разбира и формира в светлината на ориентация за смяна на парадигмата.
Класическата парадигма на управлението на знанието, която се формира на базата на подробно разделение на труда, всъщност е диференциация и сегментация на процесите на обучение, труд и организационна дейност. В резултат на това тези три основни области на дейност на предприятието са разработили свои собствени научни дисциплини (или системи за кодиране), включително педагогика, наука за труда и теория на организацията, както и свързани поведения (практики).
Бързият растеж на дълбоките теоретични и практически познания за дълго време замъглява факта, че в рамките на тази парадигма се прави разлика между технологични, психологически и социокултурни компоненти, които по принцип съставляват едно цяло. Съответно комуникацията протичаше и протича предимно в отделни сегменти.
Диференцирането и сегментирането на учебния, трудовия и организационния процес изисква време и спазване на определени йерархични правила. В класическия вариант сегментирането обикновено започва с учене (придобиване на знания), което е документирано в квалификации, които определят допускането до извършване на определен вид работа (функции). Въпреки че днес се утвърждава идеята за необходимостта от обучение през целия трудов живот, въпреки това се смята, че трудът (възможността) като основна структура може да стане продуктивен при решаването на проблеми и проблеми, ако е предшестван от усвояването на необходимите специални знания.
Отново организационният процес е отделен от труда, т.е. доминиращ аспект. Организацията обикновено е управленска задача. И така, в практиката на фрагментация на обучението на работника, поради високата степен на специализация на труда, се добавя отчуждението му от управлението на предприятието. Пред това всяка получена квалификация е безсилна, както се вижда от различни структурни промени, реорганизации и масови съкращения.
Въпреки това, общото развитие, особено въвеждането на информационните технологии, води до създаването на нова първоначална среда. Обучението, работата, организацията са затворени, паралелни процеси. Образованието е работа и тя трябва да бъде организирана. В същото време от индивида все повече се изисква да работи, докато непрекъснато се учи, а за да се справи с предизвикателствата, които възникват, е необходима относителната автономност на организационната компетентност в областта. И накрая, честият провал на мениджърите при решаването на организационни проблеми показва колко важно е образованието за самите мениджъри.
Класическият отговор на тези въпроси е организационното развитие. Но дори и той става неефективен, тъй като се измества все повече и повече към управление на взаимоотношенията, вместо да решава конкретни проблеми и по този начин да се ангажира с управление на знанието. Такива явления, които вече са широко засегнати в специализираната литература, като „феномена на груповото мислене“, „ограничената рационалност“, различни видове предразсъдъци (например предразсъдъци, стереотипи на възприятие) водят в областта на управлението до фактът, че провалите, трудностите и усложненията се разглеждат преди всичко само като пречка или резултат от грешки, а не като повод или индикация за необходимостта от индивидуално или колективно обучение. Това е и социално-психологическото обяснение на факта, че в топологията на проблемите на управлението и обучението повечето предприятия дават ясно предпочитание на рутинните и трансферни решения.
2.3. Ефективност на управлението на знанията
Може ли да се измери ефективността на управлението на знанието? Няма еднозначен отговор. Някой е сигурен, че е невъзможно да се изчислят ползите, получени в резултат на управлението на знанието. Това е като да оцените приноса на маркетинга, човешките ресурси или информационните технологии. Въпреки това беше изчислено, че през 1998 г. главният специалист по знания на BP е спестил на работодателите $260 млн. Анкетираните отбелязаха по-ефективно вземане на решения, 64% подобриха качеството на обслужване на клиенти и т.н.
Управлението на знанията, като правило, води до по-ефективно използване на работното време, намаляване на разходите. Освен това осигурява допълнителни предимства.
Известно е, че служителите отделят около 30% от работното си време за търсене на необходимата информация и още 15% за комуникация, за да я получат. Управлението на знанията и информацията осигурява постоянен достъп до правилните знания – служителите не губят време да „преоткриват колелото“. В руската компания "Ruyan", която активно разработва нови марки и продукти, в "библиотеката" се съхраняват знания за съществуващи образци от интересна продуктова гама на компанията и това ви позволява да ускорите процеса на разработка.
Директорията с полезни връзки (Smart Sites Directory), съставена в съответствие с най-често задаваните въпроси (FAQ) на анализаторите на инвестиционната компания, значително намали времето, прекарано не само от самите анализатори, но и от служителите на звеното за поддръжка на бизнес информация. В друга компания разработването на подобна директория позволи да се намали интернет трафикът и разходите на компанията бяха намалени.
Типична ситуация е, когато служители на различни отдели на голяма компания, работещи по подобни проблеми, прекарват време в търсене на една и съща информация, абонират се за едни и същи медии и електронни ресурси. Управлението на знания намалява загубата на време и пари чрез централизиране на достъпа до знания.
Много мениджъри изпитват така нареченото информационно претоварване, тоест те са принудени да прекарват времето си в търсене на необходимите данни в голям информационен поток. Персонализирането на знанията – предоставянето само на информацията, от която се нуждаете – позволява на лидерите да вземат решения по-бързо и по-ефективно.
Непреките ползи, които една компания извлича от управлението на знанието, са по-малко очевидни и по-трудни за количествено определяне. Запазването и използването на миналия опит на служителите в много случаи допринася за получаване на конкурентно предимство на компанията на пазара.
Наистина е трудно да се прецени колко печелившо е управлението на знанието за една компания, но е напълно възможно, ако се дефинират целите на управлението на знанието в конкретна компания.
2.4. Перспективи за развитие на управлението на знанието
Според Gartner Group масовото внедряване на системи за управление на знанието започва през 1998 г. и сега такива системи са внедрени в почти всички големи компании.
Ключови идеи, влияещи върху съвременните тенденции в развитието на бизнеса, включват организационно обучение, управление на знанието, виртуални корпорации, реинженеринг и иновации в бизнес процесите, сложни системни приложения за бизнеса, самоадаптиращи се системи, електронна търговия, интернет стратегии, права върху интелектуална собственост, аутсорсинг на технологии, информация портали и др.
Тези идеи могат да бъдат обобщени с една проста фраза: радикална, непрекъсната промяна. Идеи като управление на промяната, формално и неформално обучение, адаптация, мобилност и гъвкавост са популярни през последните няколко години. През последните години обаче ускоряващата се и глобална природа на промяната достигна безпрецедентни размери, водена от логиката на предопределението и планирането. Този факт добави значение за създаването на нови бизнес модели, които са независими от природата и процесите на промяна.
Управлението на знания, от стратегическа бизнес гледна точка, е свързано с отчуждаването на всичко, което знаете, преди другите да го направят, и възползването чрез създаване на възможности, за които другите все още не са се сетили. Като цяло управлението на знанието е фокусирано върху постоянно променящата се среда (среда), в която обществата, организациите, хората работят, адаптират се и оцеляват.
В този случай управлението на знанието трябва да се разглежда повече като дисциплина, методология, а не като „панацея” или технологично решение. Самите идеи за управление на знанието станаха популярни именно защото бизнес моделите, изградени на принципите на автоматизацията и на логиката на паметта от миналото, се оказаха неадекватни на реалностите на времето, изкривиха бъдещите прогнози и тенденции. По-проблематично е въздействието на такива модели върху генерирането на съдържание, въвеждането на данни, отколкото върху бизнес процесите и извеждането на данни от системите. И тъй като популярността на ИТ системите расте по света, използването на решения за управление на знанието става най-критично по отношение на потока на бизнес процесите и хората, участващи в тях.
Решенията за управление на знания стават по-актуални, колкото по-малко бизнес процесите и хората са обвързани със структурата на организацията и географските граници. И само чрез сравнение корпорациите осъзнават, че управлението на знанието осигурява адаптиране, оцеляване и запазване на компетенциите на фона на непрекъснато нарастващите глобални промени. За да успее в такава среда, една компания трябва да изгради своя бизнес не само и не толкова върху потенциала на ИТ системите в областта на данните, но и върху „креативността“ и иновациите на хората вътре и извън компанията. Ключовото решение е постоянното оценяване и преоценяване на монотонния бизнес процес, „изваждане“ от него и коригиране на точките, които могат да възпрепятстват непрекъснатото учене и иновации.
Управлението на знанието може да се разглежда само като мощно конкурентно предимство във фирма, фокусирана върху постоянна промяна на бизнес процесите. Никакви информационни технологии или данни сами по себе си не могат да осигурят дългосрочно конкурентно предимство, нито могат да се вземат решения (ако решенията изобщо се вземат въз основа на разбирането и прозрението на информацията и данните). Конкурентно предимство може да бъде постигнато само чрез „превеждане“ на информация в ценни, смислени ръководства за действие.
Така в дългосрочен план знанието се състои в действие: в ефективно представяне на данни и информационни ресурси за вземане на решения и като цяло в самото изпълнение на взетото решение. Мениджърите трябва да определят и непрекъснато да подобряват насоките си за действие (методологии, длъжностни характеристики и др.), да се уверят, че не са ограничени в развитието и възможностите си в променящата се бизнес среда. Само такава стратегия за управление на знанието и нейното прилагане с помощта на информационни и комуникационни технологии дава най-голяма вероятност да бъдете първи.
От най-новите най-забележителни бизнес тенденции може да се открои обединяването под темата за управление на знанието на различни области на управление и технологии. Ето защо е трудно да се намери "обичайно" или най-прието разбиране на темата за управление на знанието в различни компании. Консенсусът, който обединява ключовите концепции за управление на знанието, е следният: служителите на компанията и процесите, в които те участват, са основните и критични обекти на управлението на знанието.
Управлението на знанието е необходимо за оцеляването и функционирането в условията на кризисна икономика. Ще остарее ли управлението на знанието, ще бъде ли заменено от друга бизнес стратегия, по-подходяща за новата бизнес среда. Правейки първата аналогия по тази тема, стратегиите за управление на взаимоотношенията с клиентите, управление на качеството, реинженеринг на бизнес процеси и много други идват на ум: излезли ли са от употреба? Няма еднозначен отговор.
Да, те са остарели във вида, в който е определен обхватът на тяхното използване и в който са приложени на практика. Съществуват обаче области на прилагане на стратегията за управление на знанието, които са силно свързани с използването на технологии, фокусирани върху условията на бизнес средата от миналото. Разчитайки на практиката за въвеждане на управление на знания в много компании, бих искал да вярвам, че управлението на знания ще има по-дълъг живот от която и да е от изброените технологии.
В заключение бих искал да отбележа, че всяка бизнес стратегия трябва да обвърже основните си разпоредби с текущата ситуация в бизнес средата. Стратегия, която може да осигури по-пълно изпълнение на тези условия, ще има право да заеме мястото на управлението на знанието.
Заключение
Така че, за да се вземат адекватни решения навреме в условията на бързо променящ се пазар, е важно да можете да използвате огромния запас от знания, с които разполага почти всяка съвременна компания. Въпреки това, не всички компании са въвели методология за управление на знанията, без която е невъзможно ефективното използване на информацията, разпръсната в главите на служителите, бази данни, хранилища на документи, имейли, отчети за продажби, данни за клиенти, партньори и конкуренти на организацията .
Съвременната компания работи във все по-конкурентна среда, която е хаотична, сложна и глобална по природа, изискваща намаляване на времето за реакция в среда на ограничени ресурси. Знанията на служителите и организациите като цяло се превръщат в ценен ресурс, който започва да се взема под внимание наред с други материални ресурси. Съвременните методи за управление на знания позволяват постигането на измерими бизнес резултати от прилагането им.
Фирмите за управление на знания все повече превъзхождат компаниите, които просто събират и съхраняват информация в полуструктурирана „бала“.
Очевидно присъствието в организацията на такава концепция като управление на знанието помага да се изведе предприятието на ново, висококачествено ниво на бизнес. За съжаление, основните принципи на управление на знанието бяха признати съвсем наскоро, когато много руски и чуждестранни концерни се провалиха поради липсата или непознаването на такава система. Следователно основната задача е абсолютното прилагане на такава програма във всяко предприятие. Освен това няма значение дали е частен или публичен сектор, важното е да има такава система като задължителна и неотменима. Трябва също да се отбележи, че за руските бизнесмени е по-лесно да се адаптират към тази програма. Поради факта, че руският бизнес е сравнително млад, той няма да трябва да се отървава от старите принципи в управлението, което ще му позволи да се приспособи накратко към идеалния модел, който програмата за управление на знания представлява днес.
Библиография
1. Бадер А. Системи за управление на знания за банките. // Банкови технологии. - 2001. - № 11.
2. Александър Букович У., Рут У. Управление на знания. Ръководство за действие. – М.: ИНФРА-М, 2002.
3. Веснин В.Р. Основи на управлението. - М .: Институт по международно право и икономика. КАТО. Грибоедова, 1999.
4. Wissema H. Мениджмънт в отделите на фирмата. – М.: ИНФРА-М, 1996.
5. Гаврилова Т.А., Хорошевски В.Ф. Бази знания на интелектуалните системи. - Санкт Петербург: Питър, 2000.
6. Девятков В.В. Системи с изкуствен интелект. – М.: Изд. MSTU им. Бауман, 2001.
7. Крищафович А.Н. Управлението на знания е перспективна посока на управление // Управление в Русия и чужбина. - 2003. - № 1.
8. Петрухин V.S. Мениджмънт на 21 век: пропедевтика, теория, практика на по-висока производителност на труда (наръчник за бизнеса). - М .: ЗАО Издателски център "Зеркало", 1998 г.
9. Прохоров А. Технологии за управление на знания и управление на документи. // ComputerPress. - 2002 - No1.
10. Райс-Джонстън У. Тактическо управление. - Санкт Петербург: Питър, 2001.
11. Roberts-Witt Sarah L. Системи за управление на знанието: цялото знание е в услуга на фирмата. // PC Magazine. - 2000. - № 10.
13. Страсман П. Неспокойно знание. // ComputerWorld-Русия. - 1999. - № 42.
14. Хорган Дж. Краят на науката. Поглед към ограниченията на знанието в края на епохата на науката. - Санкт Петербург: Амфора, 2001.
Материалът е по-вероятно да представи концептуални точки, които са значими в процеса на трансфер на знания, отколкото да моделира друга система от последователност от действия в трансфера на знания. Според мен разбирането и зачитането на фундаменталните концепции при трансфера на знания (адаптация на начинаещи) е по-важно и им позволява да правят правилното нещо.
Системата за трансфер на знания вече е станала част от процеса на адаптиране и е от съществено значение за намаляване на времето, което обикновено е необходимо на нов служител да се установи на ново място и да работи с пълния си потенциал.
При използване на добре изградена система за адаптация човек се чувства по-комфортно на ново място, а ръководството извлича максимума от това в работата си. Освен това адаптирането на персонала е преди всичко хора, които пряко помагат на служителя да разбере; които организират и контролират този процес; ежедневно обграждане на новия служител.
ОСНОВНИ ПРИНЦИПИ НА СИСТЕМАТА ЗА ТРАНСФЕР НА ЗНАНИЯ
Трансферът на знания се основава на следните ключови принципи.
- Предаването на знания е чисто доброволно. Ученето не може да бъде принудено и експертите не могат да бъдат принудени да споделят знания.
- Хората се стремят към реален контакт, така че взаимоотношенията и контактът са от първостепенно значение при предаването на знания.
- Получателят трябва да прояви интерес към получаване на знания, само тогава ще иска да задава правилните въпроси и да има по-дълбоки познания. Установено е, че през живота си 80% от знанията хората получават чрез задаване на въпроси.
- Експертите трябва да бъдат заинтересовани и мотивирани за качествен трансфер на знания.
- Трансферът и усвояването на знания е по-ефективен, когато начинаещият използва придобитите знания на практика.
ПРОБЛЕМИ В ПЪТЯ НА ТРАНСФЕРА НА ЗНАНИЯ?
Проблемите могат да бъдат както организационни, така и причинени от нарушена комуникация, лични страхове.
- Организационните проблеми най-често се крият в и в случаите, когато наставничеството не е предписано като бизнес процес. В резултат на това опитен служител, по лична воля на ръководството, получава, в допълнение към обичайните задължения, наставничество, което не е подкрепено с възнаграждение. Това състояние на нещата не предизвиква нищо друго освен недоволство, т.к. Нямам време и желание за това.
- Личните страхове на експерта наставник може да са свързани със страха от загуба на мястото и позицията си: „ако им кажа всичко, което знам, защо ще им трябвам?“ Личните страхове на начинаещия може да са свързани със страха да задава "глупави" въпроси, за да не изглежда като за смях в очите на другите.
- Комуникационните проблеми са по-мащабни и в основата си могат да бъдат свързани както с личностните характеристики на участниците в процеса, така и с нарушаването от тяхна страна на принципите на поддържащи комуникации. Типичните ситуации може да изглеждат така:
- наставникът провежда обучение (предаване на знания) в откровено унизителен, безпрекословен, категоричен стил на поведение или новак (получател на знания) се държи незаинтересовано, претенциозно и по този начин предизвиква раздразнение и враждебност;
- начинаещият не знае какви въпроси да зададе и очаква опитен служител да реши този проблем вместо него. Експертът, от друга страна, чака въпроси от начинаещия и когато не ги получи, разглежда поведението като незаинтересованост. Често конфронтация не се случва и самият контакт е съкратен или ограничен до даване на обща информация;
- комуникациите имат епизодичен и краткотраен характер и се считат от получателя на знанията за недостатъчни, което води до появата на предразсъдъци и предположения: „менторът не иска да споделя знания, за да не произвежда конкуренти за себе си“, „ той не иска просто да предаде знанието, което сам е получил с цената на тежък труд." В същото време, от страна на наставника, причините за ограничаване на комуникацията могат да се обяснят с факта, че начинаещият просто не проявява интерес към това или никой не оценява предадените знания, или наставникът просто не харесва начинаещ поради някои индивидуални характеристики.
КАКВО ТРЯБВА ДА СЕ РЪКОВАТ ХОРАТА, ЗА ДА НАПРАВЯТ ПРЕДАВАНЕТО НА ЗНАНИЯ ПО-ЕФЕКТИВНО?
Тревожен симптом, който казва, че знанията в компанията не се натрупват и освен това не се предават на други служители, е търсенето на една и съща информация от различни хора, работещи заедно. За да избегнете това, трябва да се придържате към следните правила.
1. Формализираните знания не са достатъчни за трансфер на знания.
Знанията в рамките на организацията също трябва да се прехвърлят лично. Формализираните знания са само 20-30% от цялата налична информация, необходима за работа. Останалото е неформално, интуитивно знание.
Не всички знания и компетенции могат да бъдат придобити чрез регламенти, насоки и кодекси. Формализираното знание, като правило, е информационна преса, резултат от колективен опит. Много примери, въз основа на които са направени изводи, изчезват безследно. Трудно е за начинаещ да разбере веднага това, което би изглеждало очевидно за всички, трудно е да разбере тънкостите на процедурите и разпоредбите. Някои умения се предават най-добре чрез подкрепящ и личен подход.
Формите на личен трансфер на знания включват:
- наставничество: по-малко обучен служител е прикрепен към по-опитен, така че той професионално да расте и да се развива;
- кръстосано обучение: служител, който е преминал обучението, предава своя опит на колеги;
- лекции, дискусии по зададена тема: служителите имат възможност да обменят информация и да стигнат до общо решение на поставените задачи. Предимството на семинарите, кръстосаното обучение е, че специалистите, които ги провеждат, структурират информацията и я предават на колегите в удобна форма.
2. Погрижете се за комуникациите в процеса на предаване на знания.
Предаването на знания е контактен процес и изисква уважително отношение едни към други и поемане на отговорност от страните за качеството на комуникациите.
От начинаещ в такива комуникации се изисква внимание, любознателност, интерес към изучаваната тема, уважение към опита и личността на ментора като цяло. Отношението на начинаещия в процеса на предаване на знания е да усвои максимум знания и умения.
И обратната снимка. Когато процесът на трансфер на знания от самото обучение се превърне в състезание на амбиции „кой от нас е по-готин!?“
Начинаещият се хвали с миналите си умения, често прекъсва наставника, опитва се да наложи играта „И с нас ... и с вас“, подчертава своето и омаловажава значението на наставника. Какъв опит и знания ще придобие накрая? Най-вероятно всичко ще се ограничи до задоволяване на собствената суета и амбиция, нищо повече.
Наставникът се опитва да наложи своето превъзходство, отхвърля миналия опит на начинаещия, демонстрира самодоволство; не толкова учи, колкото се хвали със заслугите си. Когато начинаещият направи грешка, той може да бъде иронично изненадан: „Как може да не знаеш толкова очевидни неща!
3. Готовността на ментора открито да обсъжда своите успехи и недостатъци с обучавания новак.
Личността на експерта не е перфектна. Тя се формира на базата на опит от успехи и неуспехи. Способността да споделяте успехите си помага на начинаещия да оформи необходимото поведение, а способността да говорите за своите неуспехи и грешки ви помага да видите последствията от погрешните стратегии и да се научите да ги избягвате.
4. Насърчавайте и награждавайте тези, които споделят своя опит и знания с другите.
Специалистите не винаги са готови да предадат своите знания и опит поради няколко причини:
- експертните познания дават предимство - способност за изпреварване (да получаваш по-добри и по-високо платени поръчки, да си винаги "на очи", сред първите издигнати на по-високи позиции и др.);
- чувство за незаменимост и свързаната с него способност да влияеш на другите, да имаш власт, основана на авторитет, единствено притежание на информация. Служителите са по-склонни да споделят своите натрупани знания, когато се интересуват от: и успеха на екипната работа; и в повишаване на престижа сред колегите; и финансово възнаграждение.
За да се интересуват експертите от предаването на знания, е необходимо да се обърне внимание на тяхната мотивация:
- бонуси, начислява лихва от заплатата за наставничество;
- повишават престижа. Самият процес на предаване на знания автоматично предполага, че наставникът превъзхожда по някои въпроси други - и това всъщност е обществено признание за него като експерт в тази област;
- формират бонус система за отборни резултати. В този случай предаването на знания ще се превърне в необходим компонент за по-ефективна работа.
Доброволният трансфер на знания е възможен там, където служителите се чувстват част от екип, където уважението е ключов момент, който поражда доверие между неговите членове. Тогава няма причина да се страхувате, че ще се окажете ненужни, щом всичко възможно е изтръгнато от вас.
5. Приложете техниката на засенчване.
Техниката, която предполага, че новодошлият става постоянен спътник на успешен служител за кратък период от време, наблюдава неговите действия.
Много експерти са в своите области от десетилетия, така че действат почти инстинктивно. Задачата на начинаещия е да обмисли действията и решенията си, т.е. как разбира кога да направи нещо; това показва, че нещо не е наред и т.н. Работейки ръка за ръка с експерти, новодошлият има уникалната възможност да усвои голяма част от техните знания.
6. При първа възможност включете новодошлия в проекти, поставете практически задачи и обсъдете наблюдаваното поведение, взетите решения.
Стойността на подхода се крие във факта, че начинаещият се учи чрез действие. За него това е своеобразно обучение в бойни условия, където протича активна тренировка на необходимите за работа умения. А несигурността, в която менторът потапя начинаещия, го учи да задава подходящи въпроси и да разбира наблюдаваните процеси по-дълбоко.
Като ценен подход на преподаване, наставникът може умишлено да провокира новодошъл да прави грешки и грешни действия, само за да има възможност да обсъди важни аспекти, които ще го предпазят от негативни последици в бъдеще. Например при работа с клиент, обещаване на повече от необходимото и след това обсъждане на последствията от подобни решения.
7. Подкрепете казаното (положения/принципи) с реални примери.
Един жив пример, история, разказана от личен опит, е по-вероятно да ангажира въображението и да бъде по-дълбоко фиксирана в съзнанието на начинаещия, отколкото сухото представяне на академична информация.
8. Не претоварвайте с информация.
Няма нужда да затрупвате хората с информация - по-добре е да ги плените. Това е особено вярно в периода на адаптация. Начинаещият се сблъсква с всичко ново и несигурно, изпитва стрес и безпокойство. Това не допринася за пълното усвояване на информацията и тя изчезва безследно (става дума за информация, която не е подкрепена с практически примери и не е обвързана с извършената работа). В този период трябва да се приеме за правило информацията за начинаещия да е дозирана, уместна и свързана с това, което той трябва да знае и прави в момента.
9. Поддържайте връзка с вашите пенсионери. Може да имате нужда от тяхната помощ.
КОГО ДА АДАПТИРАМ: НАЧИНАЕЩИЯ КЪМ ОТБОРА ИЛИ ОТБОРА КЪМ НАЧИНАЕЩИЯ?
Качествен трансфер на знания, особено при постъпване на нов служител във фирмата/подразделението, няма да се осъществи, ако средата, в която влиза, не е подготвена, т.е. екип.
Традиционно има объркване по този въпрос. И много специалисти по човешки ресурси (HR), когато ги попитат кой трябва да бъде адаптиран: новодошъл в екипа, в който ще работи, или екип към новодошъл, който нарушава баланса в групата, обикновено са склонни да кажат, че новодошлият екипът. Това е отчасти вярно, но само отчасти. Екипът/отборът винаги е по-силен от един човек. Екипът носи корпоративната култура, установените норми на взаимоотношения, поведение в организацията. И когато новодошъл влезе в екипа, тогава без значение каква социално-психологическа информация го е „изпомпвал“ преди това HR, новодошлият ще възприеме истинската култура, която съществува в екипа. Или в противен случай (ако не приеме) ще се откаже. И тогава всяка система за трансфер на знания, която се нарича "надолу по канала".
Следователно, за да може системата за трансфер на знания да работи добре и начинаещият да усвои ефективно опита и знанията, предадени от менторите и екипа, мениджърите по човешки ресурси трябва да се погрижат за подготовката на екипа за навлизането на новодошлия.
На първо място, за да се гарантира безопасността на влизането на новодошъл в отбора, за да се неутрализира груповият ефект на конфронтацията „Аз - те“.
Този ефект често идва от несигурността какво ще донесе нов новобранец на утвърден отбор или как отборът ще се отнася към новобранеца. И двете страни са загрижени и това за известно време нарушава работата в звеното и не позволява на новодошлия да възприеме качествено предадените знания. Не е тайна, че често пристигането на новодошъл значително променя баланса на силите в единицата поради преразпределението на властта и функционалните задължения. Това е особено важно, когато в компанията идва служител от ръководния персонал.
Колкото по-рано HR осъзнае важността на тази концепция и се включи в процеса на установяване на продуктивни взаимоотношения, толкова по-добър ще бъде процесът на овладяване на знания за начинаещия.
Кои от тях трябва да се използват в този случай е тема за друга статия.
В книгата си "Осмият навик" С. Кови дава интересен познавателен случай. „Когато някой попита Айнщайн какъв въпрос би задал на Бог, ако му се даде възможност, той отговори: „Бих попитал откъде започва Вселената, защото всичко след това е чиста математика.“ Но след това, след кратък размисъл, той промени решението си: „Не, по-скоро бих попитал защо е създадена Вселената, защото тогава бих разбрал смисъла на живота си“ (6, 83). Така че сега, за да разберем причините за повишения интерес към управлението на знанието днес, трябва да си зададем подобен въпрос: За какво?
В литературата по управление на знанието може да се намери голямо разнообразие от аргументи и гледни точки, които обясняват повишения интерес към разглеждания проблем. Някои го наричат каузи, други - цели. Ако говорим за организация или компания, то за тях, според Б. Гейтс, „управлението на знанието е средство, а не крайна цел“ (4). Невъзможно е да не се съгласим с това. Действително управлението на знанието е едно от стратегическите направления в дейността на съвременния бизнес.
Това не се отклонява от факта, че управлението на знанието, като специфичен вид дейност, също може да има свои собствени цели. Постигането на тези цели може да обслужва интересите не само на бизнес организациите, но е и от полза за всеки отделен човек и обществото като цяло. Следователно управлението на знанието може да се разглежда като в широкия смисъл на думата, което означава цялата верига от "индивид - организация - общество",и от позицията на всяка от тези връзки поотделно. В тази статия ще се интересуваме от управлението на знанието в бизнес организациите. Въпреки че по един или друг начин това предполага развитие на познанието както на индивида, така и на обществото като цяло.
Имайки предвид бизнеса, главният изпълнителен директор на PWC, лидер в одиторския бизнес, Д. Широ ясно заявява, че „в съвременния бизнес знанията и управлението им за създаване на конкурентно предимство се превръщат в основен корпоративен приоритет“ (25). Заедно с това „управлението на знанието дава възможност да се хвърли нов поглед върху процеса на организация и управление” (3, 491). Авторът на много трудове в областта на управлението на знанието К. Уиг смята, че „целите на управлението на знанието са: да насърчи предприятието да действа възможно най-разумно, за да гарантира своята жизнеспособност и успех и да осъзнае стойността на своите интелектуален капитал по най-добрия начин“ (65).
Поради сложността и неяснотата на работата по управление на знанието, има истинско предизвикателство при измерването на въздействието, чрез което бизнесът може да определи не само важност, но също полезноступравление на знанието в организацията. Според изследване на IBM Institute for Business Value внедряването на системи за управление на знанието може да намали разходите с 25-30% (49). С. Кови посочва, че „80% от добавената стойност на продуктите и услугите днес се създава благодарение на интелектуалната дейност“ (6). Освен това И. Нонака посочва сред показателите, които определят стойността на новите знания: растеж на ефективността, намаляване на разходите, увеличаване на възвръщаемостта на инвестициите (27). По тази тема може да се цитира повече от едно твърдение. Бих искал обаче да се спра на най-важните обстоятелства или причини, довели до бързото развитие на разглежданото явление.
В съвременния свят, във все по-сложна среда, съществуват три основни предпоставки за възникването и прилагането на концепцията за управление на знанието в организацията. Първо, това е глобализация,разчупване на границите не само на пазарите, но и границите на пространството на знанието. В резултат на това се наблюдава експлозивен растеж на нови знания и динамиката на тяхното разпространение в организациите. P. Senge вярва, че „незнанието как да се разпространяват знания и опит в работни групи и в организация обяснява интереса към управлението на знанието“ (8).
Мащабната интернализация на знанието, последвала всичко това, породи проблеми с междукултурното разбиране на новото информационно пространство и даде мощен тласък за създаването на глобални мрежи от знания. Днес можем да наблюдаваме как икономиката е започнала щедро да възнаграждава онези, които не само създават, но и разпространяват нови знания. Примери за успешни дейности на Microsoft, Apple, Facebook и други известни играчи на този пазар ясно показват стабилна тенденция в развитието на бизнеса със знания в тази област.
Следващата предпоставка е - компютъризацияи всичко свързано с информационните и компютърни технологии. Компютъризацията предостави инструменти, както твърди, така и меки, които направиха възможно укротяването на информационния взрив и насочването му в творческа посока. В резултат на това човечеството навлезе в информационното общество.
И така, ако в прединформационното общество всеки е знаел част от всичко и всички заедно са знаели всичко, то в информационното общество всеки трябва да знае всичко и в пресечните точки на разширеното индивидуално знание се създава ново знание, чиято поява в първият случай не е възможен (фиг. 1).
Ориз. 1.
И накрая, това е самата тя организацияили негов синоним - хораса едновременно носители, производители и потребители на знания. И тук е важно да се разбере, че техните потенциални възможности при условията на първите две предпоставки се увеличават експоненциално и тези способности се превръщат в мощен тласък за непрекъснатото развитие на организацията, основано на непрекъснатото обучение на хората в нови знания. Когато една организация тръгне по пътя на управление на знанието, нейните граници се размиват и се появяват нови начини за създаване на стойност (3496).
„Въпреки че знанието често се обсъжда от гледна точка на управлението, рядко се говори за него като за ценен актив, необходим за специфични системи за управление на знания. Знанието трябва да се разглежда като основно основно качество на една организация, което трябва да се управлява и използва. 200 Управление: XXI век
да работим ефективно” (11). Подобно на управлението, управлението на знанието, като част от управленските дейности като цяло, може да съществува само в конкретна организация и във всеки отделен случай тази работа ще има свой собствен "алгоритъм" на създаване и функциониране. Авторите ще демонстрират това с множество примери и организацията на такава работа в IBM.
Управлението на знанието е от решаващо значение за организационната адаптация, оцеляването и развитието на качествата, изисквани от радикално променяща се външна среда. От особено значение за придобиването и създаването на нови знания е появата в бизнес практиката на адхокрацията (Тофлър Е.), както и на виртуалните и обучаващи се организации (Уорнър М. и Вицел М.). Първо, „в организации, които са приложили най-добрите методи за управление на знанието, служителите имат възможност да се учат един от друг и чрез съвместни дейности да създават нови знания“ (11). Второ, в бъдеще, способността учат по-бързо от конкурентитеможе да бъде единственото конкурентно предимство на компания, която си струва да бъде подкрепена (46). К. Арджирис е сигурен, че „успехът на пазара все повече зависи от способността за учене (2, стр. 183).
отбелязано по-горе конкурентоспособностпредставлява универсална причина за вниманието към по-активно прилагане на концепцията за управление на знанието в практиката на съвременния бизнес. Тази гъвкавост обаче изисква компанията да притежава такива икономически и организационни характеристики като ефективност, учене, рентабилност, предприемчивост, динамика, развитие и растеж.
Много организации днес управляват знанията си, но тези, които го правят съзнателно, го правят по-добре (44). Какво стои в основата на тази характеристика? Експертите предлагат няколко критерия за оценка на най-доброто управление на знанието в една организация (31):
- създаване на култура, водена от знанието в компанията и развиване на ценности, базирани на управление на знанието;
- създаване на доверителна работна среда за свободен и съвместен обмен на знания;
- развитие на интелектуалния капитал и компетенциите на служителите чрез управление на знанието;
- възприемането от служителите на философията на непрекъснатото учене и учещата организация;
- създаване на добавена стойност в работата със знания в компанията.
Трябва да се има предвид, че всички тези критерии са критични и не подлежат на класиране, тъй като прилагането им е системно.
В началото на 1980-те и 1990-те години, в Швеция, САЩ и Япония се появяват почти едновременно три различни подходакъм концепцията за "управление на знанието", която по-късно получи съответните имена: Скандинавски, или европейски, американски и японски.През този период се появяват първите монографии и публикации в медиите по този въпрос и през 1986 г. Карл Уиг въвежда концепцията за управление на знанието.
През 1990 г. в кн Пета дисциплина: Изкуство и практика учебна организация » Питър Сенге представя концепцията за обучаваща се организация - компания, способна на непрекъснато самообучение. Управлението на знания достига практическо ниво: през 1991 г. шведската застрахователна компания Scandia официално одобрява длъжността Chief Knowledge Officer. Голям принос за развитието на концепцията за управление на знанието през 1995 г. е направен от работата на И. Нонаки и Х. Такеучи „Компанията създател на знания: Произходът и развитието на иновациите в японските фирми“.
Характеристики на знанието
Знанието е необходимата информация, използвана по определени правила и в съответствие с определени процедури и като се вземе предвид отношението (разбиране, одобрение, игнориране, съгласие, отказ и т.н.) на използващите субекти към тази информация. Днес организационното знание се разглежда едновременно като информационен запас и като поток (движението на тази информация).
Информацията и знанието, които формират основата на интелектуалния капитал, имат редица специфични характеристики, за разлика от паричните, природните, трудовите и техническите ресурси на организацията:
знанието съществува независимо от пространството, но е изключително чувствително към фактора време;
стойността на знанието се крие в неговото изобилие, докато другите ресурси се оценяват въз основа на концепцията за рядкост;
Видове знания в една организация
Нонака и Такеучи отбелязват съществуването във фирмата на два вида знания - формализирано (явно) и неформализирано (имплицитно):
формализирани знания - знания, съдържащи се в писма, доклади, доклади, т.е. знания, които могат да бъдат показани под формата на документи;
имплицитно знание - "субективно знание, което се натрупва в съзнанието на хората", тоест интуитивно знание, усещания, впечатления, мнения.
Основно внимание се обръща на неформализираните знания – предчувствие, разбиране, догадки, емоции, идеали. Този тип знание позволява на организацията да решава много важни проблеми, позволява да се види компанията като жив организъм, а не като машина за обработка на информация. В тази връзка желанието на много съвременни организации да преведат имплицитно знание във формализирано няма да има същия резултат, както в случая на съществуването на това знание в оригиналната му форма.
Дейвънпорт и Прусак отбелязват, че „знанието е течна смес от формализирани преживявания, ценности, контекстуална информация и експертни перспективи, която осигурява рамка за оценка и комбиниране на нов опит и информация. В организациите те често се озовават не само в документи или хранилища, но и в организационни процедури, процеси, практики и норми.
Икуджиро Нонака е разработил спирала на знанието - модел, който обяснява как при създаване на ново знание експлицитното и имплицитното знание си взаимодействат в една организация чрез четири процеса на тяхната трансформация:
социализация (трансформация на имплицитно знание в имплицитно);
екстернализация (трансформация на имплицитно знание в експлицитно);
комбинации (превръщане на явното знание в експлицитно);
интернализация (превръщане на експлицитното знание в имплицитно).
В процеса на социализация има невербално предаване на скрито знание от един член на организацията на друг, например чрез наблюдение на един човек след друг. Екстернализацията е процес на превръщане на скрито знание в явно знание чрез необичайна употреба на език, различни метафори и аналогии. Комбинацията е прехвърлянето на експлицитно, кодифицирано знание от един човек на друг с помощта на книги, вестници, лекции, компютърни технологии, а интернализацията е трансформирането на експлицитно знание в латентна форма, например чрез практическо изпълнение на някаква дейност .