slavi

Ko određuje sistem plata. Plaća. Oblici i sistemi nagrađivanja. „Viljuška“ model bescarinskog sistema zarada

Zakon o radu Ruske Federacije u čl. 129 daje različite definicije pojmova "plata" i "plata". Konkretno, pod naknadom se podrazumijeva sistem odnosa koji se odnosi na obezbjeđivanje od strane poslodavca uspostavljanja i primjene plaćanja zaposlenima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Istovremeno, plate su naknada za rad, zavisno od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknade i stimulativne isplate.

Kao što vidite, pojam "naknade" je mnogo širi od koncepta "plate". Naknada rada uključuje ne samo sistem platnog spiska, već i korišćene načine rada, pravila za korišćenje i dokumentaciju radnog vremena, korišćene standarde rada, uslove za isplatu zarada.

Sistemi nagrađivanja, plata i pojedinačnih plaćanja utvrđeni su sljedećim regulatornim dokumentima (član 135. Zakona o radu Ruske Federacije):

U odnosu na zaposlene u organizacijama koje se finansiraju iz budžeta - odgovarajućim zakonima i drugim podzakonskim aktima;

U odnosu na zaposlene u organizacijama sa mešovitim finansiranjem (budžetsko finansiranje i prihodi od preduzetničke delatnosti) - zakoni, drugi podzakonski akti, kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi organizacija;

U odnosu na zaposlene u drugim organizacijama - kolektivni ugovori, ugovori, lokalni propisi organizacija, ugovori o radu.

Trenutno su sistemi nagrađivanja zasnovani na vremenu, po komadu i proviziji našli prilično široku primjenu u ekonomskim aktivnostima organizacija.

Firme postavljaju sopstvene sisteme plata. Pored navedenih, mogu se predvideti i drugi sistemi nagrađivanja.

U nastavku ćemo detaljnije pogledati različite sisteme plaćanja.

Tokom tranzicije na tržišnu ekonomiju, zakonodavstvo Rusije utvrđuje za zaposlene princip naknade za rad bez ikakve diskriminacije i ne niži od minimuma utvrđenog saveznim zakonom. Ovaj princip je sadržan u čl. 37 Ustava Ruske Federacije i odražava glavne principe plata u zemlji. Prihod od rada svakog zaposlenog utvrđuje se njegovim ličnim doprinosom, uzimajući u obzir konačne rezultate rada organizacije, regulisan je porezima i nije ograničen na maksimalne iznose.

Plaćanje prema radu, zbog prirode društvene proizvodnje, predodređuje pravni mehanizam raspodjele proizvoda rada između zaposlenog i poslodavca. Ovu distribuciju karakteriziraju sljedeće tačke. Prvo, dio proizvoda se distribuira u skladu sa količinom rada koji radnik daje u procesu proizvodnje. Time se osigurava da su radnici zainteresirani za što potpunije, najintenzivnije i produktivnije korištenje svog radnog vremena. Drugo, visokokvalifikovani rad je plaćen više od nekvalifikovanog rada za istu količinu radnog vremena, što radnike čini zainteresovanim za poboljšanje svojih kvalifikacija, opšteg nivoa obrazovanja i profesionalnih veština. Treće, rad u teškim i štetnim uslovima se materijalno podstiče u većim količinama u odnosu na rad u običnim (normalnim) uslovima. Time se obezbjeđuje materijalna kompenzacija za dodatne troškove rada.

Naknada rada lica koja rade po ugovoru o radu vrši se u vidu zarade. Zakon o radu Ruske Federacije u čl. 129 sadrži zakonsku definiciju plata.

Definicija. Plata (naknada zaposlenog) - naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknade (doplate i naknade kompenzacione prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uslovima i na teritorijama izloženim radioaktivnoj kontaminaciji, i druge naknade naknada) i podsticajne isplate (doplate i dodaci stimulativnog karaktera, bonusi i druga stimulativna davanja).

Kao što se može vidjeti, radno zakonodavstvo uključuje naknade i stimulativne isplate u koncept plata. Podsticajne isplate uključuju bonuse, razne vrste naknada. Naknade su dizajnirane da nadoknade zaposleniku troškove nastale u vezi sa obavljanjem njihovih radnih obaveza.

Kako bi se uzele u obzir kvalifikacije zaposlenog, koriste se tarifni sistemi nagrađivanja koji uspostavljaju odnos između tarifne stope (iznos naknade zaposlenog za ispunjenje radne norme po jedinici vremena) i kvalifikacione kategorije zaposlenika. Obračun uslova rada izražava se u uspostavljanju raznih vrsta bonusa kojima se povećavaju koeficijenti za rad u posebnim uslovima rada ili u uslovima koji odstupaju od normalnih (na primer, okružni koeficijenti koji se odnose na ljude koji rade na krajnjem severu, ili bonusi za prekovremeni rad).

Pravno regulisanje zarada karakteriše kombinacija centralizovane, ugovorne i lokalne regulative.

Minimalna zarada, tarifni stavovi i plate u javnom sektoru, postupak naknade u slučaju odstupanja od normalnih uslova rada, postupak obračuna prosječne zarade, garancije u oblasti zarada utvrđuju se centralno. Sistem osnovnih državnih garancija na plate podrazumeva, na primer, ograničavanje liste osnova i iznosa odbitaka od zarade, ograničavanje isplate zarada u naturi i dr.

Ugovorno regulisanje zarada sprovodi se u dva oblika - kolektivno ugovorno i individualno ugovorno. Kolektivno-ugovorno regulisanje zarada vrši se na osnovu kolektivnih ugovora i ugovora. Prema čl. 41. Zakona o radu Ruske Federacije, sadržaj kolektivnog ugovora može uključivati oblike, sisteme i iznose naknada, isplatu naknada i naknada, mehanizam za regulisanje zarada, uzimajući u obzir povećanje cijena, inflaciju, postignuće pokazatelja utvrđenih kolektivnim ugovorom i neka druga pitanja. Po pravilu, kolektivni ugovori i ugovori utvrđuju dodatne beneficije i naknade zaposlenima.

Individualno-ugovorno regulisanje se sprovodi na nivou zaposlenog – poslodavca. Ugovorom o radu utvrđuje se cijena rada svakog pojedinog zaposlenog. U skladu sa čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, naknada je bitan uslov ugovora o radu.

Lokalni akti organizacije, po pravilu, utvrđuju sisteme zarada, tarifne stavove i plate (sa izuzetkom organizacija u javnom sektoru), doplate i dodatke na tarifne stavove (plate), sisteme bonusa, uvećane zarade pri obavljanju poslova u uslovi koji odstupaju od normalnih, radnih standarda.

Ovi uslovi se mogu utvrditi u uredbi o naknadama, uredbi o bonusima i drugim lokalnim aktima.

Plata zaposlenog utvrđuje se ugovorom o radu u skladu sa sistemima nagrađivanja koji su na snazi kod datog poslodavca.

Uspostavljaju se sistemi nagrađivanja, uključujući visinu tarifnih stavova, plata (službenih plata), doplata i dodataka kompenzacijske prirode, uključujući za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, sistemi dodatnih plaćanja i bonusa stimulativne prirode i sistemi bonusa kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim regulatornim aktima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava.

Ruska tripartitna komisija za regulisanje socijalnih i radnih odnosa svake godine, pre podnošenja Državnoj dumi Federalne skupštine Ruske Federacije nacrta saveznog zakona o saveznom budžetu za narednu godinu, razvija jedinstvene preporuke o osnivanju u federalnom, regionalnom i lokalnom nivou sistema nagrađivanja zaposlenih u organizacijama koje se finansiraju iz odgovarajućih budžeta. Ove preporuke uzimaju u obzir Vlada Ruske Federacije, organi izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalne samouprave pri određivanju iznosa sredstava za zdravstvo, obrazovanje, nauku, kulturu i druge institucije javnog sektora.

Treba napomenuti da uslovi naknade, utvrđeni u kolektivnim ugovorima i ugovorima ili lokalnim aktima, ne mogu pogoršati položaj zaposlenog u odnosu na utvrđene zakone i druge propise. S druge strane, uslovi naknade utvrđeni ugovorom o radu ne mogu se pogoršati u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivni ugovor, ugovore, lokalne propise.

Sistem nagrađivanja je metoda obračuna visine naknade za rad. Postoje dva glavna sistema plata za radnike: vremenski i rad po komadu. Osim toga, bilo koji od ovih sistema može biti dopunjen bonus sistemom naknade. Sistem plata utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog organa (član 135. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kod zarada na vreme, plata zaposlenog zavisi od stvarno odrađenog vremena i njegove tarifne stope (plate). Visina zarade određuje se po formuli:

gdje ZP - plate;

C - tarifna stopa po jedinici vremena;

T je stvarno odrađeno vrijeme.

Plaće po komadu pretpostavljaju zavisnost zarade zaposlenog od količine proizvedenih proizvoda. Plate se prema takvom sistemu obračunavaju korištenjem cijena po komadu:

gdje ZP - plate;

R - komadna stopa po jedinici proizvoda (izvršeni rad, usluge);

H - broj proizvedenih proizvoda (izvršenih radova, usluga).

Postoje različite vrste nadnica po komadu: kolektivna, radna po komadu, progresivna plata po komadu, indirektna itd.

Kod kolektivnog ili brigadnog sistema plata po komadu, plate se obračunavaju na osnovu količine proizvodnje ili količine posla koju obavlja brigada kao cjelina. Takav sistem nagrađivanja se primjenjuje ako se standardi proizvodnje ne postavljaju za pojedinačne radnike, već za tim.

Kod sistema nagrađivanja po komadu plaća se izvođenje određenog skupa radova koji su uključeni u radni zadatak. Plaće se u ovom slučaju određuju uzimajući u obzir cijene po komadu za određene vrste posla uključenih u zadatak akorda. Na primjer, sistem plata po komadu se koristi u proizvodnji građevinskih radova. Komadno-progresivni sistem zarada podrazumijeva povećanje cijena po komadu za izvršene operacije, dijelove ili proizvode po dostizanju određenog pokazatelja (proizvodne stope). U okviru norme proizvodnje, plaćanje se vrši po uobičajenim komadima, a za proizvodnju svake jedinice proizvodnje iznad ove norme - po povećanim cijenama.

Sistemi plata po komadu i sistemi plata zasnovani na vremenu mogu biti dopunjeni sistemom bonusa. Bonus sistem nagrađivanja podrazumeva isplatu bonusa određenom krugu lica po dostizanju određenih bonus pokazatelja i ispunjenju utvrđenih uslova bonusa. Uspostavljanje bonus sistema nagrađivanja pravo je poslodavca, koje on sprovodi donošenjem posebnog lokalnog akta – Pravilnika o bonusima. U odredbi o bonusima treba definisati:

1) krug lica koja podliježu bonusima;

2) indikatori bonusa;

3) uslove bonusa;

4) veličinu premija.

Indikatori čije postizanje vam daje pravo na bonuse mogu biti, na primjer, ispunjenje i prekomjerno ispunjenje plana proizvodnje itd.

Pored njih mogu se odrediti i bonus uvjeti. Na primjer, takvi uvjeti mogu biti minimalni postotak nedostataka u proizvedenim proizvodima, nepostojanje disciplinskih sankcija itd.

Na osnovu odredbe o bonusima, kada zaposleni ispuni pokazatelje i uslove za bonus, nastaje pravo da zahtijeva isplatu bonusa, a poslodavac je dužan da ga isplati. Uprkos činjenici da je uspostavljanje sistema bonusa, uključujući i visinu bonusa, pravo, a ne obaveza poslodavca, ako je organizacija usvojila odredbu o bonusima, ovaj ne može samovoljno lišiti bonusa zaposlenom. Oduzimanje bonusa je dozvoljeno isključivo po osnovu predviđenim ovom odredbom (ili drugim regulatornim aktom), na primjer, u slučaju kršenja uslova bonusa.

Istovremeno, treba napomenuti da bonusi zaposlenima mogu imati karakter stimulativne mjere (stimulativni bonusi). Prema čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo ohrabrivati zaposlene koji savjesno obavljaju svoje radne obaveze, uključujući davanje bonusa, dodjelu vrijednog poklona itd. To mogu biti, na primjer, jednokratni bonusi po osnovu rezultate raznih vrsta smotri, takmičenja i sl. U ovom slučaju isplata bonusa nije obaveza, već pravo poslodavca. Podsticajne isplate uključuju i naknade po osnovu rezultata rada za godinu. Takva plaćanja su najtipičnija za budžetske organizacije. Istovremeno, takva plaćanja mogu biti predviđena kolektivnim ugovorom ili lokalnim aktom u organizacijama bilo kog oblika svojine i organizaciono-pravnog oblika. Istovremeno, ako su ispunjeni uslovi za primanje naknade po osnovu rezultata godišnjeg rada predviđeni ovim aktima, zaposleni ima pravo da zahteva odgovarajuće isplate.

Osim toga, plata zaposlenog može uključivati i doplatu za radni staž, koja se, po pravilu, utvrđuje u procentima od tarifne stope (plate) i zavisi od kontinuiranog radnog iskustva zaposlenog.

Trenutno na teritoriji Ruske Federacije nastavljaju djelovati brojni normativni akti bivšeg SSSR-a, koji, između ostalog, regulišu pitanja dodatnih plaćanja zaposlenima za radni staž. Međutim, s obzirom da trenutno pravo na utvrđivanje oblika, sistema i visine naknade poslodavci ostvaruju samostalno, ovi akti su savjetodavne prirode.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Sve vrste beneficija i naknada
Izvor ATP Consultant+

Motivacija, podsticaji i nagrađivanje

Ključne riječi:

1 -1

Sistemi plata: vrste i karakteristike

U praksi su popularna tri platna sistema. Na primjerima ćemo analizirati tipove i karakteristike vremenskih sistema, sistema za rad na komade i provizije.

Postoji nekoliko načina za izračunavanje plata zaposlenih. I imate pravo da se prijavite kao jednu opciju, i sve odjednom. Ne postoje ograničenja u zakonodavstvu po ovom pitanju. Analiziraćemo tri najčešća sistema plata: vremenski, po komadu i provizije.

Osim toga, reći ćemo vam na koje načine možete pratiti radno vrijeme. Počnimo od toga kolika može biti minimalna plata za zaposlene u vašoj kompaniji.

Kolika je minimalna zarada koju zaposleni treba da prima?

Evo važnog pravila koje sve kompanije moraju poštovati bez izuzetka. Ako je zaposleni u potpunosti odradio svoju mjesečnu normu vremena i istovremeno ispunjavao svoje obaveze, tada mora primati najmanje minimalnu zaradu (minimalnu platu). Gdje uzeti ovu vrijednost i sa čime je uporediti? Hajde da to shvatimo po redu.

Koji je potreban minimum

Vrijednost federalne minimalne plaće je obavezna za sve poslodavce u našoj zemlji. Od 1. jula 2016. do danas minimalna plata iznosi 7.500 rubalja. Mjesečno. Ali u svakoj regiji lokalne vlasti, u dogovoru sa sindikatima i poslodavcima, mogu odrediti različitu minimalnu platu, koja može biti veća od federalne. Član 133.1 Zakona o radu Ruske Federacije daje im pravo na to. Štaviše, gornja granica plata nije ograničena.

Dakle, ako vaš region ima svoj minimum, onda podrazumevana plata vaših zaposlenih ne bi trebalo da bude manja od ove vrednosti. Ako ne, onda se fokusirajte na 7500 rubalja.

Koja plaćanja treba uzeti u obzir prilikom izračunavanja minimalca

Pored stvarne naknade za rad, u sastav plata mogu biti uključene i sve vrste naknada i stimulativnih isplata. Na primjer, premije, bonusi, dodaci. To je navedeno u članu 129 Zakona o radu Ruske Federacije.

Koju vrijednost treba uporediti s minimalnom plaćom: iznos bez uzimanja u obzir takvih povećanja ili već s njima? Dakle, ne niža od minimalne plate – savezne ili regionalne, svejedno – mora postojati plata koja uzima u obzir sve doplate i dodatke na platu. Ovaj stav potvrđuju i Ministarstvo finansija Rusije (pismo od 24. novembra 2009. br. 03-03-06 / 1/768) i Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja Rusije (pismo od 9. jula 2010. br. 22-1-2194). Slažem se sa zvaničnicima i Vrhovnim sudom Ruske Federacije (odluka od 23. jula 2010. br. 75-B10-2).

Ali obratite pažnju: severni regionalni koeficijenti i dodaci ne moraju se uzeti u obzir. Takav izuzetak je naveden u odluci Vrhovnog suda Ruske Federacije od 21. decembra 2012. godine br. 72-KG12-6.

Koji sistem plata izabrati

Pa, hajde da pogledamo redom tri glavna sistema plata. Onaj koji odaberete mora biti utvrđen u kolektivnom (radnom) ugovoru ili drugom lokalnom aktu (dio 2 člana 135 Zakona o radu Ruske Federacije). Na primjer, u Uredbi o plaćama.

Podsjećamo i da je platu potrebno isplaćivati najmanje svakih pola mjeseca. U Pravilniku o naknadama upišite konkretne datume. Recimo da se akontacija isplaćuje 25. a plata 10. Krajnji rok je 15. Osim toga, postavite dane za izdavanje drugih plaćanja - bonusa, beneficija, regresa.

A iz tabele možete saznati koje knjiženje treba odražavati iznos plaće u računovodstvu.

Sadržaj rada	DEBIT	KREDIT
Plaća obračunata zaposlenima u glavnoj (pomoćnoj, uslužnoj) proizvodnji	20 (23,29)	70
Plate su obračunate zaposlenima angažovanim u procesu opsluživanja glavne i pomoćne proizvodnje (upravljačko osoblje)	25 (26)	70
Plate se obračunavaju zaposlenima koji se bave prodajom proizvoda (roba, radova, usluga)	44	70
Plata obračunata zaposlenima uključenim u stvaranje, rekonstrukciju, modernizaciju, itd. osnovnih sredstava (nematerijalna imovina)	08	70
Plate su obračunate zaposlenima u neproizvodnim jedinicama (društvenim objektima), kao i zaposlenima uključenim u otklanjanje posljedica vanrednih događaja	91 podračun "Ostali rashodi"	70

Prva opcija. vremenski sistem

Za zaposlene koji ne proizvode materijalne vrijednosti, po pravilu se uspostavlja sistem zarada po vremenu. Na primjer, računovođa ili sekretarica. U praksi postoje jednostavni sistemi nagrađivanja zasnovani na vremenu i vremenskim bonusima.

Jednostavan sistem plata. U okviru ovog sistema, zaposlenom se može odrediti satnica ili dnevna stopa, ili redovna mesečna plata. U prvom slučaju, odnosno kada je u pitanju satnica, isplatite broj sati odrađenih od strane zaposlenog prema sljedećoj formuli:

Ako zaposleni ima dnevnu tarifu, isplatite dane koje radi na sljedeći način:

Konačno, kada zaposleni ima fiksnu platu, njegova mjesečna plata ne zavisi od broja radnih dana koji padaju na određeni mjesec prema rasporedu. Zaposlenom koji je radio sve dane u mjesecu uvijek treba platiti u visini plate. I nije bitno koliko radnih dana u mjesecu - 17 ili 23.

Vremenski bonus sistem nagrađivanja. Ovaj sistem je sličan jednostavnom vremenskom sistemu. Međutim, uz platu, zaposleni prima mjesečne bonuse. Možete ih postaviti i u fiksnom iznosu i kao postotak od plate.

Ovaj pristup je ovdje pogodan. U mnogim organizacijama, za disciplinske prekršaje, na primjer kašnjenje, praktikuje se sistem kazni, odnosno mjera odgovornosti. Međutim, sa stanovišta radnog zakonodavstva, takve novčane kazne ne mogu se priznati kao zakonite. Činjenica je da zbog kršenja pravila o radu, delinkventni radnik može dobiti ukor ili ukor. Pa, u krajnjem slučaju - otpušten. Ali u Zakonu o radu Ruske Federacije nema govora o bilo kakvom direktnom sistemu kazni.

Ali moguće je oduzeti zaposleniku bonus ili ga izdati u nepotpunom iznosu zbog kašnjenja. Da bi se to postiglo, takva kazna mora biti propisana u kolektivnom (radnom) ugovoru ili u odredbi o bonusima.

Očigledno, ako imate samo golu platu, jednostavno nećete imati od čega odbiti kaznu.

Druga opcija. komadni sistem

Sistem plaćanja po komadu obično se uvodi kako bi se povećala produktivnost rada. U pravilu se postavlja za radnike koji proizvode bilo kakve materijalne vrijednosti (na primjer, za radnike). Sa sistemom plata po komadu, oni će biti zainteresovani da proizvedu što više proizvoda.

U isto vrijeme, rad na komade ne bi se trebao koristiti u industrijama koje zahtijevaju visoku preciznost i koncentraciju. U takvim uslovima, želja zaposlenih da proizvode više proizvoda može dovesti do povećanog procenta nedostataka.

Sa direktnim sistemom plata po komadu, izračunajte plate koristeći jednostavnu formulu:

Gdje mogu dobiti jedinične cijene (vrsta posla)? Neka ih instalira šef vaše kompanije. Recimo, za svaki proizvedeni dio, radnik će dobiti 10 rubalja. Zapišite sve cijene u lokalnim dokumentima, na primjer, u Pravilnik o plaćama, u kolektivnim ugovorima ili ugovorima o radu.

Kao što vidite, kod sistema rada na komad, plate direktno zavise od količine obavljenog posla. Stoga, ako se zaustavite na ovoj opciji, morat ćete pratiti proizvodnju. A za ove svrhe bit će potrebni posebni primarni dokumenti. To može biti, posebno, narudžba za rad na komad, plan puta, evidencija obavljenog posla, itd. Takav primarni možete izraditi sami, uzimajući u obzir svoje potrebe. Glavna stvar u ovim dokumentima je da odražavaju količinu i kvalitet obavljenog posla, jedinične cijene.

Naravno, po ovom sistemu, osim plata, možete isplatiti i bonuse zaposlenima. Takođe ima smisla uvesti povećane stope ako zaposleni prekorači normu. Naravno, samo u odnosu na iznadplanske proizvode.

Treća opcija. Sistem provizije

Sistem provizija, po pravilu, uspostavljaju zaposleni čije aktivnosti donose direktan prihod organizaciji: na primjer, menadžeri prodaje, reklamni agenti. Prema ovom sistemu, zarade se mogu izračunati ili samo kao procenat prihoda, ali ne manje od fiksne plate, ili kao "plata plus procenat".

Procenat plate se izračunava prema sljedećoj jednostavnoj formuli:

Koji je najbolji način za praćenje radnog vremena?

Ukupan iznos mjesečne plate zavisi od toga da li je zaposlenik u potpunosti odradio svoj standard radnog vremena. Stoga je kompanija dužna voditi evidenciju o radnom vremenu. Upravo je ovaj zahtjev sadržan u članu 91. Zakona o radu Ruske Federacije.

Koji sistem se može koristiti za računanje vremena

Moguće opcije za evidentiranje radnog vremena određene su članom 100. Zakona o radu Ruske Federacije. Prije svega, to je dnevno i sažeto računovodstvo.

Dnevni sistem se koristi za one zaposlene koji inače rade pet ili šest dana u sedmici.

Međutim, postoje kategorije radnika koji rade po potpuno drugačijem rasporedu. Dužina radnog dana ili radne sedmice se stalno mijenja. U odnosu na takve zaposlene treba koristiti zbirni računovodstveni sistem. Ovaj računovodstveni sistem pretpostavlja takav raspored rada, u kojem se radno vrijeme ne uzima u obzir za jedan dan, već za duži period.

Takav period može biti bilo koji period koji nije duži od jedne godine. Na primjer, mjesec, kvartal i tako dalje. Popravite obračunski period u internim propisima o radu (član 104 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako se odlučite za zbirno obračunavanje radnog vremena, slijedite jedno glavno pravilo. Broj radnih sati u obračunskom periodu ne bi trebao biti veći od normalnog broja radnih sati, koji je naznačen u proizvodnom kalendaru.

Podsjetimo, prema članu 91. Zakona o radu Ruske Federacije, normalna radna sedmica iznosi 40 sati. Istovremeno, ako je u obračunskom periodu zaposlenik bio bolestan ili je bio na godišnjem odmoru, ovo vrijeme se mora isključiti iz planiranog broja radnih sati.

Gdje evidentirati sate ili dane rada

U posebnom dokumentu potrebno je označiti koliko je kolega radio. Da biste to učinili, možete koristiti objedinjene obrasce. Najčešći obrazac je obračun radnog vremena i platni spisak (obrazac br. T-12). Ili možete razviti vlastiti oblik računovodstvene isprave.

Kako izračunati platu za nepun mjesec

Pretpostavimo da je zaposlenik bio na godišnjem odmoru, bio je bolestan ili je dobio posao u kompaniji tek od početka mjeseca. To znači da će njegova plata zavisiti od vremena koje je stvarno radio.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, pri obračunu plaća uzimaju se u obzir samo radni dani. Stoga treba uzeti u obzir platu za mjesec koji nije u potpunosti odrađen srazmjerno radnim danima u ovom mjesecu. Ne morate uzeti u obzir kalendarske dane.

Ako zaposleni koji ima mjesečnu platu nije radio cijeli mjesec, izračunajte mu platu po formuli:

Koja dokumenta su vam potrebna za obračun i isplatu plata?

Iznosi koji su akumulirani i izdati zaposlenima također moraju biti dokumentirani. Ovdje će vam trebati određeni broj radova (pogledajte i dijagram algoritma).

Prvo, odraziti iznose obračunatih zarada u obračunu (obrazac br. T-51) ili platnom spisku (obrazac br. T-49). Štaviše, posljednji dokument neće biti finaliziran za vas. Za zaposlene koji primaju platu na bankovnu karticu popuniti samo platni spisak.

Drugo, prikažite podatke o platama u ličnim računima. Ovdje možete koristiti standardne obrasce br. T-54 ili br. T-54a, ili svoje vlastite. U njima se mjesečno naznačuju sva obračunavanja i odbitka na platu svakog zaposlenog.

I na kraju, treće, prilikom isplate plate, vi kao poslodavac morate pismeno obavijestiti svog zaposlenog o tome koliko ima pravo. Da biste to učinili, svakom zaposleniku treba dati platni list (uzorak možete pronaći u sljedećem članku „Na konkretnom primjeru. Knjiženje i vizualni platni spisak za tri tipične situacije“). Pritom, nije bitno kako uplaćujete novac (za više detalja pročitajte komentar stručnjaka Rostruda u nastavku). Obrazac platnih listića jednom mjesečno, na završnom platnom spisku.

Mišljenje

Organizacija je dužna da zaposlenima izda platni list, bez obzira na način isplate zarada: u gotovini preko blagajne, transferom na bankovne kartice ili u naturi. Ovaj zaključak proizilazi iz člana 136. Zakona o radu Ruske Federacije. Sličan stav je iznet i u pismu Rostruda od 18. marta 2010. br. 739-6-1. Istovremeno, platne listiće zaposlenima treba izdati najkasnije do dana konačne isplate zarada za taj mjesec. Pa čak i ako plate svojih zaposlenih prebacite na bankovne kartice. Preporučljivo je utvrditi konkretnu proceduru za izdavanje platnih listića u istom lokalnom regulatornom aktu koji je odobrio obrazac takvog lista (pismo Rostruda od 18. marta 2010. godine br. 739-6-1).

I. Dudoladov,
Šef Odjeljenja za nadzor i kontrolu naknada Rostruda Rusije

Ne postoji standardni obrazac platnog lista, pa ga možete sami izraditi. Prije svega, u takvom obliku potrebno je odraziti komponente plaće zaposlenom. To su plata, bonusi, doplate i dodaci. Također je potrebno obezbijediti kolone za obračunate naknade i regres. Dodijelite prostor za odbitke od plaće: porez na dohodak (iznos poreza mora biti zaokružen na pune rublje), alimentaciju i drugo. I naravno, kao rezultat, donijeti ukupan iznos koji treba platiti.

Zakonski utvrđene 2 vrste plata: osnovna i dodatna. Osnovna plata se sastoji od:

platiti za stvarno odrađene sate
naknada po stopama, stopama
premije ili doplate za kvalitet i intenzitet
obavezne doplate za rad noću i vikendom

Vrste dodatne plate su sledeće:

plaćanje redovnog plaćenog godišnjeg odmora
naknada za pauze u radu dojilja
naknada za vršenje javnih dužnosti
otpremnine zaposlenih

Postoje 2 glavna oblika nagrađivanja radnika: rad po komadu i vrijeme.

Pogodnije je ovu klasifikaciju predstaviti u obliku tabele:

Tabela vrsta plata

Pogledajmo primjere kada se primjenjuje ovaj ili onaj sistem plata.

Tipovi sistema plata na komad

Ako uzmemo u obzir kvantitativne vrijednosti produktivnosti rada, moguće je, a na njih su primjenjivi koncepti "racioniranja", "proizvodnje", "norme vremena", onda govorimo o sistemu nagrađivanja po komadu. zaposlenih. Prilikom obračuna konačnog iznosa naknade koju treba primiti, računovođa-kalkulator posluje pojmovima "komad", "tarifna stopa".

Kolika je vrijednost kamate i kako se formira?

Stopa po komadu - proizvoljan numerički parametar određen posebnim proračunom. Da bi se dobila željena vrijednost, tarifni stav po satu, odobren za odgovarajuću kategoriju, množi se sa prihvaćenom vremenskom normom u danima ili satima. Možete izračunati cenu po komadu tako što ćete tarifnu stopu podeliti sa stopom proizvodnje po satu. Važno je znati da kada su u pitanju cijene po komadu za zaposlene, kalkulacije se zasnivaju na tarifnom stavu odobrenom za ovu vrstu posla, a ne na tarifnoj kategoriji koja je prethodno bila određena određenom zaposlenom.

Varijante oblika naknade u zavisnosti od načina obračuna konačne naknade za rad po komadu:

Direktna plaća po komadu

Specifičnost: zaposleni prima naknadu na osnovu broja proizvedenih artikala ili broja proizvedenih proizvoda za izvještajni period. Za obračun se koriste samo fiksne cijene na komad.

Plata po komadno-progresivnom obliku

U početku se visina naknade smatra kao i u slučaju direktnih nadnica po komadu, ali se cijena po komadu povećava nakon što se proizvede određeni obim proizvodnje, recimo, za 1000 jedinica. - 50 rubalja / komad, od 1001 jedinica. - 53 rublja / kom.

Bonus za rad na komad

Plata se obračunava uzimajući u obzir komadne i tarifne stope, ali podrazumijeva postojanje posebne naknade - bonusa ako zaposlenik prekorači normu, dostigne određeni broj, ne dopušta brak itd.

Ova opcija za obračun naknade je primenljiva kada je potrebno proceniti ne broj izrađenih delova i ne konačni obim proizvoda, već spremnost čitavog niza radova različitih specifičnosti i funkcionalnosti, pri čemu je rok za njihov završetak bitan.

Vremenske plate i njihove vrste

Ako je nemoguće utvrditi koliko je zaposlenik uradio po jedinici vremena, plaće se obračunavaju uzimajući u obzir odrađene sate. Takav algoritam za određivanje naknade za rad obično se naziva vremenski zasnovan oblik naknade za zaposlenog.

„Vremenski radnici“ mogu biti menadžeri, administracija, tehničko i ekonomsko osoblje, stručnjaci računovodstvenih službi, pa čak i radnici čiji se radni rezultati ne mogu računati u kvantitativnom smislu, mogu biti na vremenskom sistemu plata.

Plata sa "vremenskim" ne zavisi od obima posla ili broja funkcionalnih obaveza. Obračunava se uzimajući u obzir stvarno odrađene sate, obično sa 40-satnom radnom nedeljom, i veličinu tarifne stope zaposlenog, koja može biti mesečna plata.

Sljedeće vrste i oblici plata usvojeni su za "vremenski":

Jednostavan oblik obračuna naknade zasnovan na vremenu

Formula za izračunavanje iznosa koji se izdaje na jednostavnom obrascu zasnovanom na vremenu je sljedeća: utvrđena satnica određenog zaposlenika množi se s količinom sati koje je on stvarno radio u određenom vremenskom periodu.

Vremenski bonus sistem nagrađivanja

Ako vam je dodeljen vremenski bonus oblik obračuna zarade, to znači da će se na iznos obračunat na osnovu tarife, uzimajući u obzir odrađene sate, dodati premija u određenom procentu od tarife.

Još jasnije, vrste plata i oblici naknade odražavaju sljedeću šemu:

Pojedinačni oblik plate: karakteristike

Možete koristiti rad na komad, uz sljedeća ograničenja:

Kvantitativne vrijednosti koje karakteriziraju izlaz trebaju odražavati stvarne troškove s maksimalnom preciznošću
stvoreni su povoljni uslovi za ispunjavanje utvrđenih standarda proizvodnje i objektivne mogućnosti za preispunjenje plana
prema proizvodnim zadacima, hitno je potrebno motivisati zaposlene na povećanje broja proizvedenih proizvoda
postupak za racionalizaciju rada i obračunavanje cijena po komadu je prepoznat kao efikasan za ovu konkretnu proizvodnju
uprava može garantovati da rast proizvodnje proizvoda neće uticati na njegov kvalitet ni na koji način i da nije povezan sa kršenjem tehnologije

Vremenski oblik nagrađivanja: karakteristike

Zarada zaposlenog se obračunava na osnovu utvrđene stope za dan, sedmicu ili mjesec. Radnici na vrijeme se obično prepoznaju kao računovodstveno osoblje, inženjeri, menadžeri, administrativno osoblje, stručnjaci ekonomske jedinice. Vrste i oblici naknade za njih ne mogu se zasnivati na stvarnoj količini proizvedenih proizvoda ili količini proizvedenog rada, stoga njihova plata direktno zavisi od stvarno odrađenog vremena, najčešće mjesečno.

Ako pronađete grešku, označite dio teksta i kliknite Ctrl+Enter.

Postoje dva glavna sistema nagrađivanja: vremenski i rad po komadu. Razlikuju se po osnovi mjerenja rada: kod sistema zasnovanog na vremenu, osnova mjerenja je radno vrijeme, a kod sistema po komadu količina proizvedenog proizvoda. Ovi sistemi mogu biti tarifni ili netarifni.

vremenski sistem uglavnom na osnovu tarifa, koje omogućavaju obračun plata. Skup standarda po kojima se vrši diferencijacija plata radnika različitih kategorija naziva se tarifni sistem.

Tarifni sistem naknade kao elemente uključuje:

tarifne stope;

plate (službene plate);

tarifna skala;

Tarifni koeficijenti.

Da bi se rad zaposlenog platio po tarifnom sistemu, potrebno je utvrditi složenost njegovog posla. Složenost izvedenih radova utvrđuje se na osnovu njihovog obračuna. Radni obračun- ovo je raspoređivanje vrsta rada u platne kategorije ili kvalifikacione kategorije, u zavisnosti od složenosti rada.

Tarififikacija rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenima vrši se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik poslova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika.

Tarifni sistem nagrađivanja zaposlenih u organizacijama koje se finansiraju iz budžeta svih nivoa uspostavlja se na osnovu jedinstvena tarifna skala za naknade zaposlenih u javnom sektoru, odobrena na način propisan saveznim zakonom, i predstavlja garanciju za primanje zaposlenih u javnom sektoru.

Tarifni sistem naknada za zaposlene u drugim (osim budžetskih) organizacija može se utvrditi kolektivnim ugovorom, ugovorima, uzimajući u obzir jedinstvene tarifno-kvalifikacijske referentne knjige i državne garancije za plate.

Osnova tarifnog sistema je tarifna skala. Tarifna skala- ovo je skup tarifnih kategorija rada (profesija, pozicija), koji se određuju u zavisnosti od složenosti posla i kvalifikacionih karakteristika zaposlenih korišćenjem tarifnih koeficijenata. Tarifna skala se sastoji od tarifne stope, tarifne kategorije, tarifnog koeficijenta.

Tarifna stopa je fiksni iznos naknade zaposlenog za ispunjavanje standarda rada (poslovnih obaveza) određene složenosti (kvalifikacije) po jedinici vremena. Tarifnim stopama utvrđuje se visina naknade zaposlenih odgovarajućih kategorija po jedinici vremena (sat, dan, mjesec).

Uz tarifne stavove, tarifni sistem obuhvata plate, kao i službene plate za rukovodioce, stručnjake i zaposlene. plate na poslu, koji predstavljaju mjesečnu zaradu zaposlenog, utvrđenu u skladu sa radnim mjestom i kvalifikacijama, utvrđuju se u kadrovskoj tabeli.

Tarifna kategorija- Ovo je vrijednost koja odražava složenost posla i kvalifikacije radnika. Kvalifikaciona kategorija zaposlenog je vrijednost koja odražava stepen stručne osposobljenosti zaposlenog.

Tarifni koeficijent je omjer između prvog i drugog, i tako dalje. cifre tarifne skale (korak tarifne skale).

Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava nebudžetskim organizacijama da samostalno uspostavljaju sisteme plata. Male organizacije mogu da uvedu i vremenske i plate po komadu. Sistem plata zasnovan na vremenu se uvodi tamo gde je teško obračunati proizvedeni proizvod. Nedostatak ovog sistema je što radnik nije zainteresovan za intenzivan rad. Da bi se eliminisao ovaj negativni pokazatelj, uvode se standardi za broj, vrijeme itd., a dopunjava se bonus komponenta.

komadni sistem omogućava zaposleniku da bude zainteresiran za maksimalni intenzitet rada, budući da se svaka jedinica proizvedenog proizvoda, operacija plaća. Zasniva se na komadnoj stopi, koja je bazna vrijednost izračunata dijeljenjem ili množenjem tarifne stope sa vremenskom normom. Nedostatak ovog sistema je nezainteresovanost zaposlenog za kvalitet rada. Ovaj sistem nagrađivanja je dopunjen i bonus komponentom.

Poslodavci najčešće koriste sljedeće vrste sistema plata po komadu.

1. Direktan rad na komade- komadne cene su konstantne i nezavisne od broja proizvoda i operacija.

2. Piece-progressive- komadne stope se povećavaju ako je zaposleni prekoračio bilo koju normu proizvedene robe i rada.

3. Rad u komadu- koristi se za plaćanje ne jedne operacije, usluge, već skupa radova i koristi se uglavnom za naknade zaposlenima koji su zaključili ugovor o radu za vrijeme trajanja određenog posla.

4. Indirektni rad po komadu- koristi se za pomoćno osoblje i zavisi od rezultata rada alatnih mašina, dostupnosti materijala za radnike u glavnoj proizvodnji. Ovdje je cijena po komadu vezana za jedinicu proizvedene robe, rad glavnog radnika.

5. Premija po komadu- za razliku od progresivnog po komadu, ne koristi povećanje kamate kada se prekorači standard. Taman kada se dostigne standard, zaposleni se nagrađuje u propisanom iznosu.

Zakon o radu Ruske Federacije ne postavlja nikakva ograničenja za nebudžetske organizacije u mogućnosti nagrađivanja zaposlenika prema jednom ili drugom sistemu nagrađivanja. Poslodavac ima pravo da uspostavi različite sisteme bonusa, stimulativnih isplata i naknada, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Ovi sistemi se mogu uspostaviti i kolektivnim ugovorom.

Često kompanije moraju mijenjati sistem nagrađivanja u skladu sa ciljevima i zadacima. Saznajte koje vrste plata postoje, koje su najisplativije i najefikasnije za korištenje i kako ih implementirati.

Sistem nagrađivanja (SOT) je način obračunavanja naknade zaposlenom koja se isplaćuje za njegov rad. Takav sistem se ugrađuje u zavisnosti od vrste ekonomske aktivnosti, kao i od pozicije koju zaposleni zauzima.

U Rusiji, prema Zakonu o radu, postoje tri glavna sistema plata, podijeljena u podvrste (vidi dijagram ispod).

Hajde da detaljno analiziramo karakteristike svakog sistema.

Tarifni sistem zarada

Tarifni mobilni telefon je najpopularniji. Koriste ga i javne i komercijalne organizacije. Ovaj sistem se zasniva na rangiranju plata zaposlenih u zavisnosti od:

kvalifikacije;
radno iskustvo;
vještine;
radovi;
uslovi i priroda posla.

Postoje dvije vrste tarifnog SOT-a:

Piecework;
Vrijeme.

sistem plata po komadu

Kod nadnica po komadu, zarada zavisi od broja proizvedenih jedinica, uzimajući u obzir njihov kvalitet, složenost i uslove proizvodnje. Takav SOT se češće koristi u proizvodnji za radne specijalnosti, ako su pokazatelji izlaza prioritet.

Ako trebate riješiti problem kvalitete, tada se već koristi premium COT. Tada će oblik naknade biti bonus po komadu. Uslovi za plaćanje premije biće kvalitet proizvoda i stopa proizvodnje. Pod ovim uslovima, nužno se uvode i indikatori racioniranja proizvodnje prema kojima se plaćanje vrši po komadu.

S obzirom na to da po sistemu rada na komad zarada zavisi od količine stvarno proizvedenih proizvoda i vremenskih troškova, prilikom odlučivanja da li da se to uvede u kompaniju potrebno je procijeniti da li je moguće:

utvrđuju kvantitativne pokazatelje proizvodnje (obavljenih radova) i njihovo računovodstvo;
osigurati propisnu regulaciju rada;
povećanje proizvodnje bez promjene tehnološkog procesa;
kontrolu kvaliteta proizvoda.

U zavisnosti od načina na koji je rad organizovan, sistem rada po komadu može biti individualni i kolektivni.

Pojedinačno plaćanje po komadu moguće je na poslovima gde je rad svakog zaposlenog podložan tačnom obračunu. Naknada ovisi o broju odgovarajućih proizvoda koje je proizveo zaposlenik i o komadu po jedinici proizvoda. Ako radnik obavlja više različitih vrsta poslova (operacija), svaka njihova vrsta plaća se prema stopama utvrđenim za njega.

Kod kolektivnog, naknada svakog radnika zavisi od rezultata rada čitavog tima (tima, sekcije). Pri tome, raspodjela kolektivnih primanja između pojedinih radnika ne bi trebala biti ujednačena, potrebno je voditi računa o ličnom doprinosu svakog ukupnog rezultata rada tima. To se najčešće radi uz pomoć stope učešća u radu.

Plaćanje po komadu ima nekoliko varijanti, koje se međusobno razlikuju po načinu obračuna zarade. Pored direktnog plaćanja po komadu postoje:

indirektno - odnosi se na pomoćne radnike, visina plaća zavisi od rezultata rada glavnih radnika koje oni opslužuju;
komad-progresivna - s plate za proizvodnju proizvoda u okviru utvrđene norme obračunavaju se po standardnim stopama za proizvode proizvedene u okviru norme, a za proizvodnju iznad prvobitne norme - po stopama koje se progresivno povećavaju;
akord - za pojedinačnog izvođača ili grupu, visina naknade se utvrđuje ne za jednu proizvodnu operaciju, već za skup radova).

Sistem plata na vreme

Kod sistema plata zasnovanog na vremenu, njegova veličina zavisi od količine vremena provedenog (stvarno odrađenog), uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenog i uslove rada.

Plata po satu zavisi od odrađenih sati, odnosno visina se utvrđuje prema količini radnog vremena zaposlenog u iskazanom periodu.

Isti SOT takođe uključuje sisteme vremenskih bonusa i plata. Ovo su najjednostavniji oblici. Za rukovodioce, inžinjersko-tehničke radnike i namještenike i određene kategorije radnika zarada po satu utvrđuje se u obliku službene plate.

Treba napomenuti da neka proizvodna preduzeća prenose radne kategorije osoblja na SOT platu ako zadatak – kvalitet proizvoda – postane prioritetniji zadatak od rezultata.

Bescarinski sistem zarada

Betarifni SOT je sistem u kojem poslodavac ne utvrđuje tarifu za određenog zaposlenog, već utvrđuje opšti fond plata i svakom zaposlenom se dodeljuje koeficijent učešća u radu (KTU). Oni plaćaju naknadu srazmjerno uspostavljenom KTU-u.

Beztarifni COT je uobičajen u implementaciji bilo kojeg projekta. Učesnici dobijaju novac, po pravilu, na kraju projekta ili u fazama.

Mješoviti sistem plata

Mješoviti COT kombinuje tarifni i bescarinski sistem. Ukratko i razumljivo, ovo je sistem nagrađivanja u kojem zaposleni ima određenu platu, koja zavisi od uspješnosti njegovog rada. Na primjer, o broju prodaje, odrađenim satima itd.

Postoje tri vrste mješovitih krevetića:

SOT "plutajuće" plate. Podrazumijeva preračunavanje plate na mjesečnom nivou i zavisi od rezultata rada za prethodni period.

Komisija. U ovom slučaju, zaposleni može računati na postotak dobiti kompanije u cjelini ili od svake jedinice proizvodnje. Ovaj COT često koriste osiguravajuća društva.

Dilerska mreža. Ovim COT-om zaposleni mora prodati određenu količinu robe ili usluga koje nabavlja od kompanije o svom trošku. Shodno tome, razlika između kupovne i prodajne cijene će biti plaće.

Kako odabrati i implementirati sistem plata

Postoje situacije kada COT koji se razvio u kompaniji prestane da radi. Na primjer, nivo prihoda zaposlenog se dugo nije mijenjao i postao je niži od ponude na tržištu. To je izazvalo pad efikasnosti, lojalnosti i pojavu razloga za prestanak. Da bi se shvatilo šta nije u redu sa postojećim sistemom, treba ga analizirati. Algoritam je sljedeći:

1. Analiziramo kadrovsku tabelu, upoređujući sa podacima nezavisnih stručnjaka o visini prihoda specijaliste. Saznajemo odgovaraju li plate tržišnim trendovima (veće, niže, prosječna vrijednost za tržište - podatke uzimamo iz analitičkih pregleda agencija za zapošljavanje, gledamo u kadrovskom časopisu, u oglasima na sajtovima za zapošljavanje) i kako se određuju plaće zaposleniku ( na primjer, dodatak ili bonus za kvalifikovanije radnike).

2. Saznajemo odnos osoblja prema postojećem SOT-u. Možete postaviti indirektna pitanja o tome koliko zaposleni treba da dobije da bi imao dovoljno za život, koja će shema biti pravedna. Možete pitati one koji odlaze o razlozima odlaska. Razgovaramo sa menadžerima šta bolje motiviše zaposlene.

3. Upoređujemo primljene informacije sa podacima iz analize osoblja. Izvodimo zaključak o nedostacima i prednostima SOT-a.

4. Razvijamo koncept promjena u SOT-u. Odnosno, otklanjamo probleme koji su identifikovani, pokazujemo kako problem utiče na učinak osoblja (koliko su se smanjili planirani pokazatelji) i kako utiče na performanse kompanije. Nudimo rješenje - novi SOT (na primjer, povećati platu, uvesti bonuse na osnovu učinka). Pojašnjavamo kako će se to odraziti na fond plata, koje izmjene treba unijeti u Pravilnik o platama.

5. Analitičke podatke izrađujemo u obliku dokumenata (koncept i pozicija). Izrađujemo slajdove za prezentaciju koji sadrže odredbe projekata. Pripremamo argumente kako bismo uvjerili vlasnike kompanije, generalnog direktora u potrebu promjene COT-a i odredili koliko će vremena za to trebati (obično tri do šest mjeseci).

Imajte na umu da se SOT mora revidirati kada se uvedu nove tehnologije i promijeni radna funkcija radnika; zaposleni ne razumiju kako se obračunavaju plate; postoji odliv osoblja zbog niskih plata; treba smanjiti troškove osoblja.

Implementacija novog sistema plata

Da biste kreirali i implementirali novi sistem zarada, potrebno je pažljivo analizirati strategiju kompanije i trenutnu kadrovsku politiku.

Ako kompanija ima za cilj inovaciju u svojoj industriji, potrebni su kreativni zaposlenici. Dakle, plata mora biti konkurentna na tržištu i sadržavati bonus.

Kompanija koja želi uštedjeti će smanjiti troškove osoblja, odnosno smanjiti svoj broj, ali u isto vrijeme povećati produktivnost svakog zaposlenika. Dakle, primanja običnog radnika po pravilu su ispod prosječne vrijednosti na tržištu. Naglasak u COT-u materijalne motivacije je na povećanju produktivnosti. Istovremeno, postoji i naknada za niske plate zbog socijalnog paketa, nematerijalnih vrijednosti (prijateljski tim, prestižna kompanija itd.).

U kompaniji koja je orijentisana na korisnika, osoblje je dužno da stalno proučava klijenta, njegovu psihologiju i pokušava da predvidi njegova očekivanja. Stoga se cijene zaposleni koji su u stanju uspostaviti kontakt sa kupcima i ponuditi usluge koje zadovoljavaju njihove potrebe. A plata zaposlenih se sastoji od osnovne plate i, na primjer, bonusa.

Sljedeća faza rada sa novim COT-om je njegova koordinacija sa svim zainteresovanim stranama. Da biste to učinili, potrebno je formirati posebnu komisiju, koja će uključivati šefove odjela. Komisija koriguje koncept i nacrt Pravilnika o zaradama i izrađuje preporuke za njegovu primjenu (rokovi, faze, podjele).

Menadžeri na terenu planiraju aktivnosti koje će uvjeriti zaposlenike, spriječiti ih da budu otpušteni i objasniti principe plata. Također morate uspostaviti mehanizam povratnih informacija. Realizuje se kroz dopise u kojima se navode razlozi nezadovoljstva novim oblikom isplate zarada i prijedlozi za njegovo unapređenje.

Efikasnost implementacije sistema plata

Efikasnost uvođenja novog SOT-a može se mjeriti sljedećim pokazateljima:

smanjena je fluktuacija osoblja (otprilike u roku od godinu dana nakon uvođenja novog SOT-a, izračunava se po formuli: broj zaposlenih koji su otišli svojom voljom podijelimo sa prosječnim brojem zaposlenih i množimo sa 100 posto);
povećana je efikasnost rada osoblja, smanjen je broj učinjenih grešaka (u skladu sa planiranim pokazateljima);
povećan je broj zaposlenih lojalnih kompaniji i zadovoljnih svojom platom (utvrđeno u toku anketiranja, analiza podataka o razlozima za otkaz);
riješeni su strateški zadaci kompanije (izvještaji top menadžera) itd.

Razvoj i implementacija nove šeme plaćanja je veoma važan događaj za kompaniju, koji zahtijeva koordinaciju djelovanja svih menadžera i top menadžera. Osnovni cilj ovakvog rada je fino podešavanje mehanizma pravednih plata. Ako to uspijete, problemi sa fluktuacijom, nezadovoljstvom i lošim radom osoblja bit će uglavnom riješeni.