Siapa yang menetapkan sistem pengupahan. Gaji. Bentuk dan sistem remunerasi. Model "Fork" dari sistem upah bebas tarif

Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam Seni. 129 memberikan definisi berbeda tentang istilah "upah" dan "upah". Secara khusus, remunerasi dipahami sebagai suatu sistem hubungan yang berkaitan dengan memastikan penetapan dan pelaksanaan pembayaran oleh pemberi kerja kepada karyawan atas pekerjaan mereka sesuai dengan undang-undang, peraturan perundang-undangan lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan daerah, dan kontrak kerja.

Pada saat yang sama, upah adalah imbalan atas pekerjaan, tergantung pada kualifikasi pekerja, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan insentif.

Seperti yang Anda lihat, konsep “remunerasi” jauh lebih luas daripada konsep “upah”. Remunerasi tenaga kerja tidak hanya mencakup sistem penggajian, tetapi juga cara-cara yang digunakan, aturan penggunaan dan pendokumentasian waktu kerja, standar ketenagakerjaan yang digunakan, dan syarat-syarat pembayaran upah.

Sistem remunerasi, gaji, dan pembayaran individu ditetapkan oleh dokumen peraturan berikut (Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

Sehubungan dengan karyawan organisasi yang dibiayai dari anggaran - oleh undang-undang terkait dan tindakan hukum pengaturan lainnya;

Sehubungan dengan karyawan organisasi dengan pembiayaan campuran (pembiayaan anggaran dan pendapatan dari kegiatan wirausaha) - undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya, perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal organisasi;

Sehubungan dengan karyawan organisasi lain - perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal organisasi, kontrak kerja.

Saat ini, sistem remunerasi berbasis waktu, borongan dan komisi telah diterapkan secara luas dalam kegiatan ekonomi organisasi.

Perusahaan menetapkan sistem upah mereka sendiri. Selain hal di atas, sistem remunerasi lain dapat disediakan.

Kami akan melihat berbagai sistem pembayaran secara lebih rinci di bawah ini.

Selama transisi ke ekonomi pasar, undang-undang Rusia menetapkan bagi karyawan prinsip remunerasi untuk pekerjaan tanpa diskriminasi apa pun dan tidak lebih rendah dari jumlah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang federal. Prinsip ini diabadikan dalam Art. 37 Konstitusi Federasi Rusia dan mencerminkan prinsip-prinsip utama pengupahan di negara tersebut. Pendapatan tenaga kerja setiap pegawai ditentukan oleh kontribusi pribadinya, dengan memperhatikan hasil akhir kerja organisasi, diatur oleh pajak dan tidak dibatasi jumlah maksimum.

Pembayaran menurut kerja, karena bersifat produksi sosial, menentukan terlebih dahulu mekanisme hukum pembagian hasil kerja antara pekerja dan majikan. Distribusi ini dicirikan oleh hal-hal berikut. Pertama, sebagian produk didistribusikan sesuai dengan jumlah tenaga kerja yang diberikan pekerja dalam proses produksi. Hal ini memastikan bahwa pekerja tertarik pada penggunaan waktu kerja mereka secara maksimal, intensif dan produktif. Kedua, tenaga kerja berketerampilan tinggi dibayar lebih tinggi dibandingkan tenaga kerja tidak terampil untuk jumlah waktu kerja yang sama, sehingga membuat pekerja tertarik untuk meningkatkan kualifikasi, tingkat pendidikan umum, dan keterampilan profesionalnya. Ketiga, pekerjaan dalam kondisi yang sulit dan merugikan didorong secara materi dalam jumlah yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerjaan dalam kondisi biasa (normal). Hal ini memberikan kompensasi material untuk biaya tenaga kerja tambahan.

Pengupahan tenaga kerja bagi orang-orang yang bekerja berdasarkan kontrak kerja dilakukan dalam bentuk upah. Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam Seni. 129 mengabadikan definisi hukum tentang upah.

Definisi. Gaji (remunerasi seorang karyawan) - imbalan untuk pekerjaan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi (biaya tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan di kondisi yang menyimpang dari normal, bekerja dalam kondisi iklim khusus dan di wilayah yang terpapar kontaminasi radioaktif, dan pembayaran kompensasi lainnya) dan pembayaran insentif (pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat merangsang, bonus dan pembayaran insentif lainnya).

Seperti yang bisa dilihat, undang-undang ketenagakerjaan memasukkan kompensasi dan pembayaran insentif dalam konsep upah. Pembayaran insentif meliputi bonus, berbagai macam tunjangan. Pembayaran kompensasi dirancang untuk mengganti biaya yang dikeluarkan karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Untuk memperhatikan kualifikasi seorang pegawai, digunakan sistem tarif remunerasi yang menjalin hubungan antara besaran tarif (besarnya remunerasi seorang pegawai untuk memenuhi norma ketenagakerjaan per satuan waktu) dan kategori kualifikasi pekerja. pekerja. Akuntansi untuk kondisi kerja dinyatakan dalam penetapan berbagai jenis pembayaran tambahan yang meningkatkan koefisien untuk bekerja dalam kondisi kerja khusus atau dalam kondisi yang menyimpang dari normal (misalnya, koefisien regional yang berlaku untuk orang yang bekerja di Far North, atau tambahan pembayaran untuk kerja lembur).

Peraturan hukum upah dicirikan oleh kombinasi peraturan terpusat, kontraktual dan lokal.

Upah minimum, tarif dan gaji pejabat di sektor publik, tata cara pengupahan jika terjadi penyimpangan dari kondisi kerja normal, tata cara penghitungan pendapatan rata-rata, dan jaminan di bidang pengupahan ditentukan secara terpusat. Sistem jaminan upah dasar negara meliputi, misalnya, pembatasan daftar alasan dan besaran pemotongan upah, pembatasan pembayaran upah dalam bentuk natura, dan lain-lain.

Pengaturan kontrak upah dilakukan dalam dua bentuk - kontrak kolektif dan kontrak individual. Pengaturan upah kontraktual kolektif dilakukan atas dasar kesepakatan dan kesepakatan bersama. Menurut Seni. 41 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, isi perjanjian bersama dapat mencakup bentuk, sistem dan jumlah remunerasi, pembayaran tunjangan dan kompensasi, mekanisme pengaturan upah, dengan mempertimbangkan kenaikan harga, inflasi, pencapaian indikator yang ditentukan oleh kesepakatan bersama, dan beberapa masalah lainnya. Sebagai aturan, perjanjian dan kesepakatan bersama menetapkan tunjangan dan kompensasi tambahan bagi karyawan.

Pengaturan kontrak individu dilakukan di tingkat karyawan - pemberi kerja. Dalam kontrak kerja itulah harga tenaga kerja setiap karyawan ditentukan. Sesuai dengan Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, remunerasi merupakan syarat penting dari kontrak kerja.

Tindakan lokal organisasi, sebagai suatu peraturan, menetapkan sistem pengupahan, tarif dan gaji (dengan pengecualian organisasi di sektor publik), pembayaran tambahan dan tunjangan untuk tarif (gaji), sistem bonus, kenaikan upah saat melakukan pekerjaan di kondisi yang menyimpang dari normal, standar tenaga kerja.

Syarat-syarat tersebut dapat diatur dalam peraturan tentang remunerasi, peraturan tentang bonus dan undang-undang daerah lainnya.

Gaji seorang karyawan ditentukan oleh kontrak kerja sesuai dengan sistem pengupahan yang berlaku di pemberi kerja tertentu.

Sistem remunerasi, termasuk besaran tarif, gaji (gaji resmi), pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal, sistem pembayaran tambahan dan bonus yang bersifat insentif dan sistem bonus ditetapkan. dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.

Komisi tripartit Rusia untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan setiap tahun, sebelum penyerahan rancangan undang-undang federal tentang anggaran federal untuk tahun berikutnya ke Duma Negara Majelis Federal Federasi Rusia, mengembangkan rekomendasi seragam tentang pembentukan di sistem remunerasi tingkat federal, regional dan lokal untuk karyawan organisasi yang dibiayai dari anggaran yang relevan . Rekomendasi ini diperhitungkan oleh Pemerintah Federasi Rusia, otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia dan pemerintah daerah ketika menentukan jumlah pendanaan untuk perawatan kesehatan, pendidikan, ilmu pengetahuan, budaya dan lembaga sektor publik lainnya.

Perlu diperhatikan bahwa syarat-syarat pengupahan yang ditetapkan dalam perjanjian dan kesepakatan bersama atau peraturan daerah tidak boleh memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan dan peraturan lainnya. Pada gilirannya, syarat-syarat pengupahan yang ditentukan dalam kontrak kerja tidak dapat diperburuk dibandingkan dengan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, perjanjian bersama, perjanjian, dan peraturan daerah.

Sistem pengupahan adalah suatu cara untuk menghitung besarnya imbalan atas suatu pekerjaan. Ada dua sistem utama pengupahan bagi pekerja: waktu dan upah borongan. Selain itu, salah satu dari sistem ini dapat dilengkapi dengan sistem remunerasi bonus. Sistem pengupahan ditetapkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan serikat pekerja yang dipilih (Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan upah waktu, gaji seorang pekerja tergantung pada jam kerja sebenarnya dan tingkat tarif (gaji). Besarnya penghasilan ditentukan dengan rumus:

Dimana ZP - upah;

C - tarif tarif per satuan waktu;

T adalah waktu aktual bekerja.

Upah borongan mengasumsikan ketergantungan pendapatan karyawan pada kuantitas produk yang diproduksi. Upah dengan sistem seperti itu dihitung dengan menggunakan besaran upah borongan:

Dimana ZP - upah;

R - tarif satuan per unit keluaran (pekerjaan yang dilakukan, layanan);

H - jumlah produk yang diproduksi (pekerjaan yang dilakukan, layanan).

Ada berbagai jenis upah borongan: kolektif, borongan, borongan progresif, tidak langsung, dll.

Dengan sistem upah borongan kolektif atau brigade, upah dihitung berdasarkan jumlah produksi atau jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh brigade secara keseluruhan. Sistem remunerasi seperti itu diterapkan jika standar produksi ditetapkan bukan untuk pekerja individu, tetapi untuk tim.

Dengan sistem upah kerja borongan, kinerja serangkaian pekerjaan tertentu yang termasuk dalam tugas kerja borongan dibayar. Gaji dalam hal ini ditentukan dengan mempertimbangkan upah per satuan untuk jenis pekerjaan tertentu yang termasuk dalam tugas akord. Misalnya, sistem upah borongan digunakan dalam produksi pekerjaan konstruksi. Sistem upah borongan-progresif melibatkan peningkatan tarif upah borongan untuk operasi, suku cadang atau produk yang dilakukan setelah mencapai indikator tertentu (tingkat produksi). Dalam batas normal produksi, pembayaran dilakukan dengan tarif per satuan biasa, dan untuk produksi setiap unit output yang melebihi norma ini - dengan harga yang dinaikkan.

Sistem upah borongan dan berdasarkan waktu dapat dilengkapi dengan sistem bonus. Sistem remunerasi bonus melibatkan pembayaran bonus kepada sekelompok orang tertentu setelah mencapai indikator bonus tertentu dan memenuhi persyaratan bonus yang ditetapkan. Penetapan sistem remunerasi bonus adalah hak pemberi kerja, yang dilaksanakannya dengan mengadopsi undang-undang lokal khusus - Peraturan tentang Bonus. Dalam ketentuan bonus harus didefinisikan:

1) lingkaran orang yang dikenakan bonus;

2) indikator bonus;

3) ketentuan bonus;

4) besarnya premi.

Indikator-indikator yang pencapaiannya memberi Anda hak untuk menerima bonus, misalnya, pemenuhan dan pemenuhan rencana produksi yang berlebihan, dll.

Selain itu, ketentuan bonus dapat ditentukan. Misalnya, kondisi tersebut dapat berupa persentase minimum cacat pada produk manufaktur, tidak adanya sanksi disiplin, dll.

Berdasarkan ketentuan tantiem, apabila pekerja memenuhi indikator dan syarat tantiem, maka timbul hak untuk menuntut pembayaran tantiem, dan pemberi kerja mempunyai kewajiban untuk membayarnya. Terlepas dari kenyataan bahwa penetapan sistem bonus, termasuk jumlah bonus, adalah hak, dan bukan kewajiban pemberi kerja, jika organisasi telah mengadopsi ketentuan tentang bonus, maka organisasi tersebut tidak dapat secara sewenang-wenang mencabut bonus dari karyawan. Perampasan bonus diperbolehkan semata-mata atas dasar yang ditentukan oleh ketentuan ini (atau peraturan lainnya), misalnya, jika terjadi pelanggaran terhadap ketentuan bonus.

Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa bonus kepada karyawan dapat bersifat ukuran insentif (incentive bonus). Menurut Seni. 191 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemberi kerja berhak untuk mendorong karyawan yang dengan sungguh-sungguh melaksanakan tugas pekerjaannya, termasuk memberikan bonus, memberikan hadiah yang berharga, dll. Ini dapat berupa, misalnya, bonus satu kali berdasarkan hasil dari berbagai macam review, kompetisi, dll. Dalam hal ini pembayaran bonus bukanlah suatu kewajiban, melainkan hak pemberi kerja. Pembayaran insentif juga mencakup imbalan berdasarkan hasil kerja pada tahun tersebut. Pembayaran seperti itu paling umum terjadi pada organisasi anggaran. Pada saat yang sama, pembayaran tersebut dapat diberikan melalui kesepakatan bersama atau tindakan lokal dalam organisasi dalam bentuk kepemilikan dan bentuk organisasi dan hukum apa pun. Pada saat yang sama, jika syarat-syarat untuk menerima upah berdasarkan hasil kerja tahunan yang ditentukan oleh undang-undang ini terpenuhi, pekerja berhak untuk menuntut pembayaran yang sesuai.

Selain itu, gaji seorang karyawan dapat mencakup pembayaran tambahan untuk masa kerja, yang biasanya ditetapkan sebagai persentase dari tarif (gaji) dan tergantung pada pengalaman kerja berkelanjutan karyawan tersebut.

Saat ini, sejumlah peraturan bekas Uni Soviet terus berlaku di wilayah Federasi Rusia, yang mengatur, antara lain, masalah pembayaran tambahan kepada karyawan untuk masa kerja. Namun karena saat ini hak untuk menentukan bentuk, sistem dan besaran pengupahan dilakukan oleh pemberi kerja secara mandiri, maka tindakan tersebut bersifat nasihat.

V.D. Gorbulin, V.M. Kirsanova
Semua jenis tunjangan dan kompensasi
Sumber Konsultan ATP+

Motivasi, Insentif dan Remunerasi

Kata kunci:

1 -1

Sistem pengupahan: jenis dan karakteristik

Tiga sistem pembayaran populer dalam praktiknya. Kami akan menganalisis jenis dan karakteristik sistem berbasis waktu, kerja borongan, dan komisi dengan menggunakan contoh.

Ada beberapa cara untuk menghitung gaji karyawan. Dan Anda berhak melamar sebagai satu opsi, dan sekaligus. Tidak ada batasan dalam peraturan perundang-undangan mengenai hal ini. Kami akan menganalisis tiga sistem pengupahan yang paling umum: waktu, upah borongan, dan komisi.

Selain itu, kami akan memberi tahu Anda cara apa saja yang dapat Anda gunakan untuk melacak jam kerja. Mari kita mulai dengan berapa upah minimum untuk karyawan perusahaan Anda.

Berapa upah minimum yang harus diterima seorang karyawan?

Berikut adalah aturan penting yang harus dipatuhi semua perusahaan tanpa kecuali. Apabila seorang pekerja telah memenuhi norma waktu bulanannya secara penuh dan sekaligus memenuhi tugasnya, maka ia harus menerima sekurang-kurangnya upah minimum (upah minimum). Di mana mengambil nilai ini dan dengan apa membandingkannya? Mari kita cari tahu secara berurutan.

Berapa minimal yang dibutuhkan

Nilai upah minimum federal adalah wajib bagi semua pengusaha di negara kita. Mulai 1 Juli 2016 hingga hari ini, upah minimum adalah 7.500 rubel. per bulan. Namun di setiap wilayah, pemerintah daerah, melalui kesepakatan dengan serikat pekerja dan pengusaha, dapat menetapkan upah minimum yang berbeda, yang mungkin lebih tinggi dari upah minimum federal. Pasal 133.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia memberi mereka hak untuk melakukan hal ini. Apalagi batas atas upah tidak dibatasi.

Jadi jika wilayah Anda memiliki minimumnya sendiri, maka gaji standar karyawan Anda tidak boleh kurang dari nilai tersebut. Jika tidak, fokuslah pada 7500 rubel.

Pembayaran apa yang perlu dipertimbangkan saat menghitung minimum

Selain imbalan kerja yang sebenarnya, komposisi upah juga dapat mencakup segala jenis pembayaran kompensasi dan insentif. Misalnya, premi, bonus, tunjangan. Hal ini dinyatakan dalam pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Berapa nilai yang harus dibandingkan dengan upah minimum: jumlah tersebut tanpa memperhitungkan kenaikan tersebut atau sudah bersamanya? Jadi, tidak lebih rendah dari upah minimum - federal atau regional, tidak masalah - harus ada gaji yang memperhitungkan semua pembayaran tambahan dan tambahan gaji. Posisi ini ditegaskan baik oleh Kementerian Keuangan Rusia (surat tertanggal 24 November 2009 No. 03-03-06/1/768) dan Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia (surat tertanggal 9 Juli 2010 No. 22-1-2194). Saya setuju dengan pejabat dan Mahkamah Agung Federasi Rusia (penetapan 23 Juli 2010 No. 75-B10-2).

Namun perhatikan: koefisien dan tunjangan regional utara tidak perlu diperhitungkan. Pengecualian tersebut tertuang dalam putusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 21 Desember 2012 No. 72-KG12-6.

Sistem upah mana yang harus dipilih

Nah, sekarang mari kita lihat tiga sistem pengupahan utama secara bergantian. Yang Anda pilih harus ditetapkan dalam perjanjian bersama (perburuhan) atau tindakan lokal lainnya (bagian 2 pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Misalnya, dalam Peraturan tentang pengupahan.

Kami juga ingat bahwa perlu mengeluarkan gaji setidaknya setiap setengah bulan. Dalam Peraturan tentang Remunerasi, tuliskan tanggal-tanggal tertentu. Katakanlah uang muka dibayarkan pada tanggal 25 dan gaji pada tanggal 10. Batas waktunya adalah tanggal 15. Selain itu, tetapkan hari untuk pembayaran lainnya - bonus, tunjangan, pembayaran liburan.

Dan Anda bisa mengetahui dari tabel jenis posting apa yang mencerminkan jumlah gaji dalam akuntansi.

Isi operasi	DEBET	KREDIT
Gaji yang diperoleh karyawan dari produksi utama (bantuan, layanan).	20 (23,29)	70
Gaji diberikan kepada karyawan yang terlibat dalam proses melayani produksi utama dan tambahan (personel manajemen)	25 (26)	70
Gaji dibebankan kepada karyawan yang terlibat dalam penjualan produk (barang, pekerjaan, layanan)	44	70
Gaji yang diperoleh karyawan yang terlibat dalam penciptaan, rekonstruksi, modernisasi, dll. aset tetap (aset tidak berwujud)	08	70
Gaji diberikan kepada karyawan unit non-produksi (fasilitas sosial), serta karyawan yang terlibat dalam penghapusan konsekuensi dari keadaan darurat.	91 sub-akun "Biaya lain-lain"	70

Pilihan pertama. sistem waktu

Sebagai aturan, sistem pengupahan berbasis waktu ditetapkan untuk karyawan yang tidak menghasilkan nilai material. Misalnya, seorang akuntan atau sekretaris. Dalam praktiknya, ada sistem remunerasi berbasis waktu dan bonus waktu yang sederhana.

Sistem upah waktu sederhana. Di bawah sistem ini, seorang karyawan dapat ditetapkan tarif per jam atau harian, atau gaji bulanan reguler. Dalam kasus pertama, yaitu jika menyangkut tarif per jam, bayarkan jumlah jam kerja karyawan sesuai dengan rumus berikut:

Jika seorang karyawan memiliki tarif harian, bayarlah hari-hari yang dikerjakannya sebagai berikut:

Terakhir, apabila seorang pegawai mendapat gaji tetap, maka gaji bulanannya tidak bergantung pada jumlah hari kerja yang jatuh pada bulan tertentu sesuai jadwal. Seorang pegawai yang bekerja sepanjang hari dalam sebulan harus selalu dibayar sebesar gajinya. Dan tidak masalah berapa hari kerja dalam sebulan - 17 atau 23.

Sistem remunerasi bonus waktu. Sistem ini mirip dengan sistem waktu sederhana. Namun, selain gaji, karyawan tersebut menerima bonus bulanan. Anda dapat menetapkan keduanya dalam jumlah tetap dan sebagai persentase dari gaji.

Pendekatan ini nyaman di sini. Di banyak organisasi, untuk pelanggaran disipliner, misalnya keterlambatan, sistem hukuman dipraktikkan, yang sebenarnya merupakan tindakan pertanggungjawaban. Namun, dari sudut pandang undang-undang ketenagakerjaan, denda tersebut tidak dapat dianggap sah. Faktanya, karena melanggar peraturan ketenagakerjaan, karyawan yang nakal bisa ditegur atau ditegur. Nah, sebagai upaya terakhir - dipecat. Tetapi tidak ada pembicaraan tentang sistem denda langsung dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tetapi dimungkinkan untuk mencabut bonus kepada karyawan atau memberikannya dalam jumlah yang tidak lengkap karena terlambat. Untuk melakukan hal ini, hukuman tersebut harus ditentukan dalam perjanjian kerja bersama atau dalam ketentuan bonus.

Tentu saja, jika Anda hanya memiliki gaji kosong, tidak ada yang dapat mengurangi denda tersebut.

Pilihan kedua. sistem potongan

Sistem pembayaran borongan biasanya diberlakukan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Biasanya, ini ditetapkan untuk pekerja yang menghasilkan nilai material apa pun (misalnya, untuk pekerja). Dengan sistem upah borongan, mereka akan tertarik untuk menghasilkan produk sebanyak-banyaknya.

Pada saat yang sama, pekerjaan borongan tidak boleh digunakan dalam industri yang membutuhkan ketelitian dan konsentrasi tinggi. Dalam kondisi seperti itu, keinginan karyawan untuk memproduksi lebih banyak produk dapat menyebabkan peningkatan persentase cacat.

Dengan sistem upah borongan langsung, hitung upah menggunakan rumus sederhana:

Dimana saya bisa mendapatkan harga satuan (jenis pekerjaan)? Biarkan kepala perusahaan Anda menginstalnya. Katakanlah untuk setiap bagian yang diproduksi, pekerja akan menerima 10 rubel. Tuliskan semua harga dalam dokumen lokal, misalnya dalam Peraturan tentang pengupahan, dalam kontrak kerja bersama atau kontrak kerja.

Seperti yang Anda lihat, dengan sistem kerja borongan, upah secara langsung bergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu, jika Anda berhenti pada opsi ini, Anda harus memantau produksinya. Dan untuk tujuan ini, diperlukan dokumen primer khusus. Ini mungkin, khususnya, pesanan untuk pekerjaan borongan, lembar rute, catatan pekerjaan yang dilakukan, dll. Anda dapat mengembangkan sendiri pekerjaan utama tersebut, dengan mempertimbangkan kebutuhan Anda sendiri. Hal utama dalam dokumen-dokumen ini adalah mencerminkan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan, harga satuan.

Tentu saja, dalam sistem ini, selain gaji, Anda juga dapat memberikan bonus kepada karyawan. Masuk akal juga untuk memberlakukan kenaikan tarif jika karyawan melebihi norma. Tentu saja, hanya terkait dengan produk di atas.

Opsi ketiga. sistem komisi

Sistem komisi, pada umumnya, ditetapkan oleh karyawan yang aktivitasnya mendatangkan pendapatan langsung bagi organisasi: misalnya, manajer penjualan, agen periklanan. Dalam sistem ini, penghasilan dapat dihitung hanya sebagai persentase dari pendapatan, namun tidak kurang dari gaji tetap, atau sebagai "gaji ditambah persentase".

Persentase gaji dihitung berdasarkan rumus sederhana berikut:

Apa cara terbaik untuk melacak jam kerja?

Besarnya gaji bulanan tergantung pada apakah karyawan tersebut telah sepenuhnya memenuhi standar waktu kerjanya. Oleh karena itu, perusahaan wajib melakukan pencatatan jam kerja. Persyaratan inilah yang diabadikan dalam Pasal 91 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sistem apa yang dapat digunakan untuk menghitung waktu

Opsi yang memungkinkan untuk mencatat waktu kerja ditentukan oleh pasal 100 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pertama-tama, ini adalah akuntansi harian dan ringkasan.

Sistem siang hari digunakan bagi karyawan yang biasanya bekerja lima atau enam hari dalam seminggu.

Namun, ada kategori pekerja yang bekerja dengan jadwal yang sangat berbeda. Lamanya hari kerja atau minggu kerja terus berubah. Sehubungan dengan karyawan tersebut, sistem akuntansi ringkasan harus digunakan. Sistem akuntansi ini mengasumsikan jadwal kerja dimana waktu kerja diperhitungkan bukan untuk satu hari, tetapi untuk jangka waktu yang lebih lama.

Jangka waktu tersebut dapat berupa jangka waktu yang tidak lebih dari satu tahun. Misalnya bulan, triwulan, dan seterusnya. Perbaiki periode akuntansi dalam peraturan perburuhan internal (Pasal 104 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika Anda memutuskan untuk menggunakan ringkasan akuntansi jam kerja, ikuti satu aturan utama. Jumlah jam kerja dalam periode akuntansi tidak boleh melebihi jumlah jam kerja normal yang ditunjukkan dalam kalender produksi.

Ingatlah bahwa, menurut Pasal 91 Kode Perburuhan Federasi Rusia, minggu kerja normal adalah 40 jam. Sementara itu, jika selama periode akuntansi karyawan tersebut sakit atau sedang berlibur, maka waktu tersebut harus dikeluarkan dari jumlah jam kerja yang direncanakan.

Tempat mencatat jam atau hari kerja

Penting untuk menandai berapa banyak rekan kerja yang telah bekerja dalam dokumen khusus. Untuk melakukan ini, Anda dapat menggunakan formulir terpadu. Bentuk yang paling umum adalah timesheet dan payroll (formulir No. T-12). Atau Anda dapat mengembangkan bentuk dokumen akuntansi Anda sendiri.

Cara menghitung gaji sebulan tidak lengkap

Misalkan seorang karyawan sedang berlibur, sakit, atau mendapat pekerjaan di suatu perusahaan bukan sejak awal bulan. Artinya gajinya akan tergantung pada lamanya dia bekerja.

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya hari kerja yang diperhitungkan saat menghitung upah. Oleh karena itu, sebaiknya pertimbangkan gaji untuk bulan yang belum sepenuhnya dikerjakan sebanding dengan hari kerja di bulan tersebut. Anda tidak perlu memperhitungkan hari kalender.

Jika seorang karyawan yang memiliki gaji bulanan tidak bekerja selama sebulan penuh, hitung gajinya dengan menggunakan rumus:

Dokumen apa yang Anda perlukan untuk menghitung dan membayar gaji?

Jumlah yang masih harus dibayar dan dikeluarkan untuk karyawan juga harus didokumentasikan. Di sini Anda memerlukan sejumlah kertas (lihat juga diagram algoritme).

Pertama, mencerminkan jumlah upah yang masih harus dibayar dalam penyelesaian (formulir No. T-51) atau penggajian (formulir No. T-49). Selain itu, dokumen terakhir tidak akan diselesaikan sendiri. Untuk karyawan yang menerima gaji dengan kartu bank, isi daftar gaji saja.

Kedua, tampilkan data gaji di akun pribadi. Di sini Anda dapat menggunakan formulir standar No. T-54 atau No. T-54a, atau milik Anda sendiri. Di dalamnya, bulanan menunjukkan semua akrual dan pengurangan gaji setiap karyawan.

Dan terakhir, ketiga, saat mengeluarkan gaji, Anda sebagai pemberi kerja harus memberi tahu karyawan Anda secara tertulis tentang berapa haknya. Untuk melakukan ini, setiap karyawan perlu diberikan slip gaji (Anda dapat menemukan contohnya di artikel berikut “Pada contoh spesifik. Posting dan penggajian visual untuk tiga situasi umum”). Pada saat yang sama, tidak masalah bagaimana Anda membayar uang (untuk lebih jelasnya, baca komentar spesialis Rostrud di bawah). Formulir slip gaji sebulan sekali, pada penggajian terakhir.

Pendapat

Organisasi wajib mengeluarkan slip gaji kepada karyawan, terlepas dari bagaimana ia membayar upah: tunai melalui kasir, dengan transfer ke kartu bank atau dalam bentuk barang. Kesimpulan ini mengikuti Pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hal serupa tertuang dalam surat Rostrud tertanggal 18 Maret 2010 No.739-6-1. Pada saat yang sama, slip gaji harus diberikan kepada karyawan selambat-lambatnya pada hari pembayaran terakhir gaji bulan tersebut. Dan bahkan jika Anda mentransfer gaji karyawan Anda ke kartu bank. Dianjurkan untuk menetapkan prosedur khusus untuk menerbitkan slip gaji dalam peraturan daerah yang sama yang menyetujui bentuk lembaran tersebut (surat Rostrud tertanggal 18 Maret 2010 No. 739-6-1).

I. Dudoladov,
Kepala Departemen Pengawasan dan Pengendalian Remunerasi Rostrud Rusia

Tidak ada formulir slip gaji yang baku, jadi Anda bisa mengembangkan sendiri formulirnya. Pertama-tama, dalam bentuk ini perlu untuk mencerminkan komponen gaji yang harus dibayarkan kepada karyawan. Ini adalah gaji, bonus, pembayaran tambahan dan tunjangan. Penting juga untuk menyediakan kolom untuk tunjangan yang masih harus dibayar dan pembayaran liburan. Alokasikan ruang untuk pemotongan gaji: pajak penghasilan pribadi (jumlah pajak harus dibulatkan menjadi rubel penuh), tunjangan dan lain-lain. Dan tentu saja, sebagai hasilnya, bawalah jumlah total yang harus dibayarkan.

2 jenis upah ditetapkan secara hukum: pokok dan tambahan. Gaji pokok terdiri dari:

membayar jam kerja sebenarnya
remunerasi dengan tarif, tarif
premi atau biaya tambahan untuk kualitas dan intensitas
biaya tambahan wajib untuk bekerja pada malam hari dan akhir pekan

Jenis-jenis gaji tambahan adalah sebagai berikut:

pembayaran untuk liburan berbayar reguler
santunan istirahat dalam pekerjaan ibu menyusui
imbalan atas pelaksanaan tugas publik
tunjangan pemutusan hubungan kerja karyawan

Ada 2 bentuk utama remunerasi pekerja: upah borongan dan waktu.

Klasifikasi ini lebih mudah disajikan dalam bentuk tabel:

Jenis tabel upah

Mari kita lihat contoh penerapan sistem pengupahan ini atau itu.

Jenis sistem upah borongan

Jika kita memperhitungkan nilai-nilai kuantitatif produktivitas tenaga kerja, itu mungkin, dan konsep "penjatahan", "produksi", "norma waktu" berlaku untuk mereka, maka kita berbicara tentang sistem upah borongan. karyawan. Ketika menghitung jumlah akhir remunerasi yang akan diterima, akuntan-kalkulator menggunakan istilah "upah per satuan", "tarif tarif".

Berapa nilai besaran upah per satuan dan bagaimana pembentukannya?

Tarif per potong - parameter numerik sewenang-wenang yang ditentukan oleh perhitungan khusus. Untuk memperoleh nilai yang diinginkan, tarif tarif per jam, yang disetujui untuk kategori terkait, dikalikan dengan norma waktu yang diterima dalam hari atau jam. Anda dapat menghitung besaran upah per satuan dengan membagi tarif dengan tarif output per jam. Perlu diketahui bahwa dalam hal besaran upah borongan bagi pegawai, perhitungannya didasarkan pada besaran tarif yang disetujui untuk jenis pekerjaan tersebut, dan bukan pada kategori tarif yang sebelumnya ditetapkan kepada pegawai tertentu.

Varian bentuk remunerasi tergantung pada metode penghitungan remunerasi akhir untuk pekerjaan borongan:

Pembayaran upah borongan langsung

Kekhususan: karyawan menerima remunerasi berdasarkan jumlah barang yang diproduksi atau jumlah produk yang diproduksi untuk periode pelaporan. Hanya besaran upah per satuan tetap yang digunakan untuk melakukan penghitungan.

Gaji menurut bentuk borongan-progresif

Awalnya, jumlah remunerasi dianggap seperti dalam kasus upah kerja borongan langsung, tetapi tingkat kerja borongan meningkat setelah volume produksi tertentu diproduksi, katakanlah, untuk 1000 unit. - 50 rubel / potong, dari 1001 unit. - 53 rubel / buah.

Pembayaran bonus sepotong-sepotong

Gaji dihitung dengan mempertimbangkan tarif satuan dan tarif, tetapi menyiratkan adanya remunerasi khusus - bonus jika karyawan melebihi norma, mencapai jumlah tertentu, tidak mengizinkan pernikahan, dll.

Opsi untuk menghitung remunerasi ini berlaku jika perlu untuk mengevaluasi bukan jumlah bagian yang dibuat dan bukan volume akhir produk, tetapi kesiapan seluruh rangkaian pekerjaan dengan spesifikasi dan fungsi yang berbeda, terlebih lagi, batas waktu penyelesaiannya adalah penting.

Upah waktu dan jenisnya

Jika tidak mungkin untuk menentukan berapa banyak pekerjaan yang telah dilakukan seorang karyawan per unit waktu, upah dihitung dengan memperhitungkan jam kerja. Algoritma untuk menentukan remunerasi kerja seperti itu biasa disebut bentuk remunerasi berbasis waktu bagi seorang karyawan.

"Pekerja waktu" dapat berupa manajer, administrasi, personel teknis dan ekonomi, spesialis layanan akuntansi, bahkan pekerja, yang hasil kerjanya tidak dapat dihitung secara kuantitatif, dapat menggunakan sistem upah berdasarkan waktu.

Gaji dengan “berbasis waktu” tidak bergantung pada jumlah pekerjaan atau jumlah tugas fungsional. Ini dihitung dengan mempertimbangkan jam kerja sebenarnya, biasanya dengan 40 jam kerja seminggu, dan besarnya tarif karyawan, yang dapat berupa gaji bulanan.

Jenis dan bentuk upah berikut ini telah diadopsi untuk "berbasis waktu":

Bentuk penghitungan remunerasi sederhana berdasarkan waktu

Rumus penghitungan jumlah yang akan dikeluarkan dengan bentuk sederhana berdasarkan waktu adalah sebagai berikut: tarif per jam yang ditetapkan oleh seorang karyawan tertentu dikalikan dengan jumlah jam kerja sebenarnya yang dilakukannya selama jangka waktu tertentu.

Sistem remunerasi bonus waktu

Jika Anda diberikan bentuk penghitungan pendapatan bonus waktu, ini berarti bahwa premi dalam persentase tertentu dari tarif akan ditambahkan ke jumlah yang dihitung berdasarkan tarif, dengan mempertimbangkan jam kerja.

Lebih jelasnya, jenis upah dan bentuk remunerasi mencerminkan skema berikut:

Bentuk upah borongan: fitur

Anda dapat menggunakan pekerjaan borongan, tunduk pada batasan berikut:

Nilai kuantitatif yang mencirikan keluaran harus mencerminkan biaya nyata dengan akurasi maksimum
kondisi yang menguntungkan telah diciptakan untuk memenuhi standar produksi yang ditetapkan dan terdapat peluang obyektif untuk memenuhi rencana secara berlebihan
Sesuai dengan tugas produksi, ada kebutuhan mendesak untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan jumlah produk yang dihasilkan
prosedur penjatahan tenaga kerja dan penghitungan upah borongan diakui efektif untuk produksi khusus ini
pemerintah dapat menjamin bahwa pertumbuhan output produk tidak akan mempengaruhi kualitasnya dengan cara apapun dan tidak terkait dengan pelanggaran teknologi

Bentuk remunerasi berbasis waktu: karakteristik

Penghasilan karyawan dihitung berdasarkan tarif yang ditetapkan untuk hari, minggu atau bulan. Pekerja waktu biasanya dikenali sebagai staf akuntansi, insinyur, manajer, staf administrasi, spesialis unit ekonomi. Jenis dan bentuk imbalan bagi mereka tidak dapat didasarkan pada jumlah produk yang dihasilkan atau jumlah pekerjaan yang dihasilkan, oleh karena itu gaji mereka secara langsung bergantung pada jam kerja sebenarnya, biasanya per bulan.

Jika Anda menemukan kesalahan, silakan sorot sepotong teks dan klik Ctrl+Masuk.

Ada dua sistem utama remunerasi: waktu dan pekerjaan borongan. Mereka berbeda dalam dasar pengukuran tenaga kerja: dengan sistem berbasis waktu, dasar pengukurannya adalah waktu kerja, dan dengan sistem borongan, jumlah produk yang dihasilkan. Sistem ini mungkin tarif atau non-tarif.

sistem waktu terutama didasarkan pada tarif, yang memungkinkan penghitungan upah. Seperangkat standar yang digunakan untuk membedakan upah pekerja dari berbagai kategori disebut sistem tarif.

Sistem tarif remunerasi mencakup unsur-unsur:

tarif tarif;

gaji (gaji resmi);

skala tarif;

Koefisien tarif.

Untuk membayar pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan sistem tarif, perlu ditentukan kompleksitas pekerjaannya. Kompleksitas pekerjaan yang dilakukan ditentukan berdasarkan penagihannya. Penagihan pekerjaan- ini adalah penugasan jenis tenaga kerja ke dalam kategori upah atau kategori kualifikasi, tergantung pada kompleksitas pekerjaan.

Tarif pekerjaan dan penugasan kategori tarif kepada karyawan dilakukan dengan mempertimbangkan tarif terpadu dan direktori kualifikasi pekerjaan dan profesi pekerja, direktori kualifikasi terpadu untuk posisi manajer, spesialis, dan karyawan.

Sistem tarif remunerasi karyawan organisasi yang dibiayai dari anggaran semua tingkatan ditetapkan berdasarkan skala tarif terpadu untuk remunerasi pegawai sektor publik, disetujui dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal, dan merupakan jaminan remunerasi pegawai sektor publik.

Sistem tarif remunerasi untuk karyawan dari organisasi lain (kecuali anggaran) dapat ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, dengan mempertimbangkan buku referensi kualifikasi tarif terpadu dan jaminan negara untuk upah.

Dasar dari sistem tarif adalah skala tarif. Skala tarif- ini adalah seperangkat kategori tarif pekerjaan (profesi, posisi), ditentukan tergantung pada kompleksitas pekerjaan dan karakteristik kualifikasi karyawan menggunakan koefisien tarif. Skala tarif terdiri dari tarif tarif, kategori tarif, koefisien tarif.

Tingkat tarif adalah jumlah tetap remunerasi seorang karyawan untuk memenuhi standar tenaga kerja (tugas pekerjaan) dengan kompleksitas (kualifikasi) tertentu per unit waktu. Tarif tarif menentukan besarnya remunerasi pegawai kategori terkait per satuan waktu (jam, hari, bulan).

Selain tarif, sistem tarif juga mencakup gaji, serta gaji resmi untuk manajer, spesialis, dan karyawan. gaji pekerjaan, mewakili gaji bulanan karyawan, ditetapkan sesuai dengan posisi yang dipegang dan kualifikasi, ditetapkan dalam tabel kepegawaian.

Kategori tarif- Ini adalah nilai yang mencerminkan kompleksitas pekerjaan dan kualifikasi karyawan. Kategori kualifikasi seorang pegawai merupakan nilai yang mencerminkan tingkat pelatihan profesional seorang pegawai.

Koefisien tarif adalah perbandingan antara yang pertama dan kedua, dan seterusnya. angka skala tarif (tariff scale step).

Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan organisasi non-anggaran untuk secara mandiri membangun sistem pengupahan. Organisasi kecil dapat memperkenalkan waktu dan upah borongan. Sistem upah berbasis waktu diperkenalkan ketika sulit untuk memperhitungkan produk yang dihasilkan. Kerugian dari sistem ini adalah pekerja tidak tertarik pada pekerjaan intensif. Untuk menghilangkan indikator negatif ini, standar untuk jumlah, waktu, dll. Diperkenalkan, dan komponen bonus ditambahkan.

sistem potongan memungkinkan karyawan untuk tertarik pada intensitas kerja maksimum, karena setiap unit produk yang diproduksi, operasinya dibayar. Hal ini didasarkan pada besaran tarif per satuan, yaitu nilai dasar yang dihitung dengan membagi atau mengalikan tarif dengan norma waktu. Kekurangan dari sistem ini adalah kurangnya minat karyawan terhadap kualitas pekerjaan. Sistem remunerasi ini juga dilengkapi dengan komponen bonus.

Pengusaha paling sering menggunakan jenis sistem upah borongan berikut ini.

1. Pekerjaan langsung- besaran upah per satuan bersifat konstan dan tidak bergantung pada jumlah produk dan operasi.

2. Sepotong-progresif- besaran upah per satuan dinaikkan jika pekerja telah melampaui norma barang dan pekerjaan yang dihasilkan.

3. Pekerjaan sepotong-sepotong- digunakan untuk membayar bukan hanya satu operasi, layanan, tetapi satu set pekerjaan dan digunakan terutama untuk remunerasi karyawan yang telah menyelesaikan kontrak kerja selama pekerjaan tertentu.

4. Pekerjaan tidak langsung- digunakan untuk personel pembantu dan dibuat tergantung pada hasil pengoperasian peralatan mesin, ketersediaan bahan untuk pekerja di produksi utama. Di sini, besaran upah per satuan dikaitkan dengan satu unit barang yang diproduksi, tenaga kerja pekerja utama.

5. Premi potongan-tarif- berbeda dengan potongan-progresif, ia tidak menggunakan kenaikan besaran upah per satuan ketika standar terlampaui. Ketika standar tercapai, karyawan diberi imbalan sesuai jumlah yang ditentukan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menetapkan batasan apa pun untuk organisasi non-anggaran dalam kemampuan untuk memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan satu atau beberapa sistem pengupahan. Majikan berhak menetapkan berbagai sistem bonus, pembayaran insentif dan tunjangan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan. Sistem ini juga dapat ditetapkan melalui kesepakatan bersama.

Seringkali perusahaan harus mengubah sistem remunerasi sesuai dengan maksud dan tujuan. Cari tahu jenis upah apa yang ada, mana yang paling menguntungkan dan efektif untuk digunakan serta bagaimana cara menerapkannya.

Sistem remunerasi (SOT) adalah suatu cara untuk memperoleh imbalan kepada seorang pegawai, yang dibayarkan atas pekerjaannya. Sistem seperti itu dipasang tergantung pada jenis kegiatan ekonomi, serta posisi yang dipegang oleh karyawan.

Di Rusia, menurut Kode Perburuhan, ada tiga sistem pengupahan utama, yang dibagi menjadi beberapa subtipe (lihat diagram di bawah).

Mari kita menganalisis secara rinci fitur masing-masing sistem.

Sistem upah tarif

Tarif telepon seluler adalah yang paling populer. Ini digunakan oleh organisasi publik dan komersial. Sistem ini didasarkan pada pemeringkatan gaji pegawai tergantung pada:

kualifikasi;
pengalaman kerja;
keterampilan;
cara kerja;
kondisi dan sifat pekerjaan.

Ada dua jenis tarif SOT:

Pekerjaan sepotong-sepotong;
Waktu.

sistem upah borongan

Dengan upah borongan, pendapatan bergantung pada jumlah unit yang diproduksi, dengan mempertimbangkan kualitas, kompleksitas, dan kondisi produksi. SOT semacam itu lebih sering digunakan dalam produksi untuk spesialisasi kerja, jika indikator keluaran menjadi prioritas.

Jika Anda perlu menyelesaikan masalah kualitas, maka COT premium sudah digunakan. Kemudian bentuk remunerasi akan menjadi potongan-bonus. Kondisi untuk membayar premi adalah kualitas produk dan tingkat output. Dalam kondisi ini, indikator penjatahan produksi juga perlu diperkenalkan, yang menurutnya pembayaran dilakukan dengan tarif borongan.

Karena, dengan sistem kerja borongan, pendapatan bergantung pada jumlah produk yang benar-benar diproduksi dan biaya waktu, ketika memutuskan apakah akan memperkenalkannya ke dalam perusahaan, perlu dinilai apakah mungkin:

menetapkan indikator kuantitatif produksi (pekerjaan yang dilakukan) dan akuntansi mereka;
memastikan peraturan kerja yang tepat;
meningkatkan hasil produksi tanpa mengubah proses teknologi;
mengontrol kualitas produk.

Tergantung pada cara kerja diatur, sistem kerja borongan dapat bersifat individual dan kolektif.

Pembayaran pekerjaan borongan individu dimungkinkan dalam pekerjaan di mana pekerjaan setiap karyawan tunduk pada akuntansi yang akurat. Remunerasi tergantung pada jumlah produk yang sesuai yang diproduksi oleh karyawan dan upah borongan per unit produk. Jika seorang pekerja melakukan beberapa jenis pekerjaan (operasi) yang berbeda, masing-masing jenisnya dibayar sesuai dengan tarif yang ditetapkan untuk mereka.

Dengan kolektif, upah setiap pekerja tergantung pada hasil kerja seluruh tim (tim, bagian). Pada saat yang sama, distribusi pendapatan kolektif antara masing-masing pekerja tidak boleh disamakan, perlu memperhitungkan kontribusi pribadi masing-masing terhadap hasil kerja tim secara keseluruhan. Hal ini paling sering dilakukan dengan bantuan tingkat partisipasi tenaga kerja.

Pembayaran borongan memiliki beberapa jenis, yang berbeda satu sama lain dalam cara menghitung pendapatan. Selain pembayaran per potong langsung, ada:

tidak langsung - berlaku bagi pekerja pembantu, besarnya upah tergantung pada hasil kerja pekerja utama yang dilayaninya;
sepotong-progresif - s upah untuk produksi produk-produk dalam norma yang ditetapkan dibebankan dengan tarif standar untuk produk-produk yang diproduksi dalam norma, dan untuk produksi yang melebihi norma aslinya - dengan tarif yang semakin meningkat;
akord - bagi seorang pelaku perorangan atau kelompok, besaran imbalannya ditetapkan bukan untuk satu operasi produksi, tetapi untuk serangkaian pekerjaan).

Sistem upah waktu

Dengan sistem pengupahan berbasis waktu, besarnya tergantung pada jumlah waktu yang dihabiskan (benar-benar bekerja), dengan mempertimbangkan kualifikasi pekerja dan kondisi kerja.

Gaji per jam tergantung pada jam kerja, yaitu jumlahnya ditentukan oleh jumlah waktu kerja karyawan dalam periode yang dinyatakan.

SOT yang sama juga mencakup sistem bonus waktu dan gaji. Ini adalah bentuk yang paling sederhana. Bagi manajer, insinyur dan pekerja teknis serta karyawan dan kategori pekerja tertentu, upah per jam ditetapkan dalam bentuk gaji resmi.

Perlu dicatat bahwa beberapa perusahaan manufaktur mentransfer kategori personel yang bekerja ke gaji SOT jika tugas - kualitas produk - menjadi tugas prioritas daripada output.

Sistem pengupahan bebas tarif

SOT bebas tarif adalah sistem di mana pemberi kerja tidak menetapkan tarif untuk pekerja tertentu, tetapi menentukan dana gaji umum dan setiap pekerja diberikan koefisien partisipasi tenaga kerja (KTU). Mereka membayar upah sesuai dengan KTU yang telah ditetapkan.

COT bebas tarif adalah umum dalam pelaksanaan proyek apa pun. Peserta menerima uang, sebagai aturan, di akhir proyek atau secara bertahap.

Sistem upah campuran

Mixed COT menggabungkan sistem tarif dan bebas tarif. Singkatnya dan dapat dimengerti, ini adalah sistem remunerasi di mana seorang karyawan mempunyai gaji tertentu, yang bergantung pada keberhasilan pekerjaannya. Misalnya saja pada jumlah penjualan, jam kerja, dan lain-lain.

Ada tiga jenis COT campuran:

Gaji "mengambang" SOT. Artinya perhitungan ulang gaji setiap bulan dan tergantung pada hasil kerja periode sebelumnya.

Komisi. Dalam hal ini, karyawan dapat mengandalkan persentase keuntungan perusahaan secara keseluruhan atau dari setiap unit output. COT ini sering digunakan oleh perusahaan asuransi.

Jaringan dealer. Dengan COT ini, karyawan harus menjual sejumlah barang atau jasa yang dibelinya dari perusahaan atas biaya sendiri. Oleh karena itu, selisih antara harga beli dan harga jual adalah upah.

Bagaimana memilih dan menerapkan sistem pengupahan

Ada kalanya COT yang berkembang di perusahaan berhenti bekerja. Misalnya, tingkat pendapatan seorang karyawan tidak berubah dalam waktu lama dan menjadi lebih rendah dibandingkan penawaran di pasar. Hal ini memicu penurunan efisiensi, loyalitas dan munculnya alasan untuk berhenti. Untuk memahami apa yang salah dengan sistem yang ada, maka harus dianalisis. Algoritmanya adalah sebagai berikut:

1. Kami menganalisis tabel kepegawaian, membandingkannya dengan data para ahli independen mengenai tingkat pendapatan seorang spesialis. Kami mencari tahu apakah gaji sesuai dengan tren pasar (lebih tinggi, lebih rendah, nilai rata-rata pasar - kami mengambil data dari tinjauan analitik agen perekrutan, lihat di majalah personalia, di iklan di situs ketenagakerjaan), dan bagaimana upah ditetapkan untuk seorang karyawan ( misalnya, bagi pekerja yang lebih berkualitas, tunjangan atau bonus).

2. Mengetahui sikap personel terhadap SOT yang ada. Anda dapat mengajukan pertanyaan tidak langsung tentang berapa banyak yang perlu diterima seorang karyawan agar memiliki cukup uang untuk hidup, skema mana yang adil. Anda dapat bertanya kepada mereka yang keluar tentang alasan keluarnya. Kami berdiskusi dengan manajer apa yang memotivasi karyawan dengan lebih baik.

3. Kami membandingkan informasi yang diterima dengan data analisis kepegawaian. Kami menarik kesimpulan tentang kekurangan dan kelebihan SOT.

4. Kami mengembangkan konsep perubahan SOT. Artinya, kami memperbaiki masalah-masalah yang telah teridentifikasi, menunjukkan bagaimana masalah tersebut mempengaruhi kinerja staf (seberapa besar penurunan indikator yang direncanakan) dan bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan. Kami menawarkan solusi - SOT baru (misalnya, menaikkan gaji, memperkenalkan bonus berdasarkan kinerja). Kami sedang mengklarifikasi bagaimana hal ini akan mempengaruhi dana gaji, perubahan apa yang harus dilakukan terhadap Peraturan Pengupahan.

5. Kami menyusun data analitis dalam bentuk dokumen (konsep dan posisi). Kami membuat slide untuk presentasi yang berisi ketentuan proyek. Kami menyiapkan argumen untuk meyakinkan pemilik perusahaan, CEO tentang perlunya perubahan COT, dan menentukan berapa lama waktu yang dibutuhkan (biasanya tiga hingga enam bulan).

Perhatikan bahwa SOT harus ditinjau ketika teknologi baru diperkenalkan dan fungsi kerja pekerja berubah; karyawan tidak memahami cara penghitungan upah; ada arus keluar staf karena rendahnya upah; biaya personel perlu dikurangi.

Penerapan sistem pengupahan baru

Untuk menciptakan dan menerapkan sistem pengupahan baru, Anda harus menganalisis dengan cermat strategi perusahaan dan kebijakan personalia saat ini.

Jika suatu perusahaan ingin melakukan inovasi dalam industrinya, maka diperlukan karyawan yang berpikiran kreatif. Oleh karena itu, gaji harus kompetitif di pasar dan mengandung bonus.

Perusahaan yang berupaya menghemat uang akan mengurangi biaya staf, yaitu mengurangi jumlahnya, namun pada saat yang sama meningkatkan produktivitas setiap karyawan. Oleh karena itu, pendapatan pekerja biasa biasanya berada di bawah nilai rata-rata pasar. Penekanan dalam COT motivasi material adalah pada peningkatan produktivitas. Pada saat yang sama, ada kompensasi atas upah rendah karena paket sosial, nilai-nilai tidak berwujud (tim persahabatan, perusahaan bergengsi, dll).

Dalam perusahaan yang berorientasi pada pelanggan, staf diharuskan untuk terus mempelajari klien, psikologinya dan mencoba mengantisipasi harapannya. Oleh karena itu, karyawan yang mampu menjalin kontak dengan pelanggan dan menawarkan layanan yang memenuhi kebutuhan mereka dihargai. Dan gaji pegawai terdiri dari gaji pokok dan misalnya bonus.

Tahap selanjutnya dalam pengerjaan COT baru adalah koordinasi dengan semua pihak yang berkepentingan. Untuk melakukan hal ini, perlu untuk membentuk komisi khusus, yang akan mencakup kepala departemen. Komisi mengoreksi konsep dan rancangan Peraturan Pengupahan serta menyusun rekomendasi pelaksanaannya (istilah, tahapan, pembagian).

Manajer di lapangan merencanakan aktivitas yang akan meyakinkan karyawan, mencegah mereka dipecat, dan menjelaskan prinsip-prinsip gaji. Anda juga perlu membangun mekanisme umpan balik. Hal ini dilaksanakan melalui memo yang menunjukkan alasan ketidakpuasan terhadap bentuk pembayaran upah baru dan usulan perbaikannya.

Efektivitas penerapan sistem pengupahan

Efektivitas penerapan SOT baru dapat diukur dengan indikator berikut:

pergantian staf mengalami penurunan (kira-kira dalam waktu satu tahun setelah diberlakukannya SOT baru, dihitung dengan rumus: kita membagi jumlah karyawan yang keluar atas kemauannya sendiri dengan jumlah rata-rata staf dan dikalikan dengan 100 persen);
efektivitas kerja staf meningkat, jumlah kesalahan yang dilakukan menurun (sesuai dengan indikator yang direncanakan);
jumlah karyawan yang setia kepada perusahaan dan puas dengan gajinya meningkat (diidentifikasi selama survei, analisis data tentang alasan pemecatan);
tugas-tugas strategis perusahaan diselesaikan (laporan manajer puncak), dll.

Pengembangan dan penerapan skema pembayaran baru merupakan peristiwa yang sangat penting bagi perusahaan yang memerlukan koordinasi tindakan seluruh manajer dan manajer puncak. Tujuan utama dari pekerjaan tersebut adalah untuk menyempurnakan mekanisme upah yang adil. Jika Anda berhasil melakukan hal ini, sebagian besar masalah pergantian karyawan, ketidakpuasan, dan rendahnya kinerja staf akan teratasi.