Manajemen pengetahuan adalah salah satu konsep dasar manajemen. Definisi dan konsep manajemen pengetahuan Alasan munculnya manajemen pengetahuan sebagai ilmu
Peran baru sains dalam faktor penentu dalam perkembangan ekonomi dan masyarakat adalah konsekuensi alami dari revolusi sains dan teknologi, tahap barunya - revolusi informasi dan pembentukan serta pengembangan masyarakat informasi yang terkait dengannya. Potensi keilmuan dan informasi telah menjadi indikator utama tingkat perkembangan sosial ekonomi saat ini.
Inilah alasan perhatian khusus terhadap sains dan pengetahuan di seluruh dunia. Potensi ilmiah, pendidikan, informasi, dan intelektual, yang hanya dapat didasarkan pada teknologi tinggi abad ke-21. di semua lapisan masyarakat, tidak mungkin tercipta dalam waktu singkat, bahkan dengan modal yang besar. Pengoperasian yang stabil dari sistem lembaga ilmiah, pendidikan, perusahaan, struktur manajemen profesional yang dilengkapi dengan teknologi informasi modern diperlukan.
Perkembangan teoretis yang paling menjanjikan dalam beberapa tahun terakhir dikaitkan dengan pentingnya pengetahuan yang menentukan untuk pengembangan organisasi, yang aktivitasnya semakin bergantung pada akumulasi dan analisis informasi, pelatihan staf, dan asimilasi inovasi. Survei perusahaan yang banyak dan multiskala menunjukkan bahwa aset berwujud hanya merupakan bagian yang terlihat, relatif kecil dari aset perusahaan, nilai pasarnya.
Properti perusahaan yang "tak terlihat" adalah aset intelektual yang dapat dan benar-benar membawa dividen nyata bagi perusahaan. Ini adalah paten dan hak cipta, pengetahuan dan kualitas profesional karyawan, merek dagang, basis klien, jaringan yang dapat diandalkan.
Baru-baru ini, dalam ekonomi pasar, pengetahuanlah yang mulai memainkan peran yang menentukan dalam mencapai penggunaan potensi organisasi secara efektif. Dalam hal ini, perlu untuk membiasakan diri dengan konsep-konsep dasar yang terkait dengan ide-ide modern tentang pengetahuan. Untuk tujuan ini, perhatikan contoh sejarah berikut.
Kapan kontrol perusahaan Petroleum Inggris(BP) memutuskan untuk menganalisis mengapa tingkat produksi minyak pada sumur laut dalam yang dilengkapi secara teknis sangat bervariasi, ternyata masalahnya berbeda. tingkat pengetahuan karyawan sumur tersebut. Selain itu, pengetahuan ini tidak didokumentasikan; sebagian besar ada di benak karyawan perusahaan.
Menemukan ini pengelolaan BP memutuskan untuk mendistribusikan pengetahuan yang berharga antara karyawan sumur lagging. Hasilnya adalah peningkatan yang signifikan dalam tingkat produktivitas dan profitabilitas perusahaan. Di masa depan, VR dikembangkan program manajemen pengetahuan (Manajemen Pengetahuan—KM).
Manajemen pengetahuan adalah penciptaan dan manajemen pengetahuan yang berharga(aset intelektual) perusahaan.
Di bidang mempelajari manajemen pengetahuan, ada pertanyaan utama berikut:
1) definisi pengetahuan yang berharga(aset intelektual) perusahaan;
2) distribusi pengetahuan yang berharga(CZ) di antara karyawan perusahaan dan transfer pengetahuan ini kepada karyawan baru;
3) konsentrasi kunci sentral untuk menyelesaikan tugas-tugas non-standar, termasuk tugas-tugas inovatif;
4) meningkat tingkat pengetahuan perusahaan dan generasi pengetahuan baru.
Kelahiran program manajemen pengetahuan sebagai arah baru dalam ilmu manajemen dapat dilihat pada tahun 1993, ketika konferensi pertama diadakan di Boston, yang secara khusus didedikasikan untuk masalah manajemen pengetahuan di perusahaan dan organisasi. Saat ini, ini adalah salah satu bidang manajemen yang paling menjanjikan dan berkembang pesat, baik sains maupun praktik.
Alasan historis dan latar belakang teoritis munculnya program manajemen pengetahuan:
Globalisasi dan persaingan yang meningkat, mendorong perusahaan untuk mencari keunggulan kompetitif;
Perkembangan dan penerapan teknologi informasi yang cepat;
Meningkatkan tingkat produksi teknologi secara keseluruhan.
Saat mengatur pekerjaan dengan pengetahuan, perlu untuk membedakannya.
Manajemen Pengetahuan
Pengetahuan penetapan tujuan menjawab pertanyaan "mengapa?" dan digunakan untuk menentukan kemungkinan pembentukan tujuan dan nilai.
Pengetahuan yang sistematis mewakili jawaban atas pertanyaan "apa?" dan digunakan untuk menganalisis penyebab dan mensintesis metode dan alternatif baru.
Pengetahuan Pragmatis menjawab pertanyaan “bagaimana?”, digunakan dalam proses pengambilan keputusan dan merupakan pengetahuan faktual.
Pengetahuan otomatis digunakan saat melakukan tugas secara otomatis, tanpa pembenaran sadar. Sebagian besar dari pengetahuan ini adalah alam bawah sadar.
Ada tiga jenis pengetahuan utama:
- "Pengetahuan yang diperoleh" dimanifestasikan hanya dalam pengaruhnya terhadap perilaku.
- "Pengetahuan yang diungkapkan" dapat dibentuk atas dasar perilaku.
- "Pengetahuan yang tepat" adalah pengetahuan yang dirumuskan.
Dalam konteks percepatan perubahan teknologi dan ekonomi produksi, persaingan, teknologi informasi dan metode manajemen, perlu dipahami mekanisme penguasaan pengetahuan, menggunakan aset intelektual dan tidak berwujud. Pengetahuan dan kompetensi personellah yang mendasari pengembangan organisasi dan memungkinkan ditemukannya solusi untuk masalah teknis, ekonomi, organisasi dan manajerial, baik saat ini maupun di masa depan.
Manajemen pengetahuan menjadi alat penting untuk meningkatkan kinerja organisasi. Teknologi informasi dan komunikasi modern memberikan pertukaran ide dan informasi yang konstan dan andal. Selain itu, keputusan manajemen dibuat lebih cepat dan wajar, kerja sama diperkuat dengan bantuan kelompok yang mengatur diri sendiri.
Pengetahuan tentang konsumen meningkatkan tingkat keefektifan hubungan dengan mereka, dan pengetahuan yang diperoleh bersama dengan konsumen membuka jalan bagi pengenalan inovasi, barang dan jasa dengan kualitas lebih tinggi. Organisasi pembelajaran menjadi bentuk yang efektif untuk mengelola perubahan konstan.
Nilai pengetahuan untuk pengembangan organisasi
Kondisi inilah yang memberikan dorongan baru bagi pengembangan penelitian ilmiah dan pengembangan teknis, pemasaran dan pembentukan strategi jangka panjang bagi organisasi.
Banyak organisasi bersedia menginvestasikan modal dalam pendidikan, perubahan infrastruktur dan organisasi tanpa memerlukan pengembalian segera atas investasi tersebut. Mereka yakin bahwa kemampuan masa depan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan akan produk baru yang lebih baik (dan memastikan kelangsungan hidup perusahaan) didasarkan pada inisiatif tersebut. Menyadari pengetahuan sebagai modal, mereka yakin bahwa harga yang harus dibayar untuk keengganan mengelola pengetahuan bisa menjadi sangat tinggi.
Bagian yang tumbuh dari nilai produk dan layanan berasal dari pengetahuan yang menciptakannya dan pengetahuan yang dikandungnya. Perangkat lunak, misalnya, adalah contoh paling mencolok dari jenis produk baru, yang dicirikan sebagai "pengetahuan beku", berlawanan dengan barang industri tradisional, yang disebut "sumber daya beku".
Pengetahuan merupakan bagian yang meningkat dari biaya dan harga banyak barang tradisional. Pertumbuhan sektor jasa berkontribusi pada pergeseran nilai bisnis menuju pengetahuan, bukan “sumber daya beku”. Keberhasilan organisasi semakin bergantung pada pengetahuan komprehensif tentang kebutuhan konsumen dan tingkat layanan khusus yang ditawarkan kepada mereka.
Pengetahuan adalah sumber daya berharga yang semakin banyak diciptakan, dijual, dan diperoleh oleh organisasi. Bisnis menghadapi tantangan kompleks yang memaksa mereka untuk mengembangkan pengetahuan mutakhir dan memanfaatkannya sebaik mungkin.
Ini ditentukan oleh sejumlah kondisi:
Perubahan permintaan pasar yang cepat dan tidak dapat diprediksi berarti bahwa organisasi harus belajar beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan terlibat dalam pembelajaran secara berkelanjutan;
Persaingan global membutuhkan tingkat efisiensi dan inovasi yang hanya dapat dicapai melalui penggunaan pengetahuan sepenuhnya;
Teknologi informasi modern telah memungkinkan untuk melibatkan segmen kecil pasar dan konsumen individu dalam perputaran ekonomi, menciptakan lingkungan persaingan yang ketat untuk memenuhi kebutuhan spesifik konsumen.
Tentu saja, organisasi dalam pekerjaannya selalu mengandalkan pengetahuan tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya, tetapi sering kali menerima begitu saja. Pentingnya ekonomi pengetahuan dan peran mendasarnya untuk kelangsungan hidup perusahaan tumbuh. Organisasi modern tertarik pada manajemen pengetahuan, melakukan investasi signifikan dalam penciptaan, pelestarian, dan penggunaan pengetahuan, yang telah menjadi sumber daya terpenting.
Organisasi besar yang beroperasi dalam skala global mengandalkan pengetahuan untuk memecahkan masalah yang muncul karena ukuran dan kompleksitasnya. Karyawan organisasi semacam itu memiliki lebih banyak pengetahuan daripada yang dapat digunakan organisasi secara efektif. Penyebaran geografis, hambatan organisasi dan budaya, sejumlah besar kelompok, subkultur dan berbagai proyek mempersulit untuk memastikan generasi dan penyebaran pengetahuan. Di banyak organisasi, keyakinan organisasi yang mengakar dan cara kerja sering kali mencegah munculnya ide-ide baru.
Meskipun nilai moneter pasti dari pengetahuan dalam suatu organisasi tidak dapat dihitung, ada beberapa kriteria untuk mengukur nilai ekonominya. Selisih antara nilai pasar suatu organisasi dengan nilai aset berwujudnya merupakan salah satu ukuran nilai aset tidak berwujud yang sebagian besar merupakan pengetahuan organisasi.
Misalnya, di AS, hanya 6 hingga 30% nilai perusahaan berasal dari aset yang terdaftar di neraca tradisional; nilai sisanya adalah aset tidak berwujud. Akibatnya, 50% investasi perusahaan manufaktur berada di bidang non-materi: penelitian dan pengembangan, pelatihan, dll.
Banyak perusahaan besar membelanjakan lebih banyak untuk gaji daripada item pengeluaran lainnya, dan membayar karyawan tertentu jauh lebih banyak daripada yang lain. Apa yang diperoleh perusahaan dengan mengeluarkan biaya setinggi itu? Pengalaman dan pengetahuan profesional yang mengembangkan aturan empiris, membentuk penilaian, dan memandu pencarian model dan solusi semantik.
Manajemen pengetahuan memiliki dua tugas utama.
Tugas pertama adalah peningkatan efisiensi, menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan produktivitas dengan meningkatkan kecepatan atau mengurangi biaya.
Kedua - promosi inovasi, kreasi baru produk dan layanan, bisnis baru dan proses bisnis.
Tugas pertama disebut "lakukan dengan benar", atau "pengetahuan untuk aplikasi", dan yang kedua - "pikirkan", atau "pengetahuan untuk penelitian".
Tugas "lakukan dengan benar" harus mensistematisasikan dan mentransfer pengetahuan; itu menyiratkan penciptaan infrastruktur teknologi untuk transfer pengetahuan tertentu. Ini memperhitungkan proses dan isu seperti mengembangkan metode untuk memperoleh dan mengelompokkan pengetahuan, memberikan peluang dan mendorong pertukaran pengetahuan, bekerja dengan faktor budaya dan organisasi lain yang dapat mempengaruhi pertukaran dan penggunaan pengetahuan.
Repositori pengetahuan, database ilmiah, dan program untuk mengelola aset pengetahuan seperti paten umumnya termasuk dalam kategori "lakukan dengan benar". Mereka meningkatkan produktivitas dengan mengurangi waktu yang dihabiskan untuk mencari pengetahuan, menghilangkan duplikasi kegiatan dan menemukan peluang baru untuk menggunakan pengetahuan yang ada.
Tantangan “lakukan sendiri” (yang mendorong terciptanya pengetahuan baru) menggunakan pendekatan yang berbeda. Kemungkinan inovasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan kondisi bagi orang-orang untuk bekerja sama, mendorong pengambilan risiko secara kreatif. Berbagi pengetahuan inovatif seringkali melibatkan pertukaran informasi yang kompleks antara orang-orang yang telah bekerja sama sejak lama. Setiap pertukaran pengetahuan dapat mengarah pada inovasi. Dengan membuat pengetahuan yang ada tersedia secara luas dalam suatu organisasi, inovasi dan pengulangan dapat dicapai—individu yang mengakses pengetahuan yang ada untuk pertama kalinya dapat menciptakan kombinasi ide baru.
Sebagian besar ahli teori dan praktisi pengetahuan percaya bahwa pengetahuan yang berorientasi pada inovasi memiliki nilai prospektif yang lebih besar daripada pengetahuan yang berorientasi pada efisiensi. Namun, sebagian besar proyek pengetahuan lebih terfokus pada kinerja dan operasi daripada penelitian. Paradoks ini tidak sulit untuk dijelaskan. Mengelola aset pengetahuan tertentu tampaknya lebih sederhana dan lebih konkret daripada menciptakan lingkungan belajar yang kreatif. Fokus pada tindakan segera dan hasil praktis mempromosikan penerapan pengetahuan yang ada, bukan penciptaan yang baru.
Perusahaan sukses di luar negeri lebih memilih untuk fokus pada apa yang mereka lakukan dengan baik (yaitu efisiensi) daripada menemukan produk baru atau metode baru untuk memperolehnya. Namun, banyak yang percaya bahwa masa depan adalah milik perusahaan yang paling inovatif, bukan yang paling efisien.
Untuk menciptakan potensi masa depan suatu organisasi, perlu untuk fokus tidak hanya pada penyelesaian masalah saat ini dan menghasilkan keuntungan jangka pendek. Peneliti manajemen pengetahuan di AS, mengacu pada materi survei, mencatat bahwa 42% pengetahuan perusahaan "terkunci" di benak karyawan, dan hanya 24% yang ada dalam bentuk dokumen kertas. Perhatian juga tertuju pada fakta bahwa total kerugian dari 500 perusahaan teratas AS karena manajemen pengetahuan yang tidak efisien berjumlah 12 miliar dolar per tahun.
Yang paling penting adalah pendekatan manajemen pengetahuan, yang menyeimbangkan dan mengintegrasikan komponen pengetahuan organisasi, manusia dan teknologi. Mengabaikan unsur faktor manusia, proses dan teknologi produksi menimbulkan berbagai macam kesalahan dan kegagalan.
Kebudayaan merupakan persoalan terpenting dalam bidang ilmu pengetahuan, karena faktor manusia(yaitu perilaku, nilai, tingkat koneksi atau isolasi dalam organisasi) menentukan tingkat manajemen pengetahuan. Setiap inisiatif yang mengabaikan faktor ini cenderung tidak layak.
Hubungan manusia dan kepercayaan inilah yang oleh beberapa peneliti disebut sebagai “modal sosial”. Kepercayaan, didefinisikan sebagai "timbal balik yang diharapkan", memberikan keyakinan bahwa upaya untuk membantu orang lain akan diakui dan dihargai. Kepercayaan memungkinkan Anda mengurangi biaya operasional dan merupakan dasar pertumbuhan ekonomi. Ketika kepercayaan hilang, sulit untuk mengembalikannya.
Waktu yang dihabiskan bersama membangun kepercayaan dan membantu orang mengembangkan kohesi, yang penting untuk membangun modal sosial. Satu bahasa komunikasi dan pemahaman bersama tentang isi dan arah kegiatan memungkinkan orang untuk bekerja sama. Beberapa bagian dari komunitas ini mungkin disediakan oleh kepemimpinan dan kepercayaan korporat yang mendalam, tetapi kohesi orang bergantung pada pemikiran dan pengalaman yang mereka bagikan secara langsung. Lingkungan berbagi pengetahuan yang sehat menerima semua kesalahan dan belajar darinya alih-alih menghukum atau menyembunyikannya. Budaya berbasis rasa takut tidak mendorong kreativitas maupun kolaborasi.
Berbicara tentang komponen pengetahuan manusia, perhatian harus diberikan pelatihan organisasi, menjadi bagian dari pekerjaan.
Di luar negeri, perusahaan, yang terdesentralisasi, dengan persaingan dan konfrontasi internal yang sengit, saat ini sedang belajar komunikasi dan kerja sama. Mereka membuat program universitas jangka panjang. Ada beberapa contoh universitas yang berubah menjadi sistem virtual yang menyediakan pendidikan untuk semua dalam skala global.
Pemimpin memiliki pengaruh besar pada budaya organisasi dan pembelajaran. Pemimpin senior harus terus mendorong perubahan budaya. Mereka harus menjadi agen perubahan, bertanggung jawab untuk membuat perusahaan didorong oleh pengetahuan. Pemimpin dapat memiliki dampak yang kuat pada budaya organisasi jika mereka mengkomunikasikan rencana pengembangan dan penyebaran pengetahuan kepada karyawan mereka. Sistem manajemen pengetahuan modern pada dasarnya melintasi batas-batas organisasi, meningkatkan komunikasi dan mengubah pengetahuan lokal menjadi pengetahuan organisasi.
Ketersediaan informasi (terutama dalam organisasi besar) merupakan masalah utama peningkatan proses akses pengetahuan. Oleh karena itu, distribusi mereka adalah tujuan dari banyak proyek. Meskipun ketersediaan informasi menyiratkan perlunya pendekatan standar terhadap pengetahuan, kesamaan yang terlalu dekat mengancam pengetahuan non-standar. Di sisi lain, nilai pengetahuan seringkali terletak pada konten spesifik dan sudut pandang tertentu. Untuk menjaga keefektifan manajemen pengetahuan, proses manajemen harus fleksibel dan mampu menyeimbangkan hal-hal yang berlawanan ini.
Tentang komponen teknologi pengetahuan, teknologi saja tidak dapat memecahkan masalah yang muncul atau menciptakan lingkungan untuk berbagi pengetahuan. Pada saat yang sama, ada godaan untuk fokus pada materi, bagian teknis dari manajemen pengetahuan dan mengabaikan masalah organisasi yang sulit. Menerapkan teknologi untuk kerja kelompok jauh lebih mudah daripada mengembangkan budaya kolaboratif, dan masing-masing manajer masih mengandalkan teknologi yang tepat untuk melakukan sebagian besar pekerjaan.
Karena efektivitas manajemen pengetahuan bergantung pada keberhasilan integrasi orang, proses dan teknologi, kurangnya pengembangan di salah satu bidang ini dapat membatasi penyebaran dan penggunaan pengetahuan. Akibatnya, masalah dapat muncul - dari sedikit penurunan efisiensi kerja hingga bencana tingkat negara bagian.
Perluasan akses yang signifikan terhadap pengetahuan, yang dimungkinkan oleh revolusi informasi, mengubah sifat hubungan antara spesialis dan non-profesional, antara organisasi dan pekerja, antara sumber dan penerima manfaat. Pengetahuan mengecualikan statis, karena ia menciptakan dasar untuk pertukaran informasi yang berkelanjutan dengan partisipasi pencipta dan penggunanya.
Pendidikan dasar, pelatihan dan kualifikasi kejuruan, meningkatkan tingkat keterampilan dan pengetahuan profesional sesuai dengan kebutuhan pasar tenaga kerja, dan mendukung pengembangan pemikiran inovatif sangat penting bagi kemajuan ekonomi dan teknologi dalam proses penciptaan pengetahuan- masyarakat berbasis informasi.
Mari kita secara khusus menyoroti apa yang disebut pengetahuan organisasi, di mana kemampuan organisasi untuk berubah untuk tujuan kelangsungan hidup dan pembangunan didasarkan. Pengetahuan organisasi berkembang berkat pengetahuan setiap karyawan dan mencakup seperangkat prinsip, aturan, metode, dan keterampilan yang memastikan aktivitas bisnis organisasi dan potensi personelnya.
Struktur pengetahuan organisasi meliputi pengetahuan praktis, teoretis, strategis, komersial dan industri. Mereka merupakan kecerdasan organisasi, berdasarkan teknologi informasi, teknologi pengambilan keputusan dan kecepatan persepsi inovasi. Organisasi mengumpulkan informasi, membangun kesimpulan dan menghasilkan pengetahuan baru untuk meningkatkan kualitas produk yang diproduksi dan memenuhi kebutuhan pelanggan.
Sebagai hasil dari penggunaan teknologi informasi dan telekomunikasi baru, tingkat interkoneksi di lingkungan pasar telah meningkat secara dramatis. Waktu untuk memenuhi kebutuhan sosial apa pun telah “menyusut” secara drastis. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah menjadi kekuatan pendorong nyata untuk pengembangan produksi, investasi dalam industri teknologi tinggi tumbuh dalam skala besar.
Ada integrasi produksi material dan non-material, karena teknologi tinggi semakin menyebar di sektor jasa, dan sektor material adalah konsumen terbesar dari layanan khusus. Meluas seperti longsoran salju perdagangan elektronik- hubungan kontraktual (pembelian dan penjualan, pengiriman, perjanjian, anjak piutang, sewa guna usaha, kontrak investasi, layanan perbankan, dll.), dilakukan hanya dalam bentuk elektronik, tanpa bantuan kertas pembawa strategi perusahaan (kemitraan bisnis dan kerja sama), seringkali Anda - kurangi persaingan yang ketat.
Di bawah pengaruh faktor-faktor ini dan lainnya, perubahan baru yang seringkali revolusioner terjadi dalam manajemen. Struktur horizontal, organisasi jaringan, "pasar internal" korporasi, sistem virtual lahir dalam skala dan modifikasi yang berbeda. Persyaratan untuk pelatihan profesional dan peran pemimpin, perilaku, keterampilan, dan potensi intelektual mereka tumbuh secara signifikan.
Dalam kondisi tersebut, perolehan pengetahuan, distribusi dan penggunaannya menjadi sumber utama dan faktor kunci dalam pengembangan produksi material dan non-material, memastikan pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Manajemen pengetahuan baru dan pengetahuan baru di bidang manajemen adalah faktor yang saling terkait yang dirancang untuk mengubah organisasi aktivitas manusia secara mendasar dan secara dramatis meningkatkan efisiensinya di abad ke-21.
Hubungan ekonomi dan manajerial didasarkan pada pengetahuan, preferensi entitas ekonomi terungkap, pertukaran terjadi dan informasi dipasok ke pasar. Kurangnya informasi menyebabkan runtuhnya pasar dan menghambat penciptaannya. Itulah mengapa memastikan kemampuan beradaptasi manajemen pengetahuan dengan kondisi baru merupakan salah satu tugas penting manajer modern.
Sumber mobilitas adalah kemampuan untuk mengubah profesi, budaya dan lingkungan sosial, pendidikan dan pembelajaran sepanjang hayat individu. Penggunaan teknologi pendidikan, misalnya melalui pembelajaran jarak jauh, mengemuka.
Dalam beberapa tahun terakhir, sejumlah negara industri telah menerapkan program manajemen pengetahuan di perusahaan dengan berbagai ukuran dan di berbagai sektor ekonomi. Hasil implementasi program-program tersebut, implementasi fungsi manajemen pengetahuan membuka peluang baru untuk meningkatkan efisiensi produksi dan memenuhi permintaan konsumen yang berubah secara dinamis. Ini dibuktikan dengan data survei sosiologis.
Survei serupa dilakukan di Amerika Serikat pada 1998-1999. majalah ulasan Manajemen dan organisasi penelitian Penelitian AMA, menunjukkan bahwa lebih dari 1/3 perusahaan Amerika menerapkan program manajemen pengetahuan. Survei mencakup 1626 perusahaan pengelola. Efektivitas program untuk masing-masing elemen manajemen pengetahuan tercermin dalam Tabel. 11.1.
TABEL 11.1 Elemen kunci dari manajemen pengetahuan
Dampak program manajemen pengetahuan terhadap indikator kinerja utama perusahaan dibuktikan dengan data pada Tabel. 11.2.
TABEL 11.2 Tujuan dan hasil program manajemen pengetahuan
Tugas utama dari fungsi manajemen pengetahuan adalah untuk mengidentifikasi dan tambahan menggunakan sumber daya yang tersedia dalam organisasi dengan terus mencari praktik terbaik. Organisasi biasanya menggunakan jenis pengetahuan seperti pengetahuan profesional dan pengalaman praktis karyawan, solusi kreatif, dll.
Untuk menjadi perusahaan berbasis pengetahuan, sebuah organisasi harus menciptakan "spiral pengetahuan" di mana pengetahuan yang tidak diketahui (implisit) harus diungkapkan dan disebarluaskan untuk menjadi bagian dari basis pengetahuan individual dari setiap karyawan. Spiral diperbarui setiap saat untuk naik ke level baru, memperluas basis pengetahuan yang dapat diterapkan ke berbagai area organisasi.
Teknologi informasi modern memainkan peran penting dalam hal ini. Tidak seperti manajemen informasi, manajemen pengetahuan ditujukan untuk memberikan nilai tambah pada informasi melalui penyaringan, sintesis, generalisasi, dan presentasi dalam bentuk yang diperlukan. Ini harus difasilitasi oleh keterbukaan manajemen dan kepercayaan.
Kemampuan organisasi untuk menyerap pengetahuan, menyebarkannya, dan bertindak sesuai dengan pengetahuan tersebut menentukan kemampuannya untuk belajar. Potensi penggunaan pembelajaran organisasi atau sistem ekstensi seringkali dibatasi oleh faktor teknis dan kondisi budaya. Dalam beberapa dekade terakhir, praktik pendidikan berkelanjutan telah menyebar luas di dunia sebagai serangkaian tindakan yang memungkinkan seseorang untuk belajar sepanjang hidupnya sesuai dengan prinsip "pendidikan apa pun berharga, di mana saja, kapan saja, dan konten apa pun".
Adalah bijaksana untuk mendistribusikan sumber daya pendidikan individu sepanjang hidup, dan tidak memusatkannya dalam periode yang ditentukan secara ketat. Ini melibatkan pembentukan sistem pendidikan berkelanjutan, dengan mempertimbangkan belajar mandiri dengan konsultasi dan dukungan metodologis (organisasi jaringan universitas terbuka, pembelajaran jarak jauh, dll.).
Generalisasi pengalaman manajemen pengetahuan, analisis komprehensifnya, identifikasi peluang untuk menggunakan model dan metode organisasi baru, dengan mempertimbangkan situasi dan karakteristik spesifik entitas bisnis, menjadi salah satu tugas utama organisasi dan manajemen.
Pertanyaan untuk diperiksa
1. Bagaimana peran pengetahuan bagi perkembangan organisasi di era revolusi informasi?
2. Pertanyaan apa yang ada di bidang mempelajari manajemen pengetahuan?
3. Apa alasan historis dan prasyarat teoritis munculnya program manajemen pengetahuan?
4. Sebutkan tiga jenis utama pengetahuan.
5. Kondisi apa yang menentukan kebutuhan untuk mengembangkan dan menggunakan pengetahuan secara efektif?
6. Tugas apa yang dipecahkan oleh manajemen pengetahuan?
7. Apa yang dimaksud dengan pembelajaran organisasi?
8. Apa elemen utama dari manajemen pengetahuan?
Pengetahuan adalah sumber produktivitas, inovasi, dan keunggulan kompetitif. Akumulasi pengetahuan dan informasi mengarah pada pembentukan modal intelektual, yang menjadi sumber utama untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi organisasi dan perusahaan, meningkatkan nilai potensi mereka dan memenuhi permintaan konsumen yang berkembang secara dinamis.
Tidak seperti informasi, pengetahuan tidak sepenuhnya menjadi milik organisasi (karena tidak hanya dalam bentuk formal, tetapi juga sebagian besar berada di kepala karyawan). Karena akar pengetahuan terletak pada pengalaman dan kemampuan intelektual seseorang dalam konteks sosialnya, manajemen yang berhasil hanya mungkin dilakukan dengan sikap penuh perhatian terhadap orang tersebut, terhadap budaya negara dan budaya organisasi.
Intinya, pengetahuan terkonsentrasi dan informasi yang diuji secara sosial (dan terkadang secara pribadi atau kolektif) yang membentuk semacam model mikro dari dunia sekitarnya. Itulah sebabnya pengelolaan suatu perusahaan, perusahaan yang didasarkan pada manipulasi pengetahuan pada awalnya dikaitkan dengan kompleksitas yang signifikan. Setiap model dibangun atas dasar prasyarat tertentu, pandangan dan pengalaman peneliti sendiri; membangun model integral perusahaan dan lingkungannya dari komponen heterogen adalah tugas yang sesulit yang diperlukan.
Saat ini, banyak pemimpin Rusia yang mulai mengalami lompatan kualitatif dalam berpikir. Ada pemahaman bahwa pengenalan sistem, program, jaringan, dan peralatan telekomunikasi otomatis harus disertai dengan restrukturisasi seluruh struktur fungsional internal organisasi.
Fungsi dan tahapan manajemen pengetahuan
Manajemen Pengetahuan- ini adalah penciptaan kondisi di mana orang yang tepat menerima pengetahuan dan informasi yang mereka butuhkan pada waktu yang tepat untuk mencapai tujuan strategis dan taktis mereka. Manajemen pengetahuan adalah organisasi keputusan manajemen berdasarkan teknologi informasi.
Untuk manajemen pengetahuan yang efektif, baik infrastruktur teknologi (gudang informasi, sarana komunikasi dan kolaborasi, diskusi dan forum, produk informasi) dan alat organisasi (acara pelatihan, sistem motivasi dan evaluasi kerja karyawan, rapat dan rapat, tes) penting. , magang dan praktek, permainan bisnis dan kompetisi).
Agar pengetahuan benar-benar berfungsi untuk organisasi tertentu, disarankan untuk melestarikan pengetahuan, informasi, dan pengalaman yang sudah diketahui; mentransfer pengalaman dan pengetahuan Anda kepada mereka yang membutuhkannya; bekerja secara kolaboratif dan menciptakan pengetahuan baru; bernavigasi dengan baik dalam sumber-sumber pengetahuan dan informasi.
Saat bisnis Rusia berkembang, tugas dan perangkat manajemen pengetahuan berubah. Misalnya, pada pertengahan 1990-an, ketika para analis mulai bekerja dengan pengetahuan dan informasi di Rusia, ini tentang mengatasi kelebihan informasi. Setelah beberapa tahun, ketika pengalaman dan pengetahuan tertentu terkumpul, tugas manajer pengetahuan berubah.
Seiring dengan kinerja fungsi yang terkait dengan mengatasi kelebihan informasi, mereka dihadapkan pada tugas melestarikan pengalaman yang telah diperoleh dan penggunaan sumber daya eksternal dan internal yang lebih dalam:
Pengembangan yang disebut profil pengetahuan - produk informasi khusus yang hanya berisi informasi dan pengetahuan yang diperlukan untuk kelompok sasaran pengguna;
Menyusun pengetahuan yang ada dan akumulasi pengalaman;
Dukungan informasi bisnis - bekerja dengan permintaan dari pelanggan internal.
Selama periode ini, semakin banyak perusahaan menjadi organisasi pembelajar, mengembangkan aset intelektual mereka dan mempekerjakan pejabat manajemen pengetahuan senior.
Distribusi pengetahuan teknologi yang tidak merata di antara pekerja dan organisasi dianggap sebagai defisit pengetahuan. Kesulitan yang disebabkan oleh ketidaklengkapan pengetahuan sosial ekonomi adalah masalah informasi.
Defisit pengetahuan dan masalah informasi terkait erat. Untuk membuka potensi pengetahuan, organisasi harus mengatasi kedua tantangan tersebut secara bersamaan.
Kegiatan ilmiah dan pendidikan terdiri dari tiga fungsi berikut:
Penciptaan dan perolehan pengetahuan seperti itu dan verifikasi nilainya;
Akumulasi, asimilasi dan pelestarian pengetahuan;
Mentransfer ilmu kepada orang lain.
Pelaksanaan masing-masing fungsi tersebut didasarkan pada teknologi dan ekonomi tertentu dan dilakukan oleh lembaga publik tertentu. Jika teknologi dan ekonomi berubah, institusi ini juga berubah.
Fungsi satu: menciptakan dan memperoleh pengetahuan seperti itu dan menguji nilainya.
Dari sudut pandang organisasi, fungsi ini berarti memanfaatkan pengetahuan yang sudah tersedia di dunia dan menyesuaikannya dengan kebutuhan perusahaan (misalnya, melalui rezim perdagangan terbuka, menarik investasi asing dan membuat perjanjian lisensi), serta sebagai memperoleh pengetahuan baru melalui penelitian dan pengembangan, dan pekerjaan pengembangan.
Adapun aspek pendidikan itu sendiri - awal memperoleh pengetahuan, di sini kita dapat membedakan tren berikut yang diamati saat ini:
1. Ada pertumbuhan eksponensial dalam penelitian di sebagian besar bidang sains. Menurut analis Amerika, berkisar antara 4% hingga 8% per tahun dengan periode penggandaan 10 hingga 15 tahun.
Reaksi pendidikan terhadap jumlah informasi yang meningkat pesat adalah peningkatan pemrosesannya dengan metode berikut:
pendidikan yang lebih baik;
Peningkatan jumlah karyawan;
Reorganisasi internal;
Investasi dalam teknologi informasi.
2. Strategi utama lembaga pendidikan menjadi spesialisasi yang lebih sempit. Spesialisasi ilmuwan yang semakin maju berarti bahwa bahkan universitas besar tidak lagi dapat mencakup semua bidang sains, kecuali, tentu saja, mereka menambah staf saat pengetahuan baru terkumpul.
Tetapi tidak mungkin, baik karena alasan ekonomi maupun organisasi, untuk menggandakan staf setiap lima sampai sepuluh tahun. Akibatnya, universitas masih memiliki disiplin akademik utama mereka sendiri, tetapi kuat hanya dalam jumlah spesialisasi yang sangat terbatas.
Spesialis dari profil tertentu menemukan semakin sedikit kolega di lembaga pendidikan mereka dan dipaksa untuk berkomunikasi lebih banyak dengan kolega dari spesialisasi serupa di luar tembok asli mereka. Kedekatan profesional, bukan geografis, menjadi faktor penentu dalam penyatuan ilmuwan.
Ketika ini terjadi, keuntungan yang didapat dari interaksi tatap muka dengan rekan akademik berkurang.
Fungsi dua: akumulasi, asimilasi, dan pelestarian pengetahuan.
Berarti penyediaan pendidikan dasar universal, penciptaan kesempatan untuk belajar sepanjang hayat dan pengembangan sistem pendidikan tinggi.
Ada pendapat bahwa universitas itu kuat sejauh perpustakaannya kuat. Tapi di sini juga, ekonomi dan teknologi mengubah segalanya.
Ketika pengetahuan tumbuh secara eksponensial, biaya pengumpulan dan pencarian informasi meningkat secara eksponensial.
Sementara publikasi cetak menjadi terlalu mahal untuk perpustakaan universitas, pesaing elektronik mereka dalam hal jumlah informasi yang disimpan, cakupan yang luas, dan kemudahan pencarian dikedepankan. Institusi pendidikan secara bertahap mentransfer investasi alih-alih mengisi kembali perpustakaan untuk menyediakan akses elektronik ke informasi.
Dengan demikian, peran tradisional universitas sebagai gudang pengetahuan khusus sedang dirusak, dan kualitas akses ke informasi akan segera memainkan peran utama di sini.
Fungsi tiga: mentransfer pengetahuan kepada orang lain.
Ini berarti penggunaan informasi baru dan teknologi telekomunikasi, peraturan hukum yang sesuai dan akses ke sumber informasi.
Di bawah kondisi perubahan revolusioner dalam teknologi produksi dan informasi, fungsi manajemen baru sedang dibentuk, yang tugasnya adalah mengakumulasi modal intelektual, mengidentifikasi dan menyebarkan informasi dan pengalaman yang ada, dan menciptakan prasyarat untuk penyebaran dan transfer pengetahuan.
Ada tahapan-tahapan berikut untuk memperoleh, mengasimilasi, dan mentransfer pengetahuan:
Mendefinisikan.
Mengumpulkan.
Memilih.
Menyimpan.
Mendistribusikan.
Menerapkan.
Membuat.
Menjual.
Di panggung "Mendefinisikan" perlu untuk menetapkan pengetahuan inti mana yang penting untuk kesuksesan. Misalnya, setiap organisasi membutuhkan pengetahuan yang akurat tentang kebutuhan dan harapan pelanggan, produk dan layanan, keuangan, teknologi, manajemen, karyawan, dan sebagainya, kemudian peluang strategis dan domain pengetahuan yang sesuai diidentifikasi.
Domain Pengetahuan- Ini adalah bidang pengetahuan khusus di mana para ahli yang diakui dapat menunjukkan hasil terbaik. Setelah itu ditentukan tingkat kompetensi pegawai yang ada pada masing-masing bidang ilmu. Ketika perbedaan antara tingkat kompetensi yang ada dan yang dibutuhkan ditentukan, spesialis di bidang pengetahuan yang relevan, bersama dengan spesialis pelatihan dan teknologi informasi, dapat mulai membuat program pelatihan dan sistem pendukung.
Fase Tentukan berfokus pada isu-isu strategis, seperti pengetahuan inti mana yang penting untuk kesuksesan. Pengetahuan dasar adalah seperangkat pengetahuan ahli, alat dan metode yang diperlukan untuk mengembangkan peluang strategis yang tepat untuk produksi atau spesialisasi jasa. Pengetahuan tersebut harus mencerminkan, mendukung dan fokus pada misi dan nilai-nilai perusahaan. Setelah pengetahuan inti telah diidentifikasi, keputusan dapat dibuat tentang di mana mendapatkannya.
Pengetahuan inti yang dipilih untuk pengembangan internal selanjutnya dibagi menjadi domain pengetahuan. Setelah domain pengetahuan yang sesuai yang dibutuhkan untuk memberikan pengetahuan inti telah diidentifikasi, pertanyaan tentang kemampuan muncul. Domain pengetahuan menyediakan tingkat operasional di mana perusahaan dibentuk tidak hanya di sekitar bentuk struktural yang disebut pusat keahlian, tetapi juga di sekitar memori perusahaan elektronik yang disebut gudang pengetahuan.
Selain aspek strategis, tahapan ini juga mempengaruhi masalah operasional, seperti apakah karyawan memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup untuk mencapai hasil yang tinggi. Penilaian ahli atas keterampilan profesional (pengetahuan, pengalaman) harus dilakukan. Ada dua jenis evaluasi: operasional— mempertimbangkan keterampilan dan kinerja saat ini yang diperlukan untuk mendukung kompetensi inti yang ada, dan strategis- mendefinisikan pengalaman praktis apa yang dapat ditransfer untuk memberikan pengetahuan dasar di masa depan. Langkah selanjutnya adalah mulai membuat repositori pengetahuan untuk domain yang dibutuhkan setiap organisasi.
Pindah ke panggung "Mengumpulkan", perlu untuk memperoleh pengetahuan, pengalaman, metode, dan kualifikasi yang ada yang diperlukan untuk membuat domain dari pengetahuan inti yang dipilih. Agar dapat digunakan, pengetahuan, pengalaman, kompetensi harus disederhanakan dan disempurnakan. Selain itu, praktisi harus mengetahui dimana dan bagaimana memperoleh pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan dalam bentuk database dan sistem pakar. Untuk menguasai pengetahuan profesional, perlu untuk membangun sumber pengetahuan yang efektif. Misalnya, program saran karyawan, pakar domain, dan basis data praktik terbaik dapat menjadi sumber pengetahuan yang berharga.
Di panggung "Memilih" menganggap aliran konstan dari pengetahuan yang dikumpulkan, dipesan dan mengevaluasi kegunaannya. Pakar domain harus mengevaluasi dan memilih pengetahuan yang akan ditambahkan ke memori organisasi. Tanpa mekanisme penyaringan, potongan-potongan pengetahuan yang berharga akan hilang di lautan data dan informasi. Namun, penting bahwa beragam perspektif ahli domain diwakili bila sesuai. Awalnya, struktur tunggal harus didefinisikan sebagai dasar organisasi dan klasifikasi pengetahuan yang dimaksudkan untuk disimpan dalam memori perusahaan.
Panggung "Menyimpan" dialokasikan sehingga pengetahuan yang dipilih diklasifikasikan dan dimasukkan ke dalam memori perusahaan. Memori korporat semacam itu ada dalam tiga bentuk: dalam memori manusia, di atas kertas, dan dalam bentuk elektronik. Untuk menggunakan pengetahuan yang tersimpan dalam memori manusia, mereka harus jelas dan teratur. Ini berarti bahwa pengetahuan harus diatur dan disajikan dalam berbagai struktur dalam gudang pengetahuan, seperti halnya data dan informasi diatur dan disajikan dalam berbagai jenis database. Sebagian besar pengetahuan ini dapat direpresentasikan dalam bentuk elektronik dalam bentuk sistem pakar.
Di panggung "Mendistribusikan" pengetahuan diambil dari memori perusahaan dan tersedia untuk digunakan. Karyawan memasukkan permintaan dan kepentingan pribadi mereka ke dalam memori perusahaan Penting agar bagian komunikasi, diskusi, diskusi, dan kerja sama yang berpotensi bermanfaat tersedia pada tahap memperoleh informasi dalam proses manajemen pengetahuan. Misalnya, sudut pandang yang berbeda dan alasannya harus dicatat sebagai bagian dari setiap proses pengambilan keputusan, serta metode yang digunakan untuk membuat keputusan akhir.
Di dalam panggung "Menerapkan" pengetahuan yang diperlukan ditemukan dan diterapkan dalam melaksanakan tugas, memecahkan masalah, mengambil keputusan, mencari ide dan belajar. Agar dapat dengan mudah menemukan, mengakses, dan menerapkan pengetahuan yang tepat pada waktu yang tepat dan dalam bentuk yang tepat, diperlukan bahasa kueri. Sistem 'enablement' terintegrasi sedang digunakan oleh banyak perusahaan terkemuka untuk secara dramatis meningkatkan produktivitas dan pemberdayaan pekerja.
Untuk memfasilitasi akses, sistem klasifikasi dan navigasi yang mudah dipahami harus dibuat untuk penjelajahan cepat dan perolehan pengetahuan. Untuk mendapatkan pengetahuan yang akurat, sistem perlu memahami tugas dan kondisi pengguna. Untuk perolehan pengetahuan yang tepat waktu, diperlukan sistem yang memantau tindakan pengguna dan menentukan kapan dukungan kerja atau penggunaan modul pelatihan diperlukan. Pengguna juga dapat memesan format di mana pengetahuan akan disajikan. Terakhir, pengguna dapat meminta bantuan, konsultasi, pengujian, dan modul evaluasi.
Di panggung "Membuat" pengetahuan baru digali melalui banyak cara seperti pengamatan pelanggan, umpan balik dan analisis pelanggan, analisis kausal, pembandingan, praktik terbaik, pelajaran dari rekayasa ulang proses bisnis dan proyek perampingan proses, penelitian, eksperimen, pemikiran kreatif, pembuatan pengetahuan otomatis, dan penambangan data.
Tahap ini juga mendefinisikan bagaimana mendapatkan pengetahuan non-verbal, implisit dari pakar domain dan mengubahnya menjadi pengetahuan resmi dan dokumenter. Pada saat yang sama, sumber pengetahuan baru harus diformalkan, diperbaiki dalam proses manajemen pengetahuan dan tersedia bagi pengguna.
Tahap terakhir adalah panggung "Menjual". Dalam kerangka kerjanya, atas dasar modal intelektual, produk baru diciptakan yang dapat dijual di luar perusahaan. Sebelum tahap ini menjadi mungkin, tahap lainnya harus mencapai tahap kematangan tertentu.
Naik tingkat kompetensi- ukuran utama jumlah pengetahuan dan tingkat penguasaannya.
Kompetensi- Ini adalah tingkat pemahaman, berdasarkan pengetahuan yang ada, tentang apa yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Inilah tujuan beragam aktivitas yang terkait dengan kinerja fungsi manajemen pengetahuan di setiap tahap.
Implementasi fungsi manajemen pengetahuan tidak dapat tunduk pada resep dan aturan standar. Meskipun sedikit pengalaman dalam menggunakan mekanisme manajemen pengetahuan, beberapa praktik telah berkembang prinsip dasar yang mendasari seluruh rentang jenis kegiatan ini:
pendekatan integrasi. Upaya untuk bekerja dengan pengetahuan secara bersamaan terkait dengan orang, proses, dan teknologi. Yang terakhir dianggap sebagai satu sistem, dan bukan hanya sebagai elemen yang terpisah. Hanya pemimpin perusahaan tingkat atas yang dapat membuat keputusan tentang investasi di bidang-bidang yang bergantung pada manajemen pengetahuan yang kompeten. Pengetahuan pada dasarnya memiliki kapasitas integratif. Ini membantu seseorang untuk memahami arti dari informasi yang kompleks dan terkadang kontradiktif. Manajemen pengetahuan berusaha untuk terhubung, berkomunikasi dan berkolaborasi.
Fleksibilitas struktural dan kesederhanaan. Perusahaan besar yang mencoba menciptakan dan menyebarkan pengetahuan harus menjaga strukturnya. Mereka perlu memiliki kerangka kerja konseptual untuk memandu kegiatan mereka dan mengukur proses, berbagi pandangan umum dan menggunakan pengetahuan untuk memungkinkan kelompok yang berbeda memiliki dasar bersama untuk berbagi pengetahuan dan kolaborasi.
Struktur ini, pada saat yang sama, harus cukup fleksibel untuk beradaptasi dengan karakteristik individu orang. Prosedur dan teknologi yang kompleks yang menambah beban karyawan dapat membuat manajemen pengetahuan menjadi sulit. Penting untuk mengusahakan interpretasi yang jelas tentang pengetahuan kreatif dan komunikatif.
Pusat perhatian. Tugas manajemen pengetahuan adalah menciptakan manfaat yang berwujud dan tidak berwujud. Tidaklah cukup hanya dengan meningkatkan volume pengetahuan, mereka harus menjadi alat kegiatan yang efektif. Pengetahuan tidak berharga sampai digunakan. Selain itu, itu harus digunakan di tempat yang memiliki potensi ekonomi tertinggi.
Penting untuk menggunakan manajemen pengetahuan dalam proses bisnis yang akan menghasilkan pengembalian investasi yang signifikan karena perbaikan yang diperkenalkan. Banyak proses penting menciptakan nilai yang sangat jelas bagi konsumen atau memperkuat hubungan antara pengetahuan penjual dan pembeli. Dalam beberapa kasus, laba atas investasi dalam pengetahuan merupakan peningkatan pesat dalam produktivitas atau efisiensi. Dalam kasus lain, di mana investasi dalam pembelajaran dan inovasi tidak membuahkan hasil dalam jangka pendek, mereka dapat mengatur panggung untuk kesuksesan masa depan dan pemulihan ekonomi perusahaan.
Untuk lebih jelasnya, ketentuan di atas dapat disajikan dalam bentuk diagram berikut:
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN ILMU UKRAINA
UNIVERSITAS MANAJEMEN NEGERI DONETSK
KULIAH TORES
Karangan
disiplin: "Manajemen Pengetahuan"
dengan topik: "Esensi dan konsep manajemen pengetahuan"
Diselesaikan oleh seorang siswa:
Grup MB-07-01
Lyulka E.E.
| Perkenalan |
|
| Bab 1. Esensi manajemen pengetahuan organisasi |
|
| 1.1. Konsep manajemen pengetahuan |
|
| 1.2. Teknologi Manajemen Pengetahuan |
|
| 1.3. Pengembangan sistem manajemen pengetahuan |
|
| Bab 2. Nilai manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kinerja organisasi |
|
| 2.1. Pengetahuan dalam sebuah organisasi |
|
| 2.2. Proses manajemen pengetahuan perusahaan |
|
| 2.3. Manajemen pengetahuan adalah prasyarat untuk kesuksesan strategis |
|
| 2.4. Prospek untuk pengembangan manajemen pengetahuan |
|
| Kesimpulan |
|
| Bibliografi |
Perkenalan
Anehnya, masih ada pendapat bahwa manajemen pengetahuan di Rusia tidak menjanjikan dan tidak ada proyek yang berhasil di bidang ini di negara kita. Namun, kenyataan terus-menerus membantah pernyataan tersebut.
Saat bisnis Rusia berkembang, tugas dan perangkat manajemen pengetahuan berubah. Misalnya, pada pertengahan 1990-an, ini terutama tentang mengatasi kelebihan informasi. Beberapa tahun kemudian, ketika pengalaman dan pengetahuan tertentu terkumpul, tugas manajer pengetahuan berubah. Bersamaan dengan kinerja fungsi yang terkait dengan mengatasi kelebihan informasi, mereka menghadapi tugas untuk mempertahankan pengalaman yang telah diperoleh dan penyesuaian yang lebih dalam (dari bahasa Inggris menyesuaikan - "penyesuaian") sumber daya eksternal dan internal:
Pengembangan yang disebut profil pengetahuan - produk informasi khusus yang hanya berisi informasi dan pengetahuan yang diperlukan untuk kelompok sasaran pengguna;
Menyusun pengetahuan yang ada dan akumulasi pengalaman;
Dukungan informasi bisnis - bekerja dengan permintaan dari pelanggan internal.
Dan hanya sekitar lima tahun yang lalu, bidang ini pertama kali dinamai dengan istilah yang telah digunakan di luar negeri selama lebih dari belasan tahun - "manajemen pengetahuan". Saat itulah pusat pengetahuan muncul - unit yang karyawannya menjalankan fungsi yang berkaitan dengan manajemen pengetahuan: menyusun dan menyesuaikan sumber pengetahuan, mengembangkan "peta pengetahuan", menciptakan kondisi untuk mengidentifikasi pakar, menciptakan pengetahuan baru, dll. Kadang-kadang mereka juga memberikan dukungan informasi bisnis (riset atas permintaan pelanggan internal, mencari sumber informasi dan pengetahuan yang optimal, memantau penggunaan sumber yang tersedia, melatih karyawan dalam penggunaan sumber daya). Dalam mata kuliah ini, manajemen pengetahuan dianggap sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi organisasi.
Bab 1. Esensi manajemen pengetahuan organisasi
1.1. Konsep manajemen pengetahuan
Saat ini, dalam lingkungan persaingan yang ketat, untuk membuat keputusan yang memadai, penting untuk mengetahui dengan jelas seberapa banyak pengetahuan yang dimiliki organisasi. Sekarang ini adalah kondisi yang diperlukan untuk bertahan hidup. Untungnya, hampir semua perusahaan memiliki banyak data latar belakang dan pengalaman. Selama ini, informasi tersebut tersebar di database, tempat penyimpanan dokumen, email, laporan penjualan, dan, tentu saja, di benak karyawan. Masalahnya adalah mengatur akses ke data ini, memberikannya bentuk yang nyaman untuk digunakan. Ini tidak selalu mudah, dan ketika Anda juga perlu menyelesaikan kedua masalah dengan cepat, sehingga Anda dapat membuat keputusan mendesak berdasarkan analisis informasi, tugas tersebut hampir mustahil - jika Anda tidak memiliki sistem untuk mengelola informasi ini.
Konsep manajemen pengetahuan adalah salah satu konsep samar yang tampaknya komprehensif dan tidak berarti pada saat bersamaan. Dalam beberapa tahun terakhir, konsep ini telah diidentifikasi dengan manajemen dokumen, sistem informasi bisnis, alat kolaborasi, portal perusahaan, dan banyak inovasi modis lainnya. Tapi sistem manajemen pengetahuan bukan hanya produk tunggal. Sebaliknya, itu adalah strategi perusahaan menyeluruh yang berupaya mengidentifikasi dan memanfaatkan semua informasi, pengalaman, dan keterampilan karyawan perusahaan untuk meningkatkan layanan pelanggan dan mengurangi waktu respons terhadap perubahan kondisi pasar.
Konsep "manajemen pengetahuan" (Knowledge Management, KM) lahir pada pertengahan 90-an di perusahaan besar, di mana masalah pemrosesan informasi menjadi sangat akut, menjadi kritis. Ternyata hambatan utamanya adalah pemrosesan pengetahuan yang dikumpulkan oleh spesialis perusahaan (pengetahuan inilah yang memberikan keunggulan dibandingkan pesaing). Pengetahuan yang tidak digunakan dan tidak bertambah pada akhirnya akan menjadi usang dan tidak berguna, seperti halnya uang yang disimpan tanpa diubah menjadi modal kerja pada akhirnya akan terdepresiasi. Pengetahuan yang didistribusikan, diperoleh dan dipertukarkan, sebaliknya, menghasilkan pengetahuan baru. Ada lusinan definisi pengetahuan, tetapi dalam sistem KM, pengetahuan adalah sumber daya mendasar berdasarkan pengalaman praktis para spesialis dan data yang digunakan dalam perusahaan tertentu.
Sumber daya pengetahuan berbeda tergantung pada industri dan aplikasi, tetapi, sebagai aturan, mereka mencakup metode, teknologi, prosedur pemrosesan informasi yang terakumulasi selama operasi perusahaan; manual, surat, berita, informasi tentang pelanggan dan pesaing, diagram, gambar dan data lainnya. Secara tradisional, perancang sistem manajemen pengetahuan berfokus terutama pada manajer, meskipun ada kecenderungan untuk mempertimbangkan lebih banyak orang dalam organisasi.
Dengan demikian, manajemen pengetahuan adalah nama umum untuk metode yang mengatur proses komunikasi (komunikasi yang ditargetkan) dalam komunitas perusahaan, mengarahkannya untuk mengekstrak pengetahuan baru dan memperbarui yang ada dan membantu karyawan perusahaan memecahkan masalah tepat waktu, membuat keputusan dan mengambil tindakan yang diperlukan, memperoleh pengetahuan yang diperlukan pada waktu yang tepat. Metode tersebut menggunakan 80% teknologi kemanusiaan, dan hanya 20% yang menggunakan solusi teknologi informasi.
Penerapan teknik manajemen pengetahuan memungkinkan untuk menggunakan pengalaman dan pengetahuan kolektif dan mengubahnya menjadi modal perusahaan.
Untuk mengintegrasikan sistem manajemen pengetahuan ke dalam satu kompleks, sejumlah teknologi digunakan:
Sistem otomasi tradisional dan sistem pencarian informasi;
E-mail, jaringan perusahaan dan layanan Internet;
Database dan gudang data (data warehouse);
Sistem manajemen dokumen elektronik;
Program pemrosesan data khusus (misalnya, analisis statistik);
Sistem pakar dan basis pengetahuan.
Setiap perusahaan memiliki misi, yang merumuskan tugas yang ditetapkan untuk dirinya sendiri dan mencerminkan posisinya. Masuk akal untuk berasumsi bahwa staf perusahaan terdiri dari karyawan yang pengetahuan totalnya memungkinkan mereka untuk mengikuti misi.
Pengalaman dan pengetahuan karyawan tertentu yang diberi tugas mungkin tidak cukup untuk menyelesaikannya, tetapi di perusahaan yang terorganisir dengan baik, pengetahuan total staf memastikan pencapaian tujuan.
Oleh karena itu, metode pengelolaan pengetahuan di perusahaan memerlukan pembentukan komunitas.
Para ahli percaya bahwa hanya 20% dari semua pengetahuan yang menjadi "eksplisit" digunakan dalam organisasi dalam satu atau lain bentuk; ini berarti, bagaimanapun, bahwa 80% tetap tidak diklaim. Mereka tetap berada di hati dan pikiran para karyawan organisasi ini. Akses ke pengetahuan yang "tidak terekspresikan" ini hanya dapat diperoleh dalam proses interaksi manusia. Mekanisme utama untuk menciptakan pengetahuan bernilai tinggi dan penerapannya adalah komunikasi antar karyawan yang bekerja sama dalam organisasi tertentu, dan komunikasi tersebut sepenuhnya berada dalam lingkup pengaruh masyarakat.
Di perusahaan yang tidak menerapkan teknik manajemen pengetahuan, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dilakukan secara rutin dalam kondisi kurangnya kesadaran karyawan yang hanya menggunakan pengalaman dan pengetahuan mereka sendiri, yang tidak selalu sesuai dengan kompetensi yang diperlukan untuk memecahkan masalah baru.
Manusia adalah pembawa ilmu. Nilai pengetahuan dan pengalaman merekalah yang pada akhirnya diubah menjadi keuntungan perusahaan.
Transfer pengetahuan terjadi selama komunikasi atau komunikasi antar orang, yang bertujuan untuk memperoleh pengetahuan yang diperlukan untuk memecahkan masalah atau membuat keputusan.
Komunikasi dapat bersifat pribadi dan kelompok, langsung atau jarak jauh.
Komunikasi pribadi (komunikasi) digunakan oleh Anda dalam kehidupan sehari-hari, misalnya saat Anda mencari nasihat atau saran dari rekan kerja.
Untuk memastikan efektivitas komunikasi kelompok, digunakan langkah-langkah kemanusiaan yang mengatur proses komunikasi dalam kelompok, mengarahkannya untuk mengekstraksi pengetahuan yang diperlukan dari benak karyawan dan mentransfernya ke rekan kerja yang membutuhkannya untuk menyelesaikan masalah yang mendesak. Acara tersebut meliputi pertemuan biasa, seminar, konferensi, kongres, dll.
Komunikasi korespondensi dapat dilakukan, misalnya melalui dokumen dan pesan kertas atau elektronik.
1.2. Teknologi Manajemen Pengetahuan
Peran teknologi kemanusiaan adalah untuk menciptakan kondisi khusus di mana pertukaran pengetahuan tidak kacau, tetapi memiliki tujuan.
Ada beberapa perbedaan antara informasi dan pengetahuan. Informasi dengan sendirinya pada dasarnya tidak berguna jika, dihadapkan pada suatu tugas, Anda tidak memiliki pemahaman tentang ke mana harus mencari informasi yang diperlukan, bagaimana menggunakannya dan kepada siapa harus meminta bantuan. Pengetahuan ada di benak orang dan terungkap dengan sendirinya pada saat interaksi di antara mereka. Dalam proses komunikasi, karyawan berbagi pengetahuan yang tidak dapat diperoleh dari dokumentasi dan sumber informasi lainnya. Interaksi ini perlu diarahkan untuk mencapai tujuan, menghasilkan ide-ide baru dan memperbarui pengetahuan yang ada.
Pengetahuan tersirat, tidak diungkapkan secara langsung, sulit untuk mengisolasinya secara terpisah dari konteks hubungan antar manusia (yang kami maksud adalah hubungan dalam interaksi orang baik di dalam perusahaan maupun dengan pelanggan, pemasok, dan mitra).
Karena transfer pengetahuan hanya terjadi selama interaksi antara orang-orang tertentu, pembentukan komunitas sebagai lingkungan orang-orang yang disatukan oleh kepentingan profesional bersama atau tujuan bersama, yang memungkinkan terjalinnya kontak antara mereka yang mencari pengetahuan dan sumber. pengetahuan dalam kondisi kepercayaan dan menggunakan hubungan pribadi yang mapan satu sama lain - adalah tugas yang paling penting.
Hambatan penerapan teknik manajemen pengetahuan dapat berupa persaingan internal. Oleh karena itu, pembentukan suasana komunikasi dalam masyarakat, budaya perusahaan harus memperhatikan kekhasan masyarakat tersebut dan bertujuan agar mereka berbagi ilmu dengan senang hati.
Jika motif utama seorang karyawan bukanlah kepemimpinan individu, tetapi pencapaian suatu tujuan, maka tim tersebut mampu, dalam kondisi yang menguntungkan, untuk mencapai hasil yang lebih besar daripada jumlah hasil yang dicapai tanpa adanya kerja sama.
Solusi di bidang teknologi informasi (IT-solutions) mendukung aturan yang menyertai proses manajemen pengetahuan, membantu menghilangkan hambatan untuk memecahkan masalah menciptakan lingkungan kerja yang bersatu, menerapkan mekanisme untuk mengasingkan, mengumpulkan, menggunakan dan memodifikasi pengetahuan, mendukung inovasi dan mengkomunikasikan informasi tentang mereka kepada semua karyawan yang tertarik di dalamnya.
Namun, solusi TI tidak memainkan peran dominan dalam praktik manajemen pengetahuan: jika perusahaan Anda tidak mengambil tindakan untuk menciptakan budaya kolaborasi dan berbagi data, maka tidak ada solusi TI yang akan memberikan hasil yang nyata. Serta penggunaan teknologi kemanusiaan saja tanpa keterlibatan teknologi informasi tidak akan mengarah pada manajemen pengetahuan yang efektif.
Bentuk representasi pengetahuan harus memungkinkan untuk mencari dan menguasainya untuk tujuan penggunaan selanjutnya. Ini berarti bahwa pengetahuan yang diformalkan secara eksplisit, setelah dikuasai, dapat menjadi bagian dari pengalaman karyawan dan digunakan olehnya untuk memecahkan masalah dan membuat keputusan.
Ini hanyalah beberapa tantangan yang tidak dapat diselesaikan tanpa menggunakan solusi teknologi informasi untuk manajemen pengetahuan.
1. Sistem manajemen pengetahuan menyimpan pengetahuan dalam konteks pemecahan masalah, implementasi proyek, dan hubungan manusia. Konteksnya mencerminkan proses bisnis yang mengarah pada hasil yang diinginkan. Konteks juga mengungkapkan informasi latar belakang, alternatif yang dicoba, dan alasan mengapa mereka tidak membawa hasil yang diinginkan. Pengetahuan yang dapat digunakan untuk meningkatkan proses bisnis ditransfer ke produk dan layanan baru.
2. Sistem manajemen pengetahuan mengarahkan tindakan pengguna untuk menempatkan informasi sesuai dengan aturan tertentu, yang memungkinkannya ditemukan dan digunakan dengan sukses di masa mendatang;
3. Menjadi mungkin untuk menggunakan hubungan "orang/konten" yang disimpan dalam sistem. Bahkan jika Anda tidak dapat menemukan pengetahuan lengkap dalam sistem yang ideal untuk menyelesaikan tugas baru Anda, Anda dapat menggunakan hubungan "orang/konten" dan dengan demikian menemukan orang yang merupakan pembawa pengetahuan yang Anda butuhkan.
4. Mengurangi ketergantungan ilmu pada orang yang memilikinya. Anda bisa merasakan ini dengan menginstruksikan karyawan baru. Selain itu, kerugian yang terkait dengan kepergian karyawan ke perusahaan lain diminimalkan (kehilangan pengetahuan penting untuk melakukan bisnis; kehilangan hubungan dengan pelanggan/pemasok utama)
5. Komunikasi jarak jauh tidak hanya mengurangi kebutuhan untuk menghabiskan waktu untuk pertemuan tatap muka. Pengetahuan yang diperoleh dalam proses konsultasi korespondensi pribadi akan disimpan dalam sistem beserta konteksnya dan selanjutnya dapat digunakan oleh seluruh masyarakat atau kelompok.
6. Kapan saja, di mana saja akses tidak membatasi durasi komunikasi jarak jauh dan memastikan bahwa Anda dapat mengakses pengetahuan yang dikumpulkan oleh perusahaan pada waktu yang tepat, dan tidak hanya pada saat komunikasi pribadi atau acara komunikasi kelompok.
1.3. Pengembangan sistem manajemen pengetahuan
Gambar 1 menunjukkan diagram yang disederhanakan dari siklus utama proses manajemen pengetahuan.
Gambar 1. Siklus utama proses manajemen pengetahuan
Implementasi biasanya didahului oleh prosedur untuk memformalkan aktivitas suatu perusahaan dengan metode analisis ontologis, yang bermuara pada deskripsi entitas tipikal (objek informasi untuk sistem TI) dan mengidentifikasi hubungan yang masuk akal di antara mereka.
Sistem manajemen pengetahuan secara otomatis mengarahkan tindakan pengguna sesuai dengan ontologi yang diperoleh pada tahap formalisasi. Hal ini terungkap dalam fakta bahwa, saat mengisi sistem, struktur yang tidak berarti tidak dibuat, karena aturan untuk menghubungkan objek dijelaskan dalam ontologi.
Dua proses utama yang berada dalam siklus konstan dan didukung oleh sistem TI adalah:
Proses akumulasi dan penggunaan pengetahuan;
Proses perbaikan berkelanjutan dari deskripsi formal (ontologi).
Kedua proses ini saling berhubungan, sehingga sistem memungkinkan untuk memodifikasi deskripsi ontologis selama pengoperasian sistem tanpa perlu pemrograman ulang.
Penciptaan sistem manajemen pengetahuanlah yang membuat orang bertanya-tanya, apa yang tetap menjadi batu sandungan bagi pengembang sistem otomatis generasi kedua - di mana dan bagaimana mendapatkan informasi (data dan pengetahuan)?
Informasi perusahaan dapat disimpan dalam dua bentuk. Informasi berwujud, atau eksplisit, adalah data dan pengetahuan yang dapat ditemukan dalam dokumen organisasi dalam bentuk pesan, surat, artikel, buku referensi, paten, gambar, rekaman video dan audio, perangkat lunak, dll. Informasi pribadi atau tersembunyi adalah pengetahuan pribadi yang terkait erat dengan pengalaman individu. Itu dapat ditularkan melalui kontak langsung - "mata ke mata", dengan bantuan prosedur khusus untuk mengekstraksi pengetahuan. Ini adalah pengetahuan tersembunyi yang merupakan pengetahuan praktis, yang merupakan kunci untuk pengambilan keputusan dan manajemen. Faktanya, kedua jenis informasi ini, seperti dua sisi mata uang yang sama, sama pentingnya dalam struktur sistem manajemen pengetahuan.
Saat mengembangkan sistem manajemen pengetahuan, tahapan berikut dapat dibedakan.
1. Akumulasi. Akumulasi informasi yang spontan dan tidak sistematis dalam organisasi.
2. Ekstraksi. Proses mentransfer kompetensi spesialis ke analis. Ini adalah salah satu tahapan yang paling kompleks dan memakan waktu, kelangsungan sistem lebih lanjut tergantung pada keberhasilannya.
3. Penataan dan formalisasi. Pada tahap ini, konsep utama harus diidentifikasi, struktur penyajian informasi harus dikembangkan. Itu harus sejelas mungkin dan mudah untuk dimodifikasi dan ditambah. Pada tahap inilah deskripsi dan model proses bisnis dan struktur arus informasi dibuat.
4. Desain sistem. Subyek pernyataan masalah, pengembangan arsitektur dan spesifikasi untuk pemrograman.
5. Implementasi perangkat lunak. Pengembangan kompleks perangkat lunak aktual dari sistem.
6. Layanan. Ini dipahami sebagai koreksi data dan pengetahuan yang diformalkan (menambah, memperbarui); "pembersihan" - penghapusan informasi usang; menyaring data dan pengetahuan untuk menemukan informasi yang dibutuhkan pengguna.
Ini bukan satu-satunya deskripsi yang mungkin dari proses pengembangan, tetapi ini memungkinkan Anda untuk memahami apa yang terjadi saat Anda membuat sistem manajemen pengetahuan yang sebenarnya. Dalam literatur hanya dijelaskan tahapan desain dan implementasi dengan cukup detail, sedangkan kesulitan utama adalah tahapan ekstraksi dan penataan. Beberapa pengembang mengetahui bahwa ada ilmu yang disebut "rekayasa pengetahuan", yang muncul seiring dengan perkembangan sistem cerdas, atau sistem berbasis pengetahuan, sekitar 15-20 tahun yang lalu.
Karena masalah utama rekayasa pengetahuan adalah proses ekstraksi pengetahuan, pengembang sistem KM dan, pertama-tama, analis, perlu memahami dengan jelas sifat dan fitur dari proses ini. Ada tiga aspek utama dari proses ekstraksi pengetahuan:
Psikologis;
Linguistik;
Epistemologis.
Perlu dicatat bahwa meskipun kita berbicara tentang pengembangan sistem informasi tradisional, dan bukan sistem KM, masalah rekayasa pengetahuan tidak kehilangan relevansinya.
Dari ketiga aspek ekstraksi pengetahuan, psikologis adalah yang paling penting, karena menentukan keberhasilan dan efektivitas interaksi (komunikasi) analis dengan sumber utama pengetahuan - spesialis perusahaan.
Bab 2. Nilai manajemen pengetahuan dalam meningkatkan kinerja organisasi
2.1. Pengetahuan dalam sebuah organisasi
Jadi, saat ini, manajemen pengetahuan dan kemampuan organisasi untuk belajar menjadi kompetensi utama manajemen perusahaan. Di kalangan manajer sumber daya manusia, terutama yang terlibat dalam pengembangan personalia, konsep “organisasi pembelajaran” sangat populer sejak tahun 80-an. Model dan metode yang dikembangkan atas dasar itu memiliki nilai heuristik yang tinggi, membantu manajer untuk mengatur proses pendidikan di perusahaan secara lebih dalam dan bermanfaat.
Namun, analisis literatur ekstensif tentang masalah "organisasi pembelajaran", serta praktik mengembangkan dan mengimplementasikan proyek tertentu berdasarkan konsep yang sesuai, mengungkapkan keterbatasan spesifik metode ini. Meskipun konsep pembelajaran organisasi tetap menjadi pusat perhatian di bidang manajemen sumber daya manusia dan pedagogi industri, namun belum menjadi paradigma ilmu manajemen dan manajemen. Karena itu, potensi pembelajaran organisasi masih belum sepenuhnya digunakan, meskipun kandungan heuristik dari metode itu sendiri sangat besar.
Dalam hal ini, yang menjadi perhatian khusus adalah kenyataan bahwa sebuah konsep baru telah mengemuka dalam penelitian manajemen. Ini didasarkan pada tiga komponen - pelatihan, tenaga kerja dan proses organisasi, yaitu. turunan dari pengetahuan.
Pendekatan baru terhadap definisi dan isi konsep "produksi pengetahuan" sangat penting bagi paradigma "pengetahuan" dalam konteks berbagai macam tugas manajerial dan bentuk solusinya. Dua pendekatan menonjol di sini. Yang pertama diimplementasikan dalam semangat tradisi Newtonian dan mencakup seperangkat gagasan, metode, nilai, dan norma dalam satu atau lebih disiplin ilmu. Ini pada dasarnya adalah pendekatan kognitif yang relevan dengan sains secara umum.
Sebaliknya, pendekatan lain dapat diterapkan dalam konteks sosial dan ekonomi yang luas yang melampaui batas-batas satu disiplin ilmu. Ini ditandai dengan penerapan pengetahuan yang diterapkan, interdisipliner, heterogenitas dan keragaman organisasi, koneksi dengan bidang budaya dan sosial produksi dan penggunaan pengetahuan, memahami pentingnya jaminan kualitas, dengan mempertimbangkan kriteria sosial.
Tugas mengelola produksi pengetahuan ada dua, tetapi saling terkait. Di satu sisi, aspek internal penting bagi manajemen, yaitu ketergantungan subsistem intra-perusahaan dalam kerangka sistem "organisasi" sepanjang siklus "biaya - produksi - keluaran". Di sisi lain, ia juga harus memperhitungkan faktor eksternal berupa transaksi sistem "organisasi" dengan lingkungan eksternalnya dan umpan balik yang sesuai.
Dalam menganalisis perbedaan antara modal finansial dan modal intelektual, beberapa peneliti menunjuk pada sejumlah elemen penting dari teori pengetahuan organisasi. Secara khusus, mereka menggambarkan lima atribut dasar pengetahuan tentang dan di dalam suatu organisasi.
1. Pengetahuan adalah kemampuan suatu organisasi, berdasarkan pengamatan internal dan eksternal, untuk terus-menerus mengenali fenomena di semua bidang aktivitasnya. Ini harus tercermin dalam penilaian, kesan, preferensi, dan kondisi yang dihasilkannya.
2. Pengetahuan adalah keadaan kewaspadaan organisasi yang konstan, sikap penuh perhatian dan peka terhadap tanda-tanda perubahan yang paling "tidak penting", sinyal "peringatan dini". Pengetahuan juga berarti sikap hati-hati terhadap penilaian yang terlalu tergesa-gesa, jika tidak maka akan sia-sia dan tujuan memperolehnya akan hilang. Secara metaforis, aspek pengetahuan ini semakin disamakan dengan penggarapan lanskap oleh tukang kebun berpengalaman sesuai dengan relief daerah sekitarnya. Perbandingan seperti itu menunjukkan bahwa pengetahuan dan etika harus berjalan seiring.
3. Pengetahuan adalah pencipta bahasa. Pengalaman dan ide baru seringkali tidak dapat diungkapkan dan dikomunikasikan dengan cukup akurat menggunakan simbol dan konsep yang diterima secara umum. Dalam hal ini, organisasi harus menemukan bahasanya sendiri dan bentuk ekspresi pengetahuan yang spesifik untuknya. Jika metode komunikasi seperti itu ditemukan, maka ini berarti organisasi mengikuti aturan: pengembangan bahasa yang dipahami secara umum lebih penting daripada mencari jawaban atas pertanyaan pihak mana yang benar. Bahasa yang sama adalah hasil dari proses yang sulit dan panjang. Itu tidak dapat muncul secara kebetulan atau atas perintah dari atas.
4. Pengetahuan juga berarti kemampuan organisasi untuk mengantisipasi peristiwa, "membentuk" masa depan. Dinamika pengetahuan harus ditujukan untuk mengembangkan kemampuan organisasi untuk melihat masa depan, dan bukan untuk melestarikan yang sudah ada, bukan pada apa yang sudah diketahui.
5. Dari sisi pengetahuan, kompetensi sebagai titik temu suatu tugas atau situasi dengan kemampuan manusia bukanlah suatu keunggulan yang stabil, melainkan suatu peristiwa yang dinamis, yaitu. produk interaksi tantangan, tanggung jawab, kreativitas, dan proses pemecahan masalah itu sendiri. Dalam pengertian ini, kompetensi tidak dapat diciptakan hanya dengan belajar. Itu terbentuk dan berbuah hanya dalam kondisi yang menguntungkan. Menciptakan kondisi seperti itu merupakan tugas penting dari manajemen pengetahuan.
2.2. Proses manajemen pengetahuan perusahaan
Model proses manajemen pengetahuan yang diusulkan di sini berasal dari fakta bahwa analisis dan pemahaman tentang realitas, dan, akibatnya, penciptaan realitas baru dalam suatu perusahaan, hanya dimungkinkan berdasarkan tiga proses utama - tenaga kerja, pelatihan, dan organisasi. Linearitas (dari kiri ke kanan dan atas ke bawah) dari mode komunikasi tertulis (teks) mengandaikan (terutama dalam bentuk grafik) sifat linier dari proses dan konstruksi hubungan hierarkis. Model dapat dipahami dengan benar hanya jika proses disajikan secara simultan, tertutup, dan diimplementasikan secara sinkron (lihat Gambar 2).
Gambar 2. Model proses manajemen pengetahuan
Diagram menunjukkan komunikasi dan refleksi sebagai metaproses. Komunikasi sebagai aliran dan pertukaran informasi dari segala jenis dan ke segala arah menentukan kualitas kontak dan koneksi di seluruh organisasi, yang tidak hanya muncul karena itu, tetapi juga mempengaruhinya. Umpan balik adalah bagian penting dari komunikasi. Proses komunikasi yang sangat berkembang dicirikan oleh banyak jenis umpan balik. Dalam praktik manajemen, terdapat berbagai kesulitan dalam bidang komunikasi. Mode monolog alih-alih mode dialog, masalah penerimaan informasi dan keandalannya hanyalah beberapa dari gejala adanya hambatan komunikasi dalam pembelajaran dan penerapan pengetahuan.
Refleksi, tidak seperti pembelajaran, adalah metaproses pembelajaran yang kompleks. Dalam pengertian Kantian, refleksi adalah keadaan kecemasan yang muncul di bawah pengaruh mempertanyakan kebenaran "mutlak", model spekulatif, prinsip konstruktif dari realitas sekitarnya, pengetahuan, nilai, konsekuensi langsung dan tidak langsung, dll. Komunikasi dan refleksi sebenarnya adalah metaproses yang pada prinsipnya tidak ada habisnya dan tidak dapat diselesaikan.
Sub-proses dari model ini, di satu sisi, dapat berjalan dengan lancar dan konsisten, di sisi lain, dapat memiliki karakter melingkar yang rekursif. Pada saat yang sama, mereka mudah digabungkan, memberikan hasil yang berbeda setiap saat.
Sub-proses diimplementasikan pada tiga tingkatan. Dalam "organisasi pembelajaran" mereka relatif umum di tingkat individu dan kelompok. Tugas utama manajemen pengetahuan adalah pengorganisasian tingkat ketiga, kelembagaan, yaitu. struktur dan kebijakan dalam kaitannya dengan proses produksi internal dan eksternal, distribusi dan penggunaan pengetahuan (penelitian dan pengembangan, profesionalisasi, manajemen sumber daya manusia, dll.). Pada ketiga level ini, sejumlah proses privat dilakukan.
Persepsi dalam konteks ini dipahami sebagai kepekaan. Ini adalah kemampuan untuk mengenali masalah, peluang, ancaman, sumber daya sejak dini; pengetahuan tentang berbagai perspektif dan kebutuhan akan sarana untuk mendukungnya; pengetahuan tentang kemungkinan disintegrasi realitas yang kompleks menjadi bagian-bagian penyusunnya, munculnya dinamika palsu dan "produksi semu" sebagai akibat dari kontradiksi fundamental dalam struktur organisasi.
Pencarian dan analisis informasi (data, pesan, pengetahuan, dll.) Terutama penuh dengan masalah yang bersifat ilmiah-strategis, metodologis dan ekonomi yang terkait dengan identifikasi pengetahuan dan sumbernya (termasuk yang hipotetis) dan biaya informasi. pengolahan. Manajemen menghadapi pertanyaan tentang prioritas pengetahuan: jenis pengetahuan apa yang harus dikenali, disukai, atau diabaikan dan dikecualikan sebagai sesuatu yang mencurigakan dalam hal kualitas atau keandalan. Sosiologi berpendapat bahwa dalam sistem apa pun ada pengetahuan yang diistimewakan, sedangkan pengetahuan lain, yang disebut amatir (misalnya, muda atau, sebaliknya, orang tua), tidak diperhitungkan.
Selama sub-proses "perencanaan dan pengambilan keputusan", kebutuhan akan paradigma baru manajemen pengetahuan, yang akan mengecualikan segmentasi tenaga kerja, pelatihan dan proses organisasi, sangat ekspresif. Ketiga proses fundamental ini akan efektif jika terintegrasi, yaitu sinkron dan terhubung satu sama lain. Kepentingan strategis dari proses “organisasi” dalam bentuk rencana dan keputusan dalam kerangka proses “pekerjaan” dan “pelatihan” menjadi segera terlihat jika tidak terbatas pada level individu (pribadi), tetapi bergerak ke kelompok. (budaya) dan kelembagaan (politik). Ini adalah tugas utama manajemen pengetahuan di perusahaan.
Sub-proses "tindakan" harus dipahami sebagai penggunaan pengetahuan, sebagai tindakan, metode, pendekatan. Meski tindakan tersebut seringkali perlu diperbaiki dan diperbaiki, nyatanya hal itu tidak dapat diubah. Ini berlaku terutama untuk tindakan yang telah terjadi. Penyesuaian yang diperlukan dapat dilakukan pada tindakan baru yang berbeda, sehingga setiap tindakan disertai dengan kesempatan untuk awal yang baru.
Tindakan tersebut sangat erat kaitannya dengan sub-proses, yang ditunjukkan dalam diagram sebagai keinginan. Dalam kerangka sub-proses ini, muncul pertanyaan tentang kekuasaan: apakah mungkin untuk secara efektif bertindak melawan keinginan sendiri dan orang lain. Untuk tindakan yang berhasil dalam organisasi, pertama-tama perlu memiliki keinginan. Ini hanya mungkin dengan konsistensi pengetahuan eksplisit dan implisit, dengan ketersediaan keterampilan dan pengalaman kerja. Penerimaan keinginan untuk organisasi harus dipastikan dengan kesesuaian antara harapan dan kemungkinan pemenuhannya.
Tema klasik organisasi-psikologis motivasi, perlawanan, identifikasi, partisipasi atau non-partisipasi dimanifestasikan dalam pertanyaan tentang bagaimana niat nyata (individu, kelompok atau kelembagaan) dapat dibangun, bagaimana proses dan hubungan ketegangan atau sumber perpecahan apa. harus diperhitungkan.
Jika keinginan berkonflik dengan kekuasaan, maka berbagai sistem evaluasi dilibatkan, yang menjadi dasar proses evaluasi. Evaluasi dalam konteks yang sedang dipertimbangkan mencerminkan sikap pribadi orang, yang terbentuk secara sadar atau tidak sadar. Pengaturan ini dalam dinamika cakrawala ganda:
Pertama, itu adalah sesuatu yang diberikan, nyata, yang disebut keadaan aktual;
Kedua, ada juga "keadaan non-faktual" yang seharusnya, sesuatu yang diinginkan (dalam pengertian psikoanalitik), semacam pandangan jauh ke depan, "utopia nyata".
Oleh karena itu, evaluasi adalah mesin pembangunan yang sebenarnya.
Model manajemen pengetahuan yang diusulkan dirancang terutama untuk usaha kecil dan menengah. Kebutuhan akan pengembangannya disebabkan, khususnya, oleh fakta bahwa sistem manajemen pengetahuan sebagian besar berkaitan dengan tradisi diferensiasi produksi dan distribusi pengetahuan mereka dan struktur yang sesuai (kehadiran kepala manajer sains di tingkat dewan atau dewan direksi yang bersangkutan) tidak realistis untuk perusahaan kecil dan menengah.
2.3. Manajemen pengetahuan adalah prasyarat untuk kesuksesan strategis
Subjek manajemen pengetahuan di tingkat perusahaan dalam konteks sosial-ilmiah, ekonomi dan hukum disajikan dalam diagram (lihat Gambar 3). Ini menentukan parameter utama, tugas, struktur, proses, dan kondisi kerangka kerja untuk manajemen pengetahuan internal, serta serangkaian tanggung jawab manajemen terkait.
Gambar 3. Isi manajemen pengetahuan dalam suatu organisasi
Manajemen pengetahuan berubah menjadi faktor terpenting dalam menciptakan kekayaan dan memberikan keunggulan kompetitif hanya jika, dalam konsep itu sendiri, tidak dianggap sebagai tautan kontrol struktural, tetapi dipahami dan dibentuk berdasarkan orientasi pergeseran paradigma.
Paradigma klasik manajemen pengetahuan, yang dibentuk atas dasar pembagian kerja yang terperinci, sebenarnya adalah diferensiasi dan segmentasi proses pembelajaran, kerja, dan aktivitas organisasi. Akibatnya, ketiga bidang kegiatan utama perusahaan ini telah mengembangkan disiplin ilmu (atau sistem pengkodean) mereka sendiri, termasuk pedagogi, ilmu ketenagakerjaan dan teori organisasi, serta perilaku (praktik) terkait.
Pesatnya pertumbuhan pengetahuan teoretis dan praktis yang mendalam untuk waktu yang lama mengaburkan fakta bahwa, dalam kerangka paradigma ini, dibuat perbedaan antara komponen teknologi, psikologis, dan sosial budaya, yang pada prinsipnya merupakan satu kesatuan. Dengan demikian, komunikasi berjalan dan berlangsung terutama dalam segmen individu.
Diferensiasi dan segmentasi pembelajaran, tenaga kerja dan proses organisasi membutuhkan waktu dan ketaatan pada aturan hierarkis tertentu. Dalam versi klasik, segmentasi biasanya diawali dengan pembelajaran (akuisisi pengetahuan), yang didokumentasikan dalam kualifikasi yang menentukan penerimaan untuk melakukan suatu jenis pekerjaan (fungsi) tertentu. Meskipun saat ini gagasan tentang perlunya belajar sepanjang kehidupan kerja ditegaskan, namun diyakini bahwa kerja (peluang) sebagai struktur fundamental dapat menjadi produktif dalam memecahkan masalah dan masalah jika didahului dengan asimilasi yang diperlukan. pengetahuan khusus.
Sekali lagi, proses organisasi dipisahkan dari tenaga kerja, yaitu. aspek yang mendominasi. Organisasi biasanya merupakan tugas manajerial. Jadi, dalam praktik fragmentasi pelatihan pekerja, karena tingginya spesialisasi tenaga kerja, keterasingannya dari manajemen perusahaan juga ditambahkan. Sebelumnya, kualifikasi apa pun yang diperoleh tidak berdaya, terbukti dengan berbagai penyesuaian struktural, reorganisasi, dan pemutusan hubungan kerja massal.
Namun, perkembangan umum, khususnya pengenalan teknologi informasi, mengarah pada penciptaan lingkungan awal yang baru. Pendidikan, pekerjaan, organisasi tertutup, proses paralel. Pendidikan adalah pekerjaan dan harus diatur. Pada saat yang sama, individu semakin dituntut untuk bekerja sambil terus belajar, dan untuk mengatasi tantangan yang muncul, diperlukan otonomi relatif kompetensi organisasi di lapangan. Dan terakhir, seringnya kegagalan para manajer dalam memecahkan masalah organisasi menunjukkan betapa pentingnya pendidikan bagi para manajer itu sendiri.
Jawaban klasik untuk pertanyaan ini adalah pengembangan organisasi. Tetapi bahkan itu menjadi tidak efektif, karena semakin bergeser ke arah manajemen hubungan alih-alih memecahkan masalah tertentu dan dengan demikian terlibat dalam manajemen pengetahuan. Fenomena seperti itu, yang telah banyak diliput dalam literatur khusus, seperti "fenomena pemikiran kelompok", "rasionalitas terbatas", berbagai macam prasangka (misalnya prasangka, stereotip persepsi) mengarah di bidang manajemen ke fakta bahwa kegagalan, kesulitan dan komplikasi dianggap, pertama-tama, hanya sebagai hambatan atau akibat kesalahan, dan bukan sebagai alasan atau indikasi perlunya pembelajaran individu atau kolektif. Ini juga merupakan penjelasan sosio-psikologis untuk fakta bahwa, dalam topologi masalah manajemen dan pelatihan, sebagian besar perusahaan memberikan preferensi yang jelas untuk solusi rutin dan transfer.
2.3. Efektivitas Manajemen Pengetahuan
Dapatkah efektivitas manajemen pengetahuan diukur? Tidak ada jawaban tunggal. Seseorang yakin bahwa tidak mungkin menghitung manfaat yang diterima sebagai hasil dari manajemen pengetahuan. Ini seperti mengevaluasi kontribusi pemasaran, sumber daya manusia atau teknologi informasi. Namun, diperkirakan bahwa pada tahun 1998, Chief Knowledge Officer BP menyelamatkan perusahaan sebesar $260 juta. Responden mencatat pengambilan keputusan yang lebih efektif, 64% meningkatkan kualitas layanan pelanggan, dll.
Manajemen pengetahuan, sebagai aturan, mengarah pada penggunaan waktu kerja yang lebih efisien, pengurangan biaya. Ini juga memberikan manfaat tambahan.
Diketahui bahwa karyawan menghabiskan sekitar 30% dari waktu kerja mereka untuk mencari informasi yang diperlukan, dan 15% lainnya - untuk komunikasi untuk mendapatkannya. Manajemen pengetahuan dan informasi memberikan akses konstan ke pengetahuan yang tepat - karyawan tidak membuang waktu untuk "menciptakan kembali roda". Di perusahaan Rusia "Ruyan", yang secara aktif mengembangkan merek dan produk baru, pengetahuan tentang sampel yang ada dari rangkaian produk perusahaan yang menarik disimpan di "perpustakaan", dan ini memungkinkan Anda untuk mempercepat proses pengembangan.
Direktori tautan yang berguna (Direktori Situs Cerdas), yang disusun sesuai dengan pertanyaan yang paling sering diajukan (FAQ) dari analis perusahaan investasi, telah secara signifikan mengurangi waktu yang dihabiskan tidak hanya oleh analis itu sendiri, tetapi juga oleh karyawan dari unit pendukung informasi bisnis. Di perusahaan lain, pengembangan direktori serupa memungkinkan untuk mengurangi lalu lintas Internet, dan biaya perusahaan berkurang.
Situasi tipikal adalah ketika karyawan dari departemen berbeda di perusahaan besar, mengerjakan masalah serupa, menghabiskan waktu mencari informasi yang sama, berlangganan media dan sumber daya elektronik yang sama. Manajemen pengetahuan mengurangi waktu dan uang yang terbuang dengan memusatkan akses ke pengetahuan.
Banyak manajer merasakan apa yang disebut kelebihan informasi, yaitu mereka terpaksa menghabiskan waktu mencari data yang diperlukan dalam aliran informasi yang besar. Penyesuaian pengetahuan—hanya menyediakan informasi yang Anda butuhkan—memungkinkan para pemimpin membuat keputusan lebih cepat dan lebih efisien.
Manfaat tidak langsung yang diperoleh perusahaan dari manajemen pengetahuan kurang jelas dan lebih sulit diukur. Mempertahankan dan menggunakan pengalaman masa lalu karyawan dalam banyak kasus berkontribusi untuk memperoleh keunggulan kompetitif bagi perusahaan di pasar.
Sangat sulit untuk menilai seberapa menguntungkan manajemen pengetahuan bagi perusahaan, tetapi sangat mungkin jika tujuan manajemen pengetahuan di perusahaan tertentu ditentukan.
2.4. Prospek untuk pengembangan manajemen pengetahuan
Menurut Grup Gartner, pada tahun 1998 implementasi massal sistem manajemen pengetahuan dimulai, dan sekarang sistem seperti itu digunakan di hampir semua perusahaan besar.
Gagasan kunci yang memengaruhi tren pengembangan bisnis modern termasuk pembelajaran organisasi, manajemen pengetahuan, perusahaan virtual, rekayasa ulang dan inovasi dalam proses bisnis, aplikasi sistem yang kompleks untuk bisnis, sistem adaptasi mandiri, e-commerce, strategi Internet, hak kekayaan intelektual, outsourcing teknologi, informasi portal, dll.
Ide-ide ini dapat diringkas dalam satu kalimat sederhana: perubahan radikal dan berkelanjutan. Gagasan seperti manajemen perubahan, pembelajaran formal dan informal, adaptasi, mobilitas, dan fleksibilitas telah menjadi populer selama beberapa tahun terakhir. Namun, dalam beberapa tahun terakhir, sifat perubahan yang semakin cepat dan global telah mencapai proporsi yang belum pernah terjadi sebelumnya, didorong oleh logika predestinasi dan perencanaan. Fakta ini menambah relevansi dengan penciptaan model bisnis baru yang independen dari sifat dan proses perubahan.
Manajemen pengetahuan, dari perspektif bisnis strategis, adalah tentang mengasingkan semua yang Anda ketahui sebelum orang lain melakukannya, dan mengambil keuntungan dengan menciptakan peluang yang belum terpikirkan oleh orang lain. Secara umum, manajemen pengetahuan difokuskan pada lingkungan (lingkungan) yang terus berubah di mana masyarakat, organisasi, orang bekerja, beradaptasi, dan bertahan hidup.
Dalam hal ini, manajemen pengetahuan harus dilihat lebih sebagai disiplin, metodologi, bukan sebagai "obat mujarab" atau solusi teknologi. Gagasan manajemen pengetahuan menjadi populer justru karena model bisnis yang dibangun di atas prinsip otomatisasi dan logika memori masa lalu ternyata tidak memadai untuk realitas saat itu, mendistorsi ramalan dan tren masa depan. Yang lebih bermasalah adalah dampak dari model tersebut pada pembuatan konten, entri data daripada pada proses bisnis dan keluaran data dari sistem. Dan, dengan semakin populernya sistem TI di seluruh dunia, penggunaan solusi manajemen pengetahuan menjadi yang paling penting dalam kaitannya dengan alur proses bisnis dan orang-orang yang terlibat di dalamnya.
Solusi manajemen pengetahuan menjadi lebih relevan dengan berkurangnya proses bisnis dan orang-orang yang terikat pada struktur organisasi dan batasan geografis. Dan hanya melalui perbandingan perusahaan menyadari bahwa manajemen pengetahuan memastikan adaptasi, kelangsungan hidup dan pelestarian kompetensi dengan latar belakang perubahan global yang terus meningkat. Untuk berhasil dalam lingkungan seperti itu, perusahaan harus membangun bisnisnya tidak hanya dan tidak terlalu mengandalkan potensi sistem TI di bidang data, tetapi juga pada "kreativitas" dan inovasi orang-orang di dalam dan di luar perusahaan. Solusi kuncinya adalah terus-menerus mengevaluasi dan mengevaluasi kembali proses bisnis yang monoton, "menarik" darinya dan mengoreksi poin-poin yang dapat menghambat pembelajaran dan inovasi berkelanjutan.
Manajemen pengetahuan hanya dapat dilihat sebagai keunggulan kompetitif yang kuat di perusahaan yang berfokus pada perubahan proses bisnis yang konstan. Tidak ada teknologi informasi atau data itu sendiri yang dapat memberikan keunggulan kompetitif jangka panjang, begitu pula keputusan tidak dapat dibuat (jika keputusan dibuat sama sekali berdasarkan pemahaman dan wawasan informasi dan data). Keunggulan kompetitif hanya dapat dicapai dengan "menerjemahkan" informasi menjadi panduan tindakan yang berharga dan bermakna.
Jadi, dalam jangka panjang, pengetahuan terdiri dari tindakan: dalam penyajian data dan sumber daya informasi yang efektif untuk pengambilan keputusan, dan, secara umum, dalam implementasi keputusan yang dibuat. Manajer perlu mendefinisikan dan terus meningkatkan pedoman tindakan mereka (metodologi, deskripsi pekerjaan, dll.), Memastikan bahwa mereka tidak dibatasi dalam pengembangan dan peluang dalam lingkungan bisnis yang berubah. Hanya strategi manajemen pengetahuan dan implementasinya dengan bantuan teknologi informasi dan komunikasi yang memberikan kemungkinan terbesar untuk menjadi yang pertama.
Dari tren bisnis terbaru yang paling menonjol, seseorang dapat memilih penyatuan di bawah tema manajemen pengetahuan dari berbagai bidang manajemen dan teknologi. Itulah mengapa sulit untuk menemukan pemahaman yang "biasa" atau paling diterima tentang topik manajemen pengetahuan di berbagai perusahaan. Konsensus yang menyatukan konsep kunci manajemen pengetahuan adalah sebagai berikut: karyawan perusahaan dan proses di mana mereka terlibat adalah objek utama dan kritis dari manajemen pengetahuan.
Manajemen pengetahuan diperlukan untuk bertahan hidup dan berfungsi dalam ekonomi krisis. Akankah manajemen pengetahuan menjadi usang, apakah akan digantikan oleh strategi bisnis berbeda yang lebih sesuai untuk lingkungan bisnis baru. Menggambar analogi pertama tentang topik ini, strategi manajemen hubungan pelanggan, manajemen kualitas, rekayasa ulang proses bisnis, dan banyak lainnya muncul di benak: apakah mereka tidak digunakan lagi? Tidak ada jawaban tunggal.
Ya, mereka sudah usang dalam bentuk di mana ruang lingkup penggunaannya ditentukan dan di mana mereka diterapkan dalam praktik. Namun, ada area penerapan strategi manajemen pengetahuan yang sangat terkait dengan penggunaan teknologi yang berfokus pada kondisi lingkungan bisnis di masa lalu. Mengandalkan praktik memperkenalkan manajemen pengetahuan di banyak perusahaan, saya ingin percaya bahwa manajemen pengetahuan akan memiliki umur yang lebih panjang daripada teknologi mana pun yang terdaftar.
Sebagai kesimpulan, saya ingin mencatat bahwa strategi bisnis apa pun harus menghubungkan ketentuan utamanya dengan situasi saat ini di lingkungan bisnis. Sebuah strategi yang dapat memastikan pemenuhan yang lebih lengkap dari kondisi ini akan memenuhi syarat untuk menggantikan manajemen pengetahuan.
Kesimpulan
Jadi, untuk membuat keputusan yang memadai secara tepat waktu di pasar yang berubah dengan cepat, penting untuk dapat menggunakan gudang pengetahuan yang sangat besar yang dimiliki oleh hampir semua perusahaan modern. Namun, tidak semua perusahaan menerapkan metodologi manajemen pengetahuan, yang tanpanya tidak mungkin untuk secara efektif menggunakan informasi yang tersebar di kepala karyawan, basis data, penyimpanan dokumen, email, laporan penjualan, data tentang pelanggan, mitra, dan pesaing organisasi. .
Perusahaan modern beroperasi dalam lingkungan yang semakin kompetitif yang bersifat kacau, kompleks dan global, membutuhkan pengurangan waktu respon dalam lingkungan sumber daya yang terbatas. Pengetahuan karyawan dan organisasi secara keseluruhan menjadi sumber daya berharga yang mulai diperhitungkan bersama dengan sumber daya material lainnya. Metode manajemen pengetahuan modern memungkinkan untuk mencapai hasil bisnis yang terukur dari penerapannya.
Perusahaan manajemen pengetahuan semakin mengungguli perusahaan yang hanya mengumpulkan dan menyimpan informasi dalam 'bal' semi-terstruktur.
Jelas, kehadiran dalam organisasi konsep seperti manajemen pengetahuan membantu membawa perusahaan ke tingkat bisnis baru yang berkualitas tinggi. Sayangnya, prinsip-prinsip dasar manajemen pengetahuan telah diakui baru-baru ini, ketika banyak perusahaan Rusia dan asing, karena ketiadaan atau ketidaktahuan sistem semacam itu, telah gagal. Oleh karena itu, tugas utamanya adalah implementasi mutlak dari program semacam itu di setiap perusahaan. Selain itu, tidak masalah apakah itu sektor swasta atau sektor publik, penting untuk memiliki sistem yang wajib dan tidak dapat dicabut. Perlu juga dicatat bahwa pengusaha Rusia lebih mudah beradaptasi dengan program ini. Karena fakta bahwa bisnis Rusia relatif muda, tidak perlu menyingkirkan prinsip-prinsip lama dalam manajemen, yang akan memungkinkannya untuk secara ringkas menyesuaikan dengan model ideal yang diwakili oleh program manajemen pengetahuan saat ini.
Bibliografi
1. Bader A. Sistem manajemen pengetahuan untuk bank. // Teknologi perbankan. - 2001. - No.11.
2. Alexander Bukovich U., Ruth U. Manajemen pengetahuan. Panduan untuk bertindak. – M.: INFRA-M, 2002.
3. Vesnin V.R. Dasar-dasar manajemen. - M .: Institut Hukum dan Ekonomi Internasional. SEBAGAI. Griboyedova, 1999.
4. Wissema H. Manajemen di divisi-divisi perusahaan. – M.: INFRA-M, 1996.
5. Gavrilova T.A., Khoroshevsky V.F. Basis pengetahuan sistem intelektual. - Sankt Peterburg: Peter, 2000.
6. Devyatkov V.V. Sistem kecerdasan buatan. – M.: Ed. MSTU im. Bauman, 2001.
7. Kryshtafovich A.N. Manajemen pengetahuan adalah arah manajemen yang menjanjikan // Manajemen di Rusia dan luar negeri. - 2003. - No.1.
8. Petrukhin V.S. Manajemen abad ke-21: propaedeutika, teori, praktik produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi (manual untuk bisnis). - M .: Pusat Penerbitan CJSC "Zerkalo", 1998.
9. Prokhorov A. Teknologi manajemen pengetahuan dan manajemen dokumen. // KomputerPress. - 2002 - No.1.
10. Rice-Johnston W. Manajemen taktis. - Sankt Peterburg: Peter, 2001.
11. Sarah L. Roberts-Witt Sistem manajemen pengetahuan: semua pengetahuan adalah untuk melayani perusahaan. // Majalah PC. - 2000. - No.10.
13. Strassman P. Pengetahuan gelisah. // ComputerWorld-Rusia. - 1999. - No. 42.
14. Horgan J. Akhir ilmu. Sekilas tentang keterbatasan pengetahuan di akhir Zaman Sains. - Sankt Peterburg: Amphora, 2001.
Materi lebih cenderung menyajikan poin-poin konseptual yang signifikan dalam proses transfer pengetahuan daripada memodelkan sistem urutan tindakan lain dalam transfer pengetahuan. Menurut pendapat saya, memahami dan mengingat konsep dasar dalam transfer pengetahuan (adaptasi pemula) lebih penting dan memungkinkan mereka melakukan hal yang benar.
Sistem transfer pengetahuan telah menjadi bagian dari proses onboarding dan sangat penting untuk mengurangi waktu yang biasanya dibutuhkan karyawan baru untuk menetap di lokasi baru dan bekerja secara maksimal.
Saat menggunakan sistem adaptasi yang dibangun dengan baik, seseorang merasa lebih nyaman di tempat baru, dan manajemen mendapatkan hasil maksimal dari pekerjaan mereka. Apalagi adaptasi personel, pertama-tama, orang-orang yang secara langsung membantu karyawan untuk mengetahuinya; siapa yang mengatur dan mengendalikan proses ini; setiap hari di sekitar karyawan baru.
PRINSIP UTAMA SISTEM TRANSFER PENGETAHUAN
Transfer pengetahuan didasarkan pada prinsip-prinsip kunci berikut.
- Transfer pengetahuan murni sukarela. Belajar tidak bisa dipaksakan, dan para ahli tidak bisa dipaksa untuk berbagi ilmu.
- Orang berjuang untuk kontak nyata, jadi hubungan dan kontak sangat penting dalam transfer pengetahuan.
- Penerima harus menunjukkan minat untuk memperoleh pengetahuan, baru kemudian dia mau mengajukan pertanyaan yang tepat dan memiliki pengetahuan yang lebih dalam. Telah ditetapkan bahwa dalam seumur hidup, 80% pengetahuan yang diterima orang melalui mengajukan pertanyaan.
- Pakar harus tertarik dan termotivasi dalam transfer pengetahuan yang berkualitas.
- Transfer dan asimilasi pengetahuan lebih efektif ketika seorang pemula menggunakan pengetahuan yang diperoleh dalam praktik.
MASALAH DALAM CARA TRANSFER ILMU?
Masalah dapat berupa organisasi dan disebabkan oleh komunikasi yang rusak, ketakutan pribadi.
- Masalah organisasi paling sering terletak pada dan dalam kasus di mana pendampingan tidak ditentukan sebagai proses bisnis. Akibatnya, seorang karyawan yang berpengalaman, atas kemauan pribadi manajemen, diberikan, selain tugas-tugas biasa, pendampingan, yang tidak didukung oleh remunerasi. Keadaan ini tidak menimbulkan apapun selain ketidakpuasan, tk. Saya tidak punya waktu atau keinginan untuk itu.
- Ketakutan pribadi dari mentor ahli mungkin terkait dengan ketakutan kehilangan tempat dan posisi mereka: "jika saya memberi tahu mereka semua yang saya tahu, mengapa mereka membutuhkan saya?" Ketakutan pribadi seorang pemula dapat dikaitkan dengan ketakutan untuk mengajukan pertanyaan "bodoh", agar tidak terlihat seperti bahan tertawaan di mata orang lain.
- Masalah komunikasi lebih luas dan pada dasarnya dapat dikaitkan dengan karakteristik pribadi peserta dalam proses dan pelanggaran mereka terhadap prinsip komunikasi pendukung. Situasi umum mungkin terlihat seperti ini:
- mentor melakukan pelatihan (transfer pengetahuan) dengan gaya perilaku yang terus terang memalukan, ditaati, kategoris, atau seorang pemula (penerima pengetahuan) berperilaku tidak tertarik, sok dan dengan demikian menyebabkan iritasi dan permusuhan;
- pemula tidak tahu pertanyaan apa yang harus diajukan, dan mengharapkan karyawan berpengalaman untuk menyelesaikan masalah ini untuknya. Pakar, sebaliknya, menunggu pertanyaan dari pemula dan, ketika dia tidak menerimanya, menganggap perilaku tersebut sebagai ketidaktertarikan. Seringkali pertikaian tidak terjadi, dan kontak itu sendiri dibatasi atau dibatasi untuk memberikan informasi umum;
- komunikasi bersifat episodik dan berjangka pendek dan dianggap oleh penerima ilmu tidak mencukupi, yang berujung pada munculnya prasangka dan dugaan: “mentor tidak mau berbagi ilmu agar tidak menghasilkan pesaing untuk dirinya sendiri”, “ dia tidak ingin memberikan pengetahuan yang dia sendiri dapatkan dengan mengorbankan kerja keras." Pada saat yang sama, di pihak mentor, alasan pembatasan komunikasi dapat dijelaskan oleh fakta bahwa pemula tidak menunjukkan minat pada hal ini, atau tidak ada yang menghargai pengetahuan yang ditransfer, atau mentor tidak menyukai pemula karena beberapa karakteristik individu.
APA YANG HARUS DIBIMBING ORANG UNTUK MEMBUAT TRANSFER PENGETAHUAN LEBIH EFEKTIF?
Gejala mengkhawatirkan yang mengatakan bahwa pengetahuan di perusahaan tidak terakumulasi dan, terlebih lagi, tidak ditransfer ke karyawan lain, adalah pencarian informasi yang sama oleh orang yang berbeda yang bekerja sama. Untuk menghindari ini, Anda harus mematuhi aturan berikut.
1. Pengetahuan formal tidak cukup untuk transfer pengetahuan.
Pengetahuan dalam organisasi juga harus ditransfer secara pribadi. Pengetahuan formal hanya 20-30% dari semua informasi yang tersedia yang diperlukan untuk bekerja. Sisanya adalah pengetahuan informal dan intuitif.
Tidak semua pengetahuan dan kompetensi dapat dipelajari melalui peraturan, pedoman dan kode etik. Pengetahuan yang diformalkan, sebagai aturan, adalah pemerasan informasi, hasil dari pengalaman kolektif. Banyak contoh yang menjadi dasar penarikan kesimpulan menghilang tanpa jejak. Sulit bagi seorang pemula untuk segera memahami apa yang tampak jelas bagi semua orang, sulit untuk memahami seluk-beluk prosedur dan peraturan. Beberapa keterampilan paling baik ditransfer melalui pendekatan suportif dan pribadi.
Bentuk transfer pengetahuan pribadi meliputi:
- mentoring: karyawan yang kurang terlatih terikat pada karyawan yang lebih berpengalaman sehingga dia tumbuh dan berkembang secara profesional;
- pelatihan silang: seorang karyawan yang telah lulus pelatihan mentransfer pengalamannya kepada rekan kerja;
- kuliah, diskusi tentang topik tertentu: karyawan memiliki kesempatan untuk bertukar informasi dan mencapai solusi bersama untuk tugas tersebut. Keuntungan dari seminar, pelatihan silang adalah bahwa spesialis yang memimpinnya menyusun informasi dan menyampaikannya kepada rekan kerja dalam bentuk yang nyaman.
2. Jaga komunikasi dalam proses transfer ilmu.
Transfer pengetahuan adalah proses kontak dan membutuhkan sikap saling menghormati dan tanggung jawab oleh para pihak untuk kualitas komunikasi.
Dari seorang pemula dalam komunikasi seperti itu, diperlukan perhatian, keingintahuan, minat pada topik yang dipelajari, rasa hormat terhadap pengalaman dan kepribadian mentor secara keseluruhan. Sikap pemula dalam proses transfer ilmu adalah menyerap ilmu dan keterampilan secara maksimal.
Dan gambar sebaliknya. Ketika proses transfer ilmu dari belajar itu sendiri berubah menjadi persaingan ambisi “siapa di antara kita yang lebih keren!?”
Pemula membanggakan keterampilan masa lalunya, sering menyela mentor, mencoba memaksakan permainan "Dan bersama kami ... dan dengan Anda", menekankan miliknya sendiri dan meremehkan pentingnya mentor. Pengalaman dan pengetahuan apa yang akan dia peroleh pada akhirnya? Kemungkinan besar, semuanya akan terbatas pada kepuasan kesombongan dan ambisi seseorang, tidak lebih.
Mentor mencoba memaksakan keunggulannya, mengabaikan pengalaman masa lalu pemula, menunjukkan kepuasan diri; tidak begitu banyak mengajar sebagai membanggakan jasa-jasanya. Ketika seorang pemula membuat kesalahan, ironisnya dia mungkin terkejut: "bagaimana mungkin kamu tidak mengetahui hal-hal yang begitu jelas!".
3. Kesediaan mentor untuk secara terbuka mendiskusikan keberhasilan dan kekurangannya dengan pemula yang dilatih.
Kepribadian seorang ahli tidaklah sempurna. Itu terbentuk atas dasar pengalaman keberhasilan dan kegagalan. Kemampuan untuk membagikan kesuksesan Anda membantu pemula membentuk perilaku yang diperlukan, dan kemampuan untuk berbicara tentang kegagalan dan kesalahan Anda membantu Anda melihat konsekuensi dari strategi yang salah dan belajar menghindarinya.
4. Dorong dan beri penghargaan kepada mereka yang berbagi pengalaman dan pengetahuan mereka dengan orang lain.
Spesialis tidak selalu siap untuk mentransfer pengetahuan dan pengalaman mereka karena beberapa alasan:
- pengetahuan ahli memberikan keuntungan - kemampuan untuk menjadi yang terdepan (menerima pesanan yang lebih baik dan dibayar lebih tinggi, selalu "terlihat", di antara yang pertama dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi, dll.);
- rasa sangat diperlukan dan kemampuan yang terkait dengannya untuk mempengaruhi orang lain, untuk memiliki kekuasaan berdasarkan otoritas, satu-satunya kepemilikan informasi. Karyawan lebih bersedia untuk berbagi akumulasi pengetahuan mereka ketika mereka tertarik pada: dan keberhasilan kerja sama tim; dan dalam meningkatkan prestise di antara rekan kerja; dan imbalan finansial.
Agar para ahli tertarik untuk mentransfer ilmu, maka perlu diperhatikan motivasinya:
- bonus, memperoleh bunga dari gaji untuk pendampingan;
- menaikkan prestise. Proses transfer pengetahuan itu sendiri secara otomatis menyiratkan bahwa mentor lebih unggul dalam beberapa hal daripada yang lain - dan ini sebenarnya adalah pengakuan publik atas dirinya sebagai ahli di bidang ini;
- membentuk sistem bonus untuk hasil tim. Dalam hal ini, transfer pengetahuan akan menjadi komponen yang diperlukan untuk pekerjaan yang lebih efektif.
Transfer pengetahuan sukarela dimungkinkan di mana karyawan merasa menjadi bagian dari tim, di mana rasa hormat adalah momen kunci yang menimbulkan kepercayaan di antara anggotanya. Maka tidak ada alasan untuk takut bahwa Anda akan menjadi tidak diperlukan, segera setelah segala sesuatu yang mungkin ditarik keluar dari Anda.
5. Terapkan teknik bayangan.
Teknik yang menyiratkan bahwa seorang pendatang baru menjadi pendamping tetap karyawan yang sukses untuk waktu yang singkat, mengamati tindakannya.
Banyak ahli telah berkecimpung di bidangnya selama beberapa dekade, jadi mereka bertindak hampir secara naluriah. Tugas pemula adalah merefleksikan tindakan dan keputusan mereka, yaitu bagaimana mereka tahu kapan harus melakukan sesuatu; ini menunjukkan bahwa ada sesuatu yang salah, dll. Bekerja sama dengan para ahli, pendatang baru memiliki kesempatan unik untuk menyerap banyak pengetahuan mereka.
6. Sesegera mungkin, libatkan pendatang baru dalam proyek, tetapkan tugas praktis dan diskusikan perilaku yang diamati, keputusan yang diambil.
Nilai dari pendekatan ini terletak pada kenyataan bahwa pemula belajar dengan bertindak. Baginya, ini adalah semacam pelatihan dalam kondisi pertempuran, di mana pelatihan aktif berlangsung dalam keterampilan yang diperlukan untuk bekerja. Dan ketidakpastian di mana mentor menjerumuskan pemula mengajarinya untuk mengajukan pertanyaan yang relevan dan memahami proses yang diamati lebih dalam.
Sebagai pendekatan pengajaran yang berharga, seorang mentor mungkin dengan sengaja memprovokasi pendatang baru untuk melakukan kesalahan dan tindakan yang salah, hanya untuk mendapat kesempatan mendiskusikan aspek-aspek penting yang akan menyelamatkannya dari konsekuensi negatif di masa depan. Misalnya, dalam berurusan dengan klien, menjanjikan lebih dari yang diminta dan kemudian mendiskusikan konsekuensi dari keputusan tersebut.
7. Mendukung apa yang telah dikatakan (ketentuan/prinsip) dengan contoh nyata.
Sebuah contoh hidup, sebuah kisah yang diceritakan dari pengalaman pribadi, lebih mungkin melibatkan imajinasi dan tertanam lebih dalam di benak seorang pemula daripada presentasi informasi akademik yang kering.
8. Jangan membebani dengan informasi.
Tidak perlu membanjiri orang dengan informasi - lebih baik memikat mereka. Ini terutama berlaku selama periode adaptasi. Seorang pemula menghadapi segala sesuatu yang baru dan tidak pasti, mengalami stres dan kecemasan. Ini tidak berkontribusi pada asimilasi penuh informasi, dan menghilang tanpa jejak (menyangkut informasi yang tidak didukung oleh contoh praktis dan tidak terkait dengan pekerjaan yang dilakukan). Selama periode ini, harus diambil aturan bahwa informasi untuk pemula harus diberi dosis, relevan, dan berhubungan dengan apa yang perlu dia ketahui dan lakukan saat ini.
9. Tetap berhubungan dengan pensiunan Anda. Anda mungkin membutuhkan bantuan mereka.
SIAPA UNTUK BERADAPTASI: PEMULA KE TIM ATAU TIM KE PEMULA?
Transfer pengetahuan yang berkualitas tinggi, terutama dalam hal karyawan baru masuk ke perusahaan/divisi, tidak akan terjadi jika lingkungan yang dimasukinya tidak dipersiapkan, yaitu. tim.
Secara tradisional, ada kebingungan tentang masalah ini. Dan banyak spesialis sumber daya manusia (SDM), ketika ditanya siapa yang perlu diadaptasi: pendatang baru di tim tempat dia akan bekerja, atau tim pendatang baru yang mengganggu keseimbangan dalam grup, biasanya cenderung mengatakan bahwa pendatang baru itu tim. Ini sebagian benar, tetapi hanya sebagian. Tim / tim selalu lebih kuat dari satu orang. Tim membawa budaya perusahaan, norma hubungan yang mapan, perilaku dalam organisasi. Dan ketika seorang pendatang baru masuk ke dalam tim, maka apapun informasi sosio-psikologis yang "dipompa" oleh HR sebelumnya, pendatang baru tersebut akan memahami budaya nyata yang ada di dalam tim. Atau sebaliknya (jika dia tidak menerima) dia akan berhenti. Dan kemudian sistem transfer pengetahuan apa pun, yang disebut " sia-sia".
Oleh karena itu, agar sistem transfer pengetahuan bekerja dengan baik dan agar pemula dapat secara efektif mengasimilasi pengalaman dan pengetahuan yang ditransfer oleh mentor dan tim, manajer SDM perlu berhati-hati dalam mempersiapkan tim untuk masuknya pendatang baru.
Pertama-tama, untuk memastikan keamanan masuknya pendatang baru ke dalam tim untuk menetralkan efek kelompok dari konfrontasi "Saya - mereka".
Efek ini sering datang dari ketidakpastian tentang apa yang akan dibawa oleh rookie baru ke tim yang sudah mapan, atau bagaimana tim akan memperlakukan rookie tersebut. Kedua belah pihak berkepentingan, dan ini mengganggu pekerjaan di unit untuk beberapa waktu, dan mencegah pendatang baru untuk memahami pengetahuan yang ditransfer secara kualitatif. Bukan rahasia lagi bahwa seringkali kedatangan pendatang baru secara signifikan mengubah keseimbangan kekuatan dalam unit karena redistribusi kekuasaan dan tugas fungsional. Ini sangat penting ketika seorang karyawan dari staf manajemen datang ke perusahaan.
Semakin cepat HR menyadari pentingnya konsep ini dan terlibat dalam proses membangun hubungan yang produktif, semakin baik proses penguasaan pengetahuan bagi para pemula.
Yang mana yang harus digunakan dalam hal ini adalah topik untuk artikel lain.
Dalam bukunya "The Eighth Habit" S. Covey memberikan kasus kognitif yang menarik. “Ketika seseorang bertanya kepada Einstein pertanyaan apa yang akan dia tanyakan kepada Tuhan jika diberi kesempatan, dia menjawab: “Saya akan bertanya dari mana alam semesta dimulai, karena segala sesuatu setelahnya adalah matematika murni.” Tapi kemudian, setelah berpikir sebentar, dia berubah pikiran: “Tidak, saya lebih suka bertanya mengapa Semesta diciptakan, karena dengan begitu saya akan mengerti arti hidup saya” (6, 83). Jadi sekarang, untuk memahami alasan meningkatnya minat dalam manajemen pengetahuan saat ini, kita harus bertanya pada diri sendiri pertanyaan serupa: Untuk apa?
Dalam literatur tentang manajemen pengetahuan, orang dapat menemukan berbagai macam argumen dan sudut pandang yang menjelaskan meningkatnya minat terhadap masalah yang diteliti. Beberapa menyebutnya penyebab, yang lain - tujuan. Jika kita berbicara tentang organisasi atau perusahaan, maka bagi mereka, menurut B. Gates, “manajemen pengetahuan adalah alat, bukan tujuan akhir” (4). Tidak mungkin untuk tidak setuju dengan ini. Memang, manajemen pengetahuan adalah salah satu arahan strategis dalam kegiatan bisnis modern.
Ini tidak menyimpang dari fakta bahwa manajemen pengetahuan, sebagai jenis aktivitas tertentu, mungkin juga memiliki tujuannya sendiri. Pencapaian tujuan ini tidak hanya dapat melayani kepentingan organisasi bisnis, tetapi juga bermanfaat bagi setiap individu dan masyarakat secara keseluruhan. Oleh karena itu, manajemen pengetahuan dapat dilihat dalam arti kata yang luas, yang berarti seluruh mata rantai "individu - organisasi - masyarakat", dan dari posisi masing-masing tautan ini secara terpisah. Pada artikel ini, kita akan tertarik pada manajemen pengetahuan dalam organisasi bisnis. Meskipun, dengan satu atau lain cara, ini menyiratkan perkembangan pengetahuan baik individu maupun masyarakat secara keseluruhan.
Dengan mempertimbangkan bisnis, kepala eksekutif PWC, pemimpin dalam bisnis audit, D. Shiro dengan jelas menyatakan bahwa “dalam bisnis saat ini, pengetahuan dan pengelolaannya untuk menciptakan keunggulan kompetitif menjadi prioritas utama perusahaan” (25). Seiring dengan ini, "manajemen pengetahuan memberikan kesempatan untuk melihat segar pada organisasi dan proses manajemen" (3, 491). Penulis banyak karya di bidang manajemen pengetahuan, K. Wiig, percaya bahwa “tujuan dari manajemen pengetahuan adalah: untuk mendorong suatu perusahaan agar bertindak sewajarnya untuk memastikan kelangsungan hidup dan keberhasilannya serta mewujudkan nilai dari modal intelektual dengan cara terbaik” (65).
Karena kompleksitas dan ambiguitas pekerjaan manajemen pengetahuan, ada tantangan nyata dalam mengukur dampak yang dapat ditentukan oleh bisnis tidak hanya pentingnya, tetapi juga kegunaan manajemen pengetahuan dalam organisasi. Menurut penelitian IBM Institute for Business Value, penerapan sistem manajemen pengetahuan dapat mengurangi biaya sebesar 25-30% (49). S. Covey menunjukkan bahwa “80% dari nilai tambah produk dan layanan saat ini diciptakan berkat aktivitas intelektual” (6). Selain itu, I. Nonaka menyebutkan di antara indikator yang menentukan nilai pengetahuan baru: pertumbuhan efisiensi, pengurangan biaya, peningkatan laba atas investasi (27). Lebih dari satu pernyataan dapat dikutip tentang topik ini. Namun, saya ingin memikirkan keadaan atau alasan paling penting yang menyebabkan perkembangan pesat dari fenomena yang sedang dipertimbangkan.
Di dunia modern, dalam lingkungan yang semakin kompleks, ada tiga prasyarat mendasar bagi munculnya dan penerapan konsep manajemen pengetahuan dalam suatu organisasi. Pertama, ini globalisasi, mendobrak batas tidak hanya pasar, tetapi juga batas ruang pengetahuan. Akibatnya, telah terjadi ledakan pertumbuhan pengetahuan baru dan dinamika penyebarannya dalam organisasi. P. Senge percaya bahwa “tidak mengetahui bagaimana menyebarkan pengetahuan dan pengalaman dalam kelompok kerja dan dalam organisasi yang menjelaskan minat dalam manajemen pengetahuan” (8).
Internalisasi pengetahuan skala besar yang mengikuti semua ini memunculkan masalah pemahaman antar budaya tentang ruang informasi baru dan memberikan dorongan yang kuat untuk penciptaan jaringan pengetahuan global. Hari ini kita dapat mengamati bagaimana ekonomi mulai memberi penghargaan dengan murah hati kepada mereka yang tidak hanya menciptakan, tetapi juga menyebarkan pengetahuan baru. Contoh aktivitas sukses Microsoft, Apple, Facebook, dan pemain terkenal lainnya di pasar ini jelas menunjukkan tren yang stabil dalam perkembangan bisnis pengetahuan di area ini.
Premis selanjutnya adalah - komputerisasi dan segala sesuatu yang berhubungan dengan teknologi informasi dan komputer. Komputerisasi telah menyediakan alat, baik keras maupun lunak, yang memungkinkan untuk menjinakkan ledakan informasi dan menyalurkannya ke arah yang kreatif. Akibatnya, umat manusia telah memasuki masyarakat informasi.
Jadi, jika dalam masyarakat pra-informasi setiap orang mengetahui sebagian dari segalanya, dan setiap orang bersama-sama mengetahui segalanya, maka dalam masyarakat informasi setiap orang harus mengetahui segalanya dan di persimpangan pengetahuan individu yang diperluas terciptalah pengetahuan baru, yang penampilannya di kasus pertama tidak mungkin (Gbr. 1).
Beras. 1.
Dan akhirnya, ini adalah dirinya sendiri organisasi atau sinonimnya - Rakyat keduanya pembawa, produsen dan konsumen pengetahuan. Dan di sini penting untuk dipahami bahwa kemampuan potensial mereka dalam kondisi dua prasyarat pertama meningkat secara eksponensial dan kemampuan ini menjadi pendorong yang kuat untuk pengembangan berkelanjutan organisasi, berdasarkan pelatihan berkelanjutan orang-orang dalam pengetahuan baru. Ketika sebuah organisasi memulai jalur manajemen pengetahuan, batas-batasnya menjadi kabur dan cara-cara baru untuk menciptakan nilai muncul (3.496).
“Sementara pengetahuan sering dibahas dalam hal manajemen, jarang dibicarakan sebagai aset berharga yang diperlukan untuk sistem manajemen pengetahuan tertentu. Pengetahuan harus dianggap sebagai kualitas fundamental penting dari suatu organisasi yang perlu dikelola dan digunakan. 200 Manajemen: Abad XXI
untuk bekerja secara efektif” (11). Seperti manajemen, manajemen pengetahuan, sebagai bagian dari aktivitas manajemen pada umumnya, hanya dapat ada di organisasi tertentu, dan dalam setiap kasus individu, pekerjaan ini akan memiliki "algoritma" pembuatan dan fungsinya sendiri. Para penulis akan mendemonstrasikan ini dengan banyak contoh dan pengorganisasian pekerjaan semacam itu di IBM.
Manajemen pengetahuan sangat penting untuk adaptasi organisasi, kelangsungan hidup dan pengembangan kualitas yang dibutuhkan oleh lingkungan eksternal yang berubah secara radikal. Yang sangat penting dalam perolehan dan penciptaan pengetahuan baru adalah munculnya adhocracy dalam praktik bisnis (Toffler E.), serta organisasi virtual dan pembelajaran (Warner M. dan Witzel M.). Pertama, “dalam organisasi yang telah menerapkan metode manajemen pengetahuan terbaik, karyawan memiliki kesempatan untuk belajar satu sama lain dan melalui aktivitas bersama menciptakan pengetahuan baru” (11). Kedua, di masa depan, kemampuan belajar lebih cepat dari pesaing mungkin satu-satunya keunggulan kompetitif perusahaan yang layak didukung (46). K. Arjiris yakin bahwa “sukses di pasar semakin bergantung pada kemampuan belajar (2, p. 183).
dicatat di atas daya saing merupakan alasan universal untuk memperhatikan penerapan konsep manajemen pengetahuan yang lebih aktif dalam praktik bisnis modern. Namun, keserbagunaan ini mengharuskan perusahaan untuk memiliki karakteristik ekonomi dan organisasi seperti efisiensi, pembelajaran, profitabilitas, perusahaan, dinamisme, pengembangan, dan pertumbuhan.
Banyak organisasi saat ini mengelola pengetahuan mereka, tetapi mereka yang melakukannya secara sadar melakukannya dengan lebih baik (44). Apa yang mendasari karakteristik ini? Para ahli menawarkan beberapa kriteria untuk menilai manajemen pengetahuan terbaik dalam suatu organisasi (31):
- menciptakan budaya yang digerakkan oleh pengetahuan di perusahaan dan mengembangkan nilai berdasarkan manajemen pengetahuan;
- menciptakan lingkungan kerja yang dapat dipercaya untuk pertukaran pengetahuan yang bebas dan kolaboratif;
- pengembangan modal intelektual dan kompetensi pegawai melalui knowledge management;
- penerapan filosofi pembelajaran berkelanjutan dan organisasi pembelajaran oleh karyawan;
- penciptaan nilai tambah dalam bekerja dengan pengetahuan di perusahaan.
Harus diingat bahwa semua kriteria ini sangat penting dan tidak tunduk pada peringkat, karena penerapannya bersifat sistemik.
Pada pergantian tahun 1980-an-1990-an, di Swedia, Amerika Serikat dan Jepang muncul hampir bersamaan tiga pendekatan yang berbeda ke konsep "manajemen pengetahuan", yang kemudian mendapat nama yang sesuai: Skandinavia, atau Eropa, Amerika dan Jepang. Selama periode ini, monograf dan publikasi pertama di media tentang masalah ini muncul, dan pada tahun 1986 Carl Wiig memperkenalkan konsep manajemen pengetahuan.
Pada tahun 1990, dalam buku Disiplin Kelima: Seni dan Praktek organisasi belajar »Peter Senge Mempersembahkan konsep organisasi pembelajar - sebuah perusahaan yang mampu belajar mandiri terus menerus. Manajemen pengetahuan mencapai tingkat praktis: pada tahun 1991, perusahaan asuransi Swedia Scandia secara resmi menyetujui jabatan Chief Knowledge Officer. Kontribusi besar untuk pengembangan konsep manajemen pengetahuan pada tahun 1995 dibuat oleh karya I. Nonaki dan H. Takeuchi. "Perusahaan Pencipta Pengetahuan: Asal Usul dan Perkembangan Inovasi di Perusahaan Jepang".
Fitur pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang diperlukan yang digunakan menurut aturan tertentu dan sesuai dengan prosedur tertentu dan dengan mempertimbangkan sikap (pemahaman, persetujuan, pengabaian, persetujuan, penolakan, dll.) Subyek yang menggunakan informasi ini. Saat ini, pengetahuan organisasi dianggap sebagai stok informasi dan sebagai aliran (pergerakan informasi ini) pada saat yang bersamaan.
Informasi dan pengetahuan, yang membentuk dasar modal intelektual, memiliki sejumlah karakteristik khusus, berbeda dengan sumber daya moneter, alam, tenaga kerja, dan teknis suatu organisasi:
pengetahuan ada terlepas dari ruang, tetapi sangat sensitif terhadap faktor waktu;
nilai pengetahuan terletak pada kelimpahannya, sedangkan sumber daya lainnya dinilai berdasarkan konsep kelangkaan;
Jenis pengetahuan dalam sebuah organisasi
Nonaka dan Takeuchi mencatat keberadaan dalam perusahaan dari dua jenis pengetahuan - diformalkan (eksplisit) dan non-formal (implisit):
pengetahuan formal - pengetahuan yang terkandung dalam surat, laporan, laporan, yaitu pengetahuan yang dapat ditampilkan dalam bentuk dokumen;
pengetahuan implisit - "pengetahuan subyektif yang menumpuk di benak orang", yaitu pengetahuan intuitif, sensasi, kesan, pendapat.
Perhatian utama diberikan pada pengetahuan non-formal - firasat, pemahaman, dugaan, emosi, cita-cita. Jenis pengetahuan ini memungkinkan organisasi untuk memecahkan banyak masalah penting, memungkinkan untuk melihat perusahaan sebagai organisme hidup, dan bukan sebagai mesin untuk memproses informasi. Dalam hal ini, keinginan banyak organisasi modern untuk menerjemahkan pengetahuan implisit ke dalam formalisasi tidak akan memiliki hasil yang sama seperti dalam kasus keberadaan pengetahuan ini dalam bentuk aslinya.
Davenport dan Prusak mencatat bahwa “pengetahuan adalah campuran cairan dari pengalaman, nilai, informasi kontekstual, dan perspektif ahli yang diformalkan yang menyediakan kerangka kerja untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman dan informasi baru. Dalam organisasi, mereka seringkali berakhir tidak hanya dalam dokumen atau tempat penyimpanan, tetapi juga dalam prosedur, proses, praktik, dan norma organisasi.
Ikujiro Nonaka telah mengembangkan spiral pengetahuan - sebuah model yang menjelaskan bagaimana, ketika menciptakan pengetahuan baru, pengetahuan eksplisit dan implisit berinteraksi dalam suatu organisasi melalui empat proses transformasi mereka:
sosialisasi (transformasi pengetahuan implisit menjadi implisit);
eksternalisasi (transformasi pengetahuan implisit menjadi eksplisit);
kombinasi (mengubah pengetahuan eksplisit menjadi eksplisit);
internalisasi (mengubah pengetahuan eksplisit menjadi implisit).
Dalam proses sosialisasi, terjadi transmisi pengetahuan tersembunyi secara non-verbal dari satu anggota organisasi ke anggota lainnya, misalnya dengan mengamati satu demi satu orang. Eksternalisasi adalah proses mengubah pengetahuan tersembunyi menjadi pengetahuan eksplisit melalui penggunaan bahasa yang tidak biasa, berbagai metafora dan analogi. Kombinasi adalah transfer pengetahuan terkodifikasi eksplisit dari satu orang ke orang lain dengan bantuan buku, surat kabar, kuliah, teknologi komputer, dan internalisasi adalah transformasi pengetahuan eksplisit menjadi bentuk laten, misalnya melalui implementasi praktis dari beberapa aktivitas. .