Sviluppo della strategia di sviluppo del personale. Migliorare la strategia di sviluppo del personale. la necessità per le entità del mercato di avere dipendenti altamente qualificati nello staff per raggiungere gli obiettivi strategici dell'impresa, insieme alla necessità di impiegare

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introduzione
Conclusione
Elenco della letteratura usata
Applicazioni

introduzione

La rilevanza di questo argomento è dovuta al fatto che la strategia di sviluppo del personale è una delle componenti più importanti dell’aumento complessivo dell’efficienza produttiva. È possibile ottenere risultati elevati solo quando i dipendenti hanno conoscenze, abilità e determinazione. Un'efficace strategia di sviluppo del personale garantisce il raggiungimento dell'obiettivo strategico principale: aumentare la redditività e aumentare la competitività dell'azienda.

Il fatto che la Russia sia entrata nel sistema economico mondiale ha aperto nuovi orizzonti e opportunità per gli imprenditori russi. Tuttavia, sul mercato è emersa una forte concorrenza e le aziende moderne devono essere in vantaggio rispetto alla concorrenza per avere successo e non perdere le proprie posizioni. Va notato che cambiano sia le condizioni interne per il funzionamento dell'organizzazione, ad esempio le strategie, la cultura organizzativa, l'emergere di posti di lavoro e nuove specialità, sia le condizioni esterne (sistema fiscale, politica economica, concorrenti). Pertanto, il personale deve essere attentamente preparato per l’ambiente esterno ed interno in costante cambiamento. Inoltre, il sistema di gestione del personale è in continua evoluzione e lo sviluppo continuo del personale sta diventando uno degli elementi chiave del processo di gestione del personale.

Con un approccio sistematico alla formazione e allo sviluppo delle risorse umane, l'organizzazione trae grandi benefici. Il fatto che il capitale umano sia la risorsa organizzativa più importante è stato sostenuto da molti ricercatori nel loro lavoro. Tuttavia, molte organizzazioni continuano a trascurare il capitale umano, nonostante siano le persone lo strumento per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione. Ciò è particolarmente evidente in un’epoca di crisi economica, quando un gran numero di datori di lavoro non presta sufficiente attenzione alla formazione e allo sviluppo dei dipendenti per ridurre i costi.

Un'analisi del grado di sviluppo scientifico del problema ha mostrato che il tema della ricerca sullo sviluppo del personale interessa oggi molti scienziati. I fondamenti teorici delle questioni in esame sono dedicati a lavori scientifici e pubblicazioni di autori come A.Ya. Kibanov, V.A. Karavaev, S.V. Kupriyanchuk, G.A. Bulatova, A.O. Samoilenko, T.M. Fedorenko e altri. Ulteriori ricerche su questo argomento approfondiranno la ricerca teorica sulla possibilità di sviluppare una strategia efficace per lo sviluppo del personale nelle imprese del nostro Paese.

Lo scopo di questo lavoro è analizzare e sviluppare una strategia per lo sviluppo del personale in un'organizzazione utilizzando l'esempio di Adomal LLC.

Sulla base di questo obiettivo, gli obiettivi di questo lavoro sono:

analizzare gli aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale;

fornire una descrizione generale dell'impresa;

analizzare lo stato pratico della gestione dello sviluppo del personale nella LLC "Adomal";

sviluppare raccomandazioni per lo sviluppo di una strategia per lo sviluppo del personale dell'impresa.

L'oggetto dello studio è il personale di "Adomal" LLC.

Oggetto dello studio è un insieme di misure per sviluppare una strategia per lo sviluppo del personale presso l'impresa in questione.

Metodi utilizzati nel corso dello studio: analisi della letteratura scientifica e metodologica sull'argomento dello studio, generalizzazione del materiale, studio di documenti, osservazione, confronto, calcolo dei coefficienti e altri.

La base informativa del lavoro è costituita da opere di autori nazionali dedicati ai problemi di gestione, formazione e sviluppo del personale, dati provenienti da periodici, rapporti scientifici, osservazioni personali e conclusioni ottenute durante lo studio presso l'impresa.

Il significato pratico di questo studio risiede nella possibilità di applicare i risultati del lavoro nel campo della gestione delle risorse umane per risolvere problemi di sviluppo del personale.

La struttura del lavoro del corso è rappresentata da un'introduzione, la parte principale, una conclusione, un elenco bibliografico e un'appendice. Il capitolo teorico della parte principale delinea gli aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale nell'organizzazione: viene divulgata l'essenza della strategia di sviluppo del personale nell'organizzazione, viene mostrato il suo ruolo nel processo di gestione dell'organizzazione; vengono descritti i moderni metodi di sviluppo. Nel capitolo analitico viene valutato lo stato, vengono analizzati i problemi associati all'argomento del lavoro. E sono state determinate anche le modalità per sviluppare una strategia di sviluppo del personale in Adomal LLC.

1. Aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale

1.1 L'essenza e il significato della strategia di sviluppo del personale

Secondo E.V. Kupriyanchuk, "una strategia di sviluppo del personale è un modello generalizzante di azioni volte a sviluppare le competenze del personale e il livello di efficienza del suo lavoro, necessario affinché un'impresa raggiunga i propri obiettivi aziendali al fine di aumentare la competitività. Questo approccio influisce su tale aree di gestione dei dipendenti: il numero del personale, la competenza del personale, il livello di produttività del lavoro, la composizione e il livello di compensazione.

Elaborare una strategia per lo sviluppo del personale dell'azienda è compito del management. Lo sviluppo e l'implementazione delle principali tipologie di strategie di sviluppo del personale contribuiranno a unire il team e migliorare la qualità dell'intera azienda.

Di norma, la necessità di sviluppare una strategia di sviluppo del personale sorge nelle seguenti situazioni:

in caso di cambiamenti importanti nella strategia aziendale, quando sono pianificati cambiamenti significativi nella produzione o nel lavoro con i clienti.

in presenza di problemi come un elevato livello di turnover del personale o la mancanza di una struttura chiara per attrarre nuovi arrivati con le competenze necessarie.

nel corso di una grande fusione o acquisizione, quando le transazioni sono impossibili senza una strategia chiara e coerente con gli obiettivi aziendali.

quando un’azienda cerca di assumere una posizione di leadership nel mercato.

Se il manager vuole ottenere risultati positivi dallo sviluppo del personale, dovrebbe definire chiaramente quali parametri dovrebbero essere inclusi nelle tecnologie di sviluppo e quali qualità dei dipendenti dovrebbero essere sviluppate.

Allo stesso tempo, si raccomanda di prestare attenzione a tratti dei dipendenti come curiosità, disciplina, desiderio di nuove conoscenze, capacità di apprendimento. Queste qualità sono estremamente importanti per lo sviluppo dell'intera azienda nel suo insieme. Vale anche la pena prestare attenzione al lavoro di squadra dei dipendenti nel corso dello sviluppo di una strategia di sviluppo del personale: dopotutto, il risultato complessivo dipende spesso dall'efficacia di ciascun partecipante.

In varie organizzazioni, lo sviluppo del personale viene effettuato da persone con vari gradi di coinvolgimento nei processi di gestione del personale. Tuttavia, in tutte le grandi aziende, la funzione di sviluppo del personale è svolta dal dipartimento Risorse umane. Ogni scienziato definisce il processo di sviluppo dei dipendenti a modo suo. Secondo A.Ya. Kibanov, "lo sviluppo è un'attività organizzata volta a migliorare la competenza dei dipendenti. Queste competenze includono conoscenze, abilità e comportamento e sono di grande importanza per il successo dell'organizzazione. Lo scopo dello sviluppo è migliorare le competenze dei dipendenti e la capacità applicare nella pratica le conoscenze acquisite.

V.A. Karavaev ritiene che "lo sviluppo del personale è un requisito fondamentale per l'esistenza di un'organizzazione. Le teorie dello sviluppo individuale svolgono un ruolo chiave nello sviluppo organizzativo, perché ogni dipendente ha problemi diversi e commette errori diversi. Pertanto, il processo di sviluppo dovrebbe essere costruito tenendo conto tenere conto dei requisiti individuali. In A. Karavaev identifica due livelli di sviluppo: livello operativo e livello concettuale. Il livello operativo dello sviluppo del personale è finalizzato a risolvere i problemi attuali dell'organizzazione. Lo sviluppo concettuale è volto a garantire che il dipendente impari a pensare e lavorare produttivo È uno sviluppo organizzativo efficace che combina i due livelli precedenti.

LUI. Valkovich, K.Yu. Bulaeva e A.E. Sirchenko ritiene che "lo sviluppo è associato all'acquisizione di nuove conoscenze che influenzano il comportamento dei dipendenti. Secondo loro, l'investimento nelle risorse umane è necessario per sviluppare e mantenere il capitale intellettuale dell'organizzazione. Aumenta anche il patrimonio di conoscenze e competenze .

Lo sviluppo delle risorse umane è una delle componenti più importanti dell’incremento complessivo dell’efficienza produttiva. L'organizzazione può ottenere risultati elevati solo quando le persone hanno conoscenze, abilità e determinazione. L’istruzione e la formazione delle risorse umane dovrebbero essere continue e fornire il necessario sviluppo professionale.

Si può sostenere che i prerequisiti per lo sviluppo delle risorse umane sono determinati dalle condizioni esistenti per le attività delle imprese, le principali sono:

la complessità dei problemi di gestione delle risorse umane nelle attuali condizioni dinamiche del mercato;

inesattezza nella legislazione in materia di retribuzione, tassazione e protezione sociale del personale;

la necessità per le entità del mercato di avere dipendenti altamente qualificati nello staff per adempiere ai compiti strategici dell'impresa, insieme alla necessità di impiegare il numero richiesto di dipendenti in relazione ai requisiti di risparmio sui costi e minimizzazione delle perdite sulla tassazione dell'uso del lavoro.

Nell'attuale fase di sviluppo del mercato del lavoro e della società, la qualità del capitale umano è il principale valore e vantaggio competitivo. L'impresa dovrebbe promuovere lo sviluppo dei dipendenti sulla base del fatto che lo sviluppo del personale garantisce lo sviluppo dell'impresa. La capacità di un’impresa di apprendere e svilupparsi più velocemente dei suoi concorrenti è la fonte dei suoi vantaggi sociali, strategici ed economici.

Lo sviluppo delle risorse umane è un concetto sfaccettato e complesso, che copre un’ampia gamma di problemi psicologici, pedagogici, sociali ed economici interconnessi.

Lo sviluppo del personale comprende quanto segue:

sviluppo, mantenimento e valorizzazione dello spirito di squadra;

sistema di valutazione del personale;

programmi di stage, riqualificazione e rotazione del personale;

creazione di una riserva di personale;

sulla formazione professionale;

corsi di formazione professionale di diverse direzioni e tipologie.

Attraverso lo sviluppo, i dipendenti acquisiscono più fiducia in se stessi e nelle proprie capacità. Se il divario tra le capacità richieste e le reali capacità del dipendente è enorme, i dipendenti sono demotivati. Si ritiene inoltre che lo sviluppo formi un sistema di valori e atteggiamenti tra i dipendenti che corrispondono alle realtà odierne e aiutano a sostenere la strategia organizzativa dell'impresa.

Ci sono tre fattori che confermano l’importanza del ruolo dello sviluppo del personale.

1. Lo sviluppo è un mezzo per raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione.

2. Lo sviluppo è uno strumento per accrescere il valore delle risorse umane in un'azienda.

3. Lo sviluppo è un mezzo di preparazione qualitativa delle risorse per realizzare cambiamenti nelle organizzazioni.

Va detto che lo sviluppo del personale è indissolubilmente legato agli attuali processi HR nell'organizzazione, poiché solo i dipendenti ben formati possono svolgere il proprio lavoro in modo corretto ed efficiente.

Pertanto, la gestione dello sviluppo delle risorse umane è lo strumento più importante attraverso il quale il management è in grado di aumentare il potenziale delle risorse umane e influenzare la formazione della cultura organizzativa. La formazione e la gestione della carriera delle risorse umane rappresentano uno strumento fondamentale per raggiungere gli obiettivi strategici di un'organizzazione.

Secondo il punto di vista più diffuso, il processo di apprendimento si compone di tre fasi: analisi del fabbisogno formativo, organizzazione della formazione e valutazione dei risultati dell'apprendimento. Durante la fase di analisi dei bisogni formativi, i manager o gli esperti dovrebbero valutare le prestazioni dei dipendenti a livello organizzativo, di gruppo e individuale. Quindi dovresti trovare le principali carenze e aree di miglioramento, quindi è necessario specificare gli scopi, gli obiettivi della formazione, descrivere gli standard, selezionare i metodi di formazione, sviluppare criteri per valutare l'efficacia e selezionare i partecipanti alla formazione. Le modalità didattiche verranno discusse in seguito.

1.2 Indicazioni per lo sviluppo delle risorse umane dell'impresa

Lo sviluppo delle risorse umane è una condizione importante per il successo di qualsiasi organizzazione. Ciò è particolarmente vero nella fase attuale, in cui l'accelerazione del progresso scientifico e tecnologico porta a rapidi cambiamenti nei requisiti di conoscenze, competenze e abilità professionali. La gestione dello sviluppo è diventata una delle funzioni principali della gestione delle risorse umane. Raggiungere risultati elevati in un'organizzazione è possibile solo quando le persone che vi lavorano hanno le conoscenze, le competenze e l'umore adeguati.

Per sviluppare nei dipendenti le qualità necessarie per la gestione, è necessario molto lavoro e poiché ogni dipendente ha inizialmente qualità individuali, anche il lavoro sarà diverso. Per attuare efficacemente una strategia di sviluppo, il management deve seguire due regole:

1. Gli scopi e gli obiettivi di questo lavoro dovrebbero essere comunicati tempestivamente ai dipendenti: ciò consentirà loro di essere coinvolti nel processo di adempimento dei compiti stabiliti.

strategia del personale di sviluppo delle risorse umane

2. La direzione generale della società deve garantire il tempestivo ricevimento delle risorse necessarie per l'attuazione della strategia, nonché registrare il raggiungimento di ciascun obiettivo precedentemente fissato.

Quando si implementa una strategia di sviluppo del personale, vengono affrontate una serie di questioni:

definizione delle priorità tra i compiti amministrativi, come l'allocazione delle risorse o la creazione di sistemi informativi;

viene determinata la corrispondenza tra la strategia di sviluppo del personale prescelta ed i processi organizzativi interni;

si sceglie la strategia adeguata allo stile di gestione dell'azienda e dei suoi dipartimenti in particolare.

L'importanza dello sviluppo e della formazione avanzata dei dipendenti è così importante che le imprese non sempre li risolvono da sole. A volte sono costretti a rivolgersi ad agenzie di reclutamento o società di consulenza.

Applicando un sistema di apprendimento continuo, un'impresa può garantire la più completa corrispondenza tra la struttura dei dipendenti e la struttura dei posti di lavoro, tenendo conto dell'intera gamma di requisiti dei dipendenti.

In ogni caso, il miglioramento dello sviluppo delle risorse umane dell'organizzazione dovrebbe essere un sistema ben funzionante finalizzato allo sviluppo professionale e alla crescita professionale dei dipendenti dell'azienda. Solo in questo caso aiuterà a risolvere i problemi esistenti e diventerà reciprocamente efficace per il datore di lavoro e il personale.

Un approccio sistematico per migliorare lo sviluppo delle risorse umane a livello di imprese specifiche è il seguente:

interazione di tutte le divisioni del sistema di gestione delle risorse umane al fine di ottenere un effetto sinergico;

miglioramento della struttura organizzativa del servizio di gestione delle risorse umane sulla base di standard gestionali;

sviluppo di un modello di gestione del personale mirato alla funzione con lo sviluppo di una serie di compiti per i dipendenti del servizio di gestione del personale in conformità con i loro compiti funzionali (in particolare, il gruppo di formazione e promozione del personale organizza formazione, riqualificazione e formazione avanzata del personale , sviluppa progetti di carriera aziendale, conclude contratti per stage e stage presso l'azienda;

miglioramento della pianificazione, previsione e commercializzazione delle risorse umane, reclutamento e contabilità del personale;

creazione di condizioni per lo sviluppo del personale (formazione, alta formazione, pianificazione della carriera);

garantire lo sviluppo sociale della forza lavoro, condizioni di lavoro adeguate, clima socio-psicologico nel team;

garantire un adeguato supporto informativo del sistema di gestione delle risorse umane;

tenendo conto dell'interazione tra domanda e offerta nel mercato del lavoro nell'attrarre personale.

Affinché il personale possa svilupparsi, deve essere costantemente formato. Nella pratica moderna della formazione del personale, tali metodi di insegnamento attivi sono più comuni: corsi di formazione, programmi, formazione informatica, discussioni di gruppo di formazione, casi di studio, giochi aziendali e di ruolo.

Principali aspetti dello sviluppo delle risorse umane:

analisi e pianificazione del personale;

selezione e assunzione del personale, valutazione del personale;

organizzazione della formazione e addestramento avanzato del personale;

certificazione e rotazione del personale;

organizzazione dei rapporti di lavoro nell'impresa;

sviluppo sociale e partenariato sociale, creazione di condizioni di lavoro.

Per raggiungere la massima efficienza nel migliorare lo sviluppo delle risorse umane, non ci si deve limitare all'utilizzo dei suoi singoli aspetti, ma è necessario utilizzarli in una combinazione sistemica e in interazione. Ciò consentirà di raggiungere un’elevata qualità del capitale umano delle imprese e, di conseguenza, garantirà un elevato livello di redditività e competitività delle entità imprenditoriali sia nei mercati nazionali che globali.

1.3 Metodi di sviluppo del personale

Lo sviluppo del personale può essere effettuato attraverso vari metodi, come coaching, mentoring, cooperazione e partecipazione dei subordinati. I metodi di sviluppo sono standard, ma diversi autori offrono le proprie classificazioni dei metodi. Dopo aver analizzato sia le fonti straniere che quelle russe, si è riscontrato che tutti i metodi di sviluppo sono divisi in tre grandi gruppi: metodi tradizionali, metodi di sviluppo attivo e sviluppo del posto di lavoro. Diamo uno sguardo più da vicino alle caratteristiche dei metodi di cui sopra, nonché ai loro vantaggi e svantaggi.

1) I metodi di sviluppo tradizionali includono seminari, conferenze e video didattici.

Lezioni. Quando si utilizza questo metodo di sviluppo del personale, l'insegnante trasmette verbalmente le informazioni a un gruppo di persone. Lo svantaggio di questo metodo è la comunicazione unidirezionale e il grado di assimilazione del materiale dipende dalle caratteristiche del materiale da assimilare, dalle caratteristiche personali del docente e dalla sua capacità di insegnare correttamente il materiale, nonché da il pubblico e la sua attenzione. Va notato che le lezioni frontali sono uno dei metodi di insegnamento più comuni, poiché il materiale può essere presentato a un gran numero di persone in una lezione.

Seminari. I seminari si tengono solitamente dopo le lezioni, il loro scopo è comprendere meglio l'argomento in studio con l'aiuto di domande aggiuntive e compiti pratici. La comunicazione nei seminari è bidirezionale, il che è un vantaggio poiché i partecipanti sono attivamente coinvolti nel lavoro.

Film educativi. Questo metodo è relativamente nuovo per lo sviluppo del business in Russia. I video di formazione descrivono varie situazioni problematiche nelle imprese; alla fine viene fornito un breve riassunto teorico di ciò che hanno visto. Inoltre, al termine dei filmati, potranno essere poste varie domande e casi di studio sull'argomento. Il vantaggio dei video è il loro collegamento con la pratica, tuttavia, mentre guardano i film, i partecipanti rimangono passivi, a volte deconcentrati.

2) Metodi di sviluppo attivo. Questi metodi vengono sempre più utilizzati al giorno d'oggi, poiché è più facile per i dipendenti percepire nuovo materiale, gli studenti utilizzano l'esperienza accumulata, apprendono nuove conoscenze e approcci e anche distinguere più chiaramente tra comportamenti efficaci e inefficaci. Esistono tre tipi di attività: fisica, comunicativa e cognitiva, ognuna delle quali aiuta gli ascoltatori a comprendere meglio l'argomento studiato. Esistono otto tipi più comuni di sviluppo attivo. Consideriamoli in modo più dettagliato.

Corsi di formazione. Nei corsi di formazione viene prestata particolare attenzione allo sviluppo pratico delle competenze acquisite. Inoltre, i corsi di formazione includono giochi aziendali. I corsi di formazione introduttivi sono ampiamente utilizzati per aiutare i nuovi arrivati a conoscere meglio l'organizzazione e abbastanza spesso vengono organizzati anche corsi di formazione per il personale di vendita in modo che i dipendenti siano sempre consapevoli degli ultimi cambiamenti. Va notato che la formazione può essere esterna e interna. La formazione esterna si svolge quando l'organizzazione non dispone di propri specialisti, la formazione interna è condotta da dipendenti dell'azienda, solitamente specialisti altamente specializzati che possono trasferire le conoscenze ai giovani dipendenti. È importante che la formazione mirata allo sviluppo delle competenze sia efficace solo quando i dipendenti hanno già esperienza in un particolare lavoro, nonché il fatto che le conoscenze acquisite verranno utilizzate nella pratica in futuro. Pertanto, il dipendente aumenterà le sue competenze e ottimizzerà le conoscenze acquisite.

Discussioni di gruppo. Le discussioni di gruppo vengono utilizzate in piccoli gruppi e consentono l'utilizzo più efficace dell'esperienza degli ascoltatori. Gli studenti stessi sviluppano le soluzioni più efficaci ai problemi. Per stimolare il gruppo, il leader può introdurre determinati quadri, ad esempio, proporre determinati algoritmi, introdurre regole, fissare tempi, ecc. Alla fine, si dovrebbe riassumere un riepilogo in modo che gli ascoltatori comprendano l'intero quadro di ciò che sta accadendo.

Modellazione comportamentale. Questo metodo insegna attitudini e competenze specifiche attraverso determinate azioni, ad esempio attraverso la presentazione di un determinato modello comportamentale o la fornitura di feedback. Maggiore è la motivazione degli studenti, maggiore sarà l’efficacia di questo tipo di formazione.

argomento di studio. Questo metodo di sviluppo iniziò ad essere utilizzato negli Stati Uniti negli anni '20 del XX secolo, e ora l'analisi delle situazioni pratiche sta diventando uno dei metodi di insegnamento più apprezzati sia nelle aziende che nelle istituzioni educative. Lo scopo di questo metodo è insegnare agli studenti ad analizzare e strutturare le informazioni ricevute, valutare e provare a risolvere i problemi identificati. La caratteristica del caso di studio è che alla fine non esiste una decisione giusta o sbagliata, ogni decisione può essere considerata su un piano di parità. Tuttavia, le discussioni dovrebbero valutare i pro e i contro delle soluzioni proposte.

Metodo del cestino. Con questo metodo di sviluppo vengono simulate situazioni che si incontrano spesso nella pratica dei manager, ad esempio l'analisi di un gran numero di documenti, la presa di decisioni urgenti, un gran numero di casi contemporaneamente, ecc. lo studente imparerà a prendere decisioni rapidamente, a classificare i fatti importanti in base al loro significato e alla loro urgenza.

3) I metodi di sviluppo professionale includono formazione sul posto di lavoro, tutoraggio, stage e rotazione del lavoro.

Formazione sul posto di lavoro. Questo metodo è molto popolare perché la formazione sul posto di lavoro offre ai dipendenti una comprensione più accurata del loro lavoro, di come utilizzare l'attrezzatura e dei requisiti per le loro posizioni. Alcune organizzazioni utilizzano stanze separate per la formazione dei dipendenti, tuttavia, l'efficacia di tale formazione è inferiore, poiché non ci sono distrazioni come il rumore, la presenza di altri dipendenti e l'attrezzatura potrebbe non corrispondere a quella attuale. Ai nuovi assunti viene fornita principalmente formazione sul posto di lavoro.

Tutoraggio. Attualmente si presta attenzione allo sviluppo del mentoring. Il vantaggio del mentoring è un approccio individuale ai subordinati, poiché di solito un mentore ha 1-3 subordinati. Questo metodo viene utilizzato principalmente per i nuovi dipendenti che non comprendono ancora appieno le caratteristiche della loro posizione. In genere, un mentore viene assegnato a un nuovo dipendente per un periodo compreso tra un mese e un anno. Il mentore è solitamente un dipendente con la stessa posizione o leggermente superiore, assegna compiti agli studenti, ne monitora l'attuazione e fornisce feedback. Tuttavia, il mentoring presenta degli svantaggi. Ad esempio, il mentoring è spesso svolto solo per spettacolo, i mentori non sono motivati o sono troppo appassionati al mentoring tanto da dimenticare i loro doveri diretti, mancanza di documentazione adeguata.

Tirocinio. Molte grandi aziende praticano un metodo di sviluppo come gli stage prima di assumere dipendenti. In sostanza, è preferibile per gli studenti e i laureati delle università che non hanno ancora deciso cosa vogliono fare, e durante gli stage possono lavorare in diversi reparti dell'azienda e osservare, non solo come lavorano i dipendenti più esperti, ma anche per le diverse processi di business. Al termine del tirocinio, il dipendente può essere assunto o promosso se il dipendente dell'organizzazione ha svolto il tirocinio.

Rotazione del lavoro. Questo metodo di sviluppo consiste nel spostare un dipendente da un'area di lavoro a un'altra all'interno dell'organizzazione. Pertanto, il dipendente viene a conoscenza del lavoro in altri dipartimenti. Il tempo di lavoro in un altro luogo può variare da un mese a un anno. Fondamentalmente, la rotazione del personale viene utilizzata nelle grandi aziende internazionali. Nelle aziende giapponesi, ad esempio, i dipendenti passano da una posizione all’altra nel corso della loro vita lavorativa. Pertanto, un tecnico può lavorare su macchine diverse, in diversi reparti dell'organizzazione. Di conseguenza, i dipendenti comprendono l'intera portata dell'organizzazione, è più facile per loro prendere decisioni, perché sanno cosa minaccia i dipendenti di altri dipartimenti. La rotazione del personale risolve una serie di compiti importanti, ad esempio, fornisce una migliore comprensione della struttura dell'azienda da parte dei dipendenti, stimola lo sviluppo di nuove conoscenze e competenze, aumenta il valore delle risorse umane ed effettua una valutazione completa del dipendente.

Inoltre, lo sviluppo personale e il coaching possono essere attribuiti ai metodi di sviluppo dei dipendenti. Esistono molti tipi di formazione per lo sviluppo personale dei dipendenti. Ad esempio, se un manager vede in un subordinato il potenziale per gestire ed espandere l'area di responsabilità, allora è necessario sviluppare le sue capacità manageriali e condurre corsi di formazione per la crescita personale del dipendente. Questi tipi di corsi di formazione richiedono un approccio individuale e richiedono più tempo, tuttavia i risultati appariranno. Durante questo periodo, il processo di coaching è molto importante. Un coach è una persona che accompagna e definisce la direzione per lo sviluppo personale di un dipendente.

Non è sempre possibile valutare l'efficacia dello sviluppo, tuttavia, il problema di determinare l'efficacia degli investimenti nello sviluppo è oggi uno dei più urgenti e difficili. Lo scopo della valutazione del personale è capire in che modo l'organizzazione trae vantaggio dallo sviluppo del personale, nonché scoprire se una certa forma di sviluppo è migliore di altre.

Pertanto, in ogni caso, la strategia di sviluppo del personale dell'organizzazione dovrebbe essere un sistema ben funzionante volto a migliorare la qualità della conoscenza e lo sviluppo professionale dei dipendenti dell'azienda. Solo in questo caso aiuterà a risolvere i problemi esistenti e diventerà reciprocamente efficace per il datore di lavoro e il personale.

2. Analisi e sviluppo di una strategia di sviluppo del personale in Adomal LLC

2.1 Caratteristiche generali dell'impresa

La società a responsabilità limitata (abbreviata in LLC) "Adomal" è stata costituita e registrata in conformità con l'attuale legislazione russa.

Indirizzo sede legale: Krasnoyarsk, Semaphornaya, 219.

Le principali attività dell'impresa:

costruzione, riparazione, messa in servizio, lavori di progettazione, edilizia industriale e privata;

installazione di antenne e altre apparecchiature;

servizi domestici, compresi i servizi di pubblica utilità;

costruzione generale di edifici (nuove opere, ricostruzioni, ristrutturazioni).

La struttura organizzativa della gestione di Adomal LLC è mostrata nella Figura 1. La struttura organizzativa della gestione corrisponde a un tipo lineare-funzionale.

Figura 1 - Struttura organizzativa del management di Adomal LLC

Tale struttura gestionale prevede la tempestiva attuazione delle decisioni gestionali, aumenta l'efficienza dei dipartimenti funzionali e consente di manovrare rapidamente le risorse.

Gli indicatori economici dell'attività di Adomal LLC sono calcolati sulla base dei dati nell'Appendice A-B e sono presentati nella Tabella 1

Tabella 1

Indicatori economici dell'attività di Adomal LLC

Nome dell'indicatore	Deviazioni

		Tasso di crescita %	Tasso di crescita %
Entrate, migliaia di rubli
Prezzo di costo d, migliaia di rubli
Costi per 1 sfregamento. vendita di servizi, strofinare.
Profitto, migliaia di rubli
Redditività dei servizi, %
Il costo delle immobilizzazioni, migliaia di rubli.
Produttività del capitale, strofina.
ritorno sull'investimento

I dati presentati nella tabella indicano che il volume delle entrate entro la fine del periodo in esame è diminuito di 12.300 mila rubli. o 7% e ammontavano a 171.200 mila rubli. Questo fatto è diventato possibile a causa dell'influenza di fattori esterni. Il fattore principale è stata la riduzione del numero degli ordini in entrata.

Insieme alle variazioni dei ricavi derivanti dalla vendita di servizi, è cambiato anche il costo delle vendite, che ha influito sull'importo del profitto di Adomal LLC, che è diminuito ogni anno.

Valutando la performance economica dell'impresa in questione, si può notare che nel 2014, per ogni rublo di immobilizzazioni, c'erano 10 centesimi. arrivato, che sono 25 kopecks. sotto il livello del 2013, e nel 2015 l'organizzazione ha addirittura subito una perdita di 2 centesimi. da ogni rublo speso per le immobilizzazioni dell'organizzazione.

Figura 2 - Variazione del numero del personale di Adomal LLC

Dai dati presentati si evince che nel 2014 si è registrato un aumento generale dell'organico di 12 unità. e ammontavano a 190 persone. Nel 2015 la situazione ha cominciato a stabilizzarsi con il numero dei dipendenti che è diminuito di 5 persone, pari al 2,6%, attestandosi a 185 persone.

In particolare, dalla tabella presentata si evince che il numero del personale amministrativo e dirigente è aumentato di 13 persone ovvero del 24,1% alla fine del periodo di riferimento. Al contrario, il numero dei dipendenti classificati come personale operante tende a diminuire nel 2015 di 8 unità, pari al 9,4%, attestandosi a fine periodo a 77 dipendenti.

Effettuiamo l'analisi PEST dei fattori esterni (vedi Tabella 3).

Tabella 3

Analisi dei parassiti

Fattori politico-giuridici	Fattori economici
Legislazione del lavoro; sistema di tassazione; influenza statale nel settore; stabilità politica	tasso d'inflazione; tasso di disoccupazione; il livello di concorrenza nel settore disponibilità di sostegno statale per le imprese
Fattori socio-culturali	Fattori tecnologici
cambiamenti demografici; cambiamenti nello stile di vita - ad esempio, cambiamenti nella composizione delle famiglie, atteggiamenti nei confronti del lavoro e del tempo libero; il livello di istruzione.	Nuove tecnologie produttive (ammodernamento); automazione dei mezzi di controllo tecnico della qualità; aumentare l’automazione dei processi HR.

Con l'aiuto di criteri per valutare le attività da parte dei gruppi interessati, analizzeremo la reazione esterna all'organizzazione. (vedi Tabella 4).

Tabella 4

criteri

Per i gruppi alleati di interesse	Criteri di Oyutseyunki	Ayunayuliz
	Proprietà Soyuyuyusheyue tseyyuyu, servizio accessibile, seyurvis.	1) I servizi sono disponibili per un'ampia gamma di consumatori; 2) possiede un alto giubileo kayucheyyumi.
Oyurgayuns pro-giovanili	Esecuzione per i giovani, nuoteranno via per i giovani, seguirò i pro-minorili, pro-minorili.	1) Con un'impresa agiscono nel quadro di quella esistente per l'altra e le danno una promessa; 2) Farò la mia giovinezza, salperò verso la mia giovinezza.
Sindacati	Uroyuveyun all'alba dell'anno, i giovani nuotano, la stabilità dei giovani, le condizioni di lavoro.	1) Per nostro pregiudizio esistono in forza dello sciame pro-feussio-giovanile; 2) preferiscono l'età stabile dell'età dell'anno, l'amore del giovane nuotatore e la giovinezza dei guerrieri.
Cooperative di credito	Per il futuro sarai in grado di soddisfare le condizioni	1) In base all'età la riduzione degli obblighi di credito è vincolante.
Complianti	Giustizia rapida e la sua giovinezza alla pienezza dello zayukayuzoyu.	1) Esiste un sistema di evasione degli ordini molto semplice; 2) buoni collegamenti con fornitori esteri di apparecchiature ad alta tecnologia.
Koyunkureyunty	La velocità delle innovazioni pro-unicità dall'altra parte dei mercati delle innovazioni, il vantaggio competitivo	1) Oyurgaunizayutsiya è un mercato alleato di koyunkureyuntoy nel loro campo
A proposito di te	Contribuisco allo sviluppo dell'unione dei cheyureyuz, nuoteranno via verso sud, sono benedetti dall'unione dei combattenti del meust.	1) La sindacalizzazione organizzativa dello Stato attuale contribuisce allo sviluppo del Commonwealth del futuro;

I fattori esterni che hanno un impatto diretto sono le politiche governative favorevoli, la stabilità economica, il tasso di disoccupazione, una situazione demografica favorevole, i concorrenti, le nuove tecnologie di produzione, l’automazione del controllo tecnico della qualità, ecc.

Sulla base di questi fattori, è necessario condurre un'analisi EFAS (Riepilogo dell'analisi dei fattori strategici esterni) (vedere Tabella 5).

Tabella 5

Analisi EFAS

Fattori strategici esterni			Punteggio ponderato
Possibilità Stabilità economica
Tasso di disoccupazione
Politica statale favorevole
Nuove tecnologie di produzione
Situazione demografica favorevole
La quantità di denaro in circolazione
tasso d'inflazione
Crescita della concorrenza
La situazione sul mercato del lavoro
Una diminuzione dell'attività dei consumatori dei prodotti dell'azienda

In questo caso, il punteggio di 3,28 indica che la reazione della politica del personale dell'impresa ai fattori strategici dell'ambiente esterno è ad un livello medio.

Possiamo quindi concludere che i principali fattori negativi sono: la situazione del mercato del lavoro; l’aumento dell’inflazione in Russia e la situazione instabile dell’economia russa, che non attira gli investitori stranieri; maggiore concorrenza; una diminuzione dell'utile della società; una diminuzione dell'attività dei consumatori dei prodotti dell'impresa.

2.2 Analisi degli indicatori che caratterizzano la gestione dello sviluppo del personale nell'organizzazione

L'impresa ha requisiti per l'assunzione di personale, in base ai quali la direzione dell'impresa cerca di reclutare lavoratori esperti con almeno 3 anni di esperienza nella loro specialità. Questa disposizione consente di ridurre al minimo sia le spese che il tempo spesi per la formazione dei nuovi dipendenti. Tuttavia, più di un'impresa non può ancora fare a meno della formazione, poiché nelle condizioni moderne vengono proposti nuovi requisiti per la professionalità dei dipendenti e tutte le nuove attrezzature vengono messe in funzione.

La formazione presso Adomal LLC include:

formazione per i nuovi dipendenti al momento dell'assunzione. Questa formazione viene svolta sotto forma di briefing da parte di uno dei membri esperti dell'impresa o del capo di un dipartimento ed è finalizzata allo studio delle responsabilità lavorative, alla divulgazione del programma di lavoro interno, alla conoscenza delle condizioni e delle attrezzature di lavoro, ecc. ;

attuale formazione periodica (programmata) del personale, che consente di consolidare le conoscenze professionali e padroneggiare nuove competenze;

formazione avanzata, associata alla necessità di padroneggiare le capacità di lavorare su nuove attrezzature, ecc.;

formazione per coloro che non sono riusciti a superare con successo la certificazione.

I metodi di sviluppo del personale utilizzati nell'impresa sono elencati nella Tabella 6.

Tabella 6

Metodi di sviluppo del personale sul posto di lavoro

Metodo di sviluppo	Caratteristiche caratteristiche del metodo
1. Guadagno di esperienza concentrato	Pianificazione sistematica dello sviluppo sul posto di lavoro, la base della pianificazione è un piano di sviluppo professionale individuale che definisce gli obiettivi
2. Briefing sulla produzione	Informazioni, introduzione alla specialità, adattamento, familiarità dello studente con il suo nuovo ambiente di lavoro
3. Cambio di posto di lavoro	Acquisire conoscenze ed acquisire esperienza come risultato di un cambiamento sistematico del posto di lavoro (cambio di reparti). Di conseguenza, per un certo periodo di tempo, viene creata un'idea della versatilità delle attività.
4. Utilizzo dei lavoratori come assistenti dei tirocinanti	Formazione e familiarizzazione del dipendente con i problemi di un ordine di compiti più elevato e qualitativamente diverso, assumendosi allo stesso tempo una certa quota di responsabilità

Questi metodi vengono utilizzati perché consentono il trasferimento della conoscenza in modo visivo, il loro risultato è abbastanza facile da controllare ed è anche possibile tenere conto delle specificità dell'impresa.

Lo sviluppo e la formazione del personale dell'impresa si svolgono nel tempo libero, in relazione al quale i responsabili del dipartimento del personale elaborano un piano, sulla base del quale viene sviluppato un programma. Il piano di formazione interno sviluppato è creato appositamente per ogni dipartimento specifico ed è focalizzato sullo sviluppo del personale, inclusa la formazione avanzata, la riqualificazione o la preparazione per i cambiamenti nell'organizzazione. Inoltre, questa opzione consente al dipendente di essere incluso nel lavoro immediatamente sul posto, nel processo e fornisce l'interconnessione con la pratica.

Per valutare l'efficacia dello sviluppo, vengono utilizzati fogli di attestazione standard, che includono una valutazione su una scala a cinque punti sia del livello di conoscenze teoriche che delle abilità pratiche che un dipendente avrebbe dovuto padroneggiare durante il processo di formazione.

Pertanto, nell'ambito dell'attuazione dello sviluppo del personale, è stato necessario migliorare le qualifiche e sottoporsi alla riqualificazione di un certo numero di dipendenti di Adomal LLC nel periodo di riferimento, i cui dati sono presentati nella tabella 7.

Tabella 7

Formazione del personale di Adomal LLC nel 2013-2015

Indice	2013, persone	2014, gente	2015, gente	Addominali. (pers.)	Si riferisce spento %

Numero previsto di personale formato
Numero effettivo di personale formato, tra cui:
Qualificazione migliorata
Superata la professione. formazione e riqualificazione, compresi
Preparato
Riqualificato
Numero di persone formate. %

Sulla base dei dati presentati nella tabella 7, si può sostenere che la direzione di Adomal LLC ha pianificato annualmente di aumentare il numero di personale formato come parte della formazione avanzata. Tuttavia, il numero dei lavoratori effettivamente formati si è rivelato molto inferiore a quello previsto.

Quindi, il numero effettivo del personale nel 2013-2015. sono diminuiti complessivamente di 7 persone, che alla fine del periodo di riferimento ammontavano a 15 persone, che erano state completamente formate attraverso la formazione avanzata. Un numero molto minore di dipendenti di Adomal LLC ha seguito corsi di formazione e riqualificazione come una delle forme di istruzione.

Da segnalare inoltre che il numero dei formati nel 2014 è diminuito del 24,7%, e nel 2015 dell'8,1%, attestandosi rispettivamente al 48,6% e al 40,5%. Questi cambiamenti riflettono negativamente la gestione dello sviluppo del personale e richiedono aggiustamenti nell'implementazione di questo processo. La base della formazione condotta presso l'impresa viene spesso effettuata con la certificazione, che mira a determinare il grado di carico di lavoro dei dipendenti e il loro utilizzo nella specialità, il grado delle loro qualifiche, l'idoneità al posto di lavoro o alla posizione, identificando le aree di miglioramento il programma e i metodi di sviluppo applicati. Nel corso della valutazione annuale delle prestazioni (attestazione), possono essere rilevati non solo i punti di forza, ma anche i punti deboli nel lavoro di una determinata persona. Ad esempio, un punteggio basso assegnato ai dipendenti di un determinato gruppo professionale nella colonna "conoscenze professionali" dimostra che per questa categoria di dipendenti è stata identificata una necessità di formazione. Considerare i dati sulla certificazione del personale dell'impresa in questione (vedere Tabella 8).

I dati nella tabella 8 indicano che presso l'impresa per il periodo in esame, la certificazione del personale è stata effettuata dopo la scadenza del periodo di prova del personale al momento dell'assunzione, nonché durante la rotazione del personale.

Tabella 8

Valutazione della certificazione del personale di Adomal LLC nel 2013 - 2015

Indice	Modifica	Tasso di crescita, %

Certificazione dopo il periodo di prova, totale, pers.
Di coloro che hanno superato con successo la certificazione

Certificazione durante la rotazione del personale, totale, persone:
Di questi: - è stata effettuata la certificazione, incl.
il numero del personale che ha superato con successo la certificazione
Non certificato

Si dovrebbe inoltre concludere che il numero totale del personale che ha superato la certificazione entro la fine del periodo in esame sta diminuendo. Nel 2015, solo 4 persone hanno superato le procedure di certificazione, un numero molte volte inferiore rispetto all'anno precedente. Questa circostanza è stata associata alla riluttanza della direzione dell'azienda a spendere fondi, nonché a un livello relativamente elevato di turnover del personale, in relazione al quale il numero di dipendenti pianificati per la certificazione presso Adomal LLC è diminuito.

Va inoltre notato che una carenza nell'organizzazione delle procedure di attestazione nell'attuazione della gestione dello sviluppo è stata l'assenza in numerosi casi di attestazione dei dipendenti durante la rotazione del personale da un dipartimento all'altro o da una posizione all'altra.

Come continuazione della valutazione dell'efficacia della certificazione del personale nel quadro dell'attuazione della gestione della formazione del personale di Adomal LLC, è necessario considerare i metodi utilizzati durante la certificazione dei dipendenti dell'organizzazione (vedere Tabella 9) .

Tabella 9

Metodi per la certificazione del personale di Adomal LLC nel 2013-2015

Indice	Cambiamento, pers.	Si riferisce spento, %

Certificazione per metodo di graduatoria, totale, persone, di cui:
Certificazione superata con successo
Certificazione superata senza successo
Certificazione con il metodo della scala di valutazione, totale, persone:
Di loro: - superato con successo la certificazione
Certificazione superata senza successo
Numero totale del personale attestato, pers.

I dati presentati nella tabella 9 indicano che nell'impresa in esame sono stati utilizzati attivamente solo 2 metodi come metodi utilizzati per la certificazione del personale: il metodo di classificazione e il metodo della scala di valutazione, che attualmente è chiaramente insufficiente.

Lo sviluppo professionale del personale dovrebbe basarsi sulla formazione obbligatoria e continua e sulla formazione avanzata, sulla rilevanza per la produzione delle aree di formazione da svolgere, su un approccio pianificato e sulla contabilità dei risultati. L'obiettivo principale è garantire che la formazione professionale soddisfi i requisiti dei posti di lavoro (posizioni), per aumentare le competenze professionali a un livello che contribuisca alla crescita della produttività del lavoro, portando maggiori profitti.

L'alta formazione dovrà garantire la continuità della formazione con il successivo utilizzo delle conoscenze e delle competenze acquisite dagli specialisti durante il tirocinio in nuove posizioni, con la rotazione del personale. La pianificazione del lavoro con giovani specialisti, la riserva di personale per posizioni più elevate, l'ulteriore sviluppo del personale e la sua crescita sociale e professionale dovrebbero essere effettuati in stretta connessione con i risultati della formazione e dell'aggiornamento, della certificazione e della retribuzione.

In LLC "Adomal" per il movimento verticale, formano una riserva di personale di dirigenti. Le principali fasi della formazione: prevedere i cambiamenti nella composizione dei dirigenti, selezionare i candidati per la riserva in base ai risultati della certificazione e prendere una decisione sull'inclusione nella riserva.

In azienda è impossibile garantire a tutto il personale una crescita verticale, a questo proposito esiste la possibilità di movimento orizzontale.

Nello sviluppo orizzontale, la base principale per la promozione è lo scambio di conoscenze ed esperienze pratiche tra il personale.

Un indicatore dell'efficacia della gestione del servizio e dello sviluppo professionale del personale è il coefficiente di promozione. La Figura 3 mostra gli indicatori di prestazione per la gestione della carriera del personale di Adomal LLC.

Figura 3 – Indicatori di performance nella gestione della carriera

Secondo la Figura 3, il tasso di promozione è sceso dal 2,2% all’1,1%. Ciò è dovuto alla mancanza di interesse nell'attività del responsabile delle risorse umane nella gestione della carriera aziendale del personale. Allo stesso tempo è chiaro che i posti chiave vacanti vengono sempre più occupati da collaboratori provenienti dall’esterno. E il numero delle posizioni chiave occupate dal proprio personale è in calo.

Pertanto, l'attuale sistema di gestione dello sviluppo dei dipendenti presenta una serie di carenze e non è sufficientemente efficace, il che è confermato dai dati dell'analisi.

2.3 Sviluppo di una strategia di sviluppo del personale per l'impresa in questione

Per migliorare l'efficienza dello sviluppo del personale, è consigliabile introdurre una strategia che contenga una serie di misure per affrontare i problemi precedentemente identificati in quest'area presso l'impresa in questione (Figura 4).

Figura 4 - Elementi raccomandati della strategia di sviluppo del personale di Adomal LLC

La formazione intra-aziendale in "Adomal" LLC è opportuna da svolgere sotto forma di seminari - corsi di formazione. Esistono due opzioni per condurre questi corsi di formazione.

In primo luogo, i corsi di formazione vengono condotti sulla base di casi, i cui argomenti sono presi da esempi "stranieri". Allo stesso tempo, gli studenti sono invitati a risolvere problemi "estranei" che sono già stati "risolti" ripetutamente con una soluzione modello nota, di regola;

in secondo luogo, gli argomenti della formazione sono strettamente determinati dai problemi di una determinata impresa. Prima del seminario di formazione viene fissato un compito specifico, ad esempio sviluppare una strategia di marketing efficace, tenendo conto delle caratteristiche specifiche dell'impresa.

È anche importante che gli specialisti che partecipano alla formazione sviluppino capacità di lavoro di squadra. Infatti, il team building avviene durante la formazione.

Si consiglia inoltre di condurre programmi di formazione a breve termine, formazione avanzata con il coinvolgimento di specialisti esterni. Tali forme di formazione comprendono seminari, conferenze e corsi di formazione che durano da un giorno a tre mesi, ma non più di cento ore accademiche. L’organizzazione di questa formazione prevede le seguenti fasi:

1. Il dipartimento Risorse umane analizza le esigenze dell'impresa e le richieste dei capi dipartimento, quindi elabora un piano di formazione.

2. Quando il dipartimento Risorse umane riceve una domanda, inizia uno studio sul mercato dei servizi educativi, i cui risultati determinano il fornitore di servizi educativi. Il dipartimento nella sua scelta si basa sulla combinazione di servizi "qualità-prezzo".

3. Quando viene selezionato il fornitore, il dipartimento Risorse umane conclude con lui un accordo per la formazione dei dipendenti entro il periodo di tempo specificato nel piano redatto.

4. Il dipartimento Risorse umane determina i dipendenti da formare, dopodiché i dipendenti selezionati ne vengono informati.

5. Se si decide di condurre la formazione per i dipendenti dell'organizzazione sul proprio territorio, il dipartimento Risorse umane presenta una domanda al dipartimento amministrativo ed economico per l'organizzazione di una conferenza/seminario. Per scopi di formazione, è necessario assegnare una stanza, fornire cibo e preparare l'attrezzatura.

6. Prima della formazione, i dipendenti vengono sottoposti a test per verificare le loro conoscenze e competenze.

7. Entro una settimana dalla formazione, il dipartimento Risorse umane organizza un sondaggio tra i partecipanti al programma educativo su quanto fossero soddisfatti della qualità dei servizi forniti.

8. Se la formazione dei dipendenti è a breve termine, può essere svolta non solo nei giorni lavorativi, ma anche nei fine settimana. Se un dipendente ha dedicato il suo tempo lavorativo alla formazione, viene pagato per intero. L'opzione migliore: la formazione è organizzata sia durante il lavoro che nel tempo libero. Ad esempio, venerdì e sabato.

9. Quando un dipendente supera una formazione, un seminario o partecipa a una conferenza, prepara un messaggio per le persone interessate che non erano presenti alla formazione sull'argomento trattato.

10. Se è previsto un seminario interno, l'intera organizzazione viene svolta dagli specialisti del dipartimento del personale.

11. Dei materiali rilasciati per la formazione durante corsi di formazione e seminari, il dipendente deve fare delle copie e consegnarle al dipartimento Risorse umane.

12. In alcuni casi, l'organizzazione stipula un accordo studentesco con un dipendente. Il contratto prevede il periodo in cui il dipendente è obbligato a lavorare dopo la laurea, nonché l'importo dell'indennità in caso di dimissioni entro il periodo specificato.

La strategia di sviluppo del personale dovrebbe basarsi sulla valutazione delle competenze dei dipendenti dell'azienda e sul confronto delle competenze del proprio personale con i requisiti della sua posizione. Un modo promettente per lo sviluppo del personale è automatizzare la valutazione e la certificazione dei dipendenti e l'implementazione di un confronto tra le competenze dei dipendenti e il profilo della posizione nell'uso della tecnologia dell'informazione per valutare i dipendenti al fine di sviluppare successivamente la strategia di sviluppo più appropriata. Ciò consentirà di ottenere vantaggi nella formazione di un sistema di formazione interna del personale basato sull'uso della tecnologia informatica nel processo di valutazione del personale.

I risultati di una valutazione automatizzata per più periodi consentono di analizzare la struttura e la dinamica dello sviluppo del personale, quindi è necessario aggiungere la capacità di trasferire i dati al processo aziendale "Analisi della struttura e della dinamica dello sviluppo del personale", che descriverà il lavoro con tutto il personale dell'azienda, compresa la riserva del personale: formazione, struttura, pianificazione dello sviluppo e analisi dell'attuazione dei piani di sviluppo.

In "Adomal" LLC, il coefficiente di promozione nella posizione del personale dell'impresa diminuisce ogni anno e cresce il numero di posizioni chiave vacanti occupate da estranei. Ciò è dovuto al fatto che gli specialisti dell'impresa non hanno le conoscenze e l'esperienza professionali necessarie per occupare la posizione. È necessario migliorare le conoscenze e le competenze degli specialisti in tutte le aree dell'impresa, vale a dire inviare più spesso il personale per formazione, riqualificazione e formazione avanzata.

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Dal punto di vista della composizione, della qualità del personale e del suo ulteriore sviluppo, tre frammenti della strategia dell'organizzazione sembrano essere particolarmente importanti:

1. - Qualità dei prodotti (servizi, opere);
2. - Politica dell'innovazione;
3. - Strategia tecnica e tecnologica in termini di fattori legati ai cambiamenti nella tecnologia di produzione principale.
1. Se viene scelta la strategia della massima qualità del prodotto, allora i dipendenti sono in posizioni chiave e il loro numero nel suo insieme deve avere un livello professionale e una competenza massimi che consentano loro di realizzare il livello di qualità indipendentemente dai costi di produzione e dai fallimenti tecnologici.
2. Il piano strategico innovativo, che prevede l'introduzione delle tecnologie più avanzate, richiede lavoratori a max
- flessibilità;
- ampia erudizione;
- disponibilità a recepire le nuove tecnologie e tipologie di attrezzature.
3. La strategia tecnica e tecnologica si basa principalmente sul potenziale scientifico e tecnico interno dell'organizzazione produttiva. Questa strategia richiede iniziativa, creatività e partecipazione attiva da parte dei dipendenti al lavoro di ricerca e sviluppo in corso.

La relazione degli elementi del sistema di sviluppo del personale

RP - sviluppo del personale;

RM - posto di lavoro.

A sua volta, lo sviluppo dei requisiti per i futuri requisiti del personale è una condizione obbligatoria e necessaria per la formazione della strategia di sviluppo del personale di un'organizzazione. E questo, a sua volta, è determinato da una strategia globale per lo sviluppo dell'organizzazione (le sue componenti sociali e manageriali).

Fasi di sviluppo di una strategia di sviluppo del personale

Quando si sviluppa una strategia di sviluppo del personale, la seguente sequenza di azioni è più efficace:

1. Analisi del potenziale socio-economico dell'organizzazione, identificazione dei punti interni di generazione - (lat.) nascita, a) generazione, b) nascita, riproduzione, produzione)) di possibili vantaggi competitivi.
2. Analisi del mercato del prodotto e individuazione delle zone economiche.
3. Formazione di un mercato delle materie prime, del mercato delle risorse e di una strategia di integrazione di un'organizzazione produttiva.
4. Formazione della strategia finanziaria e di investimento.
5. Formazione della strategia sociale.
6. Sviluppo dei futuri requisiti del personale dell'organizzazione, specificati, tra le altre cose, dai dipartimenti (cultura aziendale, clima socio-psicologico, rapporto tra il dipendente e l'organizzazione, ecc.).
7. Formazione della strategia di sviluppo del personale dell'organizzazione.
8. Sviluppo di un sistema di gestione dello sviluppo del personale, comprendente:
- - metodico;
- - tecnico;
- - informazione;
- - supporto organizzativo.

Uno degli obiettivi più importanti del processo di sviluppo del personale è attivare la creatività dei dipendenti, risvegliando in loro il gusto e l'interesse per l'innovazione, sia su base di iniziativa che nell'ordine di svolgimento delle proprie mansioni lavorative.

Caratteristiche dei collettivi di lavoro in termini di innovatività

Il raggruppamento dei collettivi di lavoro in termini di "grado della loro innovatività" può distinguere tre tipi principali di collettivi di lavoro:

1) "Primo industriale" - caratterizzato da un meccanismo disciplinare di attuazione, incentrato sulla cooperazione degli sforzi dei lavoratori, svolto da un leader lineare (gerarchico).
2) "Tecnocratico" - caratterizzato da un meccanismo amministrativo ed economico, volto a garantire il funzionamento dei sistemi socio-tecnici e ad effettuare una gestione gerarchica lineare-funzionale utilizzando una combinazione di:
- - economico;
- - amministrativo;
- - metodi motivazionali.

Per tali sistemi socio-tecnici, la corretta organizzazione delle interazioni ergonomiche non solo interpersonali, ma anche uomo-macchina è di importanza decisiva.

3) "Tipo innovativo" del collettivo di lavoro, caratterizzato dalla competitività dei lavoratori guidati da un leader-leader. Gli sforzi del leader sono volti a garantire tre componenti principali di questo tipo di gestione:
- a) l'interazione dei lavoratori e dei gruppi nel processo lavorativo quotidiano;
- b) attivazione del proprio potenziale creativo, personale e organizzativo;
- c) integrazione degli sforzi dei dipendenti, micro-team, orientamento del personale verso l'attuazione degli obiettivi dell'organizzazione e il raggiungimento dei risultati finali.

Lo sviluppo di una strategia di sviluppo del personale e di un sistema di gestione dello sviluppo del personale è possibile se sono presenti i seguenti prerequisiti di base:

1) determinare gli obiettivi strategici dell'organizzazione, che costituiscono un prerequisito per pianificare lo sviluppo del personale per i prossimi anni;
2) formazione di una strategia generale per lo sviluppo dell'organizzazione, che consenta la valutazione, l'analisi e la selezione del necessario sistema di influenza sul personale per la sua riuscita attuazione nella pratica;
3) valutazioni del personale per determinare le attuali capacità e capacità dei dipendenti dell'organizzazione;
4) chiarimento degli scopi e degli obiettivi dei dipendenti;
5) stabilire la dinamica dei requisiti per il personale dell'organizzazione.

In questo caso, si intendono innanzitutto i requisiti del personale: qualità aziendali, nonché quelle caratteristiche del lavoro dettate da una particolare posizione:

- l'istruzione e il suo profilo;
- età;
- esperienza lavorativa, ecc.

Uno dei problemi più importanti nell'attuale fase di sviluppo dell'economia della maggior parte dei paesi del mondo è il problema nel campo del lavoro con il personale. Nonostante tutta la varietà degli approcci esistenti a questo problema nei vari paesi industrializzati, le principali tendenze più comuni sono le seguenti: la formalizzazione di metodi e procedure per la selezione del personale, lo sviluppo di criteri scientifici per la loro valutazione, un approccio scientifico alla analisi dei bisogni del personale dirigente, promozione dei dipendenti giovani e promettenti, aumento della giustificazione delle decisioni sul personale e espansione della loro pubblicità, collegamento sistematico delle decisioni economiche e governative con i principali elementi della politica del personale.

Queste tendenze generali dovrebbero essere prese in considerazione nella pratica interna della gestione della produzione nello sviluppo di un'economia di mercato. È improbabile che qualcuno possa contestare l'affermazione secondo cui il reddito di qualsiasi organizzazione dipende principalmente dalla professionalità degli specialisti che vi lavorano. Nello sviluppo della produzione sociale e nell'aumento della sua efficienza, il ruolo principale, insieme al progresso scientifico e tecnologico, spetta alle risorse lavorative. La produzione di beni materiali non è possibile senza lavoro. Deve essere messo al primo posto nella produzione dei prodotti. I mezzi di produzione, per quanto perfetti siano, di per sé non hanno alcun valore e non possono dare alcun effetto economico.

Nel processo di produzione, solo il lavoro vivo crea nuovo valore, ne è la fonte. La caratteristica distintiva più importante della forza lavoro è che è portatrice di rapporti di produzione e ha un contenuto sociale e socioeconomico. Ciò rende necessario migliorare la distribuzione in base al lavoro in conformità con le mutevoli condizioni di produzione.

I risultati delle attività di molte imprese e l'esperienza accumulata del loro lavoro con il personale mostrano che la formazione di gruppi di produzione, garantendo l'alta qualità delle risorse umane, sono fattori decisivi per l'efficienza della produzione e la competitività dei prodotti. I problemi nel campo della gestione del personale e del lavoro quotidiano con il personale, secondo gli esperti, a breve termine saranno costantemente al centro dell'attenzione del management.

L'approccio scientifico alla formazione dei sistemi di gestione delle risorse umane implica la necessità di tenere conto dei requisiti della fisiologia e della psicologia per l'organizzazione razionale dell'attività lavorativa dei lavoratori. Quando risolvono molti problemi, gli specialisti della gestione avranno bisogno della conoscenza delle basi della fisiologia e della psicologia del lavoro, dell'assistenza nella risoluzione di questi problemi da parte di fisiologi, psicologi e igienisti del lavoro.

Quando si analizza il livello di sviluppo del team, vengono risolti i seguenti compiti:

sicurezza dell'impresa con forza lavoro in termini quantitativi e qualitativi;

garantire l'impiego più razionale delle risorse lavorative;

attuazione di una serie di misure per un utilizzo più razionale del fondo orario di lavoro.

Ai problemi della gestione e dello sviluppo del personale viene attualmente prestata sufficiente attenzione teorica. Nel processo di stesura dell'opera, le opere di famosi scienziati, psicologi e pubblicisti come V.I. e altri Oltre agli autori russi, scienziati stranieri sono stati a lungo coinvolti nei problemi della gestione del personale, il cui lavoro ha anche aiutato a scrivere il progetto di laurea: Meskon M.Kh., Woodcock V., Karlof B. e altri.

Nelle condizioni della formazione di un'economia di mercato nel nostro Paese, le questioni relative all'applicazione pratica delle moderne forme di gestione dello sviluppo del personale, che consentono di aumentare l'efficienza socioeconomica di qualsiasi produzione, sono di particolare importanza, ciò conferma la rilevanza del tema di ricerca scelto.

Lo scopo del progetto di laurea è studiare gli aspetti teorici e pratici della formazione della strategia di sviluppo del personale di un'organizzazione.

In conformità con questo obiettivo, gli obiettivi del progetto di laurea sono:

considerazione dei fondamenti teorici per la formazione della strategia di sviluppo del personale di un'organizzazione;

studio della gestione strategica del personale;

considerazione delle principali strategie di gestione delle risorse umane dell'organizzazione;

analisi dei risultati delle attività produttive ed economiche di SG-Consult LLC;

analisi della composizione quantitativa e qualitativa del personale dell'impresa;

studio dei processi di selezione, valutazione, inserimento e formazione del personale;

formazione di una strategia di sviluppo del personale per l'organizzazione OOO SG-Consult.

Oggetto di studio nel progetto di laurea è l'organizzazione OOO "SG-Consult". L'oggetto dello studio è il processo di formazione di una strategia di sviluppo del personale nell'organizzazione oggetto di studio.

Sulla base dei moderni sviluppi nel campo della gestione del personale, il progetto del diploma propone misure per migliorare l'organizzazione del lavoro manageriale, modernizzare l'attuale struttura organizzativa della gestione e fornire incentivi economici ai dipendenti di SG-Consult LLC. La principale fonte di informazioni per l'analisi delle attività dell'impresa sono i rendiconti finanziari dell'impresa per il periodo 2003-2005.

1. Fondamenti teorici per la formazione della strategia di sviluppo del personale di un'organizzazione

1.1. Strategie di gestione delle risorse umane aziendali

È noto quanto sia importante la gestione delle persone per le organizzazioni: grandi e piccole, commerciali e non commerciali, industriali e quelle che operano nel settore dei servizi. Senza persone non c’è organizzazione. Senza le persone giuste, nessuna organizzazione può raggiungere i propri obiettivi e sopravvivere. Indubbiamente, la gestione delle risorse umane è uno degli aspetti più importanti della teoria e della pratica della gestione.

La responsabilità specifica per la gestione complessiva delle risorse umane nelle organizzazioni è solitamente assegnata a dipendenti professionalmente formati dei dipartimenti delle risorse umane, solitamente nella sede centrale. Affinché gli specialisti possano contribuire attivamente al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, hanno bisogno non solo della conoscenza e della competenza nel loro campo specifico, ma anche della consapevolezza delle esigenze dei manager di livello inferiore. Tuttavia, se i manager di livello inferiore non comprendono le specificità della gestione delle risorse umane, le opportunità e le carenze, non possono utilizzare pienamente i servizi degli specialisti delle risorse umane. Pertanto, è importante che tutti i manager e gli specialisti comprendano le modalità e i metodi di gestione delle persone.

La gestione delle risorse umane prevede i seguenti passaggi (Fig. 1):

1. Pianificazione delle risorse: sviluppo di un piano per soddisfare le future esigenze di risorse umane.

2. Reclutamento - creazione di una riserva di potenziali candidati per tutte le posizioni.

3. Selezione: valutazione dei candidati per posti di lavoro e selezione dei migliori dalla riserva creata durante il reclutamento.

Figura 1 – Processo di gestione delle risorse umane

4. Determinazione di salari e benefit: progettazione di una struttura salariale e di benefit per attrarre, assumere e trattenere i dipendenti.

5. Orientamento e adattamento professionale: l'introduzione dei lavoratori assunti nelle organizzazioni e nelle sue divisioni, lo sviluppo della comprensione da parte dei dipendenti di ciò che l'organizzazione si aspetta da loro e del tipo di lavoro in essa svolto riceve una meritata valutazione.

6. Formazione: progettazione di programmi per insegnare le competenze lavorative necessarie per svolgere il lavoro in modo efficace.

7. Valutazione dell'attività lavorativa: sviluppo di metodi per valutare l'attività lavorativa e portarla all'attenzione del dipendente.

8. Promozione, retrocessione, trasferimento, licenziamento, sviluppo di modalità per spostare i dipendenti in posizioni di maggiore o minore responsabilità, sviluppare la loro esperienza professionale spostandosi ad altre posizioni o ambiti di lavoro, nonché procedure per la risoluzione del contratto di lavoro.

9. Formazione alla leadership, gestione della promozione: sviluppo di programmi volti a sviluppare le capacità e migliorare l'efficienza del lavoro del personale dirigente.

Quando gestiscono il lato umano della loro attività, i leader spesso si concentrano su una o due “dimensioni” e trascurano il resto. Un tipico esempio è quando un’azienda riorganizza la propria struttura per liberare i manager dal lavoro burocratico e dare loro più spazio per la loro attività imprenditoriale, ma allo stesso tempo dimentica di ristrutturare il sistema di formazione o di ricompensa. Quando lo spirito imprenditoriale desiderato non viene risvegliato, i manager spesso si confondono e non capiscono perché le misure adottate non hanno funzionato. Il fatto è che non puoi concentrarti solo su un'area. Occorre una strategia lungimirante, mirata all'interazione di tutte le “dimensioni”.

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Studenti, dottorandi, giovani scienziati che utilizzano la base di conoscenze nei loro studi e nel loro lavoro ti saranno molto grati.

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INTRODUZIONE

1. SEZIONE 1 FONDAMENTI TEORICI PER LA FORMAZIONE DELLA STRATEGIA DI SVILUPPO DEL PERSONALE DELL'ORGANIZZAZIONE

1.2 Formazione della strategia del personale

2. SEZIONE 2 VALUTAZIONE DEL PERSONALE DELL'ORGANIZZAZIONE TRINITY LLC

3. SEZIONE 3 FORMAZIONE DELLA STRATEGIA DI SVILUPPO DEL PERSONALE DI TRINITY LLC

CONCLUSIONE

BIBLIOGRAFIA

INTRODUZIONE

Ricordi le parole del compagno Stalin "I quadri decidono tutto"? Il compagno aveva ragione. Questo lo ha semplicemente interpretato a modo suo [ 12, p.52 ].

Uno dei problemi più importanti nell'attuale fase di sviluppo dell'economia della maggior parte dei paesi del mondo è il problema nel campo del lavoro con il personale. Con tutta la varietà di approcci esistenti a questo problema, le tendenze principali e più comuni sono le seguenti: la formalizzazione di metodi e procedure per la selezione del personale, lo sviluppo di criteri scientifici per la loro valutazione, un approccio scientifico all'analisi delle esigenze del personale dirigente , la promozione di dipendenti giovani e promettenti, l'aumento della validità delle decisioni sul personale e l'espansione della loro pubblicità, il collegamento sistematico delle decisioni economiche e governative con i principali elementi della politica del personale.

Lo scopo del corso è studiare gli aspetti teorici e pratici della formazione della strategia di sviluppo del personale di un'organizzazione.

In conformità con questo obiettivo, gli obiettivi del lavoro del corso sono:

Considerazione dei fondamenti teorici per la formazione della strategia di sviluppo del personale di un'organizzazione;

Studio della gestione strategica del personale;

Considerazione delle principali strategie di gestione delle risorse umane dell'organizzazione;

Condurre un'analisi dei risultati delle attività produttive di Trinity LLC;

Analisi della composizione quantitativa e qualitativa del personale dell'impresa;

Studio dei processi di selezione, valutazione, inserimento e formazione del personale;

Formazione della strategia di sviluppo del personale dell'organizzazione Trinity LLC.

L'oggetto di studio nel corso è l'organizzazione "Trinity". L'oggetto dello studio è il processo di formazione di una strategia di sviluppo del personale nell'organizzazione oggetto di studio.

Sulla base dei moderni sviluppi nel campo della gestione del personale, il lavoro del corso propone misure per migliorare l'organizzazione del lavoro manageriale, modernizzare l'attuale struttura organizzativa della gestione e fornire incentivi economici per il lavoro dei dipendenti di Trinity LLC. La principale fonte di informazioni per l'analisi delle attività dell'impresa è il bilancio dell'impresa per il periodo 2007-2009.

La struttura del lavoro corrisponde al piano. Il lavoro si presenta sotto forma di: introduzione, tre sezioni, conclusione e applicazioni.

SEZIONE 1 FONDAMENTI TEORICI PER LA FORMAZIONE DELLA STRATEGIA DI SVILUPPO DEL PERSONALE DELL'ORGANIZZAZIONE

1.1 Strategie di gestione delle risorse umane aziendali

La gestione delle risorse umane prevede le seguenti fasi (Figura 1.1):

1. Pianificazione delle risorse: sviluppo di un piano per soddisfare le future esigenze di risorse umane.

2. Reclutamento - creazione di una riserva di potenziali candidati per tutte le posizioni.

3. Selezione: valutazione dei candidati per posti di lavoro e selezione dei migliori dalla riserva creata durante il reclutamento.

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Riso. 1.1 Processo di gestione della forza lavoro

4. Determinazione di salari e benefit: progettazione di una struttura salariale e di benefit per attrarre, assumere e trattenere i dipendenti.

6. Formazione: progettazione di programmi per insegnare le competenze lavorative necessarie per svolgere il lavoro in modo efficace.

7. Valutazione dell'attività lavorativa: sviluppo di metodi per valutare l'attività lavorativa e portarla all'attenzione del dipendente.

9. Formazione alla leadership, gestione della promozione: sviluppo di programmi volti a sviluppare le capacità e migliorare l'efficienza del lavoro del personale dirigente.

Se un manager ha bisogno di un’organizzazione che valorizzi veramente la qualità e il cliente, non deve solo riqualificare il personale, ma anche rivedere la struttura organizzativa, la comunicazione, i sistemi di valutazione e di ricompensa. Di seguito è riportato un piano semplice ma efficace per sviluppare una strategia per i talenti. Ha utilizzato modelli strategici semplici e ampiamente conosciuti per aiutare a valutare le risorse umane esistenti e potenziali. La cosa principale è formulare correttamente le domande per la discussione e concentrarsi sul garantire che i futuri programmi delle risorse umane siano in linea con la strategia generale dell'azienda.

Lo sviluppo di una strategia HR si compone di sette fasi e in ciascuna di esse è auspicabile la partecipazione attiva dei senior manager. Ciò garantisce il mantenimento dell’equilibrio tra professionisti delle risorse umane e strateghi aziendali, necessario per ottenere risultati efficaci.

Naturalmente, il manager preferisce discutere ogni questione separatamente, i passaggi descritti di seguito dovrebbero far parte del processo di pianificazione generale. A volte la mancanza delle risorse umane necessarie compromette l’attuazione della strategia aziendale. Un manager avrà sentito dire spesso: “Dopo aver analizzato la situazione, ci siamo resi conto che non disponevamo delle risorse umane necessarie per raggiungere gli obiettivi di crescita e di profitto prefissati”.

Ci sono cinque fattori che influenzano la strategia del personale di un'organizzazione: fattori sociali, politici, legali, economici e ambientali. Qualunque sia la forma di lavoro con il personale scelta dall'organizzazione, ciascuno di questi elementi deve essere attentamente analizzato e riflesso in esso.

La strategia del personale più completa delle imprese è stata elaborata negli Stati Uniti. L'esperienza americana viene utilizzata e modernizzata con successo in altri paesi. In Ucraina, la pratica della pianificazione strategica del lavoro con il personale sta ancora guadagnando popolarità. Come in altri settori della gestione del personale, gli uffici di rappresentanza delle aziende straniere sono stati i primi ad iniziare a creare una strategia del personale. A poco a poco, le organizzazioni ucraine hanno iniziato a mostrare sempre più attenzione a quest'area di pianificazione.

La strategia del personale è di grande interesse non solo dal punto di vista dell'approccio pratico alla gestione aziendale, ma anche dal punto di vista teorico. Così, in Europa, circa dalla metà degli anni '80 del secolo scorso, si è discusso vigorosamente del rapporto tra strategie aziendali e gestione del personale. In particolare, emerge la questione se la strategia del personale debba essere una proiezione della strategia aziendale o viceversa. Pertanto, si distinguono quattro concetti di pianificazione del lavoro con il personale dell'impresa:

La strategia delle risorse umane dipende dalla strategia aziendale;

La strategia aziendale dipende dalla strategia delle risorse umane;

La strategia delle risorse umane e la strategia aziendale sono indipendenti l'una dall'altra;

La strategia delle risorse umane e la strategia aziendale sono definite in modo interattivo.

Tipo A. La strategia delle risorse umane e la strategia aziendale sono interdipendenti.

Attualmente sono riconosciute tre teorie che descrivono questo tipo di strategia del personale. Queste sono le "migliori pratiche" di Pfeffer, la "strategia del consenso" di Walton e la "strategia integrata del personale" di von Eckardstein. Il concetto di "migliori teorie" di Pfeffer prevede sette metodi che garantiscono il rapporto tra personale e strategia aziendale:

Garanzia di occupazione a lungo termine dei dipendenti,

Selezione rigorosa del personale

Utilizzando il metodo di lavoro a comando,

La dipendenza dei salari dai suoi risultati,

Sistema di formazione sviluppato

Piccole differenze di status

L’intensità nel fornire informazioni alla squadra.

La teoria di Von Eckardstein si basa sul fatto che esiste una certa visione unificata delle questioni relative al personale in un'organizzazione, espressa come "responsabile del personale". La teoria di Von Eckardstein prevede una rigorosa selezione dei dipendenti, incoraggiando la loro iniziativa, motivazione non materiale, lavoro di squadra e un sistema di formazione ben funzionante.

La "strategia del consenso" di Walton vede l'essere umano come uno strumento, e quindi il suo lavoro necessita di essere ottimizzato. Lo stile delle organizzazioni che lo utilizzano è definito dal motto "hire and fire" ("assumi e licenzia"). A questo proposito, i requisiti per il personale sono bassi e l'approccio alla sua selezione è superficiale.

Tipo B. Strategia del personale, a seconda della strategia aziendale (visione basata sul mercato).

Molti professionisti ritengono che questa sia la forma più efficace di organizzazione del lavoro con il personale. Nel 1987 Ackermann condusse uno studio sulle grandi imprese, a seguito del quale furono individuati quattro tipi di strategia in relazione al personale:

Sviluppo;

Controllo;

Studio;

Altri ricercatori hanno esaminato la relazione tra fasi di sviluppo organizzativo, strategia aziendale e pianificazione della gestione delle risorse umane. Quindi, T.Yu. Bazàrov identifica i seguenti tipi di strategie organizzative: imprenditoriale, crescita dinamica, redditività, liquidazione, circolazione. Allo stesso tempo, introduce i concetti di pianificazione del lavoro con il personale a lungo termine (strategica), a medio termine (gestione) e a breve termine (operativa).

Va notato che il modello di T.Yu. Bazarova descrive esclusivamente la politica del personale, senza tener conto della strategia corrispondente.

Gli esperti ritengono che “... questo metodo non è realistico nella pratica e spesso costituisce una delle ragioni del crollo di strategie audaci. Sono proprio risorse come quelle umane che richiedono un monitoraggio a lungo termine…”. Un altro lato negativo di una tale organizzazione dei processi è l'elevata probabilità che i dipendenti si oppongano al nuovo corso della gestione.

Tipo B. Strategia aziendale dipendente dal personale (visione basata sulle risorse).

L'applicazione di questa strategia è spiegata dal fatto che il datore di lavoro non ha sempre l'opportunità di trovare personale motivato con le qualifiche necessarie nel mercato del lavoro e il suo sviluppo all'interno dell'organizzazione richiede tempo.

Tipo D. Definizione interattiva della strategia del personale.

Molti autori considerano la possibilità di integrare strategia aziendale e pianificazione della forza lavoro. Quindi, Henry Mintzberg ha introdotto il concetto di "strategia ombrello". Secondo lui, la strategia imprenditoriale come "ombrello" limita l'area di attività dei dipendenti dell'organizzazione. L’American School of Human Resources suggerisce che la pianificazione strategica si basi sui seguenti fattori:

Punti di forza e di debolezza dell'azienda

Opportunità e rischi del mercato.

Lo sviluppo del team è un oggetto indispensabile della gestione dell'organizzazione e, allo stesso tempo, parte integrante del suo sistema di gestione del personale.

In relazione alla società nel suo insieme, lo sviluppo del personale è il suo passaggio da uno stato meno maturo a un livello superiore. Lo sviluppo di un'organizzazione individuale significa un cambiamento in meglio nel suo ambiente, il raggiungimento dei cambiamenti desiderati nelle condizioni di lavoro, vita e tempo libero dei dipendenti.

Di conseguenza, gli obiettivi principali dello sviluppo del team sono:

Migliorare la struttura del personale;

Miglioramento delle condizioni di lavoro ergonomiche, psicofisiologiche, igienico-sanitarie, estetiche e di altro tipo, protezione del lavoro e sicurezza dei lavoratori;

Garantire l'assicurazione sociale dei dipendenti, il rispetto dei loro diritti e le garanzie sociali;

Stimolazione mediante ricompense materiali e incoraggiamento morale a un lavoro efficace;

Creazione e mantenimento di un'atmosfera morale e psicologica sana nella squadra;

Innalzare il tenore di vita dei lavoratori e delle loro famiglie;

Per sviluppare il potenziale della forza lavoro vengono utilizzati numerosi metodi: orientamento professionale, adattamento in gruppo, valutazione delle attività produttive, sistema di remunerazione, formazione e istruzione professionale, promozione.

Pertanto, sia a beneficio dell'organizzazione stessa che a beneficio personale dei dipendenti della propria organizzazione, la direzione deve lavorare costantemente per aumentare il potenziale del personale in ogni modo possibile.

1.2. Formazione della strategia del personale

È noto che nella formazione di un sistema di gestione strategica si possono distinguere quattro fasi principali:

Risposta caotica ai continui cambiamenti nell'ambiente esterno;

Pianificazione strategica in senso stretto: anticipazione di nuove complicazioni nelle condizioni esterne delle attività dell'organizzazione e sviluppo di strategie avanzate di risposta;

Gestione delle opportunità strategiche: identificare la capacità interna dell'organizzazione di adattarsi a un ambiente in rapido cambiamento;

Gestione di compiti strategici in tempo reale: sviluppo e implementazione di un programma di correzione costante.

La politica del personale determina la linea generale e le linee guida fondamentali per lavorare con il personale a lungo termine.

Il tipo di autorità ha un impatto significativo sulla strategia e sullo stile di leadership, nonché sui requisiti del personale. È ovvio che il pieno utilizzo del potenziale creativo di una persona è possibile solo in una società democratica. Nell'impresa, la politica del personale è formata dal consiglio di amministrazione, dal consiglio di amministrazione e dal direttore dell'impresa.

La politica del personale dell'impresa comprende i seguenti elementi: il tipo di potere nella società, lo stile di leadership, la filosofia dell'impresa, le regole della normativa interna sul lavoro, il contratto collettivo.

L'efficacia della gestione del personale, l'attuazione più completa degli obiettivi prefissati dipendono in gran parte dalla scelta delle opzioni per costruire il sistema di gestione del personale aziendale stesso, dalla comprensione del meccanismo del suo funzionamento, dalla scelta delle tecnologie e dei metodi più ottimali per lavorare con le persone.

Negli anni precedenti era in gran parte caratterizzato da una colorazione politica (ideologica), che si rifletteva nel suo stesso contenuto e nella sua definizione. "La politica del personale è la direzione generale del lavoro del personale, determinata dalla totalità delle disposizioni più importanti e fondamentali espresse nelle decisioni del partito e del governo per un lungo periodo o per un periodo separato."

Allo stato attuale, questa è un'attività consapevole e mirata per creare una forza lavoro che possa contribuire al meglio alla combinazione degli obiettivi e delle priorità dell'impresa e dei suoi dipendenti.

Poiché la formazione del personale di un’impresa non è legata ad una decisione univoca, ma all’alternatività delle vie possibili, alla scelta di quella più efficace, è legittimo porsi la questione della scelta di una strategia di offerta di lavoro, tenendo conto conto di tutti i fattori e le circostanze specifici del presente e del futuro.

Quando si sceglie una politica del personale, vengono presi in considerazione i fattori inerenti all'ambiente esterno ed interno dell'impresa, quali:

Requisiti produttivi, strategia di sviluppo aziendale;

Le capacità finanziarie dell'impresa, il livello ammissibile di costi per la gestione del personale da loro determinato;

Caratteristiche quantitative e qualitative del personale esistente e direzione del suo cambiamento futuro, ecc.;

Situazione del mercato del lavoro (caratteristiche quantitative e qualitative dell'offerta di lavoro per professione dell'impresa, condizioni di offerta);

Domanda di lavoro da parte dei concorrenti, livelli salariali emergenti;

L'influenza dei sindacati, la rigidità nella difesa degli interessi dei lavoratori;

I requisiti della legislazione sul lavoro, la cultura accettata di lavorare con personale assunto, ecc.

I requisiti generali per la politica del personale nelle condizioni moderne sono i seguenti:

1. La politica del personale dovrebbe essere strettamente collegata alla strategia di sviluppo (o sopravvivenza) dell’impresa.

2. La politica del personale dovrebbe essere sufficientemente flessibile. Ciò significa che deve essere, da un lato, stabile, poiché determinate aspettative del dipendente sono associate alla stabilità, dall'altro, dinamico, cioè essere adattato in base al cambiamento della tattica dell’impresa, della produzione e della situazione economica.

3. Poiché la formazione di forza lavoro qualificata comporta determinati costi per l'impresa, la politica del personale dovrebbe essere economicamente giustificata, ad es. sulla base delle sue reali capacità finanziarie.

4. La politica del personale dovrebbe fornire un approccio individuale ai propri dipendenti.

La politica del personale comprende i seguenti elementi: il tipo di potere nella società, lo stile di leadership, la filosofia dell'impresa, le regole della normativa interna sul lavoro, la base del contratto collettivo. Pertanto, la politica del personale nelle nuove condizioni è volta a creare un tale sistema di lavoro con il personale, che si concentrerebbe sull'ottenimento di benefici non solo economici, ma anche sociali, subordinatamente al rispetto della legislazione, dei regolamenti e delle decisioni governative attuali. Questi ultimi, come riflesso della politica statale relativa alla riproduzione della forza lavoro, influenzano la politica del personale attraverso la regolamentazione della situazione sul mercato del lavoro, nonché attraverso i requisiti per garantire un'adeguata protezione sociale del dipendente.

Lo scopo della pianificazione della forza lavoro è quello di fornire ai lavoratori posti di lavoro al momento giusto e nella giusta quantità, in conformità con le loro capacità e inclinazioni, nonché con le esigenze della produzione. La pianificazione del personale viene implementata attraverso l'implementazione di tutta una serie di attività correlate, combinate in un piano operativo per lavorare con il personale. L'algoritmo di pianificazione del personale prevede le seguenti procedure o fasi: analisi delle risorse umane aziendali; prevedere la necessità di nuovi dipendenti; sviluppo di un piano e di un programma per soddisfare queste esigenze. L'analisi dello stato del personale dell'impresa dovrebbe includere uno studio delle funzioni che devono essere svolte per raggiungere un particolare obiettivo, nonché una valutazione del numero di persone necessarie per svolgere ciascuna funzione. Moduli di politica del personale:

Requisiti per la forza lavoro nella fase del suo impiego (istruzione, sesso, età, anzianità di servizio, livello di formazione speciale, ecc.);

Atteggiamento verso l '"investimento" nella forza lavoro, verso l'influenza mirata sullo sviluppo di alcuni aspetti della forza lavoro occupata;

Attitudine alla stabilizzazione della squadra (di tutta o di una parte di essa);

Atteggiamento nei confronti della natura della formazione dei nuovi lavoratori nell'impresa, della sua profondità e ampiezza, nonché della riqualificazione del personale;

Atteggiamento nei confronti della circolazione del personale all’interno della fabbrica, ecc.

Il servizio del personale di un'impresa è un insieme di unità strutturali specializzate nel campo della gestione aziendale, insieme ai funzionari (dirigenti, specialisti, artisti) in esse impiegati, che sono chiamati a gestire il personale nell'ambito della politica del personale scelta .

Le funzioni del servizio del personale di una grande e media impresa includono:

Fornitura di personale: determinazione del fabbisogno di personale, ricerca di specialisti, conclusione di contratti, familiarità con il luogo di lavoro e le condizioni di lavoro, risoluzione dei contratti, trasferimento del personale;

Formazione, aggiornamento e aggiornamento del personale;

Registrazione dei rapporti di lavoro;

Organizzazione della remunerazione, che implica la certificazione dei posti di lavoro, la determinazione della struttura della remunerazione e la struttura dei benefici, un sistema di indicatori del lavoro, analisi del mercato del lavoro;

Individuazione della tensione sociale nella squadra e sua rimozione;

Sviluppo dei rapporti con gli organi di autogoverno dei lavoratori;

Coordinamento dei lavori sulla stabilizzazione delle condizioni di lavoro e sul rispetto delle norme di sicurezza;

Fornire ogni servizio dell'organizzazione con personale qualificato.

Come puoi vedere, le funzioni del servizio di gestione del personale sono piuttosto diverse e il lavoro del personale dovrebbe richiedere molto tempo di gestione. Pertanto, le imprese devono creare un'unità speciale per lavorare con il personale.

Stiamo parlando della formazione di un servizio di personale multifunzionale presso l'impresa.

Il servizio del personale in condizioni moderne dovrebbe essere l'organizzatore e il coordinatore di tutto il lavoro con il personale dell'impresa. La composizione quantitativa della gestione del personale è determinata dalle strutture organizzative e di personale e dalla Carta dell'organizzazione. Nel calcolare il numero richiesto di dipendenti a tempo pieno del servizio del personale, vengono presi in considerazione:

Il numero totale di dipendenti dell'organizzazione;

Condizioni e caratteristiche specifiche dell'organizzazione legate alla portata delle sue attività, scala, varietà delle singole industrie, presenza di filiali;

Caratteristiche sociali dell'organizzazione, composizione strutturale dei suoi dipendenti, loro qualifiche;

La complessità e la complessità dei compiti da risolvere nella gestione del personale;

Supporto tecnico per il lavoro manageriale, ecc.

Poiché una delle aree più importanti di un'impresa moderna è la politica del personale, è necessario migliorare le specificità del lavoro del personale nell'impresa e, prima di tutto, creare un servizio di gestione del personale.

Come risulta dal contenuto del lavoro del personale, esso dovrebbe essere svolto da specialisti con conoscenze nel campo dell'economia, dell'organizzazione, della sociologia e della psicologia, della giurisprudenza e il capo del servizio del personale dovrebbe avere un'ampia formazione nel campo della gestione del personale.

Attività del personale - azioni volte a garantire la conformità del personale ai compiti del lavoro dell'organizzazione, svolte tenendo conto dei compiti specifici della fase di sviluppo dell'organizzazione.

Pertanto, la strategia del personale è una delle aree più importanti dell’impresa moderna. È necessario migliorare le specificità del lavoro del personale nell'impresa e, prima di tutto, creare un servizio di gestione del personale.

Ogni organizzazione ha diverse opzioni per la pianificazione strategica delle risorse umane. La discussione sui vantaggi di questo o quel modello è interessante innanzitutto dal punto di vista teorico. In pratica, si osserva spesso che la direzione utilizza singoli elementi di diversi sistemi per adattare la strategia del personale alle esigenze dell'impresa. Uno di questi sistemi, di regola, viene preso come base.

SEZIONE 2 VALUTAZIONE DEL PERSONALE DELL'ORGANIZZAZIONE TRINITY LLC

2.1 Caratteristiche organizzative ed economiche dell'organizzazione Trinity LLC

L'oggetto di studio di questo lavoro è l'organizzazione Trinity Limited Liability Company.

Nome aziendale dell'organizzazione: Trinity LLC, sede dell'organizzazione:

Indirizzo sede legale: 01001, Kiev, distretto Pechersky, st. Khreschatyk / Zankovetskaya 15/4 A

Indirizzo attuale: 04073, Kiev, corsia Kurenovsky, 17

La Trinity Limited Liability Company è stata registrata dall'amministrazione statale del distretto di Pechersk a Kiev il 04.09.2000.

La Società è una persona giuridica, acquisisce diritti personali patrimoniali e non patrimoniali, assume obblighi rilevanti, stipula contratti, ha: proprietà separate, bilancio indipendente, conti di liquidazione e altri conti presso istituti creditizi e finanziari sia in grivna che in valuta estera, un sigillo rotondo e timbri con il suo nome.

Nome completo: Trinity Società a responsabilità limitata.

Nome abbreviato: Trinity LLC.

Nome dell'azienda: Trinity Società a responsabilità limitata.

Direttore dell'azienda: Zagrebelnaya Irina Yurievna

Capo contabile: Kulikova Olga Vladimirovna

L'azienda è stata creata per produrre prodotti, eseguire lavori e fornire servizi al fine di soddisfare le esigenze del pubblico e realizzare un profitto.

L'azienda è impegnata nelle seguenti attività:

Produzione di scarpe;

Fabbricazione di merceria e articoli da viaggio in pelle o altri materiali;

Fabbricazione di capispalla;

Fabbricazione di prodotti tessili finiti, esclusi gli articoli di abbigliamento;

Fabbricazione di prodotti tessili non compresi in altri gruppi;

Confezione di abbigliamento in pelle;

Confezione di abiti da lavoro;

Fabbricazione di biancheria intima;

Confezione di abbigliamento e accessori;

Produzione di altri tipi di abbigliamento e accessori.

Il capitale sociale della società ammonta a 7.731,0 mila UAH.

La Società costituisce autonomamente un fondo di riserva pari al 15% del capitale autorizzato. Il fondo di riserva viene costituito mediante trattenute annuali pari al 5% dell'utile netto della Società fino al raggiungimento delle dimensioni del fondo. Le risorse del fondo di riserva vengono utilizzate per colmare la carenza di capitale circolante proprio, per pagare la manodopera in caso di insufficienza del fondo di consumo, nonché per coprire spese e perdite impreviste della Società. I fondi del fondo di riserva utilizzati per le retribuzioni devono essere compensati dagli utili della Società nei periodi successivi.

Gli organi amministrativi della Società sono:

Capo contabile;

Direttore;

Vicedirettore.

Per molti anni di lavoro nel mercato ucraino, la Società ha firmato numerosi accordi di acquisto con le più grandi imprese, come:

Fattoria di serbatoi di Feodosiya (dal 1998-2010);

- "Lukoil-Ucraina" (dal 1999-2010);

Ferrovia di Odessa (2009);

- "Porto di pesca marittima di Sebastopoli" (2010);

Ministero della Difesa dell'Ucraina (2004, 2006, 2008);

Servizio doganale statale dell'Ucraina (2003-2008);

Servizio ecologico statale (2008);

Centrale nucleare di Zaporozhye (2001-2002);

Pianta "Elektrovazhmash" (2009).

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Fig. 2.1 Struttura organizzativa dell'organizzazione Trinity LLC

In totale lavorano nello Stato 87 dipendenti, di cui 9 addetti all'amministrazione, 13 impiegati, 5 ingegneri di processo, 60 operai.

Tutto il personale della LLC "Trinity" ha un'istruzione secondaria specializzata. La struttura gestionale di Trinity LLC è lineare-funzionale, ci sono 3 livelli di gestione nell'azienda.

Pertanto, la struttura organizzativa esistente per la gestione dell'organizzazione di Trinity LLC corrisponde agli scopi e agli obiettivi dell'organizzazione, tuttavia non include un dipartimento funzionale responsabile del marketing, della promozione di prodotti e beni e del credito al consumo, che è vitale per un organizzazione moderna in condizioni di mercato.

2.2 Analisi e diagnostica della situazione attuale dell'organizzazione Trinity LLC

In pratica, uno studio di fattibilità è un tipo di attività di gestione che precede il processo decisionale e si riduce a motivare tali decisioni sulla base delle informazioni disponibili. Oggetto dell'analisi tecnica ed economica sono i processi e i fenomeni economici all'interno delle imprese, delle associazioni e delle organizzazioni di produzione.

Consideriamo i principali indicatori tecnici ed economici dell'attività dell'organizzazione Trinity LLC nella Tabella 2.1 e diamo la loro analisi.

Tabella 2.1

Dinamica dei principali indicatori tecnici ed economici di Trinity LLC

Il nome degli indicatori		Tasso di crescita,%

1. Il volume dei prodotti venduti, migliaia di UAH.
2. Prezzo di costo, migliaia di UAH.
3. Costi materiali, migliaia di UAH.
4. Restituzione del materiale, UAH /UAH
5. Il costo medio annuo delle immobilizzazioni, migliaia di UAH.
6. Produttività del capitale, UAH /UAH
7. Intensità di capitale, UAH /UAH
8. Fondo salariale, migliaia di UAH.
10. Salario medio mensile di un lavoratore, UAH.
11. Il volume dei prodotti venduti per 1 dipendente, migliaia di UAH.
12. Utile dalle vendite, migliaia di UAH.
13. Utile prima delle imposte, migliaia di UAH.
14. Redditività dell'attività,%

Secondo la tabella 2.1, si può concludere che i volumi di vendita dei prodotti Trinity LLC sono aumentati nel periodo 2007-2009. L'aumento dei volumi di vendita è dovuto principalmente all'aumento del numero di ordini per i servizi forniti dall'organizzazione. Nei prezzi contrattuali, il volume dei prodotti e servizi venduti nel 2008 rispetto al 2007 è aumentato del 11,58% e ammonta a 3.282 mila UAH. Nel 2009 il volume delle vendite dell'organizzazione è aumentato al livello di 4.919,67 mila UAH, ovvero il 49,91% in più rispetto al risultato dell'anno precedente.

Il costo dei prodotti fabbricati e dei servizi è aumentato dell'11,43% nel 2008 rispetto al 2007, per poi aumentare del 39,55% nel 2005 rispetto al 2008. L'aumento dei costi può essere spiegato da un aumento proporzionale del volume delle vendite dei prodotti dell'organizzazione in 2007-2009 L'aspetto positivo del lavoro di Trinity nel 2009 può essere caratterizzato dal fatto che il tasso di crescita dei costi di produzione nel 2009 - 139,55% è stato inferiore al tasso di crescita dei ricavi dell'organizzazione - 149,91%, il che indica un aumento dell'efficienza dell'azienda .

La produttività del lavoro per dipendente è aumentata nel 2008 del 33,9% rispetto al 2007. Questo aumento è dovuto alla crescita della produzione e delle vendite dei prodotti dell'organizzazione nel 2008. Nel 2009, anche la produttività del lavoro per dipendente è aumentata del 66,57% rispetto al 2008.

Il fondo salari nel 2008 è aumentato del 7,27% rispetto al 2007, il che è influenzato dalla crescita dei salari, che, a sua volta, cresce sotto l'influenza dell'aumento dei prezzi; nel 2009, anche il fondo salari è aumentato del 34,46% rispetto al 2008. Il tasso di crescita della produttività del lavoro dei dipendenti di Trinity LLC supera il tasso di crescita dei salari, che è considerato positivamente nel lavoro dell'organizzazione.

Lo stipendio medio mensile dei dipendenti dell'impresa è aumentato da 1.145,9 UAH. nel 2007 a UAH 2204 nel 2009

Sulla base dell'analisi di cui sopra, possiamo concludere che le attività produttive e finanziarie di Trinity LLC stanno migliorando entro la fine del periodo analizzato.

Vari aspetti della produzione, del marketing e delle attività finanziarie dell'impresa ricevono un valore monetario completo nel sistema di indicatori dei risultati finanziari. I risultati finanziari dell'impresa sono caratterizzati dall'importo del profitto ricevuto.

Gli indicatori di profitto diventano i più importanti per valutare le attività produttive e finanziarie dell'impresa. Caratterizzano il grado della sua attività commerciale e del suo benessere finanziario.

I risultati finanziari di Trinity LLC sotto forma di profitti da varie fonti sono presentati nella Tabella 2.2

Dinamica dei cambiamenti negli indicatori di profitto di Trinity LLC per il periodo 2007-2009 mostrato in Fig.2.2

Tabella 2.2

Analisi del livello e della dinamica degli indicatori della performance finanziaria di LLC "Trinity" per il periodo 2007-2009, migliaia di UAH.

Nome dell'indicatore		Cambia, +/-

Entrate derivanti dalla vendita di beni, prodotti.
Costo dei beni venduti.
Utile lordo
Profitto (perdita) dalle vendite
Percentuale da pagare
Altri proventi operativi
altre spese operative
Reddito non operativo
spese non operative
Utile (perdita) prima delle imposte
Imposta sul reddito e altri pagamenti obbligatori simili
Profitto netto

Il ricavato della vendita dei prodotti dell'azienda nel 2008 è aumentato di 341.000 UAH. (11,58%), nel 2009 - di 1638 mila UAH. (49,9%)

Il costo dei prodotti venduti nel 2008 è aumentato di 325.000 UAH. (11,43%), per il 2009 - di 1255 mila UAH. (39,55%).

L'organizzazione aumenta ogni anno i volumi di produzione, soprattutto nell'ultimo anno. Il tasso di crescita della produzione e delle vendite di servizi supera il tasso di crescita dei costi, che è un momento positivo nell'attività dell'organizzazione e porta ad un aumento dei profitti dalle vendite.

L'organizzazione ha riserve per mantenere e rafforzare la propria posizione sul mercato. Per questo dispone di tutte le condizioni di produzione necessarie: impianti di produzione, esperienza e tecnologia di produzione, personale qualificato e personale.

Pertanto, dall'analisi finanziaria ed economica condotta delle attività di Trinity LLC, vediamo che tutti gli indicatori più importanti di attività, redditività e solvibilità dell'impresa si adattano sostanzialmente agli standard esteri e nazionali, tendono ad aumentare ulteriormente e caratterizzare l'azienda come finanziariamente stabile e promettente.

2.3 Analisi e valutazione della gestione del personale nell'impresa

Una fornitura sufficiente alle imprese delle risorse lavorative necessarie, il loro utilizzo razionale, un elevato livello di produttività del lavoro sono di grande importanza per aumentare i volumi di produzione e aumentare l'efficienza produttiva.

I compiti principali dell’analisi sono:

Studio e valutazione dell'offerta dell'organizzazione e delle sue divisioni strutturali con risorse di lavoro in generale, nonché per categoria;

Definizione e studio degli indicatori di turnover del personale;

Individuazione delle riserve di risorse lavorative, loro utilizzo più completo ed efficiente.

Lo scopo dell'analisi della fornitura di risorse lavorative da parte dell'impresa è quello di identificare una tendenza nel cambiamento nel numero e nell'utilizzo delle risorse lavorative e di effettuare la loro valutazione economica.

Tabella 2.3

Analisi della composizione del personale dell'organizzazione per livello di istruzione per il periodo 2007-2009.

Il livello di istruzione		Deviazione +/-

1. Generale di base (9 celle)
2. Generale medio (11 celle)
3. Incompiuto più in alto
4. Professionale secondario (scuola tecnica)
5. Professionista superiore

A giudicare dai dati della tabella 2.3, il livello di istruzione dei dipendenti dell'impresa è di buon livello: il 7% ha un'istruzione superiore, il 78% del personale ha un'istruzione professionale secondaria, il 5% ha un'istruzione superiore incompleta e il 10% ha un'istruzione secondaria .

La composizione delle qualifiche dei dipendenti dell'organizzazione oggetto di studio corrisponde ai requisiti lavorativi e ai compiti del personale dell'organizzazione.

Nella tabella. 2.4. presenta la composizione quantitativa dei dipendenti dell'organizzazione JSC "Trinity" per anzianità di servizio.

I dati nella tabella mostrano che durante il periodo in esame si è verificata una diminuzione del numero totale dei dipendenti di Trinity LLC del 25% ovvero di 17 persone.

Tabella 2.4.

Il numero di dipendenti dell'organizzazione JSC "Trinity"

Poiché l'organizzazione Trinity OJSC è stata fondata nel 2000, non ci sono ancora dipendenti con più di 10 anni di esperienza. Va notato come un momento positivo l'alto coefficiente di permanenza del personale dell'organizzazione, quindi ai dipendenti dell'azienda piace lavorare, sono soddisfatti dello stipendio, dell'atmosfera nel team dell'organizzazione.

Secondo i risultati del 2009, il numero di dipendenti con esperienza fino a 10 anni - 57 persone con esperienza inferiore a 5 anni - 30 persone.

Il capo dell'impresa dovrebbe avere, se possibile, una struttura sociale completa del team per prendere decisioni strategiche sullo sviluppo dell'impresa, migliorare il sistema di gestione e un'efficace gestione del personale.

Consideriamo la struttura del personale di Trinity LLC per il periodo 2007-2009, presentata nella Tabella 2.5.

Nel processo di analisi viene controllata non solo la composizione quantitativa, ma anche quella qualitativa dei dipendenti. Nel periodo in esame la quota del personale industriale e di produzione è diminuita dell'1,49% e, di conseguenza, è diminuita anche la quota del personale non industriale. Il rapporto tra lavoratori e dipendenti sul numero totale dei dipendenti non è cambiato molto.

Tabella 2.5

Struttura del personale di Trinity LLC




Tutto il personale
Compreso:
lavoratori
Dipendenti
Personale non industriale

La quota dei lavoratori sul totale dei dipendenti è diminuita nel periodo in esame del 2,18% e nel 2009 ammontava al 68,97%.

Nell'analisi, utilizziamo il metodo dei costi per determinare la produttività del lavoro. Consiste nel determinare l’output, ovvero il volume di lavoro svolto o altro indicatore di costo per dipendente o lavoratore per unità di tempo in termini monetari.

La dinamica della produttività del lavoro dei dipendenti dell'impresa considerata a prezzi comparabili è presentata nella tabella 2.6.

La tabella 2.6 mostra che la produzione per lavoratore PPP nel 2008 è aumentata di 51.000 UAH. dal livello del 2007, nel 2009 di 127,45 mila UAH. dal livello del 2008. Tale aumento è dovuto all'elevato tasso di crescita della produzione pari al 71,23% a fronte di una diminuzione del numero medio annuo dei dipendenti del 25%.

Tendono ad aumentare anche gli indicatori relativi alla produzione media giornaliera e media oraria per 1 lavoratore.

Tabella 2.6

Indicatori di produttività del lavoro dei dipendenti di Trinity LLC

Nome dell'indicatore		Modifica +/-

1. Emissione di TP, migliaia di UAH.
2. Numero di dipendenti PPP, pers.
3. Numero di lavoratori, pers.
4. Quota di lavoratori,%
5. Numero di giorni lavorati da 1 lavoratore all'anno
6. Durata della giornata lavorativa, ore
7. Produzione media annua migliaia di UAH. /persona
7.1. Per dipendente PPP
7.2. per lavoratore
8. Produzione media giornaliera per 1 lavoratore, migliaia di UAH. /persona
9. Produzione oraria media per 1 lavoratore, UAH. /persona

Analizziamo l'efficienza dell'utilizzo del personale nella Tabella 2.7

L'utile derivante dalla vendita di prodotti e servizi per dipendente è aumentato nel 2008 di 1,68 mila UAH. e ammontava a 5,81 mila UAH, nel 2009 è aumentato di 23,25 mila UAH. UAH e alla fine dell'anno è diventato pari a 29,06 mila UAH.

L'aumento dell'utile delle vendite per dipendente è causato dalle attività finanziarie di successo dell'organizzazione durante il periodo in esame, dall'aumento del volume delle vendite dei prodotti dell'azienda, dall'aumento dei prezzi e dall'aumento della domanda di prodotti fabbricati.

Tabella 2.7

Analisi dell'efficienza del personale

Nome dell'indicatore		Modifica +/-

1. Profitto derivante dalla vendita di prodotti, migliaia di UAH.
2. Numero di dipendenti PPP, ore
3. Il ricavato delle vendite migliaia di UAH.
4. TP, migliaia di UAH
5. La quota delle entrate nel costo della connessione tecnologica,%
6. L'importo medio annuo del capitale, migliaia di UAH.
7. Utile per dipendente, migliaia di UAH. /persona
8. Redditività del prodotto,%
9. Ritorno sulle vendite,%
10. Rapporto di rotazione del capitale
11. L'importo del capitale per 1 dipendente, migliaia di UAH. /persona
12. Produzione media annua per 1 dipendente, migliaia di UAH. /persona

Anche l'importo del capitale totale attribuibile a 1 dipendente dell'impresa tende ad aumentare - ammonta a 79,96 mila UAH. nel 2007 e 131,23 mila UAH. alla fine del 2009.

Il corretto utilizzo dei fondi stanziati per i salari è una condizione necessaria per garantire il normale rapporto tra i fondi di accumulazione e di consumo dell'impresa, tra la massa dei beni e la domanda effettiva della popolazione, un aumento della produttività del lavoro e la redditività della produzione.

L'analisi salariale è una parte importante dell'analisi del lavoro dell'impresa nel suo insieme. Il suo compito principale è identificare ed eliminare vari tipi di pagamenti improduttivi, per garantire un'elevata dipendenza del livello dei salari dalla quantità e qualità del lavoro speso.

Nella prima fase viene analizzato l'utilizzo dell'intero importo dei fondi spesi per le retribuzioni, indipendentemente dalle fonti di copertura. Successivamente, viene analizzata la variazione del salario medio di un dipendente dell'impresa.

Per un’organizzazione efficiente, il tasso di crescita della produttività del lavoro deve superare il tasso di crescita dei salari. In questo caso, si ritiene che parte del plusvalore creato dai dipendenti rimanga a disposizione dell'organizzazione e possa essere utilizzato per il suo sviluppo. Se il tasso di crescita dei salari a prezzi comparabili supera il tasso di crescita della produttività del lavoro, allora tale organizzazione vende i fondi di cui dispone e paga i salari non per il lavoro svolto.

Determiniamo l'entità e la dinamica del salario medio per il periodo 2007-2009. dipendenti di Trinity LLC nella Tabella 2.8.

L'organico medio nel 2009 è diminuito di 17 unità rispetto al 2007. Il fondo salariale annuale nel 2009 è aumentato del 44,23% ovvero di 97,3 mila UAH. rispetto al 2007 e ammontava a 317,3 mila UAH. A questo proposito, il salario medio mensile dei dipendenti è aumentato del 92,3% e nel 2009 ammontava a 2.204 mila UAH.

Tabella 2.8

Dinamica dello stipendio medio dei dipendenti di Trinity LLC

Pertanto, il fondo salari è aumentato e con esso è aumentato il salario medio, ma ciò è dovuto principalmente alla crescita dell'inflazione e dei prezzi dei prodotti dell'azienda, nonché alla crescita della produttività del lavoro.

SEZIONE 3 FORMAZIONE DELLA STRATEGIA DI SVILUPPO DEL PERSONALE DI TRINITY LLC

3.1 Sviluppo di una strategia di sviluppo del personale per il personale

La cosa principale che costituisce l'essenza della gestione del personale è un impatto sistematico, sistematicamente organizzato con l'aiuto di misure organizzative, economiche e sociali interconnesse sul processo di formazione, distribuzione, ridistribuzione del lavoro a livello aziendale, sulla creazione delle condizioni per l'utilizzo le qualità lavorative di un dipendente (forza lavoro) al fine di garantire il funzionamento efficace dell'impresa e lo sviluppo completo dei suoi dipendenti. Tutte le imprese dovrebbero avere una politica del personale efficace in linea con la strategia di sviluppo aziendale.

L'analisi SWOT viene utilizzata per sviluppare strategie di sviluppo del personale.

Analisi SWOT (dall'inglese Strengths - punti di forza, Weaknesses - punti deboli, Opportunities - opportunità, Threats - minacce).

L'analisi SWOT è uno dei tipi di analisi più comuni nel marketing e nella gestione strategica, che consente di identificare e strutturare i punti di forza e di debolezza dell'azienda, nonché potenziali opportunità e minacce.

Il programma di gestione strategica del personale di Trinity LLC dovrebbe includere l'implementazione delle seguenti attività.

È necessario migliorare le competenze e la formazione dei dipendenti inviandoli a corsi di formazione avanzata.

Pertanto, il contenuto della gestione del personale in Trinity LLC dovrebbe essere:

Determinare la necessità di personale, tenendo conto della strategia di sviluppo dell'organizzazione, del turnover;

Formazione della composizione numerica e qualitativa del personale;

Politica del personale (rapporto con il mercato del lavoro esterno ed interno, rilascio, ridistribuzione e riqualificazione del personale);

Il sistema di formazione generale e professionale del personale;

Adattamento dei dipendenti nell'organizzazione;

Pagamento e stimolazione del lavoro, sistema di interessi materiali e morali;

Valutazione delle attività e certificazione del personale, orientamento verso l'incoraggiamento e la promozione dei dipendenti in base ai risultati del lavoro e al valore del dipendente per l'impresa;

Sistema di sviluppo del personale attraverso la pianificazione della carriera lavorativa;

Rapporti interpersonali tra lavoratori, amministrazione e organizzazioni pubbliche.

Gli obiettivi della gestione del personale dell'organizzazione LLC "Trinity" dovrebbero essere:

Migliorare l'efficienza della produzione e del lavoro, in particolare il raggiungimento del massimo profitto;

Garantire un'elevata efficienza sociale del funzionamento della squadra.

La riuscita implementazione degli obiettivi fissati nell'organizzazione in esame richiede la soluzione di compiti quali:

Soddisfare le esigenze dell'organizzazione in termini di forza lavoro, nei volumi richiesti e nelle qualifiche richieste;

Realizzare una ragionevole correlazione tra la struttura organizzativa del potenziale commerciale e la struttura del potenziale lavorativo;

Fornire condizioni per un lavoro altamente produttivo, un alto livello di organizzazione, autodisciplina, sviluppando l'abitudine all'interazione e alla cooperazione del dipendente;

Consolidamento del dipendente nell'organizzazione, formazione di una squadra stabile come condizione per il rimborso dei fondi spesi per il lavoro;

Garantire la realizzazione dei desideri, dei bisogni e degli interessi dei dipendenti in relazione al contenuto del lavoro, alle condizioni di lavoro, al tipo di impiego;

Migliorare l’efficienza della gestione del personale, raggiungere gli obiettivi gestionali riducendo i costi del lavoro.

Pertanto, in tutte le imprese dovrebbe essere attuata un'efficace politica del personale in conformità con la strategia di sviluppo dell'impresa.

3.2 Migliorare l'organizzazione del lavoro manageriale

Le relazioni "capo - subordinato" si svolgono in qualsiasi organizzazione. Ad essi viene prestata la dovuta attenzione, sia all'interno delle imprese che da parte degli scienziati che studiano i processi lavorativi.

Questo fenomeno è dovuto al fatto che recentemente le attività delle imprese in tutto il mondo sono caratterizzate da un aumento dell'apparato amministrativo e dei relativi costi, un aumento del volume del lavoro amministrativo, l'emergere di nuovi tipi di funzioni gestionali nelle imprese , un aumento del volume delle informazioni e del flusso di documenti.

La necessità di migliorare l'organizzazione del lavoro manageriale ha portato all'emergere di vari termini e definizioni per denotare azioni cumulative per migliorare la qualità dell'attività manageriale. Uno di questi concetti era la cultura del lavoro manageriale, che è un fattore di aumento della competitività, dell'efficienza produttiva e della gestione dell'organizzazione.

Al momento, la direzione dell'organizzazione Trinity LLC viene dotata di nuove apparecchiature per ufficio che soddisfano i requisiti del lavoro svolto.

La direzione dell'organizzazione svolge il proprio lavoro in un edificio a due piani, composto da 42 uffici per 4 posti di lavoro ciascuno.

I dipendenti della direzione dell'organizzazione considerano l'ambiente che li circonda sul lavoro:

Illuminazione: conveniente;

La disponibilità di macchine utensili e attrezzature è ottima;

Le condizioni di lavoro sono generalmente buone.

Al fine di migliorare l'organizzazione del lavoro manageriale, prenderemo in considerazione il processo di preparazione di una riserva per posizioni senior nell'organizzazione Trinity LLC. I dipendenti del servizio di gestione dovrebbero essere nominati responsabili di quest'area di lavoro.

Viene proposto il seguente schema di lavoro con la riserva del personale nell'organizzazione Trinity LLC.

La formazione di riserva della leadership dovrebbe includere una serie di livelli:

1. Lavorare con i superiori di livello dirigenziale inferiore. In questa fase, alcuni dei dipendenti che si sono laureati all'università, lavorano con successo nei loro team e hanno superato i test si uniscono anche ai manager di linea selezionati di livello inferiore (capo del laboratorio di esperti, capo, capo del VTK). I dirigenti selezionati con successo dopo lo stage vengono offerti per la promozione a posti vacanti di capi di unità strutturali, loro sostituti, oppure vengono arruolati nella riserva e, se compaiono posti vacanti, vengono nominati ai posti.

2. Lavorare con i manager di livello intermedio. In questa fase, gli attuali promettenti capi dipartimento e i loro vice si uniscono al gruppo già formato di giovani manager. L'opera è costruita secondo progetti individuali. Dovrebbero essere effettuati test annuali del middle manager, che riveleranno le sue capacità professionali, la capacità di gestire un team e di risolvere professionalmente problemi di produzione complessi. Sulla base dell'analisi dei risultati dei test di un particolare manager, vengono avanzate proposte per un'ulteriore promozione.

3. Lavorare con i top manager. La rotazione dovrebbe iniziare con largo anticipo, quando i manager occupano posizioni di base e di middle management. La selezione per la promozione e la copertura delle posizioni dirigenziali vacanti dovrebbe essere effettuata su base competitiva. Saranno trattate da un'apposita commissione composta da senior manager con la partecipazione di specialisti dei competenti dipartimenti delle risorse umane e, se necessario, coinvolgendo esperti indipendenti.

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Parole chiave

GESTIONE STRATEGICA / STRATEGIA DI SVILUPPO DEL PERSONALE/ MOTIVAZIONE LAVORO / GESTIONE STRATEGICA / STRATEGIA DI SVILUPPO DEL PERSONALE/MOTIVAZIONE DEL LAVORO

annotazione articolo scientifico su economia e affari, autore del lavoro scientifico - Abdukarimov Vyacheslav Ismatovich

L'articolo affronta i problemi strategie di sviluppo del personale e la loro gestione. Oggi, la gestione efficace di un'organizzazione o di un'impresa è impossibile senza creare al suo interno una tale atmosfera, quando tutto il personale è interessato a raggiungere un obiettivo comune, ognuno sente il proprio coinvolgimento personale nelle vittorie e nelle sconfitte della squadra. Oggi, il successo o il fallimento negli affari dipende in gran parte dall'attività creativa dei dipendenti dell'organizzazione e dalla loro disponibilità ad assumersi la responsabilità delle decisioni prese. È necessario comprendere che un alto livello generale di gestione può svilupparsi solo se tutti lavorano per la massima realizzazione del proprio potenziale. Il problema del fattore umano viene discusso a vari livelli, compreso quello governativo, nella maggior parte dei paesi del mondo. Gli sforzi sia dei teorici del management che di molti professionisti sono mirati a trovare modi per risolverlo. Oggi gestione strategica come disciplina scientifica, avendo nel suo arsenale tutti i metodi necessari per pianificare e organizzare il lavoro, mira a trovare metodi e meccanismi pratici per un'efficace gestione del personale. L’obiettivo principale è garantire il massimo livello di efficienza del lavoro. Finora non sono state trovate soluzioni concrete a questo problema. È importante notare che la gestione delle persone nelle organizzazioni si basa in gran parte non sulla conoscenza, non su un metodo di gestione efficace, ma sull'intuizione, sull'esperienza personale del manager e sulla creazione di un sistema di motivazione del lavoro, nonché un sistema efficace strategie di sviluppo del personale.

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Nell'articolo l'autore ha considerato i problemi della strategia di sviluppo del personale e della direzione. Oggi la gestione efficace dell'organizzazione o dell'impresa è impossibile senza la creazione di un'atmosfera in cui tutto il personale è interessato al raggiungimento di un obiettivo comune, ognuno sente la partecipazione personale alle vittorie e alle sconfitte collettive. Oggi, il successo o il fallimento negli affari dipende in gran parte dall'attività creativa dei dipendenti dell'organizzazione e dalla loro disponibilità ad assumersi la responsabilità delle decisioni prese. È necessario comprendere che l'alto livello generale di gestione può svilupparsi solo se tutti lavorano, per quanto possibile, realizzando il potenziale. Il problema del fattore umano viene discusso ai livelli più diversi, compreso quello governativo, nella maggior parte dei paesi del mondo. Gli sforzi sono diretti alla ricerca di modi per la sua decisione, sia i teorici della direzione, sia molti pratici. Oggi la gestione strategica come disciplina scientifica, avendo nell'arsenale tutti i metodi necessari di pianificazione e organizzazione del lavoro, si concentra sulla ricerca di metodi pratici e meccanismi di gestione efficace del personale. Uno degli obiettivi principali è garantire il massimo livello di efficienza del lavoro. Finora non sono state trovate soluzioni concrete a questo compito.È importante notare che la gestione delle persone nelle organizzazioni non si basa più sulla conoscenza, o sulla base di un modo efficace di gestione, ma sull'intuizione, sull'esperienza personale di il responsabile e la creazione di un sistema di motivazione del lavoro, nonché un efficace sistema di strategia di sviluppo del personale.

Il testo del lavoro scientifico sul tema "Strategia di sviluppo del personale nel sistema di gestione strategica"

QUESTIONI ATTUALI DI ECONOMIA E GESTIONE

TEMI PREMENTI DI ECONOMIA E MANAGEMENT

STRATEGIA DI SVILUPPO DEL PERSONALE NEL SISTEMA DI GESTIONE STRATEGICA

ABDUKARIMOV VJACHESLAV ISMATOVICH

Università statale di Tambov intitolata a G. R. Derzhavin, Tambov, Federazione Russa, e-mail: [e-mail protetta]

L'articolo affronta i problemi della strategia e della gestione dello sviluppo del personale. Oggi, la gestione efficace di un'organizzazione o di un'impresa è impossibile senza creare al suo interno una tale atmosfera, quando tutto il personale è interessato a raggiungere un obiettivo comune, ognuno sente il proprio coinvolgimento personale nelle vittorie e nelle sconfitte della squadra. Oggi, il successo o il fallimento negli affari dipende in gran parte dall'attività creativa dei dipendenti dell'organizzazione e dalla loro disponibilità ad assumersi la responsabilità delle decisioni prese. È necessario comprendere che un alto livello generale di gestione può svilupparsi solo se tutti lavorano per la massima realizzazione del proprio potenziale. Il problema del fattore umano viene discusso a vari livelli, compreso quello governativo, nella maggior parte dei paesi del mondo. Gli sforzi sia dei teorici del management che di molti professionisti sono mirati a trovare modi per risolverlo. Oggi, la gestione strategica come disciplina scientifica, avendo nel suo arsenale tutti i metodi necessari per pianificare e organizzare il lavoro, mira a trovare metodi e meccanismi pratici per un'efficace gestione del personale. L’obiettivo principale è garantire il massimo livello possibile di efficienza del lavoro. Finora non sono state trovate soluzioni concrete a questo problema. È importante notare che la gestione delle persone nelle organizzazioni si basa in gran parte non sulla conoscenza, non su un metodo di gestione efficace, ma sull'intuizione, sull'esperienza personale del leader e sulla creazione di un sistema di motivazione del lavoro, come nonché un efficace sistema di strategie di sviluppo del personale.

Parole chiave: gestione strategica, strategia di sviluppo del personale, motivazione del lavoro.

Con lo sviluppo dell'ambiente competitivo dell'economia di mercato in Russia, è necessario sviluppare compiti di gestione strategica nel sistema di gestione aziendale.

Nel frattempo, come mostra lo studio, nella pratica della gestione russa questo problema non è stato risolto sia dal punto di vista metodologico che metodologico, date le specificità dell'economia russa.

È noto che il lavoro sul mercato russo è irto di imprevedibilità e grande incertezza e, a questo proposito, quando si sviluppa una strategia, è necessario tenere conto di questi fattori.

Pertanto, a nostro avviso, lo sviluppo della strategia di sviluppo di un'azienda nell'economia russa dovrebbe prevedere il grado di rischio derivante dall'influenza imprevista di questi fattori, avere una base più flessibile rispetto alla gestione più prevedibile delle aziende occidentali che operano sul mercato , sulla base di "regole del gioco" generalmente riconosciute. Molte aziende occidentali che operano sul mercato russo e non tengono conto delle sue specificità, hanno commesso errori nell'attuazione dei compiti fissati dal management durante lo sviluppo di una strategia di sviluppo.

Il processo di gestione strategica comprende, come sapete, tre attività principali, quali la pianificazione strategica, l'attuazione della strategia e la valutazione dei risultati ottenuti e le fasi corrispondenti:

Definizione della missione attuale, obiettivi dell'organizzazione;

Analisi SWOT;

Formulazione di strategia;

Implementazione di una strategia;

Valutazione dei risultati della strategia.

Ai compiti di pianificazione strategica viene data immeritatamente poca attenzione nella pratica della gestione russa.

Nel frattempo, gli studi sull’efficacia della pianificazione e gestione strategica hanno dimostrato che le aziende con sistemi di pianificazione strategica ben organizzati, di norma, ricevono maggiori ritorni finanziari rispetto a quelle che non dispongono di tali sistemi.

La definizione della missione attuale e gli obiettivi dell'organizzazione costituiscono il fondamento della pianificazione strategica.

V. I. ABDUKARIMOV

Se il management dell'azienda non è in grado di formulare o non vede chiaramente la missione e gli obiettivi verso cui muoversi, allora questo è un errore fondamentale del management e prima o poi porterà a errori e perdite irreparabili.

Analisi dell'ambiente esterno, identificazione e valutazione delle risorse disponibili, opportunità e minacce, punti di forza e di debolezza: tutto questo è un passo decisivo nel processo di gestione strategica. Se la strategia dell'azienda non soddisfa le realtà dell'ambiente esterno, è destinata a fallire.

A questo proposito, un problema importante è la creazione di un sistema di supporto informativo, la ricezione tempestiva di informazioni pertinenti complete e affidabili.

Un altro problema è la scelta delle informazioni necessarie e importanti da una grande quantità di informazioni, la loro valutazione.

La definizione della missione, degli obiettivi di sviluppo dell'azienda e l'analisi SWOT ci consentono di formulare una strategia per il suo sviluppo. Un errore comune nella formulazione della strategia di sviluppo di un'azienda è la vaghezza della sua presentazione. La strategia di sviluppo formulata dell'azienda dovrebbe essere comprensibile sia a livello di top management, sia a livello di management medio e inferiore.

Un'altra componente importante della gestione strategica è l'attuazione della strategia. Molto spesso gli obiettivi prefissati rimangono sulla carta e restano solo desideri. Tuttavia, la strategia scelta è valida solo quando viene attuata correttamente ed efficacemente e sulla base di essa vengono raggiunti i risultati desiderati.

L’attuazione della strategia dipende, da un lato, da come sono distribuiti i compiti assegnati all’interno della struttura gestionale, da come vengono delegati i poteri, da quale sistema di valutazione, controllo e motivazione del lavoro esiste, dall’altro, dalla disponibilità di risorse umane risorse di lavoro adeguate, nella composizione quantitativa e qualitativa. L'ultimo compito è incluso nel sistema di gestione delle risorse umane.

La gestione strategica dovrebbe essere supportata da un’adeguata gestione strategica delle risorse umane.

È generalmente accettato che la gestione strategica delle risorse umane sia un approccio per prendere decisioni sulle intenzioni e sui piani di un'organizzazione riguardanti la strategia, la politica e la pratica dei rapporti di lavoro, la ricerca e selezione dei dipendenti, la formazione, lo sviluppo, la gestione delle prestazioni, la retribuzione e il lavoro relazioni.

Un compito importante della gestione strategica del personale è determinare le modalità della sua attuazione.

Questi includono la risoluzione, tenendo conto degli obiettivi prefissati, dei compiti di ricerca, reclutamento e selezione del personale necessario, elaborazione e attuazione di un piano di sviluppo della carriera, formazione e riqualificazione del personale e valutazione del potenziale del personale ad un certo punto.

Quest'ultimo funge da mezzo di feedback che consente di ottenere informazioni sulla conformità del personale ai compiti e, se necessario, prendere decisioni gestionali adeguate.

La valutazione delle risorse umane dovrebbe basarsi sia sulle attività pianificate che su quelle operative una tantum. Le imprese pianificate includono certificazione, interviste.

Una tantum: si tratta del controllo dell'esecuzione delle istruzioni in termini di tempistica e qualità, di una conversazione con i superiori sul lavoro dei subordinati e, se necessario, della certificazione non programmata.

Un punto importante è l'analisi dei risultati ottenuti secondo il criterio dell'adeguatezza dell'efficacia nel risolvere i compiti strategici prefissati, prendendo decisioni di gestione tempestive.

A nostro avviso, un punto importante per raggiungere gli obiettivi prefissati, l'efficacia dell'attuazione dei compiti prefissati è la creazione di un adeguato sistema di motivazione del lavoro.

Solo un dipendente motivato può non solo lavorare in modo efficace, ma anche sviluppare le conoscenze e le competenze necessarie, portare avanti la sua crescita professionale insieme al movimento dell'azienda verso i suoi obiettivi.

Oltre alla motivazione per un determinato momento e per un determinato lavoro, a nostro avviso, un punto importante è la cosiddetta "motivazione futura".

Il dipendente deve fare in modo che gli interessi dello sviluppo dell'azienda coincidano con i suoi interessi, che una volta raggiunti gli obiettivi strategici prefissati, la sua motivazione materiale e morale possa aumentare.

Inoltre, il sistema di motivazione dovrebbe essere costruito in modo tale che il dipendente possa vedere e sentire come la sua motivazione aumenta man mano che si muove con successo verso gli obiettivi prefissati.

Un ruolo speciale nel raggiungimento degli obiettivi strategici dell'organizzazione appartiene alla strategia di sviluppo del personale.

Ciò si spiega con il fatto che il successo dell’attuazione della strategia sviluppata risiede, innanzitutto,

V. I. ABDUKARIMOV

sulle risorse intellettuali rilevanti, cioè non solo sulla disponibilità di dipendenti adeguati, ma sul loro livello intellettuale, conoscenze e competenze, che in un dato momento possono soddisfare i requisiti del sistema di gestione, e dopo un certo periodo saranno insufficienti per raggiungere obiettivi strategici.

A questo proposito, è necessario creare un sistema efficace per valutare il livello intellettuale e professionale esistente dei dipendenti, determinare le conoscenze e competenze necessarie e sviluppare una struttura coerente e completa per lo sviluppo del personale. Inoltre, questo sistema deve essere dinamico, rispondere ai cambiamenti negli obiettivi strategici, al cambiamento delle condizioni di mercato e alle modalità per raggiungerli.

Tuttavia, ci sono una serie di problemi nella pratica delle aziende russe. Da un lato, spesso i top manager non vedono e non comprendono i vantaggi derivanti dall'investimento nelle risorse intellettuali e nel loro sviluppo. D’altro canto molte aziende investono nella formazione del personale, ma non ne valutano l’efficacia.

Pertanto, è estremamente importante che i programmi di formazione siano mirati all'attuazione della strategia aziendale sviluppata.

Lo sviluppo del personale dovrebbe essere associato a indicatori di prestazione, ovvero al loro miglioramento, sia nell'organizzazione nel suo insieme che in ciascun dipendente.

A questo proposito, a nostro avviso, la metodologia per valutare l’efficacia della formazione e dello sviluppo del personale dovrebbe includere le seguenti fasi:

Fase 1. Sulla base della strategia di sviluppo aziendale sviluppata e della strategia di sviluppo del personale, determinare le conoscenze e le competenze necessarie dei dipendenti.

Fase 2. Selezione dei partecipanti alla formazione.

Fase 3. Valutazione del loro livello intellettuale e professionale.

Fase 4. Sviluppo di mappe di apprendimento individuali.

Fase 5. Formazione del personale in una società di formazione.

Fase 6. Valutazione della formazione.

Nella prima fase, i manager di linea, insieme ai dipendenti interessati dell'unità strutturale di gestione delle risorse umane, redigono un elenco delle conoscenze e delle competenze dei dipendenti necessarie per raggiungere gli obiettivi strategici prefissati.

Nella seconda fase vengono identificati i dipendenti che devono sviluppare le proprie conoscenze e competenze per svolgere efficacemente le proprie funzioni. E

in questo caso, la selezione dei dipendenti dovrebbe basarsi sul criterio dei loro ruoli chiave nel raggiungimento degli obiettivi strategici prefissati.

Nella terza fase, attraverso interviste, test rilevanti, analisi del caso di studio da parte del futuro tutor (formatore), insieme al manager di linea e ad un rappresentante dell'unità strutturale di gestione delle risorse umane, viene valutato il livello intellettuale e professionale di ciascun partecipante al viene valutato il percorso formativo e sulla base di questo viene stilata una mappa formativa individuale.

Questa mappa costituisce la base per il tutor (formatore) per formare i partecipanti al programma di formazione. La formazione dovrebbe essere diretta sia all’intero gruppo che a ciascun partecipante.

Vorrei sottolineare che quando si sceglie un'azienda di formazione, o un insegnante specifico, si consiglia di fare affidamento non solo sulle sue capacità didattiche, sull'uso di metodi didattici interattivi (casi di studio, giochi di ruolo, lavoro di squadra, ecc.), ma anche sulla possibilità di ricevere sulla base del processo servizi di consulenza formativa.

La fase finale è la valutazione dell'efficacia della formazione. A nostro avviso, dovrebbe essere effettuato tre o quattro mesi dopo la formazione, attraverso la partecipazione congiunta di un tutor (formatore), di un manager di linea e di un rappresentante di un'unità strutturale di gestione delle risorse umane nel determinare il miglioramento delle prestazioni di ciascun partecipante al programma di formazione secondo le mappe formative individuali.

Pertanto, la strategia di sviluppo dell'azienda dovrebbe essere collegata a livello informativo e funzionale alla strategia di sviluppo del personale.

Lo sviluppo di una strategia di sviluppo del personale dovrebbe basarsi sugli scopi e sugli obiettivi della gestione strategica.

A questo proposito, la strategia di sviluppo del personale comprende la selezione degli obiettivi, la definizione degli obiettivi, la pianificazione del personale nella composizione quantitativa e qualitativa, la determinazione delle modalità di attuazione della strategia scelta, la valutazione e, se necessario, l'adeguamento per tenere conto dei cambiamenti nella strategia aziendale.

Quando si scelgono gli obiettivi e si fissano gli obiettivi, vengono presi in considerazione la missione e gli obiettivi dell'azienda, che includono: cambiamento del tipo di attività, diversificazione, aumento dei volumi di produzione, sviluppo di nuovi mercati, padronanza di nuove tecnologie, ecc.

La pianificazione del personale comprende una valutazione del potenziale esistente delle risorse umane, della sua composizione quantitativa e qualitativa - la disponibilità di specialisti pertinenti, la loro professionalità

V. I. ABDUKARIMOV

a qualsiasi livello, la sua adeguatezza ai compiti assegnati. Sulla base della valutazione, viene risolto il problema della pianificazione diretta del potenziale del personale, il numero richiesto di specialisti è determinato in anni, è richiesta la loro composizione qualitativa, il livello di conoscenze e competenze professionali.

Va notato che nella maggior parte delle imprese russe questo compito non ha trovato la dovuta attenzione tra i manager, il personale viene reclutato in modo caotico, non sistematico, senza tenere conto dei compiti stabiliti. Tutto ciò non può che incidere sull'efficacia della gestione.

Pertanto, possiamo concludere che il successo della gestione strategica dipende in gran parte e dovrebbe basarsi su un efficace sistema di strategia di sviluppo del personale.

Letteratura

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2. Mondy Wayne R., Robert M Know, Shane R. Premo Gestione del personale: per. dall'inglese. / ed. I. V. Andreeva, S. V. Kosheleva. San Pietroburgo: Casa editrice Neva, 2004.

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STRATEGIA DI SVILUPPO DEL PERSONALE NEL SISTEMA DI GESTIONE STRATEGICA

ABDUKARIMOV VYACHESLAV ISMATOVICH Università statale di Tambov intitolata a G. R. Derzhavin, Tambov, Federazione Russa, e-mail: [e-mail protetta]

Il problema del fattore umano viene discusso ai livelli più diversi, compreso quello governativo, nella maggior parte dei paesi del mondo. Gli sforzi sono diretti alla ricerca di modi per la sua decisione, sia i teorici della direzione, sia molti pratici. Oggi la gestione strategica come disciplina scientifica, avendo nell'arsenale tutti i metodi necessari di pianificazione e organizzazione del lavoro, si concentra sulla ricerca di metodi pratici e meccanismi di gestione efficace del personale. Uno degli obiettivi principali è garantire il massimo livello di efficienza del lavoro. Finora non sono state trovate soluzioni concrete a questo compito.È importante notare che la gestione delle persone nelle organizzazioni non si basa più sulla conoscenza, o sulla base di un modo efficace di gestione, ma sull'intuizione, sull'esperienza personale di il responsabile e la creazione di un sistema di motivazione al lavoro, nonché un efficace sistema di strategia di sviluppo del personale.

Parole chiave: gestione strategica, strategia di sviluppo del personale, motivazione del lavoro.

FENOMENI E PROCESSI SOCIALI ED ECONOMICI

Sviluppo della strategia di sviluppo del personale. Migliorare la strategia di sviluppo del personale. la necessità per le entità del mercato di avere dipendenti altamente qualificati nello staff per raggiungere gli obiettivi strategici dell'impresa, insieme alla necessità di impiegare

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introduzione

Lo scopo di questo lavoro è analizzare e sviluppare una strategia per lo sviluppo del personale in un'organizzazione utilizzando l'esempio di Adomal LLC.

Sulla base di questo obiettivo, gli obiettivi di questo lavoro sono:

analizzare gli aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale;

fornire una descrizione generale dell'impresa;

analizzare lo stato pratico della gestione dello sviluppo del personale nella LLC "Adomal";

sviluppare raccomandazioni per lo sviluppo di una strategia per lo sviluppo del personale dell'impresa.

L'oggetto dello studio è il personale di "Adomal" LLC.

Oggetto dello studio è un insieme di misure per sviluppare una strategia per lo sviluppo del personale presso l'impresa in questione.

Metodi utilizzati nel corso dello studio: analisi della letteratura scientifica e metodologica sull'argomento dello studio, generalizzazione del materiale, studio di documenti, osservazione, confronto, calcolo dei coefficienti e altri.

La base informativa del lavoro è costituita da opere di autori nazionali dedicati ai problemi di gestione, formazione e sviluppo del personale, dati provenienti da periodici, rapporti scientifici, osservazioni personali e conclusioni ottenute durante lo studio presso l'impresa.

Il significato pratico di questo studio risiede nella possibilità di applicare i risultati del lavoro nel campo della gestione delle risorse umane per risolvere problemi di sviluppo del personale.

1. Aspetti teorici della strategia di sviluppo del personale

1.1 L'essenza e il significato della strategia di sviluppo del personale

Elaborare una strategia per lo sviluppo del personale dell'azienda è compito del management. Lo sviluppo e l'implementazione delle principali tipologie di strategie di sviluppo del personale contribuiranno a unire il team e migliorare la qualità dell'intera azienda.

Di norma, la necessità di sviluppare una strategia di sviluppo del personale sorge nelle seguenti situazioni:

in caso di cambiamenti importanti nella strategia aziendale, quando sono pianificati cambiamenti significativi nella produzione o nel lavoro con i clienti.

in presenza di problemi come un elevato livello di turnover del personale o la mancanza di una struttura chiara per attrarre nuovi arrivati ​​con le competenze necessarie.

nel corso di una grande fusione o acquisizione, quando le transazioni sono impossibili senza una strategia chiara e coerente con gli obiettivi aziendali.

quando un’azienda cerca di assumere una posizione di leadership nel mercato.

Se il manager vuole ottenere risultati positivi dallo sviluppo del personale, dovrebbe definire chiaramente quali parametri dovrebbero essere inclusi nelle tecnologie di sviluppo e quali qualità dei dipendenti dovrebbero essere sviluppate.

Si può sostenere che i prerequisiti per lo sviluppo delle risorse umane sono determinati dalle condizioni esistenti per le attività delle imprese, le principali sono:

la complessità dei problemi di gestione delle risorse umane nelle attuali condizioni dinamiche del mercato;

inesattezza nella legislazione in materia di retribuzione, tassazione e protezione sociale del personale;

Lo sviluppo delle risorse umane è un concetto sfaccettato e complesso, che copre un’ampia gamma di problemi psicologici, pedagogici, sociali ed economici interconnessi.

Lo sviluppo del personale comprende quanto segue:

sviluppo, mantenimento e valorizzazione dello spirito di squadra;

sistema di valutazione del personale;

programmi di stage, riqualificazione e rotazione del personale;

creazione di una riserva di personale;

sulla formazione professionale;

corsi di formazione professionale di diverse direzioni e tipologie.

Ci sono tre fattori che confermano l’importanza del ruolo dello sviluppo del personale.

1. Lo sviluppo è un mezzo per raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione.

2. Lo sviluppo è uno strumento per accrescere il valore delle risorse umane in un'azienda.

3. Lo sviluppo è un mezzo di preparazione qualitativa delle risorse per realizzare cambiamenti nelle organizzazioni.

Va detto che lo sviluppo del personale è indissolubilmente legato agli attuali processi HR nell'organizzazione, poiché solo i dipendenti ben formati possono svolgere il proprio lavoro in modo corretto ed efficiente.

1.2 Indicazioni per lo sviluppo delle risorse umane dell'impresa

Per sviluppare nei dipendenti le qualità necessarie per la gestione, è necessario molto lavoro e poiché ogni dipendente ha inizialmente qualità individuali, anche il lavoro sarà diverso. Per attuare efficacemente una strategia di sviluppo, il management deve seguire due regole:

1. Gli scopi e gli obiettivi di questo lavoro dovrebbero essere comunicati tempestivamente ai dipendenti: ciò consentirà loro di essere coinvolti nel processo di adempimento dei compiti stabiliti.

1.3 Metodi di sviluppo del personale

1) I metodi di sviluppo tradizionali includono seminari, conferenze e video didattici.

3) I metodi di sviluppo professionale includono formazione sul posto di lavoro, tutoraggio, stage e rotazione del lavoro.

2. Analisi e sviluppo di una strategia di sviluppo del personale in Adomal LLC

2.1 Caratteristiche generali dell'impresa

La società a responsabilità limitata (abbreviata in LLC) "Adomal" è stata costituita e registrata in conformità con l'attuale legislazione russa.

Indirizzo sede legale: Krasnoyarsk, Semaphornaya, 219.

Le principali attività dell'impresa:

costruzione, riparazione, messa in servizio, lavori di progettazione, edilizia industriale e privata;

installazione di antenne e altre apparecchiature;

servizi domestici, compresi i servizi di pubblica utilità;

costruzione generale di edifici (nuove opere, ricostruzioni, ristrutturazioni).

La struttura organizzativa della gestione di Adomal LLC è mostrata nella Figura 1. La struttura organizzativa della gestione corrisponde a un tipo lineare-funzionale.

Figura 1 - Struttura organizzativa del management di Adomal LLC

Tale struttura gestionale prevede la tempestiva attuazione delle decisioni gestionali, aumenta l'efficienza dei dipartimenti funzionali e consente di manovrare rapidamente le risorse.

Gli indicatori economici dell'attività di Adomal LLC sono calcolati sulla base dei dati nell'Appendice A-B e sono presentati nella Tabella 1

Tabella 1

Indicatori economici dell'attività di Adomal LLC

2.2 Analisi degli indicatori che caratterizzano la gestione dello sviluppo del personale nell'organizzazione

La formazione presso Adomal LLC include:

attuale formazione periodica (programmata) del personale, che consente di consolidare le conoscenze professionali e padroneggiare nuove competenze;

formazione avanzata, associata alla necessità di padroneggiare le capacità di lavorare su nuove attrezzature, ecc.;

formazione per coloro che non sono riusciti a superare con successo la certificazione.

I metodi di sviluppo del personale utilizzati nell'impresa sono elencati nella Tabella 6.

Tabella 6

Metodi di sviluppo del personale sul posto di lavoro

2.3 Sviluppo di una strategia di sviluppo del personale per l'impresa in questione

Per migliorare l'efficienza dello sviluppo del personale, è consigliabile introdurre una strategia che contenga una serie di misure per affrontare i problemi precedentemente identificati in quest'area presso l'impresa in questione (Figura 4).

Figura 4 - Elementi raccomandati della strategia di sviluppo del personale di Adomal LLC

La formazione intra-aziendale in "Adomal" LLC è opportuna da svolgere sotto forma di seminari - corsi di formazione. Esistono due opzioni per condurre questi corsi di formazione.

In primo luogo, i corsi di formazione vengono condotti sulla base di casi, i cui argomenti sono presi da esempi "stranieri". Allo stesso tempo, gli studenti sono invitati a risolvere problemi "estranei" che sono già stati "risolti" ripetutamente con una soluzione modello nota, di regola;

È anche importante che gli specialisti che partecipano alla formazione sviluppino capacità di lavoro di squadra. Infatti, il team building avviene durante la formazione.

1. Il dipartimento Risorse umane analizza le esigenze dell'impresa e le richieste dei capi dipartimento, quindi elabora un piano di formazione.

2. Quando il dipartimento Risorse umane riceve una domanda, inizia uno studio sul mercato dei servizi educativi, i cui risultati determinano il fornitore di servizi educativi. Il dipartimento nella sua scelta si basa sulla combinazione di servizi "qualità-prezzo".

3. Quando viene selezionato il fornitore, il dipartimento Risorse umane conclude con lui un accordo per la formazione dei dipendenti entro il periodo di tempo specificato nel piano redatto.

4. Il dipartimento Risorse umane determina i dipendenti da formare, dopodiché i dipendenti selezionati ne vengono informati.

6. Prima della formazione, i dipendenti vengono sottoposti a test per verificare le loro conoscenze e competenze.

7. Entro una settimana dalla formazione, il dipartimento Risorse umane organizza un sondaggio tra i partecipanti al programma educativo su quanto fossero soddisfatti della qualità dei servizi forniti.

in presenza di problemi come un elevato livello di turnover del personale o la mancanza di una struttura chiara per attrarre nuovi arrivati con le competenze necessarie.