Chi stabilisce il sistema salariale. Salario. Forme e sistemi di remunerazione. Modello “a forchetta” del sistema salariale esente da dazi

Codice del lavoro della Federazione Russa all'art. 129 dà diverse definizioni dei termini “salario” e “salario”. In particolare, per remunerazione si intende un sistema di relazioni finalizzato a garantire l'istituzione e l'attuazione da parte del datore di lavoro dei pagamenti ai dipendenti per il loro lavoro in conformità con le leggi, altri atti normativi, contratti collettivi, accordi, normative locali e contratti di lavoro.

Allo stesso tempo, il salario è una remunerazione per il lavoro, a seconda delle qualifiche del dipendente, della complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto, nonché di compensi e incentivi.

Come puoi vedere, il concetto di "retribuzione" è molto più ampio del concetto di "salario". La remunerazione del lavoro comprende non solo il sistema salariale, ma anche le modalità utilizzate, le regole per l'utilizzo e la documentazione dell'orario di lavoro, le norme lavorative utilizzate, i termini per il pagamento dei salari.

I sistemi di remunerazione, salari e pagamenti individuali sono stabiliti dai seguenti documenti normativi (articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

In relazione ai dipendenti di organizzazioni finanziate dal bilancio - dalle leggi pertinenti e da altri atti normativi;

In relazione ai dipendenti di organizzazioni con finanziamento misto (finanziamento di bilancio e reddito derivante da attività imprenditoriale) - leggi, altri atti normativi, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali delle organizzazioni;

In relazione ai dipendenti di altre organizzazioni: contratti collettivi, accordi, regolamenti locali delle organizzazioni, contratti di lavoro.

Attualmente, i sistemi di remunerazione basati sul tempo, sul lavoro a cottimo e sulle commissioni hanno trovato un'applicazione abbastanza ampia nelle attività economiche delle organizzazioni.

Le imprese stabiliscono i propri sistemi salariali. Oltre a quanto sopra potranno essere previsti altri sistemi di remunerazione.

Di seguito esamineremo più in dettaglio i vari sistemi di pagamento.

Durante la transizione verso un'economia di mercato, la legislazione russa stabilisce per i dipendenti il principio della remunerazione del lavoro senza alcuna discriminazione e non inferiore al minimo stabilito dalla legge federale. Questo principio è sancito dall’art. 37 della Costituzione della Federazione Russa e riflette i principi fondamentali delle retribuzioni nel Paese. Il reddito da lavoro di ciascun dipendente è determinato dal suo contributo personale, tenendo conto dei risultati finali del lavoro dell'organizzazione, è regolato dalle tasse e non è limitato a importi massimi.

Il pagamento in base al lavoro, essendo dovuto alla natura della produzione sociale, predetermina il meccanismo legale per la distribuzione del prodotto del lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro. Questa distribuzione è caratterizzata dai seguenti punti. Innanzitutto, una parte del prodotto viene distribuita in base alla quantità di lavoro impiegato dal lavoratore nel processo di produzione. Ciò garantisce che i lavoratori siano interessati all’utilizzo più completo, intensivo e produttivo del loro tempo lavorativo. In secondo luogo, il lavoro più qualificato è pagato più del lavoro non qualificato per la stessa quantità di orario di lavoro, il che rende i lavoratori interessati a migliorare le proprie qualifiche, il livello di istruzione generale e le competenze professionali. In terzo luogo, il lavoro in condizioni difficili e dannose è materialmente incoraggiato in misura maggiore rispetto al lavoro in condizioni ordinarie (normali). Ciò fornisce una compensazione materiale per i costi di manodopera aggiuntivi.

La remunerazione del lavoro delle persone che lavorano con un contratto di lavoro viene effettuata sotto forma di salario. Codice del lavoro della Federazione Russa all'art. 129 sancisce la definizione giuridica di retribuzione.

Definizione. Stipendio (retribuzione di un dipendente) - remunerazione per il lavoro in base alle qualifiche del dipendente, alla complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto, nonché pagamenti di compensazione (supplementi e indennità di natura compensativa, anche per il lavoro in condizioni che si discostano dalla norma, lavoro in condizioni climatiche particolari e in territori esposti a contaminazione radioattiva e altri pagamenti di compensazione) e pagamenti di incentivi (pagamenti aggiuntivi e indennità di natura stimolante, bonus e altri pagamenti di incentivi).

Come si può vedere, la legislazione sul lavoro include compensi e incentivi nel concetto di salario. I pagamenti di incentivi includono bonus e vari tipi di indennità. I pagamenti di compensazione sono destinati a rimborsare il dipendente per le spese sostenute in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative.

Per tenere conto delle qualifiche di un dipendente, vengono utilizzati sistemi tariffari di retribuzione, che stabiliscono una relazione tra l'aliquota tariffaria (l'importo della remunerazione di un dipendente per l'adempimento della norma sul lavoro per unità di tempo) e la categoria di qualificazione di il dipendente. La contabilità delle condizioni di lavoro si esprime nella creazione di vari tipi di pagamenti aggiuntivi che aumentano i coefficienti per il lavoro in condizioni di lavoro speciali o in condizioni che si discostano dal normale (ad esempio, coefficienti regionali che si applicano alle persone che lavorano nell'estremo nord, o ulteriori compenso per lavoro straordinario).

La regolamentazione legale dei salari è caratterizzata da una combinazione di regolamentazione centralizzata, contrattuale e locale.

Il salario minimo, le tariffe e gli stipendi ufficiali nel settore pubblico, la procedura di remunerazione in caso di deviazione dalle normali condizioni di lavoro, la procedura per il calcolo della retribuzione media e le garanzie nel campo dei salari sono determinati a livello centrale. Il sistema delle garanzie salariali statali di base prevede, ad esempio, la limitazione dell’elenco dei motivi e degli importi delle trattenute sui salari, la limitazione del pagamento dei salari in natura, ecc.

La regolamentazione contrattuale dei salari viene effettuata in due forme: contrattuale collettiva e contrattuale individuale. La regolamentazione contrattuale collettiva dei salari viene effettuata sulla base di contratti e accordi collettivi. Secondo l'art. 41 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il contenuto del contratto collettivo può includere le forme, i sistemi e gli importi dei salari, il pagamento di benefici e compensi, il meccanismo di regolazione dei salari, tenendo conto dell'aumento dei prezzi, dell'inflazione, del raggiungimento degli indicatori determinati dal contratto collettivo e alcune altre questioni. Di norma, i contratti collettivi e gli accordi stabiliscono ulteriori vantaggi e compensi per i dipendenti.

La regolamentazione contrattuale individuale viene effettuata a livello di dipendente - datore di lavoro. È nel contratto di lavoro che viene determinato il prezzo della manodopera di ogni singolo dipendente. In conformità con l'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la retribuzione è una condizione essenziale del contratto di lavoro.

Gli atti locali dell'organizzazione, di norma, stabiliscono sistemi salariali, tariffe e stipendi (ad eccezione delle organizzazioni del settore pubblico), pagamenti aggiuntivi e indennità per le tariffe (stipendi), sistemi di bonus, aumento dei salari quando si esegue un lavoro in condizioni che si discostano dai normali standard di lavoro.

Tali condizioni possono essere fissate nel regolamento sulla remunerazione, nel regolamento sui bonus e in altri atti locali.

La retribuzione di un dipendente è stabilita da un contratto di lavoro in conformità con i sistemi di remunerazione in vigore presso il dato datore di lavoro.

Vengono stabiliti sistemi di remunerazione, compresa l'entità delle aliquote tariffarie, salari (stipendi ufficiali), pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni che si discostano dal normale, sistemi di pagamenti aggiuntivi e bonus di natura incentivante e sistemi di bonus da contratti collettivi, accordi, atti normativi locali in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

La Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e di lavoro annualmente, prima della presentazione alla Duma di Stato dell'Assemblea Federale della Federazione Russa del progetto di legge federale sul bilancio federale per il prossimo anno, sviluppa raccomandazioni uniformi sull'istituzione a i livelli federale, regionale e locale dei sistemi di remunerazione dei dipendenti delle organizzazioni finanziate dai bilanci pertinenti. Queste raccomandazioni vengono prese in considerazione dal Governo della Federazione Russa, dalle autorità esecutive delle entità costituenti della Federazione Russa e dai governi locali nel determinare l'importo dei finanziamenti per la sanità, l'istruzione, la scienza, la cultura e altre istituzioni del settore pubblico.

Va notato che i termini di retribuzione fissati nei contratti collettivi e negli accordi o negli atti locali non possono peggiorare la posizione del dipendente rispetto alle leggi stabilite e ad altri regolamenti. A loro volta, le condizioni di remunerazione determinate dal contratto di lavoro non possono essere peggiorate rispetto a quelle stabilite dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratto collettivo, accordi, normative locali.

Il sistema di remunerazione è un metodo per calcolare l'importo della remunerazione per il lavoro. Esistono due principali sistemi salariali per i lavoratori: a tempo e a cottimo. Inoltre, ciascuno di questi sistemi può essere integrato da un sistema di remunerazione a premi. Il sistema salariale è stabilito dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo sindacale eletto (articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Con il salario a tempo, lo stipendio del dipendente dipende dal tempo effettivamente lavorato da lui e dalla sua tariffa (stipendio). L'importo dei guadagni è determinato dalla formula:

Dove ZP - salari;

C - aliquota tariffaria per unità di tempo;

T è il tempo effettivo lavorato.

Il salario a cottimo presuppone la dipendenza dei guadagni del dipendente dalla quantità di prodotti fabbricati. I salari con tale sistema sono calcolati utilizzando i tassi a cottimo:

Dove ZP - salari;

R - cottimo per unità di produzione (lavoro svolto, servizi);

H - il numero di prodotti realizzati (lavori eseguiti, servizi).

Esistono vari tipi di retribuzione a cottimo: collettiva, a cottimo, progressiva, indiretta, ecc.

Con un sistema salariale a cottimo collettivo o di brigata, i salari vengono calcolati in base alla quantità di produzione o alla quantità di lavoro svolto dalla brigata nel suo insieme. Tale sistema di remunerazione viene applicato se gli standard di produzione non sono fissati per i singoli lavoratori, ma per la squadra.

Con un sistema di remunerazione a cottimo, viene pagata l'esecuzione di un determinato insieme di lavori inclusi nell'attività a cottimo. La retribuzione in questo caso viene determinata tenendo conto dei costi a cottimo per determinati tipi di lavoro inclusi nell'attività di accordo. Ad esempio, nella produzione di lavori di costruzione viene utilizzato un sistema salariale a cottimo. Il sistema salariale progressivo a cottimo prevede un aumento dei salari a cottimo per operazioni, parti o prodotti eseguiti al raggiungimento di un determinato indicatore (tasso di produzione). All'interno della norma di produzione, il pagamento viene effettuato ai consueti prezzi a cottimo e, per la produzione di ogni unità di produzione in eccesso rispetto a questa norma, a prezzi maggiorati.

Sia i sistemi salariali a cottimo che quelli a tempo possono essere integrati da un sistema di bonus. Il sistema di remunerazione bonus prevede il pagamento di un bonus a una determinata cerchia di persone al raggiungimento di determinati indicatori di bonus e al rispetto delle condizioni di bonus stabilite. L'istituzione di un sistema di remunerazione a premi è un diritto del datore di lavoro, che egli attua adottando un atto locale speciale - il Regolamento sui bonus. Nella disposizione sui bonus andrebbero definiti:

1) la cerchia delle persone soggette a bonus;

2) indicatori di bonus;

3) condizioni del bonus;

4) l'entità dei premi.

Gli indicatori, il cui raggiungimento dà diritto a ricevere dei bonus, possono essere, ad esempio, l'adempimento e il superamento del piano di produzione, ecc.

Oltre a questi, è possibile determinare le condizioni del bonus. Ad esempio, tali condizioni possono essere la percentuale minima di difetti nei prodotti fabbricati, l'assenza di sanzioni disciplinari, ecc.

Sulla base della disposizione sui bonus, quando il dipendente soddisfa gli indicatori e le condizioni per i bonus, sorge il diritto di esigere il pagamento di un bonus e il datore di lavoro ha l'obbligo di pagarlo. Nonostante il fatto che l'istituzione di un sistema di bonus, compreso l'importo dei bonus, sia un diritto, e non un obbligo del datore di lavoro, se l'organizzazione ha adottato una disposizione sui bonus, quest'ultima non può privare arbitrariamente il dipendente del bonus. La privazione del bonus è consentita esclusivamente per i motivi previsti da questa disposizione (o da altro atto normativo), ad esempio in caso di violazione delle condizioni del bonus.

Allo stesso tempo, va notato che i bonus ai dipendenti possono avere carattere di misura di incentivazione (bonus di incentivazione). Secondo l'art. 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di incoraggiare i dipendenti che svolgono coscienziosamente le loro mansioni lavorative, inclusa l'assegnazione di un bonus, l'assegnazione di un regalo di valore, ecc. Questi possono essere, ad esempio, bonus una tantum basati su i risultati di vari tipi di revisioni, concorsi, ecc. In questo caso, il pagamento del bonus non è un obbligo, ma un diritto del datore di lavoro. I pagamenti di incentivi comprendono anche la remunerazione basata sui risultati del lavoro dell'anno. Tali pagamenti sono più tipici per le organizzazioni di bilancio. Allo stesso tempo, tali pagamenti possono essere previsti da un contratto collettivo o da un atto locale in organizzazioni di qualsiasi tipo di proprietà e forma organizzativa e giuridica. Allo stesso tempo, se sono soddisfatte le condizioni per ricevere una remunerazione basata sui risultati del lavoro annuale previste da queste leggi, il dipendente ha il diritto di esigere pagamenti adeguati.

Inoltre, lo stipendio di un dipendente può includere un pagamento aggiuntivo per l'anzianità di servizio, che, di norma, è fissato in percentuale dell'aliquota tariffaria (stipendio) e dipende dall'esperienza lavorativa continua del dipendente.

Attualmente, sul territorio della Federazione Russa continuano ad operare una serie di atti normativi dell'ex Unione Sovietica, che regolano, tra le altre cose, la questione dei pagamenti aggiuntivi ai dipendenti per la durata del servizio. Tuttavia, poiché attualmente il diritto di determinare le forme, i sistemi e gli importi delle retribuzioni è esercitato autonomamente dai datori di lavoro, tali atti hanno carattere consultivo.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Tutti i tipi di benefici e compensi
Fonte Consulente ATP+

Motivazione, Incentivi e Retribuzione

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Sistemi salariali: tipologie e caratteristiche

Nella pratica sono diffusi tre sistemi retributivi. Analizzeremo attraverso esempi le tipologie e le caratteristiche dei sistemi a tempo, a cottimo e provvigionali.

Esistono diversi modi per calcolare gli stipendi dei dipendenti. E hai il diritto di candidarti come un'unica opzione e tutto in una volta. Non ci sono restrizioni nella legislazione in materia. Analizzeremo i tre sistemi salariali più diffusi: a tempo, a cottimo e a provvigione.

Inoltre, ti diremo in che modo puoi tenere traccia dell'orario di lavoro. Cominciamo con quello che può essere il salario minimo per i dipendenti della tua azienda.

Qual è il salario minimo che un dipendente dovrebbe ricevere?

Ecco una regola importante che tutte le aziende devono seguire senza eccezioni. Se un dipendente ha elaborato per intero la sua norma mensile di tempo e allo stesso tempo ha adempiuto ai suoi doveri, deve ricevere almeno il salario minimo (salario minimo). Dove prendere questo valore e con cosa confrontarlo? Scopriamolo in ordine.

Qual è il minimo richiesto?

Il valore del salario minimo federale è obbligatorio per tutti i datori di lavoro nel nostro Paese. Dal 1 luglio 2016 ad oggi il salario minimo è di 7.500 rubli. al mese. Ma in ogni regione, le autorità locali, in accordo con i sindacati e i datori di lavoro, possono fissare un salario minimo diverso, che può essere superiore a quello federale. L'articolo 133.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa dà loro il diritto di farlo. Inoltre, il limite massimo dei salari non è limitato.

Quindi, se la tua regione ha un proprio minimo, lo stipendio predefinito dei tuoi dipendenti non dovrebbe essere inferiore a questo valore. In caso contrario, concentrati su 7500 rubli.

Quali pagamenti considerare nel calcolo del minimo

Oltre alla remunerazione effettiva per il lavoro, la composizione dei salari può includere anche tutti i tipi di compensi e incentivi. Ad esempio, premi, bonus, indennità. Ciò è affermato nell'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quale valore dovrebbe essere paragonato al salario minimo: l'importo senza tener conto di tali aumenti o già con essi? Quindi, non inferiore al salario minimo – federale o regionale, non importa – deve esserci uno stipendio che tenga conto di tutti i pagamenti aggiuntivi e le integrazioni salariali. Questa posizione è confermata sia dal Ministero delle Finanze della Russia (lettera del 24 novembre 2009 n. 03-03-06 / 1/768) che dal Ministero della Sanità e dello Sviluppo Sociale della Russia (lettera del 9 luglio 2010 n. 22-1-2194). Sono d'accordo con i funzionari e la Corte Suprema della Federazione Russa (determinazione del 23 luglio 2010 n. 75-B10-2).

Ma attenzione: non occorre tenere conto dei coefficienti e delle indennità regionali del Nord. Tale eccezione è stabilita nella sentenza della Corte Suprema della Federazione Russa del 21 dicembre 2012 n. 72-KG12-6.

Quale sistema salariale scegliere

Bene, ora diamo uno sguardo ai tre principali sistemi salariali. Quello scelto deve essere fissato in un contratto collettivo (di lavoro) o in un altro atto locale (parte 2 dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ad esempio, nel regolamento sulle retribuzioni.

Ricordiamo inoltre che è necessario emettere uno stipendio almeno ogni metà mese. Nel Regolamento sulla remunerazione annotare date specifiche. Diciamo che l'anticipo viene pagato il 25 e lo stipendio il 10. La scadenza è il 15. Inoltre, fissare i giorni per l'emissione di altri pagamenti: bonus, benefici, indennità di ferie.

E puoi scoprire dalla tabella che tipo di registrazione riflette l'importo dello stipendio in contabilità.

Contenuto dell'operazione	ADDEBITO	CREDITO
Stipendio maturato ai dipendenti della produzione principale (ausiliaria, di servizio).	20 (23,29)	70
Gli stipendi sono stati maturati ai dipendenti impegnati nel processo di manutenzione della produzione principale e ausiliaria (personale dirigente)	25 (26)	70
Gli stipendi vengono maturati ai dipendenti impegnati nella vendita di prodotti (beni, lavori, servizi)	44	70
Salario maturato ai dipendenti coinvolti nella creazione, ricostruzione, ammodernamento, ecc. di immobilizzazioni (immobilizzazioni immateriali)	08	70
Gli stipendi sono stati maturati ai dipendenti di unità non produttive (strutture sociali), nonché ai dipendenti coinvolti nell'eliminazione delle conseguenze di eventi di emergenza	91 sottoconti "Altre spese"	70

Prima opzione. sistema temporale

Di norma, viene istituito un sistema salariale basato sul tempo per i dipendenti che non producono valori materiali. Ad esempio, un contabile o una segretaria. In pratica, esistono semplici sistemi di remunerazione basati sul tempo e sui bonus temporali.

Sistema salariale semplice. Con questo sistema, a un dipendente può essere fissata una tariffa oraria o giornaliera oppure uno stipendio mensile regolare. Nel primo caso, cioè per quanto riguarda la tariffa oraria, si paga il numero di ore lavorate dal dipendente secondo la seguente formula:

Se un dipendente ha una tariffa giornaliera, paga i giorni da lui lavorati come segue:

Infine, quando un dipendente ha uno stipendio fisso, il suo stipendio mensile non dipende dal numero di giorni lavorativi che cadono in un determinato mese secondo il programma. Un dipendente che ha lavorato tutti i giorni del mese dovrebbe sempre essere pagato per l'importo dello stipendio. E non importa quanti giorni lavorativi in un mese: 17 o 23.

Sistema di remunerazione a premi temporali. Questo sistema è simile a un semplice sistema temporale. Tuttavia, oltre allo stipendio, il dipendente riceve dei bonus mensili. Puoi impostarli sia in importo fisso che come percentuale dello stipendio.

Questo approccio è conveniente qui. In molte organizzazioni, per gli illeciti disciplinari, ad esempio il ritardo, viene praticato un sistema di sanzioni, cioè di misure di responsabilità. Tuttavia, dal punto di vista della legislazione sul lavoro, tali sanzioni non possono essere riconosciute come legittime. Il fatto è che per aver violato le norme della normativa sul lavoro, un dipendente delinquente può essere rimproverato o rimproverato. Bene, come ultima risorsa, licenziato. Ma non si parla di alcun sistema diretto di multe nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ma è possibile privare un dipendente di un bonus o emetterlo per un importo incompleto in caso di ritardo. Per fare ciò, tale punizione deve essere prescritta nel contratto collettivo (di lavoro) o nella disposizione sui bonus.

Ovviamente, se hai solo il semplice stipendio, semplicemente non ci sarà nulla da cui detrarre la multa.

Seconda opzione. sistema a pezzi

Il sistema di pagamento a cottimo viene solitamente introdotto per aumentare la produttività del lavoro. Di norma, è fissato per i lavoratori che producono valori materiali (ad esempio, per i lavoratori). Con un sistema salariale a cottimo, saranno interessati a realizzare il maggior numero di prodotti possibile.

Allo stesso tempo, il lavoro a cottimo non dovrebbe essere utilizzato in settori che richiedono elevata precisione e concentrazione. In tali condizioni, il desiderio dei dipendenti di produrre più prodotti può portare ad una maggiore percentuale di difetti.

Con un sistema di retribuzione diretta a cottimo, calcola i salari utilizzando una semplice formula:

Dove posso ottenere i prezzi unitari (tipo di lavoro)? Lascia che sia il capo della tua azienda a installarli. Diciamo che per ogni pezzo prodotto il lavoratore riceverà 10 rubli. Annotare tutti i prezzi nei documenti locali, ad esempio nei regolamenti sui salari, nei contratti collettivi o di lavoro.

Come puoi vedere, con un sistema di lavoro a cottimo, i salari dipendono direttamente dalla quantità di lavoro svolto. Pertanto, se ti fermi a questa opzione, dovrai tenere traccia della produzione. E per questi scopi saranno necessari documenti primari speciali. Può trattarsi, in particolare, di un ordine di lavoro a cottimo, di un foglio di percorso, di una registrazione del lavoro svolto, ecc. Puoi sviluppare tale primario da solo, tenendo conto delle tue esigenze. La cosa principale in questi documenti è riflettere la quantità e la qualità del lavoro svolto, i prezzi unitari.

Naturalmente, con questo sistema, oltre agli stipendi, puoi pagare dei bonus ai dipendenti. Ha senso anche introdurre tariffe maggiorate se il dipendente supera la norma. Naturalmente solo in relazione ai prodotti sopra previsti.

Terza opzione. Sistema di commissioni

Il sistema di commissione, di norma, è stabilito dai dipendenti le cui attività portano entrate dirette all'organizzazione: ad esempio responsabili delle vendite, agenti pubblicitari. Con questo sistema, i guadagni possono essere calcolati solo come percentuale delle entrate, ma non inferiore a uno stipendio fisso, oppure come "stipendio più percentuale".

La percentuale dello stipendio viene calcolata secondo la seguente semplice formula:

Qual è il modo migliore per tenere traccia dell'orario di lavoro?

L'importo totale dello stipendio mensile dipende dal fatto che il dipendente abbia pienamente elaborato il suo standard di orario di lavoro. Pertanto l’azienda è obbligata a tenere un registro delle ore di lavoro. È questo requisito sancito dall'articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quale sistema può essere utilizzato per calcolare il tempo

Le possibili opzioni per la registrazione dell'orario di lavoro sono determinate dall'articolo 100 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Innanzitutto si tratta di contabilità giornaliera e riepilogativa.

Il sistema diurno viene utilizzato per quei dipendenti che normalmente lavorano cinque o sei giorni alla settimana.

Tuttavia, ci sono categorie di lavoratori che lavorano secondo orari completamente diversi. La durata della giornata lavorativa o della settimana lavorativa cambia costantemente. Nei confronti di tali dipendenti dovrebbe essere utilizzato un sistema di contabilità sommaria. Questo sistema contabile presuppone un programma di lavoro in cui l'orario di lavoro viene preso in considerazione non per un giorno, ma per un periodo più lungo.

Tale periodo può essere qualsiasi periodo non superiore a un anno. Ad esempio, mese, trimestre e così via. Fissare il periodo contabile nella normativa interna sul lavoro (articolo 104 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se decidi di utilizzare la contabilità riepilogativa dell'orario di lavoro, segui una regola principale. Il numero di ore lavorative nel periodo contabile non deve superare il numero normale di ore lavorative, indicato nel calendario di produzione.

Ricordiamo che, secondo l'articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la normale settimana lavorativa è di 40 ore. Allo stesso tempo, se durante il periodo contabile il dipendente è stato malato o in ferie, questo tempo deve essere escluso dal numero di ore di lavoro previste.

Dove registrare le ore o i giorni lavorati

È necessario contrassegnare quanto ha lavorato un collega in un documento speciale. Per fare ciò, puoi utilizzare moduli unificati. Il modulo più comune è il foglio presenze e buste paga (modulo n. T-12). Oppure puoi sviluppare la tua forma di documento contabile.

Come calcolare lo stipendio per un mese incompleto

Supponiamo che un dipendente sia in ferie, malato o trovi lavoro presso un'azienda non dall'inizio del mese. Ciò significa che il suo stipendio dipenderà dal tempo effettivamente lavorato.

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, nel calcolo dei salari vengono presi in considerazione solo i giorni lavorativi. Pertanto, dovresti considerare lo stipendio di un mese non completamente calcolato in proporzione ai giorni lavorati in questo mese. Non è necessario tenere conto dei giorni di calendario.

Se un dipendente che ha uno stipendio mensile non ha lavorato tutto il mese, calcola il suo stipendio utilizzando la formula:

Quali documenti sono necessari per calcolare e pagare gli stipendi?

Devono essere documentati anche gli importi maturati ed erogati ai dipendenti. Qui avrai bisogno di una serie di documenti (vedi anche il diagramma dell'algoritmo).

Innanzitutto, riflettere gli importi dei salari maturati nella transazione (modulo n. T-51) o nel libro paga (modulo n. T-49). Inoltre, l'ultimo documento non sarà finalizzato per te. Per i dipendenti che ricevono uno stipendio su una carta bancaria, compilare solo la busta paga.

In secondo luogo, mostra i dati sullo stipendio nei conti personali. Qui puoi utilizzare i moduli standard n. T-54 o n. T-54a oppure i tuoi. In essi, mensilmente sono indicati tutti gli accantonamenti e le detrazioni sullo stipendio di ciascun dipendente.

E infine, in terzo luogo, quando emetti uno stipendio, tu, come datore di lavoro, devi comunicare per iscritto al tuo dipendente quanto ha diritto. Per fare ciò è necessario consegnare a ciascun dipendente una busta paga (ne trovate un esempio nel seguente articolo “Su un esempio concreto. Registrazioni e buste paga visive per tre situazioni tipiche”). Allo stesso tempo, non importa come paghi i soldi (per maggiori dettagli leggi il commento dello specialista Rostrud di seguito). Formare le buste paga una volta al mese, in fase di busta paga finale.

Opinione

L'organizzazione è tenuta a emettere una busta paga ai dipendenti, indipendentemente da come paga gli stipendi: in contanti tramite la cassa, tramite bonifico su carte bancarie o in natura. Questa conclusione deriva dall'articolo 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Una posizione simile è esposta nella lettera di Rostrud del 18 marzo 2010 n. 739-6-1. Allo stesso tempo, le buste paga dovrebbero essere rilasciate ai dipendenti entro il giorno del pagamento finale della retribuzione mensile. E anche se trasferisci gli stipendi dei tuoi dipendenti su carte bancarie. È opportuno fissare la procedura specifica per l'emissione delle buste paga nello stesso atto normativo locale che ha approvato la forma di tale foglio (lettera di Rostrud del 18 marzo 2010 n. 739-6-1).

I. Dudoladov,
Capo del dipartimento di vigilanza e controllo sulla remunerazione del Rostrud della Russia

Non esiste un modulo standard per la busta paga, quindi puoi svilupparlo tu stesso. Prima di tutto, in tale forma è necessario riflettere le componenti dello stipendio dovute al dipendente. Si tratta di stipendio, bonus, pagamenti aggiuntivi e indennità. È inoltre necessario fornire colonne per le prestazioni maturate e le ferie pagate. Assegnare spazio per le detrazioni dallo stipendio: imposta sul reddito personale (l'importo dell'imposta deve essere arrotondato per eccesso a rubli interi), alimenti e altri. E ovviamente, di conseguenza, portare l'importo totale da pagare.

Fissati legislativamente 2 tipi di salario: base e aggiuntivo. Lo stipendio base è composto da:

pagare per le ore effettive lavorate
remunerazione a tariffe, tariffe
premi o maggiorazioni per qualità e intensità
supplementi obbligatori per il lavoro notturno e nei fine settimana

Le tipologie di retribuzione aggiuntiva sono le seguenti:

pagamento delle ferie regolarmente retribuite
indennità per interruzioni del lavoro delle madri che allattano
compenso per l’esercizio di pubbliche funzioni
indennità di fine rapporto del personale

Esistono 2 forme principali di remunerazione dei lavoratori: lavoro a cottimo e tempo.

È più conveniente presentare questa classificazione sotto forma di tabella:

Tipi di tabella salariale

Diamo un'occhiata agli esempi di quando viene applicato questo o quel sistema salariale.

Tipologie di sistemi salariali a cottimo

Se prendiamo in considerazione i valori quantitativi della produttività del lavoro, è possibile, e ad essi sono applicabili i concetti di "razionamento", "produzione", "norme di tempo", allora stiamo parlando di un sistema di remunerazione a cottimo degli impiegati. Nel calcolare l'importo finale della retribuzione da ricevere, il contabile-calcolatore opera con i termini "tariffa a cottimo", "tariffa tariffaria".

Qual è il valore del cottimo e come si forma?

Cottimo: un parametro numerico arbitrario determinato da un calcolo speciale. Per ottenere il valore desiderato, la tariffa oraria, approvata per la categoria corrispondente, viene moltiplicata per la norma temporale accettata in giorni o ore. È possibile calcolare la tariffa a cottimo dividendo la tariffa tariffaria per la tariffa della produzione oraria. È importante sapere che quando si tratta di tariffe a cottimo per i dipendenti, i calcoli si basano sulla tariffa approvata per questo tipo di lavoro e non sulla categoria tariffaria precedentemente assegnata a un determinato dipendente.

Varianti di forme di remunerazione a seconda del metodo di calcolo della remunerazione finale per il lavoro a cottimo:

Retribuzione diretta a cottimo

Specificità: il dipendente riceve una remunerazione in base al numero di articoli fabbricati o al numero di prodotti realizzati per il periodo di riferimento. Per eseguire il calcolo vengono utilizzati solo tassi di cottimo fissi.

Retribuzione secondo la forma progressiva a cottimo

Inizialmente, l'importo della remunerazione viene considerato come nel caso del salario a cottimo diretto, ma il salario a cottimo aumenta dopo che è stato prodotto un certo volume di produzione, ad esempio per 1000 unità. - 50 rubli/pezzo, da 1001 unità. - 53 rubli/pz.

Retribuzione bonus a cottimo

Lo stipendio viene calcolato tenendo conto delle tariffe a cottimo e delle tariffe tariffarie, ma implica la presenza di una remunerazione speciale - bonus se il dipendente supera la norma, raggiunge un certo numero, non consente il matrimonio, ecc.

Questa opzione per il calcolo della remunerazione è applicabile quando è necessario valutare non il numero di parti realizzate e non il volume finale dei prodotti, ma la disponibilità di un'intera gamma di lavori con specifiche e funzionalità diverse, inoltre, il termine per il loro completamento è importante.

Salari temporali e loro tipologie

Se è impossibile determinare quanto ha lavorato un dipendente per unità di tempo, la retribuzione viene calcolata tenendo conto delle ore lavorate. Tale algoritmo per determinare la retribuzione per il lavoro è comunemente chiamato forma di retribuzione basata sul tempo per un dipendente.

I "lavoratori a tempo" possono essere manager, amministrazione, personale tecnico ed economico, specialisti dei servizi contabili, persino i lavoratori, i cui risultati lavorativi non possono essere conteggiati in termini quantitativi, possono avere un sistema salariale basato sul tempo.

Lo stipendio con "basato sul tempo" non dipende dalla quantità di lavoro o dal numero di compiti funzionali. Viene calcolato tenendo conto delle ore effettivamente lavorate, solitamente con una settimana lavorativa di 40 ore, e dell'entità della tariffa del dipendente, che può essere uno stipendio mensile.

Per la retribuzione “a tempo” sono state adottate le seguenti tipologie e forme di retribuzione:

Una semplice forma di calcolo della remunerazione basata sul tempo

La formula per calcolare l'importo da emettere con un semplice modulo a tempo è la seguente: la tariffa oraria stabilita di un determinato dipendente viene moltiplicata per la quantità di ore effettivamente lavorate da lui per un determinato periodo di tempo.

Sistema di remunerazione a premi temporali

Se ti viene assegnata una forma di bonus temporale per il calcolo dei guadagni, ciò significa che un premio in una determinata percentuale della tariffa verrà aggiunto all'importo calcolato in base alla tariffa, tenendo conto delle ore lavorate.

Più chiaramente, le tipologie salariali e le forme di remunerazione riflettono il seguente schema:

Forma di retribuzione a cottimo: caratteristiche

È possibile utilizzare il lavoro a cottimo, rispettando le seguenti restrizioni:

I valori quantitativi che caratterizzano la produzione dovrebbero riflettere i costi reali con la massima precisione
sono state create condizioni favorevoli per soddisfare gli standard di produzione stabiliti e ci sono opportunità oggettive per soddisfare eccessivamente il piano
in base alle attività di produzione, è urgentemente necessario motivare i dipendenti ad aumentare il numero di prodotti fabbricati
la procedura di razionamento della manodopera e di calcolo del cottimo è riconosciuta efficace per questa particolare produzione
l'amministrazione può garantire che la crescita della produzione del prodotto non influirà in alcun modo sulla sua qualità e non sarà associata a una violazione della tecnologia

Forma di remunerazione basata sul tempo: caratteristiche

Il guadagno del dipendente viene calcolato in base alla tariffa stabilita per il giorno, la settimana o il mese. I lavoratori a tempo sono generalmente riconosciuti come contabili, ingegneri, dirigenti, personale amministrativo, specialisti dell'unità economica. Le tipologie e le forme di remunerazione per loro non possono basarsi sulla quantità effettiva di prodotti prodotti o sulla quantità di lavoro prodotto, pertanto il loro stipendio dipende direttamente dal tempo effettivamente lavorato, solitamente mensile.

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Esistono due principali sistemi di remunerazione: a tempo e a cottimo. Differiscono nella base di misurazione del lavoro: con un sistema basato sul tempo, la base di misurazione è l'orario di lavoro e con un sistema a cottimo, la quantità di prodotto prodotto. Questi sistemi possono essere tariffari o non tariffari.

sistema temporale basati principalmente sulle tariffe, che consentono il calcolo dei salari. Viene chiamato l'insieme di standard in base ai quali viene effettuata la differenziazione dei salari dei lavoratori di varie categorie sistema tariffario.

Il sistema tariffario di remunerazione prevede quali elementi:

aliquote tariffarie;

stipendi (stipendi ufficiali);

scala tariffaria;

Coefficienti tariffari.

Per pagare il lavoro di un dipendente secondo il sistema tariffario, è necessario determinare la complessità del suo lavoro. La complessità del lavoro svolto è determinata sulla base della loro fatturazione. Fatturazione del lavoro- questa è l'assegnazione delle tipologie di lavoro a categorie salariali o categorie di qualificazione, a seconda della complessità del lavoro.

La tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto del registro unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, del registro unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti.

Il sistema tariffario per la remunerazione dei dipendenti delle organizzazioni finanziate dai bilanci di tutti i livelli è stabilito sulla base di una tabella tariffaria unificata per la retribuzione dei dipendenti del settore pubblico, approvato secondo le modalità previste dalla legge federale e costituisce una garanzia per la retribuzione dei dipendenti del settore pubblico.

Il sistema tariffario di remunerazione per i dipendenti di altre organizzazioni (eccetto quelle di bilancio) può essere determinato da un contratto collettivo, accordi, tenendo conto dei libri di riferimento unificati per la qualificazione tariffaria e delle garanzie statali sui salari.

La base del sistema tariffario è la scala tariffaria. Scala tariffaria- si tratta di un insieme di categorie tariffarie di lavoro (professioni, posizioni), determinate in base alla complessità del lavoro e alle caratteristiche di qualificazione dei dipendenti utilizzando coefficienti tariffari. La scala tariffaria è composta da un'aliquota tariffaria, una categoria tariffaria, un coefficiente tariffario.

Aliquota tariffariaè un importo fisso di remunerazione di un dipendente per l'adempimento di uno standard lavorativo (mansioni lavorative) di una certa complessità (qualificazione) per unità di tempo. Le aliquote tariffarie determinano l'importo della remunerazione dei dipendenti delle categorie interessate per unità di tempo (ora, giorno, mese).

Insieme alle aliquote tariffarie, il sistema tariffario include stipendi, nonché gli stipendi ufficiali di dirigenti, specialisti e dipendenti. salari di lavoro, nella tabella del personale sono stabilite le retribuzioni mensili del dipendente, stabilite in base alla posizione ricoperta e alle qualifiche.

Categoria tariffaria- Questo è un valore che riflette la complessità del lavoro e le qualifiche del dipendente. La categoria di qualifica di un dipendente è un valore che riflette il livello di formazione professionale di un dipendente.

Coefficiente tariffarioè il rapporto tra il primo e il secondo, e così via. cifre della scala tariffaria (gradino della scala tariffaria).

Il Codice del lavoro della Federazione Russa consente alle organizzazioni non di bilancio di stabilire autonomamente sistemi salariali. Le piccole organizzazioni possono introdurre sia la retribuzione a tempo che quella a cottimo. Il sistema salariale basato sul tempo viene introdotto laddove è difficile rendere conto del prodotto realizzato. Lo svantaggio di questo sistema è che il lavoratore non è interessato al lavoro intensivo. Per eliminare questo indicatore negativo, vengono introdotti standard per il numero, il tempo, ecc. E viene integrata la componente bonus.

sistema a pezzi consente al dipendente di essere interessato alla massima intensità di lavoro, poiché ogni unità del prodotto fabbricato, l'operazione viene pagata. Si basa sul cottimo, che è il valore base calcolato dividendo o moltiplicando la tariffa per la norma temporale. Lo svantaggio di questo sistema è la mancanza di interesse del dipendente per la qualità del lavoro. Questo sistema di remunerazione è integrato anche da una componente bonus.

I datori di lavoro utilizzano molto spesso i seguenti tipi di sistema salariale a cottimo.

1. Lavoro a cottimo diretto- i cottimi sono costanti e indipendenti dal numero di prodotti e di operazioni.

2. Pezzo progressivo- i cottimi aumentano se il dipendente ha superato qualsiasi norma di beni e lavoro prodotti.

3. Lavoro a cottimo- viene utilizzato per pagare non un'operazione, un servizio, ma una serie di lavori e viene utilizzato principalmente per la remunerazione dei dipendenti che hanno concluso un contratto di lavoro per la durata di un determinato lavoro.

4. Lavoro a cottimo indiretto- viene utilizzato per il personale ausiliario ed è reso dipendente dai risultati del funzionamento delle macchine utensili, dalla disponibilità di materiali per i lavoratori nella produzione principale. Qui il cottimo è legato a un'unità di beni prodotti, il lavoro del lavoratore principale.

5. Premio forfettario- a differenza del lavoro a cottimo progressivo, non prevede un aumento del cottimo in caso di superamento dello standard. Proprio quando viene raggiunto lo standard, il dipendente viene ricompensato per l'importo prescritto.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non stabilisce alcuna restrizione per le organizzazioni non di bilancio nella capacità di premiare un dipendente secondo l'uno o l'altro sistema salariale. Il datore di lavoro ha il diritto di istituire vari sistemi di bonus, incentivi e indennità, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti. Questi sistemi possono anche essere stabiliti da un contratto collettivo.

Spesso le aziende devono modificare il sistema di remunerazione in base agli scopi e agli obiettivi. Scopri quali tipi di salario esistono, quali sono più redditizi ed efficaci da utilizzare e come implementarli.

Il sistema di remunerazione (SOT) è un metodo per maturare una remunerazione per un dipendente, che viene pagato per il suo lavoro. Tale sistema viene installato in base al tipo di attività economica e alla posizione occupata dal dipendente.

In Russia, secondo il Codice del lavoro, esistono tre principali sistemi salariali, suddivisi in sottotipi (vedi diagramma sotto).

Analizziamo nel dettaglio le caratteristiche di ciascun sistema.

Sistema salariale tariffario

Il cellulare a tariffa è il più popolare. Viene utilizzato sia da organizzazioni pubbliche che commerciali. Questo sistema si basa sulla classificazione delle retribuzioni dei dipendenti in base a:

titoli di studio;
esperienza di lavoro;
competenze;
lavorazioni;
condizioni e natura del lavoro.

Esistono due tipologie di tariffa SOT:

Lavoro a cottimo;
Tempo.

sistema salariale a cottimo

Con il salario a cottimo, i guadagni dipendono dal numero di unità prodotte, tenendo conto della loro qualità, complessità e condizioni di produzione. Tale SOT è più spesso utilizzato nella produzione di specialità lavorative, se gli indicatori di output sono una priorità.

Se è necessario risolvere un problema di qualità, viene già utilizzato il COT premium. Quindi la forma di remunerazione sarà il bonus a pezzo. Le condizioni per il pagamento del premio saranno la qualità dei prodotti e il tasso di produzione. In queste condizioni vengono necessariamente introdotti anche indicatori di razionamento della produzione, secondo i quali il pagamento viene effettuato a cottimo.

Poiché in un sistema a cottimo i guadagni dipendono dalla quantità di prodotti effettivamente fabbricati e dal costo del tempo, al momento di decidere se introdurlo in un'azienda è necessario valutare se è possibile:

stabilire indicatori quantitativi di produzione (lavoro svolto) e la loro contabilità;
garantire una corretta regolamentazione del lavoro;
aumentare la produzione senza modificare il processo tecnologico;
controllare la qualità del prodotto.

A seconda del modo in cui è organizzato il lavoro, il sistema del lavoro a cottimo può essere individuale e collettivo.

Il pagamento individuale a cottimo è possibile nei lavori in cui il lavoro di ciascun dipendente è soggetto a una contabilità accurata. La remunerazione dipende dal numero di prodotti idonei fabbricati dal dipendente e dal prezzo a cottimo per unità di prodotto. Se un lavoratore esegue diversi tipi di lavoro (operazioni), ciascuno di essi viene pagato in base alle tariffe stabilite per loro.

Con quella collettiva, la remunerazione di ciascun lavoratore dipende dai risultati del lavoro dell'intera squadra (squadra, sezione). Allo stesso tempo, la distribuzione dei guadagni collettivi tra i singoli lavoratori non dovrebbe essere equa, è necessario tenere conto del contributo personale di ciascuno ai risultati complessivi del lavoro della squadra. Ciò viene fatto molto spesso con l’aiuto del tasso di partecipazione al lavoro.

Il pagamento a cottimo ha diverse varietà, che differiscono l'una dall'altra nel modo in cui vengono calcolati i guadagni. Oltre al pagamento diretto a cottimo sono previsti:

indiretto - si applica ai lavoratori ausiliari, l'importo della retribuzione dipende dai risultati del lavoro dei principali lavoratori da loro serviti;
pezzo-progressivo - s i salari per la produzione di prodotti entro la norma stabilita sono addebitati a tariffe standard per i prodotti fabbricati entro la norma e per la produzione in eccesso rispetto alla norma originale - a tariffe progressivamente crescenti;
accordo - per un singolo artista o gruppo, l'importo della remunerazione non è fissato per un'operazione di produzione, ma per una serie di opere).

Sistema salariale a tempo

Con un sistema salariale basato sul tempo, la sua dimensione dipende dalla quantità di tempo trascorso (effettivamente lavorato), tenendo conto delle qualifiche del dipendente e delle condizioni di lavoro.

La retribuzione oraria dipende dalle ore lavorate, ovvero l'importo è determinato dalla quantità di tempo di lavoro del dipendente nel periodo dichiarato.

Lo stesso SOT prevede anche sistemi di time-bonus e retributivi. Queste sono le forme più semplici. Per i dirigenti, gli ingegneri, gli operai tecnici e gli impiegati e per alcune categorie di lavoratori, la retribuzione oraria è stabilita sotto forma di stipendio ufficiale.

Va notato che alcune imprese manifatturiere trasferiscono categorie lavorative di personale allo stipendio SOT se il compito - la qualità del prodotto - diventa un compito prioritario rispetto alla produzione.

Sistema salariale esente da dazi

Il SOT senza tariffe è un sistema in cui il datore di lavoro non fissa una tariffa per un dipendente specifico, ma determina il fondo salariale generale e a ciascun dipendente viene assegnato un coefficiente di partecipazione al lavoro (KTU). Pagano una remunerazione in proporzione alla KTU stabilita.

Il COT esente da tariffe è comune nell'implementazione di qualsiasi progetto. I partecipanti ricevono denaro, di norma, alla fine del progetto o in più fasi.

Sistema salariale misto

Il COT misto combina sistemi tariffari e senza tariffe. In breve e comprensibile, si tratta di un sistema di remunerazione in cui un dipendente riceve un determinato stipendio, che dipende dal successo del suo lavoro. Ad esempio, sul numero di vendite, ore lavorate, ecc.

Esistono tre tipologie di COT misto:

Stipendi "fluttuanti" SOT. Implica il ricalcolo dello stipendio su base mensile e dipende dai risultati del lavoro del periodo precedente.

Commissione. In questo caso, il dipendente può contare su una percentuale degli utili dell'azienda nel suo insieme o su ciascuna unità di produzione. Questo COT è spesso utilizzato dalle compagnie assicurative.

Rete di concessionari. Con questo COT il dipendente deve vendere una certa quantità di beni o servizi, che acquista dall'azienda a proprie spese. Di conseguenza, la differenza tra il prezzo di acquisto e quello di vendita costituirà il salario.

Come scegliere e implementare un sistema salariale

Ci sono situazioni in cui il COT che si è sviluppato in azienda smette di funzionare. Ad esempio, il livello di reddito di un dipendente non è cambiato da molto tempo ed è diventato inferiore alle offerte sul mercato. Ciò ha provocato una diminuzione dell'efficienza, della lealtà e della comparsa di motivi per smettere. Per capire cosa c’è che non va nel sistema esistente, bisognerebbe analizzarlo. L'algoritmo è il seguente:

1. Analizziamo la tabella del personale, confrontandola con i dati di esperti indipendenti sul livello di reddito di uno specialista. Lo scopriamo se gli stipendi corrispondono alle tendenze del mercato (più alto, più basso, il valore medio del mercato - prendiamo dati da revisioni analitiche delle agenzie di reclutamento, guardiamo nella rivista del personale, negli annunci sui siti di lavoro) e come vengono fissati i salari per un dipendente ( ad esempio, per l'indennità o il bonus dei lavoratori più qualificati).

2. Scopriamo l'atteggiamento del personale nei confronti del SOT esistente. Puoi porre domande indirette su quanto un dipendente deve ricevere per avere abbastanza per vivere, quale schema sarà giusto. Puoi chiedere a chi se ne va i motivi della partenza. Discutiamo con i manager su cosa motiva meglio i dipendenti.

3. Confrontiamo le informazioni ricevute con i dati dell'analisi del personale. Traiamo una conclusione sugli svantaggi e sui vantaggi di SOT.

4. Sviluppiamo il concetto di cambiamenti nel SOT. Cioè, risolviamo i problemi identificati, mostriamo come il problema influisce sulle prestazioni del personale (quanto sono diminuiti gli indicatori pianificati) e come influisce sulle prestazioni dell'azienda. Offriamo una soluzione: un nuovo SOT (ad esempio, aumento dello stipendio, introduzione di bonus in base alle prestazioni). Stiamo chiarendo come ciò influirà sul fondo stipendi, quali modifiche apportare al Regolamento sulle retribuzioni.

5. Elaboriamo dati analitici sotto forma di documenti (concetto e posizione). Realizziamo slide per la presentazione contenenti le disposizioni dei progetti. Prepariamo argomentazioni per convincere i proprietari dell'azienda e l'amministratore delegato della necessità di modificare il COT e determinare quanto tempo ci vorrà (di solito da tre a sei mesi).

Si noti che il SOT deve essere rivisto quando vengono introdotte nuove tecnologie e la funzione lavorativa dei lavoratori cambia; i dipendenti non capiscono come vengono calcolati i salari; c'è una fuga di personale a causa dei bassi salari; i costi del personale devono essere ridotti.

Attuazione di un nuovo sistema salariale

Per creare e implementare un nuovo sistema salariale, è necessario analizzare attentamente la strategia dell'azienda e l'attuale politica del personale.

Se un’azienda mira a innovare nel proprio settore, sono necessari dipendenti dalla mentalità creativa. Pertanto, lo stipendio deve essere competitivo sul mercato e contenere un bonus.

Un'azienda che cerca di risparmiare ridurrà i costi del personale, ovvero ne ridurrà il numero, ma allo stesso tempo aumenterà la produttività di ciascun dipendente. Pertanto, il reddito di un dipendente ordinario, di regola, è inferiore al valore medio del mercato. L’enfasi nel COT della motivazione materiale è posta sull’aumento della produttività. Allo stesso tempo, è prevista una compensazione per i salari bassi dovuti al pacchetto sociale, ai valori immateriali (squadra amichevole, azienda prestigiosa, ecc.).

In un'azienda orientata al cliente, il personale è tenuto a studiare costantemente il cliente, la sua psicologia e cercare di anticipare le sue aspettative. Pertanto vengono valorizzati i dipendenti che sono in grado di stabilire un contatto con i clienti e di offrire servizi che soddisfano le loro esigenze. E lo stipendio dei dipendenti è costituito dallo stipendio base e, ad esempio, dai bonus.

La fase successiva del lavoro con il nuovo COT è il suo coordinamento con tutte le parti interessate. Per fare ciò è necessario creare una commissione speciale, di cui faranno parte i capi dipartimento. La Commissione corregge il concetto e la bozza del Regolamento sui salari e sviluppa raccomandazioni per la sua attuazione (termini, fasi, divisioni).

I manager sul campo stanno pianificando attività che rassicureranno i dipendenti, impediranno loro di essere licenziati e spiegheranno i principi salariali. È inoltre necessario stabilire un meccanismo di feedback. Viene attuato attraverso note che indicano le ragioni di insoddisfazione per la nuova forma di pagamento dei salari e proposte per il suo miglioramento.

L'efficacia dell'attuazione del sistema salariale

L’efficacia dell’introduzione di un nuovo SOT può essere misurata dai seguenti indicatori:

il turnover del personale è diminuito (circa entro un anno dall'introduzione del nuovo SOT, si calcola con la formula: dividiamo il numero di dipendenti che hanno lasciato di loro spontanea volontà per il numero medio dei dipendenti e moltiplichiamo per 100%);
l'efficacia del lavoro del personale è aumentata, il numero di errori commessi è diminuito (secondo gli indicatori pianificati);
è aumentato il numero dei dipendenti fedeli all'azienda e soddisfatti del proprio stipendio (individuati nel corso di sondaggi, analisi di dati sui motivi di licenziamento);
sono stati risolti i compiti strategici dell'azienda (rapporti dei top manager), ecc.

Lo sviluppo e l'implementazione di un nuovo schema di pagamento è un evento molto importante per l'azienda, che richiede il coordinamento delle azioni di tutti i manager e gli alti dirigenti. L’obiettivo principale di tale lavoro è mettere a punto il meccanismo dei salari equi. Se riesci a farlo, i problemi di turnover, insoddisfazione e scarso rendimento del personale saranno in gran parte risolti.