ცოდნის მენეჯმენტი მენეჯმენტის ერთ-ერთი ძირითადი კონცეფციაა. ცოდნის მენეჯმენტის განმარტებები და ცნებები ცოდნის მენეჯმენტის მეცნიერებად გაჩენის მიზეზები

მეცნიერების ახალი როლი, როგორც გადამწყვეტი ფაქტორი ეკონომიკისა და საზოგადოების განვითარებაში, არის სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის ბუნებრივი შედეგი, მისი ახალი ეტაპი - ინფორმაციული რევოლუცია და მასთან დაკავშირებული ინფორმაციული საზოგადოების ჩამოყალიბება და განვითარება. სამეცნიერო და საინფორმაციო პოტენციალი გახდა სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების დღევანდელი დონის მთავარი მაჩვენებელი.

ეს არის მეცნიერებისა და ცოდნისადმი განსაკუთრებული ყურადღების მიზეზი მთელ მსოფლიოში. სამეცნიერო, საგანმანათლებლო, საინფორმაციო და ინტელექტუალური პოტენციალი, რომელზედაც შეიძლება დაფუძნდეს მხოლოდ 21-ე საუკუნის მაღალი ტექნოლოგიები. საზოგადოების ყველა სფეროში შეუძლებელია მოკლე დროში შექმნა, თუნდაც მნიშვნელოვანი კაპიტალით. აუცილებელია სამეცნიერო დაწესებულებების, განათლების, საწარმოების, თანამედროვე საინფორმაციო ტექნოლოგიებით აღჭურვილი პროფესიული მართვის სტრუქტურების სისტემის სტაბილური ფუნქციონირება.

ბოლო წლების ყველაზე პერსპექტიული თეორიული განვითარება დაკავშირებულია ცოდნის გადამწყვეტ მნიშვნელობასთან იმ ორგანიზაციების განვითარებისთვის, რომელთა საქმიანობა სულ უფრო მეტად არის დამოკიდებული ინფორმაციის დაგროვებასა და ანალიზზე, პერსონალის მომზადებასა და ინოვაციების ათვისებაზე. საწარმოების არაერთი და მრავალმასშტაბიანი გამოკითხვა აჩვენებს, რომ მატერიალური აქტივები საწარმოთა აქტივების მხოლოდ თვალსაჩინო, შედარებით მცირე ნაწილს, მათ საბაზრო ღირებულებას წარმოადგენს.

საწარმოების „უხილავი“ საკუთრება არის ინტელექტუალური აქტივები, რომლებსაც შეუძლიათ და მოაქვთ კომპანიებს რეალური დივიდენდები. ეს არის პატენტები და საავტორო უფლებები, თანამშრომლების ცოდნა და პროფესიული თვისებები, სავაჭრო ნიშნები, კლიენტების ბაზა, საიმედოთა ქსელი.

ბოლო დროს, საბაზრო ეკონომიკაში, სწორედ ცოდნა იწყებს გადამწყვეტ როლს ორგანიზაციების პოტენციალის ეფექტური გამოყენების მიღწევაში. ამასთან დაკავშირებით, აუცილებელია გაეცნოთ ძირითად ცნებებს, რომლებიც დაკავშირებულია ცოდნის შესახებ თანამედროვე იდეებთან. ამ მიზნით, განვიხილოთ შემდეგი ისტორიული მაგალითი.

Როდესაც კონტროლიკომპანიები British Petroleum(BP) გადაწყვიტა გაეანალიზებინა, თუ რატომ იცვლება ნავთობის მოპოვების დონე იმავე ტექნიკურად აღჭურვილ ღრმაწყლებში მნიშვნელოვნად, აღმოჩნდა, რომ საქმე სხვადასხვაშია. ცოდნის დონეამ ჭაბურღილების თანამშრომლები. უფრო მეტიც, ეს ცოდნა არ იყო დოკუმენტირებული; ძირითადად კომპანიის თანამშრომლების გონებაში იყო.

ამის აღმოჩენა მენეჯმენტი BP-მ გადაწყვიტა გავრცელება ღირებული ცოდნაჩამორჩენილი ჭაბურღილების თანამშრომლებს შორის. შედეგი იყო კომპანიის პროდუქტიულობისა და მომგებიანობის დონის მნიშვნელოვანი ზრდა. მომავალში შეიქმნა VR ცოდნის მართვის პროგრამა (Knowledge Management- KM).

ცოდნის მართვა არის შექმნა და ღირებული ცოდნის მართვაკომპანიის (ინტელექტუალური აქტივები).

ცოდნის მენეჯმენტის შესწავლის სფეროში არის შემდეგი ძირითადი კითხვები:

1) განმარტება ღირებული ცოდნაკომპანიის (ინტელექტუალური აქტივები);

2) განაწილება ღირებული ცოდნა(CZ) კომპანიის თანამშრომლებს შორის და ამ ცოდნის გადაცემა ახალ თანამშრომლებზე;

3) ცენტრალური საკეტების კონცენტრაცია არასტანდარტული, მათ შორის ინოვაციური ამოცანების გადასაჭრელად;

4) გაზრდა ცოდნის დონეკომპანიები და თაობა ახალი ცოდნა.

ცოდნის მართვის პროგრამის დაბადება მენეჯმენტის მეცნიერებებში ახალ მიმართულებად შეიძლება ჩაითვალოს 1993 წელს, როდესაც ბოსტონში გაიმართა პირველი კონფერენცია, რომელიც კონკრეტულად მიეძღვნა კომპანიებსა და ორგანიზაციებში ცოდნის მართვის პრობლემებს. ამჟამად, ეს არის მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე პერსპექტიული და სწრაფად განვითარებადი სფერო, როგორც მეცნიერების, ასევე პრაქტიკის.

ცოდნის მართვის პროგრამის გაჩენის ისტორიული მიზეზები და თეორიული ფონი:

გლობალიზაცია და გაზრდილი კონკურენცია, რაც უბიძგებს კორპორაციებს ეძიონ კონკურენტული უპირატესობები;

საინფორმაციო ტექნოლოგიების სწრაფი განვითარება და დანერგვა;

წარმოების საერთო ტექნოლოგიური დონის ამაღლება.

ცოდნით მუშაობის ორგანიზებისას აუცილებელია მათი დიფერენცირება.

Ცოდნის მართვა

მიზნების დასახვის ცოდნაუპასუხეთ კითხვას "რატომ?" და გამოიყენება მიზნებისა და ღირებულებების ფორმირების შესაძლებლობების დასადგენად.

სისტემური ცოდნაწარმოადგენს პასუხს კითხვაზე "რა?" და გამოიყენება მიზეზების ანალიზისა და ახალი მეთოდებისა და ალტერნატივების სინთეზისთვის.

პრაგმატული ცოდნაუპასუხეთ კითხვას „როგორ?“, გამოიყენება გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და არის ფაქტობრივი ცოდნა.

ავტომატური ცოდნაგამოიყენება ამოცანების ავტომატურად შესრულებისას, შეგნებული დასაბუთების გარეშე. ამ ცოდნის უმეტესი ნაწილი ქვეცნობიერია.

ცოდნის სამი ძირითადი ტიპი არსებობს:

– „მოპოვებული ცოდნა“ მხოლოდ ქცევაზე მათი გავლენით ვლინდება.

– „გამოხატული ცოდნა“ შეიძლება ჩამოყალიბდეს ქცევის საფუძველზე.

- „ზუსტი ცოდნა“ არის ცოდნა, რომელიც ჩამოყალიბებულია.

წარმოების ტექნოლოგიასა და ეკონომიკაში დაჩქარებული ცვლილებების, კონკურენციის, საინფორმაციო ტექნოლოგიებისა და მართვის მეთოდების კონტექსტში აუცილებელია ინტელექტუალური, არამატერიალური აქტივების გამოყენებით ცოდნის დაუფლების მექანიზმების გაგება. ეს არის პერსონალის ცოდნა და კომპეტენცია, რომელიც საფუძვლად უდევს ორგანიზაციების განვითარებას და საშუალებას გაძლევთ იპოვოთ გადაწყვეტილებები ტექნიკური, ეკონომიკური, ორგანიზაციული და მენეჯერული პრობლემებისთვის, როგორც მიმდინარე, ისე მომავალი.

ცოდნის მენეჯმენტი ხდება მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტი ორგანიზაციების მუშაობის გაუმჯობესებისთვის. თანამედროვე საინფორმაციო და საკომუნიკაციო ტექნოლოგიები უზრუნველყოფს იდეებისა და ინფორმაციის მუდმივ და საიმედო გაცვლას. გარდა ამისა, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები მიიღება უფრო სწრაფად და გონივრულად, თანამშრომლობა ძლიერდება თვითორგანიზებული ჯგუფების დახმარებით.

მომხმარებელთა შესახებ ცოდნა ზრდის მათთან ურთიერთობის ეფექტურობის ხარისხს, ხოლო მომხმარებელთან ერთად მიღებული ცოდნა გზას უხსნის უფრო მაღალი ხარისხის ინოვაციების, საქონლისა და მომსახურების დანერგვას. სასწავლო ორგანიზაციები ხდება მუდმივი ცვლილებების მართვის ეფექტური ფორმა.

ცოდნის ღირებულება ორგანიზაციების განვითარებისთვის

სწორედ ეს პირობები აძლევს ახალ ბიძგს სამეცნიერო კვლევებისა და ტექნიკური განვითარების, მარკეტინგის განვითარებასა და ორგანიზაციებისთვის გრძელვადიანი სტრატეგიის ფორმირებას.

ბევრი ორგანიზაცია მზადაა განახორციელოს კაპიტალი განათლებაში, ინფრასტრუქტურულ და ორგანიზაციულ ცვლილებებში, ასეთი ინვესტიციების დაუყოვნებელი ანაზღაურების მოთხოვნის გარეშე. ისინი დარწმუნებულნი არიან, რომ სამომავლო შესაძლებლობა, დააკმაყოფილოს მომხმარებლის მოთხოვნილებები ახალი, გაუმჯობესებული პროდუქტების შესახებ (და უზრუნველყოს ფირმის გადარჩენა) ემყარება ასეთ ინიციატივებს. ცოდნის კაპიტალად აღიარებით, ისინი დარწმუნებულნი არიან, რომ ფასი, რომელიც უნდა გადაიხადოს ცოდნის მართვის უქონლობისთვის, შესაძლოა მიუღებლად მაღალი აღმოჩნდეს.

პროდუქტებისა და სერვისების ღირებულების მზარდი წილი მოდის ცოდნიდან, რომელიც ქმნის მათ და მათ შეიცავს. მაგალითად, პროგრამული უზრუნველყოფა არის ახალი ტიპის პროდუქტის ყველაზე ნათელი მაგალითი, რომელიც ხასიათდება როგორც "გაყინული ცოდნა", განსხვავებით ტრადიციული ინდუსტრიული საქონლისგან, რომელსაც "გაყინული რესურსები" უწოდებენ.

ცოდნა მრავალი ტრადიციული საქონლის ღირებულებისა და ფასის მზარდი ნაწილია. მომსახურების სექტორის ზრდა ხელს უწყობს ბიზნესის ღირებულების ცოდნას და არა „გაყინულ რესურსებზე“ გადასვლას. ორგანიზაციების წარმატება სულ უფრო მეტად დამოკიდებულია მომხმარებელთა საჭიროებების ყოვლისმომცველ ცოდნაზე და მათთვის შეთავაზებული სპეციალიზებული სერვისების დონეზე.

ცოდნა არის ღირებული რესურსი, რომელსაც მრავალი ორგანიზაცია სულ უფრო მეტად ქმნის, ყიდის და იძენს. ბიზნესს აწყდება რთული გამოწვევები, რაც აიძულებს მათ განავითარონ უახლესი ცოდნა და მაქსიმალურად გამოიყენონ იგი.

ეს ნაკარნახევია მთელი რიგი პირობებით:

ბაზრის მოთხოვნის სწრაფი, არაპროგნოზირებადი ცვლილება ნიშნავს, რომ ორგანიზაციებმა უნდა ისწავლონ ადაპტაცია გარე გარემოსთან და მუდმივად ჩაერთონ სწავლაში;

გლობალური კონკურენცია მოითხოვს ეფექტურობისა და ინოვაციის დონეს, რომლის მიღწევაც შესაძლებელია მხოლოდ ცოდნის სრული გამოყენების გზით;

თანამედროვე საინფორმაციო ტექნოლოგიებმა შესაძლებელი გახადა ბაზრის მცირე სეგმენტების და ცალკეული მომხმარებლების ჩართვა ეკონომიკურ ბრუნვაში, შექმნა მკაცრი კონკურენტული გარემო მომხმარებლის სპეციფიკური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

რასაკვირველია, ორგანიზაციები თავიანთ საქმიანობაში ყოველთვის ეყრდნობოდნენ ცოდნას, რა და როგორ უნდა გააკეთონ, მაგრამ ხშირად ამას თავისთავად თვლიდნენ. იზრდება ცოდნის ეკონომიკური მნიშვნელობა და მისი ფუნდამენტური როლი კორპორატიული გადარჩენისთვის. თანამედროვე ორგანიზაციები დაინტერესებულნი არიან ცოდნის მენეჯმენტით, ახორციელებენ მნიშვნელოვან ინვესტიციებს ცოდნის შექმნაში, შენარჩუნებასა და გამოყენებაში, რაც გახდა ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსი.

გლობალური მასშტაბით მოქმედი დიდი ორგანიზაციები ეყრდნობიან ცოდნას პრობლემების გადასაჭრელად, რომლებიც წარმოიქმნება მათი ზომისა და სირთულის გამო. ასეთი ორგანიზაციების თანამშრომლებს აქვთ მეტი ცოდნა, ვიდრე ის, რაც ორგანიზაციას შეუძლია ეფექტურად გამოიყენოს. გეოგრაფიული დისპერსია, ორგანიზაციული და კულტურული ბარიერები, ჯგუფების უზარმაზარი რაოდენობა, სუბკულტურები და მრავალფეროვანი პროექტები ართულებს ცოდნის წარმოებისა და გავრცელების უზრუნველყოფას. ბევრ ორგანიზაციაში, ღრმად ფესვგადგმული ორგანიზაციული რწმენა და მუშაობის გზები ხშირად ხელს უშლის ახალი იდეების გარღვევას.

მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციაში ცოდნის ზუსტი ფულადი ღირებულების გამოთვლა შეუძლებელია, არსებობს გარკვეული კრიტერიუმები მისი ეკონომიკური ღირებულების გასაზომად. სხვაობა ორგანიზაციის საბაზრო ღირებულებასა და მისი მატერიალური აქტივების ღირებულებას შორის არის არამატერიალური აქტივების ღირებულების ერთ-ერთი საზომი, რომელთა უმეტესობა ორგანიზაციული ცოდნაა.

მაგალითად, აშშ-ში კომპანიის ღირებულების მხოლოდ 6-დან 30%-მდე მოდის ტრადიციულ ბალანსზე ჩამოთვლილი აქტივებიდან; დანარჩენი ღირებულება არის არამატერიალური აქტივები. შედეგად, მწარმოებელი კომპანიების ინვესტიციების 50% არამატერიალურ სფეროებშია: კვლევა და განვითარება, ტრენინგი და ა.შ.

ბევრი მსხვილი კომპანია უფრო მეტს ხარჯავს ხელფასებზე, ვიდრე სხვა დანახარჯებზე და გარკვეულ თანამშრომლებს უხდის ბევრად მეტს, ვიდრე სხვები. რას იგებს კომპანია ასეთი მაღალი ხარჯების გაწევით? პროფესიული გამოცდილება და ცოდნა, რომელიც ავითარებს ემპირიულ წესებს, აყალიბებს განსჯას და წარმართავს მოდელებისა და სემანტიკური გადაწყვეტილებების ძიებას.

ცოდნის მენეჯმენტს ორი ძირითადი ამოცანა აქვს.

პირველი ამოცანა არის ეფექტურობის გაუმჯობესება,ცოდნის გამოყენება პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით სიჩქარის გაზრდით ან ხარჯების შემცირებით.

მეორე - ინოვაციების პოპულარიზაცია, ახლის შექმნაპროდუქტები და მომსახურება, ახალი ბიზნესი და ბიზნეს პროცესები.

პირველ დავალებას ერქვა „გააკეთე სწორად“, ან „ცოდნა გამოყენებისთვის“, ხოლო მეორეს - „დაფიქრდი“, ან „ცოდნა კვლევისთვის“.

ამოცანა „გააკეთე სწორად“ უნდა მოახდინოს ცოდნის სისტემატიზაცია და გადაცემა; იგი გულისხმობს გარკვეული ცოდნის გადაცემის ტექნოლოგიური ინფრასტრუქტურის შექმნას. ეს ითვალისწინებს ისეთ პროცესებსა და საკითხებს, როგორიცაა ცოდნის შეძენისა და დაჯგუფების მეთოდების შემუშავება, შესაძლებლობების მიცემა და ცოდნის გაცვლის წახალისება, სხვა კულტურულ და ორგანიზაციულ ფაქტორებთან მუშაობა, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს ცოდნის გაცვლასა და გამოყენებაზე.

ცოდნის საცავი, სამეცნიერო მონაცემთა ბაზები და ცოდნის აქტივების მართვის პროგრამები, როგორიცაა პატენტები, ზოგადად მიეკუთვნება კატეგორიას „გააკეთე სწორად“. ისინი ზრდიან პროდუქტიულობას ცოდნის ძიებაში დახარჯული დროის შემცირებით, აქტივობების დუბლირების აღმოფხვრით და არსებული ცოდნის გამოყენების ახალი შესაძლებლობების მოძიებით.

გამოწვევა „გააკეთე შენ თვითონ“ (რომელიც ხელს უწყობს ახალი ცოდნის შექმნას) განსხვავებული მიდგომაა. ინოვაციის ალბათობა შეიძლება გაიზარდოს ადამიანების ერთობლივი მუშაობის პირობების შექმნით, შემოქმედებითი რისკის წახალისებით. ინოვაციური ცოდნის გაზიარება ხშირად გულისხმობს რთული ინფორმაციის გაცვლას ადამიანებს შორის, რომლებიც ერთად მუშაობენ დიდი ხნის განმავლობაში. ცოდნის ნებისმიერმა გაცვლამ შეიძლება გამოიწვიოს ინოვაცია. ორგანიზაციაში არსებული ცოდნის ფართოდ ხელმისაწვდომობით, შესაძლებელია როგორც ინოვაციის, ისე განმეორების მიღწევა - პირებს, რომლებიც პირველად წვდებიან არსებულ ცოდნას, შეუძლიათ შექმნან იდეების ახალი კომბინაციები.

ცოდნის თეორეტიკოსებისა და პრაქტიკოსების უმეტესობა თვლის, რომ ინოვაციებზე ორიენტირებულ ცოდნას უფრო დიდი პერსპექტიული ღირებულება აქვს, ვიდრე ეფექტურობაზე ორიენტირებული ცოდნა. თუმცა, ცოდნის პროექტების უმეტესობა უფრო მეტად არის ორიენტირებული შესრულებასა და მუშაობაზე, ვიდრე კვლევაზე. ამ პარადოქსის ახსნა არ არის რთული. გარკვეული ცოდნის აქტივების მართვა უფრო მარტივი და კონკრეტული ჩანს, ვიდრე შემოქმედებითი სასწავლო გარემოს შექმნა. დაუყოვნებლივ მოქმედებასა და პრაქტიკულ შედეგებზე ფოკუსირება ხელს უწყობს არსებული ცოდნის გამოყენებას და არა ახლის შექმნას.

წარმატებულ კომპანიებს საზღვარგარეთ ურჩევნიათ ფოკუსირება მოახდინონ იმაზე, რასაც აკეთებენ საუკეთესოდ (ანუ ეფექტურობაზე), ვიდრე ახალი პროდუქტის ან მისი მოპოვების ახალი მეთოდების პოვნაზე. თუმცა ბევრს მიაჩნია, რომ მომავალი ეკუთვნის ყველაზე ინოვაციურ და არა ყველაზე ეფექტურ კომპანიებს.

ორგანიზაციის სამომავლო პოტენციალის შესაქმნელად აუცილებელია ფოკუსირება არა მხოლოდ მიმდინარე პრობლემების გადაჭრაზე და მოკლევადიანი მოგების მიღებაზე. ცოდნის მენეჯმენტის მკვლევარები აშშ-ში, გამოკითხვის მასალებზე დაყრდნობით, აღნიშნავენ, რომ კორპორატიული ცოდნის 42% "ჩაკეტილია" თანამშრომლების გონებაში და მხოლოდ 24% არსებობს ქაღალდის დოკუმენტების სახით. ყურადღებას იქცევს ის ფაქტიც, რომ ცოდნის არაეფექტური მენეჯმენტის გამო აშშ-ის ტოპ 500 კომპანიის ჯამური ზარალი წელიწადში 12 მილიარდ დოლარს შეადგენს.

განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ცოდნის მართვის მიდგომას, რომელიც აბალანსებს და აერთიანებს ცოდნის ორგანიზაციულ, ადამიანურ და ტექნოლოგიურ კომპონენტებს. ადამიანური ფაქტორის ელემენტების იგნორირება, წარმოების პროცესი და ტექნოლოგია წარმოშობს სხვადასხვა სახის შეცდომებსა და წარუმატებლობებს.

კულტურა ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხია ცოდნის სფეროში, რადგან ადამიანური ფაქტორი(ანუ ქცევა, ღირებულებები, კავშირების დონე ან იზოლაცია ორგანიზაციაში) განსაზღვრავს ცოდნის მართვის დონეს. ნებისმიერი ინიციატივა, რომელიც უგულებელყოფს ამ ფაქტორს, სავარაუდოდ, შეუძლებელი იქნება.

ადამიანური ურთიერთობები და ნდობა არის რასაც ზოგიერთი მკვლევარი „სოციალურ კაპიტალს“ უწოდებს. ნდობა, რომელიც განისაზღვრება, როგორც „მოსალოდნელი ურთიერთგაგება“, იძლევა ნდობას, რომ სხვების დასახმარებლად მცდელობები იქნება აღიარებული და დაჯილდოვებული. ნდობა საშუალებას გაძლევთ შეამციროთ საოპერაციო ხარჯები და არის ეკონომიკური ზრდის საფუძველი. როდესაც ნდობა იკარგება, ძნელია მისი აღდგენა.

ერთად გატარებული დრო აყალიბებს ნდობას და ეხმარება ადამიანებს განავითარონ ერთიანობა, რაც აუცილებელია სოციალური კაპიტალის შესაქმნელად. კომუნიკაციის ერთი ენა და აქტივობების შინაარსისა და მიმართულების საერთო გაგება საშუალებას აძლევს ადამიანებს ერთად იმუშაონ. ამ საზოგადოების ზოგიერთი ნაწილი შეიძლება უზრუნველყოფილი იყოს ლიდერობით და ღრმა კორპორატიული რწმენით, მაგრამ ადამიანების ერთიანობა დამოკიდებულია აზრებსა და გამოცდილებაზე, რომელსაც ისინი უშუალოდ იზიარებენ. ცოდნის გაზიარების ჯანსაღი გარემო იღებს ყველა შეცდომას და სწავლობს მათგან იმის ნაცვლად, რომ დასჯის ან დამალოს. შიშზე დაფუძნებული კულტურა არ უწყობს ხელს არც შემოქმედებითობას და არც თანამშრომლობას.

ცოდნის ადამიანურ კომპონენტებზე საუბრისას ყურადღება უნდა მიექცეს ორგანიზაციული ტრენინგი,გახდეს სამუშაოს ნაწილი.

საზღვარგარეთ, კომპანიები, დეცენტრალიზებული, სასტიკი შიდა კონკურენციითა და დაპირისპირებით, ამჟამად სწავლობენ კომუნიკაციას და თანამშრომლობას. ისინი ქმნიან გრძელვადიან საუნივერსიტეტო პროგრამებს. არსებობს მაგალითები იმისა, რომ უნივერსიტეტები გადაიქცნენ ვირტუალურ სისტემად, რომელიც უზრუნველყოფს ყველას განათლებას გლობალური მასშტაბით.

ლიდერებს დიდი გავლენა აქვთ ორგანიზაციულ კულტურასა და სწავლაზე. უფროსმა ლიდერებმა მუდმივად უნდა განახორციელონ კულტურული ცვლილებები. ისინი უნდა იყვნენ ცვლილების აგენტები, რომლებიც პასუხისმგებელნი იქნებიან კომპანიის ცოდნაზე ორიენტირებულად. ლიდერებს შეუძლიათ ძლიერი გავლენა მოახდინონ ორგანიზაციულ კულტურაზე, თუ ისინი თავიანთ თანამშრომლებს მიაწვდიან გეგმებს განვითარებისა და ცოდნის გავრცელებისთვის. ცოდნის მართვის თანამედროვე სისტემები არსებითად კვეთს ორგანიზაციულ საზღვრებს, აძლიერებს კომუნიკაციას და გარდაქმნის ადგილობრივ ცოდნას ორგანიზაციულ ცოდნად.

ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა (განსაკუთრებით დიდ ორგანიზაციებში) ცოდნის ხელმისაწვდომობის პროცესის გაუმჯობესების მთავარი პრობლემაა. ამიტომ მათი განაწილება მრავალი პროექტის მიზანია. მიუხედავად იმისა, რომ ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა გულისხმობს ცოდნისადმი სტანდარტული მიდგომის აუცილებლობას, ძალიან მჭიდრო მსგავსება საფრთხეს უქმნის არასტანდარტულ ცოდნას. მეორე მხრივ, ცოდნის ღირებულება ხშირად მის სპეციფიკურ შინაარსსა და კონკრეტულ თვალსაზრისში მდგომარეობს. ცოდნის მენეჯმენტის ეფექტურობის შესანარჩუნებლად მენეჯმენტის პროცესები უნდა იყოს მოქნილი და შეეძლოს ამ დაპირისპირებების დაბალანსება.

რაც შეეხება ტექნოლოგიური კომპონენტებიმხოლოდ ცოდნას, ტექნოლოგიას არ შეუძლია გადაჭრას წარმოშობილი პრობლემები ან შექმნას გარემო ცოდნის გაზიარებისთვის. ამავდროულად, ჩნდება ცდუნება, ყურადღება გაამახვილო ცოდნის მართვის მატერიალურ, ტექნიკურ ნაწილზე და უგულებელყო რთული ორგანიზაციული პრობლემები. ჯგუფური მუშაობისთვის ტექნოლოგიის დანერგვა ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე თანამშრომლობითი კულტურის განვითარება და ინდივიდუალური მენეჯერები მაინც ეყრდნობიან სწორ ტექნოლოგიას სამუშაოს უმეტესი ნაწილის შესასრულებლად.

ვინაიდან ცოდნის მართვის ეფექტურობა დამოკიდებულია ადამიანების, პროცესებისა და ტექნოლოგიების წარმატებულ ინტეგრაციაზე, რომელიმე ამ სფეროს განვითარების ნაკლებობამ შეიძლება შეზღუდოს ცოდნის გავრცელება და გამოყენება. შედეგად, შეიძლება წარმოიშვას პრობლემები - სამუშაო ეფექტურობის უმნიშვნელო შემცირებიდან სახელმწიფო დონის კატასტროფამდე.

ცოდნის ხელმისაწვდომობის მნიშვნელოვანი გაფართოება, რაც შესაძლებელი გახდა საინფორმაციო რევოლუციის შედეგად, ცვლის ურთიერთობის ბუნებას სპეციალისტსა და არაპროფესიონალს შორის, ორგანიზაციასა და მუშაკს შორის, სარგებლის წყაროსა და მიმღებს შორის. ცოდნა გამორიცხავს სტატიკურობას, რადგან ის ქმნის ინფორმაციის უწყვეტი გაცვლის საფუძველს როგორც მისი შემქმნელების, ისე მომხმარებლების მონაწილეობით.

საბაზისო განათლება, პროფესიული მომზადება და კვალიფიკაცია, შრომის ბაზრის საჭიროებების შესაბამისად პროფესიული უნარებისა და ცოდნის დონის ამაღლება და ინოვაციური აზროვნების განვითარების ხელშეწყობა დიდი მნიშვნელობა აქვს ცოდნის შექმნის პროცესში ეკონომიკური და ტექნოლოგიური პროგრესისთვის. დაფუძნებული საინფორმაციო საზოგადოება.

კონკრეტულად გამოვყოთ ე.წ ორგანიზაციული ცოდნა,რომელზედაც დაფუძნებულია ორგანიზაციის უნარი შეიცვალოს გადარჩენისა და განვითარების მიზნით. ორგანიზაციული ცოდნა ვითარდება თითოეული თანამშრომლის ცოდნის წყალობით და მოიცავს პრინციპების, წესების, მეთოდებისა და უნარების ერთობლიობას, რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის ბიზნეს აქტივობას და მისი პერსონალის პოტენციალს.

ორგანიზაციული ცოდნის სტრუქტურა მოიცავს პრაქტიკულ, თეორიულ, სტრატეგიულ, კომერციულ და სამრეწველო ცოდნას. ისინი ქმნიან ორგანიზაციის ინტელექტს, რომელიც დაფუძნებულია საინფორმაციო ტექნოლოგიებზე, გადაწყვეტილების მიღების ტექნოლოგიებზე და ინოვაციების აღქმის სიჩქარეზე. ორგანიზაცია აგროვებს ინფორმაციას, აკეთებს დასკვნებს და გამოიმუშავებს ახალ ცოდნას წარმოებული პროდუქციის ხარისხის გასაუმჯობესებლად და მომხმარებლის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

ახალი საინფორმაციო და სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიების გამოყენების შედეგად, საბაზრო გარემოში ურთიერთკავშირების დონე მკვეთრად გაიზარდა. მკვეთრად „შემცირდა“ ნებისმიერი სოციალური მოთხოვნილების დაკმაყოფილების დრო. სამეცნიერო და ტექნოლოგიური პროგრესი წარმოების განვითარების ნამდვილ მამოძრავებელ ძალად იქცა, ინვესტიციები მაღალტექნოლოგიურ ინდუსტრიებში ფართო მასშტაბით იზრდება.

ხდება მატერიალური და არამატერიალური წარმოების ინტეგრაცია, რადგან მაღალი ტექნოლოგიები სულ უფრო ფართოვდება მომსახურების სექტორში, ხოლო მატერიალური სექტორი არის სპეციალიზებული სერვისების ყველაზე დიდი მომხმარებელი. ზვავივით ფართოვდება ელექტრონული კომერცია- სახელშეკრულებო ურთიერთობები (ყიდვა-გაყიდვა, მიწოდება, ხელშეკრულებები, ფაქტორინგი, ლიზინგი, საინვესტიციო კონტრაქტები, საბანკო მომსახურება და ა. თქვენ - შეამცირეთ სასტიკი კონკურენცია.

ამ და სხვა ფაქტორების გავლენით მენეჯმენტში ხდება ახალი, ხშირად რევოლუციური ცვლილებები. ჰორიზონტალური სტრუქტურები, ქსელური ორგანიზაციები, კორპორაციების „შიდა ბაზრები“, ვირტუალური სისტემები იბადება სხვადასხვა მასშტაბებითა და მოდიფიკაციებით. საგრძნობლად იზრდება მოთხოვნები პროფესიული მომზადებისა და ლიდერების როლის, მათი ქცევის, უნარებისა და ინტელექტუალური პოტენციალის მიმართ.

ამ პირობებში ცოდნის შეძენა, მისი გავრცელება და გამოყენება ხდება მატერიალური და არამატერიალური წარმოების განვითარების მთავარი წყარო და ძირითადი ფაქტორი, რომელიც უზრუნველყოფს მდგრადი ეკონომიკური ზრდის უზრუნველყოფას. ახალი ცოდნის მართვა და ახალი ცოდნის მართვა მენეჯმენტის სფეროში არის ურთიერთდაკავშირებული ფაქტორები, რომლებიც შექმნილია ძირეულად შეცვალოს ადამიანის საქმიანობის ორგანიზაცია და მკვეთრად გაზარდოს მისი ეფექტურობა 21-ე საუკუნეში.

ეკონომიკური და მენეჯერული ურთიერთობები ეფუძნება ცოდნას, ვლინდება ეკონომიკური სუბიექტების პრეფერენციები, ხდება გაცვლა და ინფორმაცია მიეწოდება ბაზრებს. ინფორმაციის ნაკლებობა იწვევს ბაზრების კოლაფსს და აფერხებს მათ შექმნას. სწორედ ამიტომ, ცოდნის მართვის ახალ პირობებთან ადაპტაციის უზრუნველყოფა თანამედროვე მენეჯერის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ამოცანაა.

მობილობის წყაროა პროფესიის, კულტურული და სოციალური გარემოს შეცვლის უნარი, განათლება და სწავლა მთელი ცხოვრების მანძილზე. წინა პლანზე მოდის საგანმანათლებლო ტექნოლოგიების გამოყენება, მაგალითად, დისტანციური სწავლების გზით.

ბოლო წლებში არაერთმა ინდუსტრიულმა ქვეყანამ განახორციელა ცოდნის მართვის პროგრამები სხვადასხვა ზომის კომპანიებში და ეკონომიკის სხვადასხვა სექტორში. ამ პროგრამების განხორციელების შედეგები, ცოდნის მართვის ფუნქციის განხორციელება ხსნის ახალ შესაძლებლობებს წარმოების ეფექტურობის გაზრდისა და დინამიურად ცვალებადი მომხმარებელთა მოთხოვნის დასაკმაყოფილებლად. ამას მოწმობს სოციოლოგიური კვლევების მონაცემები.

მსგავსი კვლევა ჩატარდა შეერთებულ შტატებში 1998-1999 წლებში. ჟურნალი მენეჯმენტის მიმოხილვადა კვლევითი ორგანიზაცია AMA კვლევა,აჩვენა, რომ ამერიკული კომპანიების 1/3-ზე მეტი ახორციელებს ცოდნის მართვის პროგრამებს. კვლევა მოიცავდა 1626 მმართველ კომპანიას. ცოდნის მართვის ცალკეული ელემენტების პროგრამების ეფექტურობა აისახება ცხრილში. 11.1.

ცხრილი 11.1 ცოდნის მართვის ძირითადი ელემენტები

ცოდნის მართვის პროგრამებმა კომპანიების მუშაობის ძირითად ინდიკატორებზე გავლენა მოწმობს ცხრილში მოცემული მონაცემებით. 11.2.

ცხრილი 11.2 ცოდნის მართვის პროგრამების მიზნები და შედეგები

ცოდნის მართვის ფუნქციის ცენტრალური ამოცანაა ორგანიზაციაში არსებული რესურსების იდენტიფიცირება და დამატებით გამოყენება საუკეთესო პრაქტიკის მუდმივი ძიებით. ორგანიზაციები, როგორც წესი, იყენებენ ისეთი ტიპის ცოდნას, როგორიცაა პროფესიული ცოდნა და თანამშრომლების პრაქტიკული გამოცდილება, კრეატიული გადაწყვეტილებები და ა.შ.

იმისათვის, რომ გახდეს ცოდნაზე დაფუძნებული კომპანია, ორგანიზაციამ უნდა შექმნას "ცოდნის სპირალი"სადაც უცნობი (იმპლიციტური) ცოდნა უნდა გამოვლინდეს და გავრცელდეს, რათა გახდეს თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალური ცოდნის ბაზის ნაწილი. სპირალი ყოველ ჯერზე განახლდება ახალ დონეზე ასვლისთვის, აფართოებს ცოდნის ბაზას, რომელიც გამოიყენება ორგანიზაციის სხვადასხვა სფეროებში.

ამაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს თანამედროვე საინფორმაციო ტექნოლოგიები. ინფორმაციის მენეჯმენტისგან განსხვავებით, ცოდნის მენეჯმენტი მიზნად ისახავს ინფორმაციისთვის დამატებითი ღირებულების მინიჭებას მისი გაფილტვრის, სინთეზის, განზოგადებისა და საჭირო ფორმით წარდგენის გზით. ამას ხელი უნდა შეუწყოს მენეჯმენტის ღიაობამ და ნდობამ.

ორგანიზაციის უნარი აღიქვას ცოდნა, გაავრცელოს და იმოქმედოს ამ ცოდნის შესაბამისად, განსაზღვრავს მის სწავლის უნარს. ორგანიზაციული სწავლების ან გაფართოების სისტემების პოტენციური გამოყენება ხშირად შეზღუდულია როგორც ტექნიკური ფაქტორებით, ასევე კულტურული პირობებით. ბოლო ათწლეულების განმავლობაში მსოფლიოში ფართოდ გავრცელდა უწყვეტი განათლების პრაქტიკა, როგორც ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანს ისწავლოს მთელი ცხოვრების განმავლობაში პრინციპით "ნებისმიერი განათლება ღირებულია, ნებისმიერ ადგილას, ნებისმიერ დროს და ნებისმიერი შინაარსით".

მიზანშეწონილია ინდივიდის საგანმანათლებლო რესურსების გადანაწილება მთელი ცხოვრების მანძილზე და არა მათი კონცენტრირება მკაცრად განსაზღვრულ პერიოდში. ეს გულისხმობს უწყვეტი განათლების სისტემის ჩამოყალიბებას, თვითსწავლების გათვალისწინებით საკონსულტაციო და მეთოდოლოგიური მხარდაჭერით (ღია უნივერსიტეტების ქსელის ორგანიზება, დისტანციური სწავლება და ა.შ.).

ცოდნის მართვის გამოცდილების განზოგადება, მისი ყოვლისმომცველი ანალიზი, ახალი ორგანიზაციული მოდელებისა და მეთოდების გამოყენების შესაძლებლობების გამოვლენა, ბიზნეს სუბიექტების სპეციფიკური სიტუაციებისა და მახასიათებლების გათვალისწინებით, ხდება ორგანიზაციისა და მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანა.

შესამოწმებელი კითხვები

1. რა როლი აქვს ცოდნას საინფორმაციო რევოლუციის ეპოქაში ორგანიზაციების განვითარებაში?

2. რა კითხვებია ცოდნის მართვის შესწავლის სფეროში?

3. რა იყო ცოდნის მართვის პროგრამის გაჩენის ისტორიული მიზეზები და თეორიული წინაპირობები?

4. ჩამოთვალეთ ცოდნის სამი ძირითადი ტიპი.

5. რა პირობები გვკარნახობს ცოდნის განვითარებისა და ეფექტიანად გამოყენების აუცილებლობას?

6. რა ამოცანებს წყვეტს ცოდნის მენეჯმენტი?

7. რა იგულისხმება ორგანიზაციულ სწავლაში?

8. რა არის ცოდნის მართვის ძირითადი ელემენტები?

ცოდნა პროდუქტიულობის, ინოვაციისა და კონკურენტული უპირატესობის წყაროა. ცოდნისა და ინფორმაციის დაგროვება იწვევს ინტელექტუალური კაპიტალის ფორმირებას, რაც ხდება ორგანიზაციებისა და საწარმოებისთვის მდგრადი კონკურენტული უპირატესობების შექმნის მთავარი წყარო, მათი პოტენციური ღირებულების გაძლიერება და დინამიურად განვითარებადი მომხმარებელთა მოთხოვნის დაკმაყოფილება.

ინფორმაციისგან განსხვავებით, ცოდნა მთლიანად არ ეკუთვნის ორგანიზაციას (რადგან ის არა მხოლოდ ფორმალიზებულ ფორმაშია, არამედ დიდწილად თანამშრომლების ხელმძღვანელებშიც). ვინაიდან ცოდნის ფესვები დევს ადამიანის გამოცდილებასა და ინტელექტუალურ შესაძლებლობებში მის სოციალურ კონტექსტში, მათი წარმატებული მართვა შესაძლებელია მხოლოდ პიროვნებისადმი, ქვეყნის კულტურისა და ორგანიზაციული კულტურისადმი ყურადღებიანი დამოკიდებულებით.

არსებითად, ცოდნა არის კონცენტრირებული და სოციალურად (და ზოგჯერ პირადად ან კოლექტიურად) შემოწმებული ინფორმაცია, რომელიც ქმნის გარემომცველი სამყაროს ერთგვარ მიკრომოდელს. სწორედ ამიტომ, ცოდნის მანიპულირებაზე დაფუძნებული საწარმოს, კომპანიის მენეჯმენტი თავდაპირველად დაკავშირებულია მნიშვნელოვან სირთულესთან. თითოეული მოდელი აგებულია გარკვეული წინაპირობების, მკვლევარის საკუთარი შეხედულებისა და გამოცდილების საფუძველზე; საწარმოს და მისი გარემოს ინტეგრალური მოდელის შექმნა ჰეტეროგენული კომპონენტებისგან ისეთივე რთული ამოცანაა, როგორც ეს აუცილებელია.

ამჟამად, ბევრმა რუსმა ლიდერმა დაიწყო აზროვნების ხარისხობრივი ნახტომი. არსებობს გაგება, რომ ავტომატური სისტემების, პროგრამების, ქსელისა და სატელეკომუნიკაციო აღჭურვილობის დანერგვას თან უნდა ახლდეს ორგანიზაციის მთელი შიდა ფუნქციური სტრუქტურის რესტრუქტურიზაცია.

ცოდნის მართვის ფუნქციები და ეტაპები

Ცოდნის მართვა- ეს არის ისეთი პირობების შექმნა, რომლითაც სწორი ადამიანები იღებენ საჭირო დროს საჭირო ცოდნას და ინფორმაციას თავიანთი სტრატეგიული და ტაქტიკური მიზნების მისაღწევად. ცოდნის მენეჯმენტი არის ინფორმაციული ტექნოლოგიების საფუძველზე მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ორგანიზაცია.

ცოდნის ეფექტური მართვისთვის, როგორც ტექნოლოგიური ინფრასტრუქტურა (ინფორმაციის საცავი, კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის საშუალებები, დისკუსიები და ფორუმები, საინფორმაციო პროდუქტები), ასევე ორგანიზაციული ინსტრუმენტები (ტრენინგის ღონისძიებები, თანამშრომლების მუშაობის მოტივაციისა და შეფასების სისტემა, შეხვედრები და შეხვედრები, ტესტები). მნიშვნელოვანია. სტაჟირება და პრაქტიკა, ბიზნეს თამაშები და კონკურსები).

იმისათვის, რომ ცოდნამ რეალურად იმუშაოს კონკრეტულ ორგანიზაციაში, მიზანშეწონილია შეინარჩუნოს უკვე ცნობილი ცოდნა, ინფორმაცია და გამოცდილება; გადასცეთ თქვენი გამოცდილება და ცოდნა მათ, ვისაც ეს სჭირდება; ერთობლივად მუშაობა და ახალი ცოდნის შექმნა; კარგად ნავიგაცია ცოდნისა და ინფორმაციის წყაროებში.

როგორც რუსული ბიზნესი განვითარდა, შეიცვალა როგორც ამოცანები, ასევე ცოდნის მართვის ინსტრუმენტების ნაკრები. მაგალითად, 1990-იანი წლების შუა ხანებში, როდესაც ანალიტიკოსებმა რუსეთში დაიწყეს ცოდნითა და ინფორმაციაზე მუშაობა, საუბარი იყო ინფორმაციის გადატვირთვის დაძლევაზე. რამდენიმე წლის შემდეგ, როდესაც გარკვეული გამოცდილება და ცოდნა დაგროვდა, შეიცვალა ცოდნის მენეჯერების ამოცანები.

ინფორმაციის გადატვირთვის დაძლევასთან დაკავშირებული ფუნქციების შესრულებასთან ერთად, მათ წინაშე დგანან უკვე მიღებული გამოცდილების შენარჩუნება და გარე და შიდა რესურსების უფრო ღრმა გამოყენება:

ეგრეთ წოდებული ცოდნის პროფილების შემუშავება - სპეციალური საინფორმაციო პროდუქტები, რომლებიც შეიცავს მხოლოდ მომხმარებელთა სამიზნე ჯგუფისთვის საჭირო ინფორმაციას და ცოდნას;

არსებული ცოდნისა და დაგროვილი გამოცდილების სტრუქტურირება;

ბიზნეს ინფორმაციის მხარდაჭერა - მუშაობა შიდა მომხმარებლების მოთხოვნებთან.

ამ პერიოდის განმავლობაში, კომპანიების მზარდი რაოდენობა ხდება სასწავლო ორგანიზაციები, რომლებიც ავითარებენ თავიანთ ინტელექტუალურ აქტივებს და ქირაობენ ცოდნის მენეჯმენტის მაღალჩინოსნებს.

ტექნოლოგიური ცოდნის არათანაბარი განაწილება მუშაკებსა და ორგანიზაციებს შორის ცოდნის დეფიციტად ითვლება. სოციალურ-ეკონომიკური ცოდნის არასრულყოფილებით გამოწვეული სირთულეები საინფორმაციო პრობლემაა.

ცოდნის დეფიციტი და ინფორმაციის პრობლემები განუყოფლად არის დაკავშირებული. ცოდნის პოტენციალის გასახსნელად, ორგანიზაციებმა ორივე გამოწვევა ერთდროულად უნდა გაუმკლავდნენ.

სამეცნიერო და საგანმანათლებლო საქმიანობა შედგება შემდეგი სამი ფუნქციისგან:

ცოდნის, როგორც ასეთის შექმნა და შეძენა და მისი ღირებულების გადამოწმება;

ცოდნის დაგროვება, ათვისება და შენარჩუნება;

ცოდნის სხვებისთვის გადაცემა.

თითოეული ამ ფუნქციის განხორციელება დაფუძნებულია გარკვეულ ტექნოლოგიასა და ეკონომიკაზე და ხორციელდება გარკვეული საჯარო დაწესებულებების მიერ. თუ ტექნოლოგია და ეკონომიკა იცვლება, ეს ინსტიტუტებიც იცვლება.

ფუნქცია პირველი: ცოდნის, როგორც ასეთის შექმნა და შეძენა და მისი ღირებულების შემოწმება.

ორგანიზაციული თვალსაზრისით, ეს ფუნქცია ნიშნავს მსოფლიოში უკვე არსებული ცოდნის გამოყენებას და მის მორგებას საწარმოს საჭიროებებთან (მაგალითად, ღია ვაჭრობის რეჟიმის მეშვეობით, უცხოური ინვესტიციების მოზიდვა და სალიცენზიო ხელშეკრულებების გაფორმება), ასევე. როგორც კვლევისა და განვითარების გზით ახალი ცოდნის მოპოვება და განვითარების სამუშაოები.

რაც შეეხება თავად საგანმანათლებლო ასპექტს - ცოდნის მიღების დასაწყისს, აქ შეგვიძლია განვასხვავოთ ამჟამად დაფიქსირებული შემდეგი ტენდენციები:

1. არსებობს კვლევების ექსპონენციალური ზრდა მეცნიერების უმეტეს დარგში. ამერიკელი ანალიტიკოსების აზრით, ის მერყეობს 4%-დან 8%-მდე წელიწადში, გაორმაგების პერიოდით 10-დან 15 წლამდე.

განათლების რეაქცია ინფორმაციის სწრაფად მზარდ რაოდენობაზე იყო მისი დამუშავების გაუმჯობესება ასეთი მეთოდებით:

უკეთესი განათლება;

გაზრდილი თანამშრომლების რაოდენობა;

შიდა რეორგანიზაცია;

ინვესტიციები საინფორმაციო ტექნოლოგიებში.

2. საგანმანათლებლო დაწესებულებების ძირითადი სტრატეგია ხდება ვიწრო სპეციალიზაცია. მეცნიერთა განუწყვეტლივ პროგრესირებადი სპეციალიზაცია ნიშნავს, რომ მსხვილ უნივერსიტეტებსაც კი აღარ შეუძლიათ მეცნიერების ყველა სფეროს დაფარვა, თუ, რა თქმა უნდა, არ გაზრდიან პერსონალს ახალი ცოდნის დაგროვებით.

მაგრამ შეუძლებელია, როგორც ეკონომიკური, ისე ორგანიზაციული მიზეზების გამო, პერსონალის გაორმაგება ყოველ ხუთ-ათ წელიწადში ერთხელ. შედეგად, უნივერსიტეტები კვლავ ინარჩუნებენ საკუთარ თავს ძირითად აკადემიურ დისციპლინებში, მაგრამ ძლიერები არიან მხოლოდ საჭირო სპეციალობების ძალიან შეზღუდულ რაოდენობაში.

გარკვეული პროფილის სპეციალისტები სულ უფრო ნაკლებ კოლეგებს პოულობენ თავიანთ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში და იძულებულნი არიან უფრო მეტად დაუკავშირდნენ მსგავსი სპეციალობების კოლეგებს მშობლიური კედლების მიღმა. პროფესიული და არა გეოგრაფიული სიახლოვე ხდება გადამწყვეტი ფაქტორი მეცნიერთა გაერთიანებაში.

როგორც ეს ხდება, უპირატესობა, რომელიც მოდის აკადემიურ კოლეგებთან პირისპირ ურთიერთობისგან, მცირდება.

ფუნქცია ორი: ცოდნის დაგროვება, ათვისება და შენარჩუნება.

ნიშნავს საყოველთაო დაწყებითი განათლების უზრუნველყოფას, უწყვეტი სწავლის შესაძლებლობების შექმნას და უმაღლესი განათლების სისტემის განვითარებას.

არსებობს მოსაზრება, რომ უნივერსიტეტი იმდენად ძლიერია, რამდენადაც ძლიერია მისი ბიბლიოთეკა. მაგრამ აქაც ეკონომიკა და ტექნოლოგია ყველაფერს ცვლის.

რამდენადაც ცოდნა ექსპონენტურად იზრდება, ინფორმაციის შეგროვებისა და ძიების ღირებულება ექსპონენტურად იზრდება.

მიუხედავად იმისა, რომ ბეჭდური პუბლიკაციები ძალიან ძვირი ხდება უნივერსიტეტის ბიბლიოთეკებისთვის, მათი ელექტრონული კონკურენტები შენახული ინფორმაციის მოცულობის, დაფარვის სიგანისა და ძიების მოხერხებულობის თვალსაზრისით პირველ ადგილზეა. საგანმანათლებლო დაწესებულებები ბიბლიოთეკების შევსების ნაცვლად ინვესტიციებს ეტაპობრივად ახორციელებენ ინფორმაციის ელექტრონული ხელმისაწვდომობის უზრუნველსაყოფად.

ამრიგად, უნივერსიტეტების, როგორც სპეციალიზებული ცოდნის რეზერვუარების ტრადიციული როლი ძირს უთხრის და აქ მალე მთავარ როლს ითამაშებს ინფორმაციის ხელმისაწვდომობის ხარისხი.

ფუნქცია სამი: ცოდნის სხვებისთვის გადაცემა.

ეს გულისხმობს ახალი საინფორმაციო და სატელეკომუნიკაციო ტექნოლოგიების გამოყენებას, შესაბამის საკანონმდებლო რეგულირებას და საინფორმაციო რესურსებზე წვდომას.

წარმოებისა და ინფორმაციული ტექნოლოგიების რევოლუციური ცვლილებების პირობებში ყალიბდება მართვის ახალი ფუნქცია, რომლის ამოცანაა ინტელექტუალური კაპიტალის დაგროვება, არსებული ინფორმაციისა და გამოცდილების იდენტიფიცირება და გავრცელება, ცოდნის გავრცელებისა და გადაცემის წინაპირობების შექმნა.

არსებობს ცოდნის მოპოვების, ათვისებისა და გადაცემის შემდეგი ეტაპები:

განსაზღვრეთ.

Შეგროვება.

აირჩიეთ.

შეინახეთ.

გაავრცელეთ.

მიმართეთ.

Შექმნა.

გაყიდე.

სცენაზე "განსაზღვრა"აუცილებელია იმის დადგენა, თუ რომელი ძირითადი ცოდნაა გადამწყვეტი წარმატებისთვის. მაგალითად, ყველა ორგანიზაციას სჭირდება ზუსტი ცოდნა მომხმარებელთა საჭიროებებისა და მოლოდინების, პროდუქტებისა და სერვისების, ფინანსების, ტექნოლოგიების, მენეჯმენტის, თანამშრომლების და ა.შ.შემდეგ იდენტიფიცირებულია შესაბამისი სტრატეგიული შესაძლებლობები და ცოდნის სფეროები.

ცოდნის დომენები- ეს არის ცოდნის სპეციალიზებული საგნობრივი სფეროები, რომლებშიც აღიარებულ ექსპერტებს შეუძლიათ საუკეთესო შედეგების დემონსტრირება. ამის შემდეგ დგინდება თანამშრომელთა კომპეტენციის არსებული დონე ცოდნის თითოეულ სფეროში. როდესაც დადგინდება განსხვავება არსებულ და აუცილებელ კომპეტენციის დონეს შორის, შესაბამისი ცოდნის დარგის სპეციალისტებს ტრენინგისა და საინფორმაციო ტექნოლოგიების სპეციალისტებთან ერთად შეუძლიათ დაიწყონ სასწავლო პროგრამებისა და დამხმარე სისტემების შექმნა.

განსაზღვრის ფაზა ფოკუსირებულია სტრატეგიულ საკითხებზე, მაგალითად, რომელი ძირითადი ცოდნაა მნიშვნელოვანი წარმატებისთვის. Საბაზისო ცოდნაარის საექსპერტო ცოდნის, ინსტრუმენტებისა და მეთოდების ერთობლიობა, რომელიც აუცილებელია წარმოების ან მომსახურების სპეციალიზაციისთვის შესაბამისი სტრატეგიული შესაძლებლობების შესაქმნელად. ასეთი ცოდნა უნდა ასახავდეს, მხარი დაუჭიროს და ფოკუსირებული იყოს კომპანიის მისიასა და ღირებულებებზე. ძირითადი ცოდნის იდენტიფიცირების შემდეგ, შეიძლება გადაწყვეტილების მიღება იმის შესახებ, თუ სად მივიღოთ იგი.

შიდა განვითარებისთვის შერჩეული ძირითადი ცოდნა შემდგომში იყოფა ცოდნის დომენებად. მას შემდეგ, რაც გამოვლინდება შესაბამისი ცოდნის სფეროები, რომლებიც საჭიროა ძირითადი ცოდნის მიწოდებისთვის, ჩნდება შესაძლებლობების საკითხი. ცოდნის დომენები უზრუნველყოფენ საოპერაციო დონეს, რომელზედაც საწარმოები იქმნება არა მხოლოდ სტრუქტურული ფორმების გარშემო, სახელწოდებით ექსპერტიზის ცენტრი,არამედ ელექტრონული კორპორატიული მეხსიერების ირგვლივ ე.წ ცოდნის საცავი.

სტრატეგიული ასპექტის გარდა, ეს ეტაპი მოქმედებს საოპერაციო საკითხებზეც, როგორიცაა აქვს თუ არა თანამშრომელს საკმარისი ცოდნა და გამოცდილება მაღალი შედეგის მისაღწევად. უნდა მოხდეს პროფესიული უნარების (ცოდნის, გამოცდილების) ექსპერტიზის შეფასება. არსებობს ორი სახის შეფასება: ოპერატიული- არსებული ძირითადი კომპეტენციების მხარდასაჭერად საჭირო მიმდინარე უნარებისა და შესრულების გათვალისწინებით და სტრატეგიული- იმის განსაზღვრა, თუ რა პრაქტიკული გამოცდილების გადატანა შეიძლება მომავალი საბაზისო ცოდნის მიწოდებისთვის. შემდეგი ნაბიჯი არის ცოდნის საცავის შექმნა იმ დომენებისთვის, რომლებიც თითოეულ ორგანიზაციას სჭირდება.

სცენაზე გადასვლა "Შეგროვება",აუცილებელია შეიძინოს არსებული ცოდნა, გამოცდილება, მეთოდები და კვალიფიკაციები, რომლებიც აუცილებელია შერჩეული ძირითადი ცოდნის დომენების შესაქმნელად. იმისათვის, რომ გახდეს გამოსაყენებელი, ცოდნა, გამოცდილება, კომპეტენცია უნდა იყოს გამარტივებული და დახვეწილი. გარდა ამისა, პრაქტიკოსებმა უნდა იცოდნენ, სად და როგორ მიიღონ საჭირო ცოდნა და გამოცდილება მონაცემთა ბაზებისა და საექსპერტო სისტემების სახით. პროფესიული ცოდნის დასაუფლებლად აუცილებელია ცოდნის ეფექტური წყაროების ჩამოყალიბება. მაგალითად, თანამშრომლების შეთავაზების პროგრამები, დომენის ექსპერტები და საუკეთესო პრაქტიკის მონაცემთა ბაზები შეიძლება იყოს ცოდნის ღირებული წყარო.

სცენაზე "აირჩიე"განიხილავს შეგროვებული, შეკვეთილი ცოდნის მუდმივ დინებას და აფასებს მათ სარგებლიანობას. დომენის ექსპერტებმა უნდა შეაფასონ და შეარჩიონ ცოდნა, რომელიც დაემატება ორგანიზაციის მეხსიერებას. ფილტრაციის მექანიზმის გარეშე, ცოდნის ღირებული ნაწილი დაიკარგება მონაცემთა და ინფორმაციის ზღვაში. თუმცა, მნიშვნელოვანია, რომ საჭიროების შემთხვევაში იყოს წარმოდგენილი დომენის ექსპერტების მრავალფეროვანი პერსპექტივები. თავდაპირველად, ერთი სტრუქტურა უნდა განისაზღვროს, როგორც საფუძველი კორპორატიულ მეხსიერებაში შესანახად განკუთვნილი ცოდნის ორგანიზებისა და კლასიფიკაციისათვის.

სცენა "შეინახეთ"გამოიყოფა ისე, რომ შერჩეული ცოდნა კლასიფიცირებული და კორპორატიულ მეხსიერებაში შეიტანოს. ასეთი კორპორატიული მეხსიერება არსებობს სამი ფორმით: ადამიანის მეხსიერებაში, ქაღალდზე და ელექტრონული ფორმით. ადამიანის მეხსიერებაში შენახული ცოდნის გამოსაყენებლად, ისინი უნდა იყოს მკაფიო და მოწესრიგებული. ეს ნიშნავს, რომ ცოდნა უნდა იყოს ორგანიზებული და წარმოდგენილი სხვადასხვა სტრუქტურებში ცოდნის საცავში, ისევე როგორც მონაცემები და ინფორმაცია ორგანიზებულია და წარმოდგენილია სხვადასხვა ტიპის მონაცემთა ბაზაში. ამ ცოდნის უმეტესი ნაწილი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ელექტრონული ფორმით საექსპერტო სისტემების სახით.

სცენაზე "გავრცელება"ცოდნა ამოღებულია კორპორატიული მეხსიერებიდან და ხელმისაწვდომი ხდება გამოსაყენებლად. თანამშრომლებმა თავიანთი მოთხოვნები და პირადი ინტერესები შეიტანონ კორპორატიულ მეხსიერებაში. მნიშვნელოვანია, რომ კომუნიკაციის, დისკუსიების, დისკუსიებისა და თანამშრომლობის ასეთი პოტენციურად სასარგებლო ნაწილი იყოს ხელმისაწვდომი ცოდნის მართვის პროცესში ინფორმაციის მოპოვების ეტაპზე. მაგალითად, სხვადასხვა თვალსაზრისი და მათი დასაბუთება უნდა იყოს ჩაწერილი როგორც ნებისმიერი გადაწყვეტილების მიღების პროცესის ნაწილი, ასევე მეთოდი, რომელიც გამოიყენება საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად.

სცენის ფარგლებში "მიმართვა"საჭირო ცოდნა მოიპოვება და გამოიყენება ამოცანების შესრულების, პრობლემების გადაჭრის, გადაწყვეტილების მიღების, იდეების ძიებაში და სწავლაში. იმისათვის, რომ ადვილად იპოვოთ, წვდომა და გამოიყენოთ სწორი ცოდნის ნაწილი საჭირო დროს და სწორ ფორმაში, საჭიროა შეკითხვის ენა. ინტეგრირებული „გამშვები“ სისტემები გამოიყენება მრავალი წამყვანი კომპანიის მიერ, რათა მკვეთრად გაზარდონ მუშაკების პროდუქტიულობა და გაძლიერება.

ხელმისაწვდომობის გასაადვილებლად უნდა შეიქმნას გასაგები კლასიფიკაციისა და სანავიგაციო სისტემები სწრაფი დათვალიერებისა და ცოდნის მისაღებად. ზუსტი ცოდნის მისაღებად აუცილებელია სისტემამ გაიგოს მომხმარებლის დავალება და პირობები. ცოდნის დროული შეძენისთვის საჭიროა სისტემა, რომელიც მონიტორინგს უწევს მომხმარებლის ქმედებებს და განსაზღვრავს როდის არის საჭირო სამუშაოს მხარდაჭერა ან სასწავლო მოდულის გამოყენება. მომხმარებლებს ასევე შეუძლიათ შეუკვეთონ ფორმატი, რომელშიც წარმოდგენილი იქნება ცოდნა. და ბოლოს, მომხმარებლებს შეუძლიათ მოითხოვონ დახმარება, კონსულტაცია, ტესტირება და შეფასების მოდულები.

სცენაზე "Შექმნა"ახალი ცოდნა იპოვება მრავალი საშუალებით, როგორიცაა მომხმარებელთა დაკვირვება, მომხმარებელთა გამოხმაურება და ანალიზი, მიზეზობრივი ანალიზი, ბენჩმარკინგი, საუკეთესო პრაქტიკა, ბიზნეს პროცესის განახლებიდან მიღებული გაკვეთილები და პროცესების გამარტივებული პროექტები, კვლევა, ექსპერიმენტები, კრეატიული აზროვნება, ავტომატური ცოდნის გენერაცია და მონაცემთა მოპოვება.

ეს ეტაპი ასევე განსაზღვრავს, თუ როგორ უნდა მივიღოთ არავერბალური, იმპლიციტური ცოდნა დომენის ექსპერტებისგან და გადააქციოთ დოკუმენტურ, ოფიციალურ ცოდნად. ამავდროულად, ცოდნის ახალი წყაროები უნდა იყოს ფორმალიზებული, დაფიქსირებული ცოდნის მართვის პროცესში და ხელმისაწვდომი იყოს მომხმარებლებისთვის.

ბოლო ეტაპი არის ეტაპი "გაყიდვა".მის ფარგლებში ინტელექტუალური კაპიტალის საფუძველზე იქმნება ახალი პროდუქტები, რომლებიც შეიძლება გაიყიდოს საწარმოს გარეთ. სანამ ეს ეტაპი შესაძლებელი გახდება, სხვა ეტაპებმა უნდა მიაღწიონ სიმწიფის გარკვეულ ფაზას.

Შემდეგ დონეზე გადასვლა კომპეტენციები- ცოდნის რაოდენობისა და მათი დაუფლების ხარისხის მთავარი საზომი.

კომპეტენცია- ეს არის არსებული ცოდნის საფუძველზე იმის გაგების ხარისხი, რაც აუცილებელია სამუშაოს დასასრულებლად. სწორედ ამისკენ არის მიმართული ცოდნის მართვის ფუნქციის შესრულებასთან დაკავშირებული მრავალფეროვანი აქტივობები თითოეულ ეტაპზე.

ცოდნის მართვის ფუნქციის განხორციელება არ შეიძლება დაექვემდებაროს სტანდარტულ რეცეპტებსა და წესებს. ცოდნის მართვის მექანიზმების გამოყენების მცირე გამოცდილების მიუხედავად, პრაქტიკამ უკვე შეიმუშავა ზოგიერთი ძირითადი პრინციპებირომლებიც საფუძვლად უდევს ამ ტიპის საქმიანობის მთელ სპექტრს:

ინტეგრირების მიდგომა.ცოდნასთან მუშაობის ძალისხმევა ერთდროულად დაკავშირებულია ადამიანებთან, პროცესებთან და ტექნოლოგიებთან. ეს უკანასკნელი განიხილება როგორც ერთიანი სისტემა და არა მხოლოდ ცალკეული ელემენტები. მხოლოდ უმაღლესი დონის კორპორატიულ ლიდერებს შეუძლიათ მიიღონ გადაწყვეტილებები ინვესტიციების შესახებ იმ სფეროებში, რომლებზეც დამოკიდებულია ცოდნის კომპეტენტური მართვა. ცოდნას თავისი ბუნებით აქვს ინტეგრაციის უნარი. ის ეხმარება ადამიანს რთული და ზოგჯერ ურთიერთგამომრიცხავი ინფორმაციის მნიშვნელობის გაგებაში. ცოდნის მენეჯმენტი ცდილობს დაკავშირება, კომუნიკაცია და თანამშრომლობა.

სტრუქტურული მოქნილობა და სიმარტივე.მსხვილმა ფირმებმა, რომლებიც ცდილობენ შექმნან და გაავრცელონ ცოდნა, უნდა იზრუნონ მის სტრუქტურაზე. მათ უნდა ჰქონდეთ კონცეპტუალური ჩარჩო, რათა წარმართონ თავიანთი აქტივობები და შეაფასონ პროცესი, გაიზიარონ საერთო შეხედულებები და გამოიყენონ ცოდნა, რათა სხვადასხვა ჯგუფებს ჰქონდეთ ცოდნის გაზიარებისა და თანამშრომლობის საერთო საფუძველი.

ეს სტრუქტურები, ამავდროულად, საკმარისად მოქნილი უნდა იყოს, რათა მოერგოს ადამიანების ინდივიდუალურ მახასიათებლებს. კომპლექსურმა პროცედურებმა და ტექნოლოგიებმა, რომლებიც ზრდის თანამშრომლების ტვირთს, შეიძლება გაართულოს ცოდნის მართვა. მნიშვნელოვანია შემოქმედებითი და კომუნიკაციური ცოდნის მკაფიო ინტერპრეტაციისკენ სწრაფვა.

ყურადღების ცენტრში.ცოდნის მართვის ამოცანაა მატერიალური და არამატერიალური სარგებლის შექმნა. საკმარისი არ არის მხოლოდ ცოდნის მოცულობის გაზრდა, ისინი უნდა იქცეს საქმიანობის ეფექტურ იარაღად. ცოდნა არ არის ღირებული, სანამ არ გამოიყენებ. უფრო მეტიც, ის უნდა იქნას გამოყენებული იქ, სადაც მას ექნება უმაღლესი ეკონომიკური პოტენციალი.

მნიშვნელოვანია ცოდნის მენეჯმენტის გამოყენება იმ ბიზნეს პროცესებში, რომლებიც შემოტანილი გაუმჯობესების გამო ინვესტიციებზე მნიშვნელოვან ანაზღაურებას მოიტანს. ბევრი მნიშვნელოვანი პროცესი ქმნის ძალიან აშკარა ღირებულებას მომხმარებლისთვის ან აძლიერებს კავშირს გამყიდველისა და მყიდველის ცოდნას შორის. ზოგიერთ შემთხვევაში, ცოდნაში ინვესტიციის დაბრუნება არის პროდუქტიულობის ან ეფექტურობის სწრაფი ზრდა. სხვა შემთხვევებში, როდესაც ინვესტიციები სწავლასა და ინოვაციებში მოკლევადიან პერსპექტივაში არ გამოდგება, მათ შეუძლიათ ფირმის მომავალი წარმატებისა და ეკონომიკური აღდგენის საფუძველი.

სიცხადისთვის, ზემოაღნიშნული დებულებები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგი დიაგრამების სახით:

ყურადღება

ინტეგრირებამიდგომა

სტრუქტურული მოქნილობა დასიმარტივე

ბრინჯი. 30. ცოდნის მართვის ძირითადი პრინციპები

ცოდნის მართვის კონცეფციის გამოყენება

ცოდნის მენეჯმენტი, სტრატეგიული ბიზნესის პერსპექტივიდან, გულისხმობს ყველაფრის გაუცხოებას, რაც იცით, სანამ სხვებს გააკეთებენ, და ისარგებლეთ შესაძლებლობების შექმნით, რაც სხვებს ჯერ არ უფიქრიათ. ცოდნის მენეჯმენტი ორიენტირებულია მუდმივად ცვალებად გარემოზე (გარემოზე), რომელშიც საზოგადოებები, ორგანიზაციები, ადამიანები მუშაობენ, ადაპტირდებიან და გადარჩებიან.

ცოდნის მენეჯმენტი შეიძლება ჩაითვალოს ძლიერ კონკურენტულ უპირატესობად მხოლოდ ფირმაში, რომელიც ორიენტირებულია მუდმივ ბიზნეს პროცესის ცვლილებაზე. არცერთ საინფორმაციო ტექნოლოგიას ან მონაცემს არ შეუძლია უზრუნველყოს გრძელვადიანი კონკურენტული უპირატესობა და არც გადაწყვეტილებების მიღება (თუ გადაწყვეტილებები მიიღება საერთოდ ინფორმაციისა და მონაცემების გააზრებასა და გააზრებაზე). კონკურენტული უპირატესობების მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ ინფორმაციის „გადათარგმნით“ მოქმედების ღირებულ, მნიშვნელოვან სახელმძღვანელოდ.

შესამოწმებელი კითხვები

1. რა იგულისხმება ცოდნის მენეჯმენტში?

2. რა პირობები უზრუნველყოფს ცოდნის „მუშაობას“ კონკრეტული ორგანიზაციისთვის?

3. რა ფუნქცია აქვს სამეცნიერო და საგანმანათლებლო საქმიანობას?

4. ჩამოთვალეთ ცოდნის მოპოვების, ათვისებისა და გადაცემის ეტაპები.

5. რა არის ცოდნის სფეროები?

6. რა იგულისხმება ძირითად ცოდნაში?

7. რა არის ცოდნის საცავი?

8. რა იგულისხმება კომპეტენციაში?

9. რა არის ძირითადი პრინციპები, რომლებიც საფუძვლად უდევს თითოეულ საქმიანობას?

ცოდნის მენეჯმენტი არის სტრატეგია, რომელიც გარდაქმნის ყველა სახის ინტელექტუალურ აქტივს უფრო მაღალ პროდუქტიულობად და ეფექტურობად, ახალ ღირებულებად და გაზრდილ კონკურენტუნარიანობად; ეს არის პერსონალის მენეჯმენტის, ინოვაციებისა და კომუნიკაციების მართვის ინდივიდუალური ასპექტების ერთობლიობა, ასევე ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების გამოყენება ორგანიზაციების მენეჯმენტში.

ცოდნის მენეჯმენტი არის სხვადასხვა დისციპლინის, განსხვავებული მიდგომებისა და კონცეფციების შერწყმა. ადრე გამოიყენებოდა, მაგრამ ასე არ ერქვა. დაკავშირებული ცნებებია რეინჟინერია, სასწავლო ორგანიზაციები, ადამიანური კაპიტალი, საინფორმაციო ტექნოლოგიები. დღეს ახალი შესაძლებლობები გაიხსნა საინფორმაციო ტექნოლოგიების განვითარებასთან, მონაცემთა ბაზების შექმნასთან და ინტერნეტის მოსვლასთან დაკავშირებით. ამავდროულად, ცოდნის მენეჯმენტი არ არის იდენტური მენეჯმენტში ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების გამოყენებისა.

ცოდნის მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილია ჩუმად ცოდნის გავრცელების, ადაპტაციის, გარდაქმნის და გამოყენების ტექნოლოგია, რომლებიც მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული ემოციებთან, პრინციპებთან, ვალდებულებებთან და ა.შ. ინოვაციების მენეჯმენტის ტრადიციული კონცეფცია, გარე ორიენტაციამდე, რომელიც მოიცავს მარკეტინგის, მომხმარებელთა ურთიერთქმედების, ბენჩმარკინგის, ინფორმაციის გაცვლას გარე კონტრაგენტებთან და ა.შ.

ორგანიზაციული ცოდნა შეიძლება განისაზღვროს, როგორც პრინციპების, ფაქტების, უნარების, წესების განაწილებული ნაკრები, რომელიც გვაწვდის ინფორმაციას ორგანიზაციაში გადაწყვეტილების მიღების პროცესების, ქცევისა და ქმედებების შესახებ. ორგანიზაციული ცოდნა ვითარდება ამ ორგანიზაციაში ყველა ადამიანის ცოდნის საფუძველზე. ჩინებულმა ცოდნამ, სათანადო მენეჯმენტთან ერთად, უნდა გამოიწვიოს შესანიშნავი შესრულება და შედეგები. მაშასადამე, ცოდნა შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც ორგანიზაციული გამორჩეულობის ყველაზე მნიშვნელოვანი წყარო.

ცოდნა შეიძლება იყოს აშკარა ან იმპლიციტური. ექსპლიციტური ცოდნა არის ცოდნა, რომლის შინაარსი მკაფიოდ არის გამოხატული, რომლის დეტალები შეიძლება ჩაიწეროს და შეინახოს. იმპლიციტური ან გონებრივი ცოდნა ყველაზე ხშირად არ არის გამოხატული და ეფუძნება ინდივიდუალურ გამოცდილებას, რაც ართულებს ჩაწერას და შენახვას.

ცოდნის ორივე ფორმა თავდაპირველად წარმოიქმნება ინდივიდუალური ცოდნის სახით, მაგრამ იმისთვის, რომ გამოყენებული იქნას ორგანიზაციის მუშაობის მნიშვნელოვნად გასაუმჯობესებლად, ისინი უნდა გარდაიქმნას ორგანიზაციულ ცოდნად. იმპლიციტური ცოდნისთვის, ამის გაკეთება განსაკუთრებით რთულია. ცოდნის მართვის სისტემის როლი ორგანიზაციაში არის უზრუნველყოს ინდივიდუალური სწავლების ტრანსფორმაცია ორგანიზაციულ სწავლებად.

ნებისმიერი ცოდნა ეფუძნება გარკვეულ ინფორმაციას და მის ხელმისაწვდომობას. ამავდროულად აუცილებელია მსჯელობისა და ლოგიკური დასკვნის უნარი, რათა შესაძლებელი იყოს ცოდნის ამოღება არსებული ინფორმაციით. ახალი ცოდნის შესაქმნელად, ორგანიზაციამ უნდა განახორციელოს გარკვეული ქმედებები, რომლებიც მიზნად ისახავს ინფორმაციის მოპოვების სტიმულირებას და მის ცოდნად გარდაქმნას. ცოდნის მართვის მთავარი მიზანი— ეს არის ახალი და უფრო ძლიერი კონკურენტული უპირატესობების შექმნა.

ცოდნის მენეჯმენტი არ არის ავტონომიური, დამოუკიდებელი საქმიანობა, არამედ ნებისმიერი ორგანიზაციის მენეჯმენტის განუყოფელი ნაწილი. ასეთი მენეჯმენტი არის მოდელი, რომელიც აერთიანებს ცოდნის ჩამოყალიბებას, მის კოდიფიკაციას, გავრცელებასა და გამოყენებას, ასევე ინოვაციების განვითარებას და სწავლას. ცოდნის მენეჯმენტი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ორგანიზაციის არამატერიალური აქტივებიდან ღირებულების შექმნის ხელოვნება, როგორც ცოდნის ღირებულებად გადაქცევის მიზანმიმართული პროცესი.

Ცოდნის მართვაეს არ არის სრულიად ახალი პარადიგმა, მაგრამ მხოლოდ ახლად მნიშვნელოვანი თანამედროვე პირობებში ახლებურად გამოყენებული კონტროლის ცნობილი ტექნოლოგიები.ბოლო წლებში ცოდნის მენეჯმენტისადმი ინტერესი, უპირველეს ყოვლისა, განპირობებულია იმით, რომ ეს პარადიგმა საშუალებას გაძლევთ ახალი თვალი გადახედოთ მენეჯმენტის განვითარების ზოგიერთ სფეროს. ცოდნის მენეჯმენტი ხდება სტრატეგიული მენეჯმენტის წამყვანი მიმართულება, რომელიც ყურადღებას ამახვილებს იმ რესურსებზე, რომლებიც დღეს მთავარი გახდა და ამავდროულად ნაკლებად ეფექტურად გამოიყენება.

უკრაინის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

დონეცკის მენეჯმენტის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ტორესის კოლეჯი

ესე

დისციპლინა: "ცოდნის მენეჯმენტი"

თემაზე: "ცოდნის მართვის არსი და კონცეფცია"

შესრულებულია სტუდენტის მიერ:

ჯგუფები MB-07-01

ლიულკა ე.ე.

შესავალი
თავი 1. ორგანიზაციული ცოდნის მართვის არსი
1.1. ცოდნის მართვის კონცეფცია
1.2. ცოდნის მართვის ტექნოლოგიები
1.3. ცოდნის მართვის სისტემების განვითარება
თავი 2. ცოდნის მენეჯმენტის ღირებულება ორგანიზაციის მუშაობის გაუმჯობესებაში
2.1. ცოდნა ორგანიზაციაში
2.2. საწარმოს ცოდნის მართვის პროცესი
2.3. ცოდნის მენეჯმენტი სტრატეგიული წარმატების საწინდარია
2.4. ცოდნის მენეჯმენტის განვითარების პერსპექტივები
დასკვნა
ბიბლიოგრაფია

შესავალი

გასაკვირია, რომ ჯერ კიდევ არსებობს მოსაზრება, რომ რუსეთში ცოდნის მენეჯმენტი არაპერსპექტიულია და ჩვენს ქვეყანაში ამ სფეროში წარმატებული პროექტები არ არსებობს. თუმცა რეალობა მუდმივად უარყოფს ამგვარ მტკიცებას.

როგორც რუსული ბიზნესი განვითარდა, შეიცვალა როგორც ამოცანები, ასევე ცოდნის მართვის ინსტრუმენტების ნაკრები. მაგალითად, 1990-იანი წლების შუა პერიოდში, უპირველეს ყოვლისა, ეს იყო ინფორმაციის გადატვირთვის დაძლევა. რამდენიმე წლის შემდეგ, როდესაც გარკვეული გამოცდილება და ცოდნა დაგროვდა, შეიცვალა ცოდნის მენეჯერების ამოცანები. ინფორმაციის გადატვირთვის დაძლევასთან დაკავშირებული ფუნქციების შესრულებასთან ერთად, მათ წინაშე დგანან უკვე მიღებული გამოცდილების შენარჩუნება და გარე და შიდა რესურსების უფრო ღრმა პერსონალიზაცია (ინგლისური Customize - „მორგება“):

ეგრეთ წოდებული ცოდნის პროფილების შემუშავება - სპეციალური საინფორმაციო პროდუქტები, რომლებიც შეიცავს მხოლოდ მომხმარებელთა სამიზნე ჯგუფისთვის საჭირო ინფორმაციას და ცოდნას;

არსებული ცოდნისა და დაგროვილი გამოცდილების სტრუქტურირება;

ბიზნეს ინფორმაციის მხარდაჭერა - მუშაობა შიდა მომხმარებლების მოთხოვნებთან.

და მხოლოდ დაახლოებით ხუთი წლის წინ, ამ სფეროს პირველად დაარქვეს ტერმინი, რომელიც ათზე მეტი წლის განმავლობაში გამოიყენება საზღვარგარეთ - "ცოდნის მენეჯმენტი". სწორედ მაშინ გამოჩნდა ცოდნის ცენტრები - ერთეულები, რომელთა თანამშრომლები ასრულებენ ცოდნის მენეჯმენტთან დაკავშირებულ ფუნქციებს: ცოდნის წყაროების სტრუქტურირება და მორგება, "ცოდნის რუქების" შემუშავება, ექსპერტების იდენტიფიცირების პირობების შექმნა, ახალი ცოდნის შექმნა და ა.შ. ზოგჯერ ისინი ასევე უზრუნველყოფენ ბიზნეს ინფორმაციის მხარდაჭერას (კვლევა შიდა მომხმარებლების მოთხოვნით, ოპტიმალური ინფორმაციისა და ცოდნის რესურსების ძიება, ხელმისაწვდომი წყაროების გამოყენების მონიტორინგი, თანამშრომლების მომზადება რესურსების გამოყენებაში). ამ საკურსო ნაშრომში ცოდნის მენეჯმენტი განიხილება, როგორც ინსტრუმენტი ორგანიზაციის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

თავი 1. ორგანიზაციული ცოდნის მართვის არსი

1.1. ცოდნის მართვის კონცეფცია

დღეს, ინტენსიური კონკურენციის გარემოში, ადეკვატური გადაწყვეტილებების მისაღებად, მნიშვნელოვანია ნათლად ვიცოდეთ, თუ რამდენი ცოდნა აქვს ორგანიზაციას. ახლა ეს გადარჩენის აუცილებელი პირობაა. საბედნიეროდ, თითქმის ყველა კომპანიას აქვს მდიდარი ფონური მონაცემები და გამოცდილება. ჯერჯერობით, ეს ინფორმაცია გაფანტულია მონაცემთა ბაზებში, დოკუმენტების საცავებში, ელ.წერილებში, გაყიდვების ანგარიშებში და, რა თქმა უნდა, თანამშრომლების გონებაში. პრობლემა არის ამ მონაცემებზე წვდომის ორგანიზება, რაც მას გამოსაყენებლად მოსახერხებელ ფორმას აძლევს. ეს ყოველთვის ადვილი არ არის და როდესაც თქვენ ასევე გჭირდებათ ორივე პრობლემის სწრაფად გადაჭრა, რათა გადაუდებელი გადაწყვეტილება მიიღოთ ინფორმაციის ანალიზის საფუძველზე, ამოცანა შეიძლება თითქმის შეუძლებელი იყოს - თუ არ გაქვთ ამ ინფორმაციის მართვის სისტემა.

ცოდნის მენეჯმენტის კონცეფცია არის ერთ-ერთი იმ ბუნდოვანი კონცეფცია, რომელიც შეიძლება ერთდროულად ყოვლისმომცველი და უაზრო ჩანდეს. ბოლო წლებში ეს კონცეფცია იდენტიფიცირებულია დოკუმენტების მენეჯმენტთან, ბიზნეს საინფორმაციო სისტემებთან, თანამშრომლობის ინსტრუმენტებთან, კორპორატიულ პორტალებთან და ბევრ სხვა მოდურ ინოვაციებთან. მაგრამ ცოდნის მართვის სისტემა არ არის მხოლოდ ერთი პროდუქტი. პირიქით, ეს არის ყოვლისმომცველი საწარმოს სტრატეგია, რომელიც ცდილობს გამოავლინოს და გამოიყენოს ფირმის თანამშრომლების ყველა ინფორმაცია, გამოცდილება და უნარები, რათა გააუმჯობესოს მომხმარებელთა მომსახურება და შეამციროს რეაგირების დრო ცვალებად საბაზრო პირობებზე.

„ცოდნის მენეჯმენტის“ კონცეფცია (Knowledge Management, KM) დაიბადა 90-იანი წლების შუა ხანებში დიდ კორპორაციებში, სადაც განსაკუთრებით მწვავე გახდა ინფორმაციის დამუშავების პრობლემები, გახდა კრიტიკული. აღმოჩნდა, რომ მთავარი საცობი არის კომპანიის სპეციალისტების მიერ დაგროვილი ცოდნის დამუშავება (სწორედ ეს ცოდნა აძლევს მას უპირატესობას კონკურენტებთან შედარებით). ცოდნა, რომელიც არ გამოიყენება და არ იზრდება, საბოლოოდ გახდება მოძველებული და უსარგებლო, ისევე როგორც ფული, რომელიც ინახება საბრუნავი კაპიტალის გარეშე, საბოლოოდ გაუფასურდება. ცოდნა, რომელიც ნაწილდება, იძენს და ცვლის, პირიქით, წარმოშობს ახალ ცოდნას. ცოდნის ათობით განმარტება არსებობს, მაგრამ KM სისტემებში ცოდნა არის ფუნდამენტური რესურსი, რომელიც დაფუძნებულია სპეციალისტების პრაქტიკულ გამოცდილებაზე და კონკრეტულ საწარმოში გამოყენებულ მონაცემებზე.

ცოდნის რესურსები განსხვავდება ინდუსტრიებისა და აპლიკაციების მიხედვით, მაგრამ, როგორც წესი, ისინი მოიცავს მეთოდებს, ტექნოლოგიებს, ინფორმაციის დამუშავების პროცედურებს, რომლებიც დაგროვდა საწარმოს მუშაობის დროს; სახელმძღვანელოები, წერილები, სიახლეები, ინფორმაცია კლიენტებისა და კონკურენტების შესახებ, დიაგრამები, ნახატები და სხვა მონაცემები. ტრადიციულად, ცოდნის მართვის სისტემების დიზაინერები, პირველ რიგში, მენეჯერებზე აკეთებენ ფოკუსირებას, თუმცა არსებობს ტენდენცია, გაითვალისწინონ ორგანიზაციაში ადამიანთა უფრო ფართო სპექტრი.

ამრიგად, ცოდნის მენეჯმენტი არის მეთოდების საერთო სახელწოდება, რომლებიც აწყობენ კომუნიკაციის პროცესს (მიზანმიმართული კომუნიკაცია) კორპორატიულ თემებში, მიმართავენ მას ახალი და არსებული ცოდნის განახლებაში და ეხმარება კომპანიის თანამშრომლებს პრობლემების დროულად გადაჭრაში, გადაწყვეტილების მიღებაში და საჭირო ქმედებების მიღებაში. საჭირო ცოდნა დროულად. ასეთი მეთოდები იყენებს 80% ჰუმანიტარულ ტექნოლოგიებს და მხოლოდ 20% იყენებს საინფორმაციო ტექნოლოგიების გადაწყვეტილებებს.

ცოდნის მართვის ტექნიკის გამოყენება შესაძლებელს ხდის კოლექტიური გამოცდილებისა და ცოდნის გამოყენებას და მათ კორპორატიულ კაპიტალად გადაქცევას.

ცოდნის მართვის სისტემების ერთ კომპლექსში ინტეგრირებისთვის გამოიყენება მთელი რიგი ტექნოლოგიები:

ტრადიციული ავტომატიზაციის სისტემები და ინფორმაციის მოპოვების სისტემები;

ელექტრონული ფოსტა, კორპორატიული ქსელები და ინტერნეტ სერვისები;

მონაცემთა ბაზები და მონაცემთა საწყობები (data warehouse);

დოკუმენტების მართვის ელექტრონული სისტემები;

მონაცემთა დამუშავების სპეციალიზებული პროგრამები (მაგალითად, სტატისტიკური ანალიზი);

საექსპერტო სისტემები და ცოდნის ბაზები.

თითოეულ კომპანიას აქვს მისია, რომელიც აყალიბებს ამოცანებს, რომლებსაც ის თავად აყენებს და ასახავს მის პოზიციონირებას. გონივრულია ვივარაუდოთ, რომ კომპანიის პერსონალი შედგება თანამშრომლებისგან, რომელთა სრული ცოდნა საშუალებას აძლევს მათ დაიცვან მისია.

კონკრეტული თანამშრომლის გამოცდილება და ცოდნა, რომელსაც ევალება დავალება, შეიძლება არ იყოს საკმარისი მის გადასაჭრელად, მაგრამ სწორად ორგანიზებულ კომპანიაში პერსონალის სრული ცოდნა უზრუნველყოფს მიზნის მიღწევას.

ამიტომ, კომპანიაში ცოდნის მართვის მეთოდები მოითხოვს თემების ჩამოყალიბებას.

ექსპერტები თვლიან, რომ მთელი ცოდნის მხოლოდ 20%, რომელიც ხდება „გამოკვეთილი“, გამოიყენება ორგანიზაციებში ამა თუ იმ ფორმით; თუმცა, ეს ნიშნავს, რომ 80% რჩება გამოუცხადებელი. ისინი რჩება ამ ორგანიზაციების თანამშრომლების გულსა და გონებაში. ამ „გამოუხმაურებელ“ ცოდნაზე წვდომა შესაძლებელია მხოლოდ ადამიანთა ურთიერთქმედების პროცესში. მაღალი ღირებულების ცოდნის შექმნისა და მისი გამოყენების მთავარი მექანიზმი არის კომუნიკაცია თანამშრომლებს შორის, რომლებიც ერთად მუშაობენ მოცემულ ორგანიზაციაში და ასეთი კომუნიკაცია მთლიანად თემების გავლენის სფეროშია.

კომპანიებში, სადაც ცოდნის მართვის ტექნიკა არ გამოიყენება, პრობლემის გადაჭრა და გადაწყვეტილების მიღება რეგულარულად ხორციელდება თანამშრომლების არასაკმარისი ინფორმირებულობის პირობებში, რომლებიც იყენებენ მხოლოდ საკუთარ გამოცდილებას და ცოდნას, რაც ყოველთვის არ შეესაბამება ახალი პრობლემების გადასაჭრელად აუცილებელ კომპეტენციას.

ხალხი ცოდნის მატარებელია. ეს არის მათი ცოდნისა და გამოცდილების ღირებულება, რომელიც საბოლოოდ გარდაიქმნება კომპანიის მოგებად.

ცოდნის გადაცემა ხდება ადამიანებს შორის კომუნიკაციის ან კომუნიკაციის დროს, რომელიც მიზნად ისახავს საჭირო ცოდნის მიღებას პრობლემების გადასაჭრელად ან გადაწყვეტილების მისაღებად.

კომუნიკაციები შეიძლება იყოს პერსონალური და ჯგუფური, პირდაპირი ან დისტანციური.

პირად კომუნიკაციას (კომუნიკაციას) იყენებთ ყოველდღიურ ცხოვრებაში, მაგალითად, როცა ეძებთ რჩევას ან რჩევას კოლეგისგან.

ჯგუფური კომუნიკაციების ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად, გამოიყენება ჰუმანიტარული ზომები, რომლებიც ორგანიზებას უწევს ჯგუფში კომუნიკაციის პროცესს, მიმართავს მას, რომ ამოიღოს საჭირო ცოდნა თანამშრომლების გონებიდან და გადასცეს ის კოლეგებს, რომლებსაც ეს სჭირდებათ გადაუდებელი პრობლემების გადასაჭრელად. ასეთი ღონისძიებები მოიცავს ჩვეულებრივ შეხვედრებს, სემინარებს, კონფერენციებს, კონგრესებს და ა.შ.

კორესპონდენციური კომუნიკაცია შეიძლება განხორციელდეს, მაგალითად, ქაღალდის ან ელექტრონული დოკუმენტებისა და შეტყობინებების მეშვეობით.

1.2. ცოდნის მართვის ტექნოლოგიები

ჰუმანიტარული ტექნოლოგიების როლი არის სპეციალური პირობების შექმნა, რომლებშიც ცოდნის გაცვლა ხდება არა ქაოტური, არამედ მიზანმიმართული.

არის გარკვეული განსხვავება ინფორმაციასა და ცოდნას შორის. ინფორმაცია თავისთავად შეიძლება იყოს უსარგებლო, თუ ამოცანის წინაშე არ გესმით, სად უნდა მოძებნოთ საჭირო ინფორმაცია, როგორ გამოიყენოთ იგი და ვის მიმართოთ დახმარებისთვის. ცოდნა არის ადამიანების გონებაში და ვლინდება მათ შორის ურთიერთქმედების მომენტში. კომუნიკაციის პროცესში თანამშრომლები იზიარებენ ცოდნას, რომელიც ვერ მოიპოვება დოკუმენტაციისა და ინფორმაციის სხვა წყაროებიდან. ეს ურთიერთქმედება აუცილებელია მიზნის მისაღწევად, ახალი იდეების გენერირებისა და არსებული ცოდნის განახლებისკენ მიმართული.

ცოდნა იგულისხმება, პირდაპირ არ არის გამოხატული, ძნელია მისი იზოლირება ადამიანებს შორის ურთიერთობის კონტექსტიდან იზოლირებულად (ვგულისხმობთ ურთიერთობებს ადამიანების ურთიერთქმედებაში როგორც კომპანიის შიგნით, ასევე მომხმარებლებთან, მომწოდებლებთან და პარტნიორებთან).

ვინაიდან ცოდნის გადაცემა ხდება მხოლოდ კონკრეტულ ადამიანებს შორის ურთიერთქმედების დროს, საზოგადოების ფორმირება, როგორც ადამიანთა გარემო, რომელიც გაერთიანებულია საერთო პროფესიული ინტერესით ან საერთო მიზნით, რაც შესაძლებელს ხდის კონტაქტის დამყარებას მათ, ვინც ეძებს ცოდნას და წყაროს. ნდობის პირობებში ცოდნა და ერთმანეთთან დამყარებული პირადი ურთიერთობების გამოყენება - ეს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა.

ცოდნის მართვის ტექნიკის დანერგვის დაბრკოლება შეიძლება იყოს შიდა კონკურენცია. ამიტომ საზოგადოებაში კომუნიკაციის ატმოსფეროს ჩამოყალიბებამ, კორპორატიულმა კულტურამ უნდა გაითვალისწინოს ადამიანების ეს თავისებურება და მიზნად ისახავდეს მათ ცოდნას სიხარულით გაუზიარონ.

თუ თანამშრომლის მთავარი მოტივი არ არის ინდივიდუალური ლიდერობა, არამედ მიზნის მიღწევა, მაშინ გუნდს შეუძლია, ხელსაყრელ პირობებში, მიაღწიოს უფრო დიდ შედეგებს, ვიდრე თანამშრომლობის არარსებობის შემთხვევაში მიღწეული შედეგების ჯამი.

გადაწყვეტილებები საინფორმაციო ტექნოლოგიების სფეროში (IT-გადაწყვეტილებები) მხარს უჭერს წესებს, რომლებიც თან ახლავს ცოდნის მართვის პროცესს, ხელს უწყობს ბარიერების მოხსნას ერთიანი სამუშაო გარემოს შექმნის პრობლემების გადაჭრაში, ცოდნის გასხვისების, დაგროვების, გამოყენებისა და შეცვლის მექანიზმის დანერგვას, მხარდაჭერას. ინოვაციები და მათ შესახებ ინფორმაციის მიწოდება მათში ყველა დაინტერესებული თანამშრომლისთვის.

თუმცა, IT გადაწყვეტილებები არ თამაშობენ დომინანტურ როლს ცოდნის მართვის პრაქტიკაში: თუ თქვენი კომპანია არ მიიღებს ზომებს თანამშრომლობისა და მონაცემთა გაზიარების კულტურის შესაქმნელად, მაშინ არცერთი IT გადაწყვეტილებები არ გამოიღებს ხელშესახებ შედეგებს. ისევე როგორც მხოლოდ ჰუმანიტარული ტექნოლოგიების გამოყენება ინფორმაციული ტექნოლოგიების ჩართვის გარეშე არ გამოიწვევს ცოდნის ეფექტურ მართვას.

ცოდნის წარმოდგენის ფორმამ შესაძლებელი უნდა გახადოს მათი ძიება და დაუფლება შემდგომი გამოყენების მიზნით. ეს ნიშნავს, რომ აშკარად ფორმალიზებული ცოდნა, ათვისების შემდეგ, შეიძლება გახდეს თანამშრომლის გამოცდილების ნაწილი და მისი გამოყენება პრობლემების გადასაჭრელად და გადაწყვეტილების მისაღებად.

აქ მოცემულია მხოლოდ რამდენიმე გამოწვევა, რომელთა გადაჭრა შეუძლებელია ცოდნის მართვისთვის საინფორმაციო ტექნოლოგიების გადაწყვეტილებების გამოყენების გარეშე.

1. ცოდნის მართვის სისტემა ინახავს ცოდნას პრობლემის გადაჭრის, პროექტის განხორციელების და ადამიანური ურთიერთობების კონტექსტში. კონტექსტი ასახავს ბიზნეს პროცესს, რამაც სასურველი შედეგი გამოიწვია. კონტექსტი ასევე ავლენს ფონურ ინფორმაციას, ალტერნატივებს, რომლებიც სცადეს და მიზეზებს, რის გამოც მათ არ მოუტანა სასურველი შედეგი. ცოდნა, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ბიზნეს პროცესის გასაუმჯობესებლად, გადაეცემა ახალ პროდუქტებსა და სერვისებს.

2. ცოდნის მართვის სისტემა წარმართავს მომხმარებელთა მოქმედებებს გარკვეული წესების მიხედვით ინფორმაციის განთავსების მიზნით, რაც საშუალებას აძლევს მათ წარმატებით მოიძიონ და გამოიყენონ მომავალში;

3. შესაძლებელი ხდება სისტემაში შენახული „ადამიანი/შინაარსი“ ურთიერთობების გამოყენება. მაშინაც კი, თუ სისტემაში ვერ იპოვნეთ სრულფასოვანი ცოდნა, რომელიც იდეალურია თქვენი ახალი ამოცანის გადასაჭრელად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ „ადამიანი/შინაარსი“ ურთიერთობა და ამით იპოვოთ ადამიანი, რომელიც არის თქვენთვის საჭირო ცოდნის მატარებელი.

4. ცოდნის დამოკიდებულების შემცირება მის მფლობელ ადამიანებზე. ამის შეგრძნება შეგიძლიათ ახალი თანამშრომლების მითითებით. გარდა ამისა, დანაკარგები, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლების სხვა კომპანიებში წასვლასთან, მინიმუმამდეა დაყვანილი (ბიზნესის წარმოებისთვის მნიშვნელოვანი ცოდნის დაკარგვა; მთავარ მომხმარებლებთან/მიმწოდებლებთან ურთიერთობის დაკარგვა)

5. დისტანციური კომუნიკაციები არა მხოლოდ შეამცირებს პირისპირ შეხვედრებზე დროის დახარჯვის აუცილებლობას. პირადი მიმოწერის კონსულტაციების პროცესში მიღებული ცოდნა სისტემაში შეინახება კონტექსტთან ერთად და შემდგომ შეიძლება გამოიყენოს მთელმა საზოგადოებამ ან ჯგუფმა.

6. ნებისმიერ დროს, ნებისმიერ ადგილას წვდომა არ ქმნის შეზღუდვებს დისტანციური კომუნიკაციების ხანგრძლივობაზე და უზრუნველყოფს კომპანიის მიერ დაგროვილ ცოდნაზე წვდომას საჭირო დროს და არა მხოლოდ პირადი კომუნიკაციის ან ჯგუფური საკომუნიკაციო ღონისძიებების დროს.

1.3. ცოდნის მართვის სისტემების განვითარება

სურათი 1 გვიჩვენებს ცოდნის მართვის პროცესების ძირითადი ციკლების გამარტივებულ დიაგრამას.

სურათი 1. ცოდნის მართვის პროცესების ძირითადი ციკლები

განხორციელებას, როგორც წესი, წინ უძღვის საწარმოს საქმიანობის ფორმალიზების პროცედურა ონტოლოგიური ანალიზის მეთოდით, რომელიც მთავრდება ტიპიური ერთეულების (ინფორმაციული ობიექტების IT სისტემისთვის) აღწერასა და მათ შორის გონივრული ურთიერთობების იდენტიფიცირებაზე.

ცოდნის მართვის სისტემა ავტომატურად წარმართავს მომხმარებლის მოქმედებებს ონტოლოგიის შესაბამისად, რომელიც მიღებული იქნა ფორმალიზაციის ეტაპზე. ეს გამოიხატება იმით, რომ სისტემის შევსებისას არ იქმნება უაზრო სტრუქტურები, რადგან ობიექტების დაკავშირების წესები აღწერილია ონტოლოგიაში.

ორი ძირითადი პროცესი, რომლებიც მუდმივ ციკლშია და მხარდაჭერილია IT სისტემის მიერ არის:

ცოდნის დაგროვებისა და გამოყენების პროცესი;

ფორმალური აღწერილობების (ონტოლოგიების) უწყვეტი გაუმჯობესების პროცესი.

ეს ორი პროცესი ურთიერთდაკავშირებულია, ამიტომ სისტემა ითვალისწინებს სისტემის მუშაობისას ონტოლოგიური აღწერილობის მოდიფიცირების შესაძლებლობას მისი გადაპროგრამირების საჭიროების გარეშე.

სწორედ ცოდნის მართვის სისტემების შექმნა აინტერესებს, რაც დაბრკოლებად რჩება ავტომატური სისტემების მეორე თაობის შემქმნელებისთვის - სად და როგორ მივიღოთ ინფორმაცია (მონაცემები და ცოდნა)?

კორპორატიული ინფორმაციის შენახვა შესაძლებელია ორი ფორმით. მატერიალური ან აშკარა ინფორმაცია არის მონაცემები და ცოდნა, რომელიც შეიძლება მოიძებნოს ორგანიზაციის დოკუმენტებში შეტყობინებების, წერილების, სტატიების, საცნობარო წიგნების, პატენტების, ნახატების, ვიდეო და აუდიო ჩანაწერების, პროგრამული უზრუნველყოფის და ა.შ. პირადი ან ფარული ინფორმაცია არის პირადი ცოდნა, რომელიც განუყოფლად არის დაკავშირებული ინდივიდუალურ გამოცდილებასთან. მისი გადაცემა შესაძლებელია პირდაპირი კონტაქტით - „თვალი თვალში“, ცოდნის მოპოვების სპეციალური პროცედურების დახმარებით. ეს არის ფარული ცოდნა, რომელიც არის პრაქტიკული ცოდნა, რომელიც გადაწყვეტილების მიღებისა და მართვის გასაღებია. სინამდვილეში, ეს ორი ტიპის ინფორმაცია, ისევე როგორც ერთი და იგივე მონეტის ორი მხარე, თანაბრად მნიშვნელოვანია ცოდნის მართვის სისტემის სტრუქტურაში.

ცოდნის მართვის სისტემების შემუშავებისას შეიძლება გამოიყოს შემდეგი ეტაპები.

1. დაგროვება. ორგანიზაციაში ინფორმაციის სპონტანური და უსისტემო დაგროვება.

2. ექსტრაქცია. სპეციალისტების კომპეტენციის ანალიტიკოსზე გადაცემის პროცესი. ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე რთული და შრომატევადი ეტაპი; სისტემის შემდგომი სიცოცხლისუნარიანობა დამოკიდებულია მის წარმატებაზე.

3. სტრუქტურირება და ფორმალიზაცია. ამ ეტაპზე უნდა გამოიკვეთოს ძირითადი ცნებები, შემუშავდეს ინფორმაციის წარმოდგენის სტრუქტურა. ის უნდა იყოს რაც შეიძლება მკაფიო და ადვილად შეიცვალოს და შეავსოს. სწორედ ამ ეტაპზე იქმნება ბიზნეს პროცესების და საინფორმაციო ნაკადების სტრუქტურის აღწერილობები და მოდელები.

4. სისტემის დიზაინი. პრობლემის საგანი, არქიტექტურის შემუშავება და პროგრამირების სპეციფიკაციები.

5. პროგრამული უზრუნველყოფის დანერგვა. სისტემის ფაქტობრივი პროგრამული კომპლექსის შემუშავება.

6. სერვისი. იგულისხმება, როგორც ფორმალიზებული მონაცემებისა და ცოდნის კორექტირება (დამატება, განახლება); „წმენდა“ - მოძველებული ინფორმაციის ამოღება; მონაცემთა და ცოდნის გაფილტვრა მომხმარებლისთვის საჭირო ინფორმაციის მოსაძებნად.

ეს არ არის განვითარების პროცესის ერთადერთი შესაძლო აღწერა, მაგრამ ის საშუალებას გაძლევთ გაიგოთ რა ხდება ცოდნის მართვის რეალური სისტემების შექმნისას. ლიტერატურაში საკმარისად დეტალურად არის აღწერილი მხოლოდ დიზაინისა და განხორციელების ეტაპები, ხოლო მთავარი სირთულე არის მოპოვებისა და სტრუქტურირების ეტაპები. დეველოპერებიდან ცოტამ იცის, რომ არსებობს მეცნიერება სახელწოდებით "ცოდნის ინჟინერია", რომელიც წარმოიშვა ინტელექტუალური სისტემების, ანუ ცოდნაზე დაფუძნებული სისტემების განვითარებასთან ერთად, დაახლოებით 15-20 წლის წინ.

ვინაიდან ცოდნის ინჟინერიის მთავარი პრობლემა ცოდნის მოპოვების პროცესია, KM სისტემების შემქმნელებმა და, უპირველეს ყოვლისა, ანალიტიკოსმა, ნათლად უნდა გაიაზრონ ამ პროცესების ბუნება და მახასიათებლები. ცოდნის მოპოვების პროცესის სამი ძირითადი ასპექტია:

ფსიქოლოგიური;

ლინგვისტური;

ეპისტემოლოგიური.

უნდა აღინიშნოს, რომ მაშინაც კი, თუ ვსაუბრობთ ტრადიციული საინფორმაციო სისტემის განვითარებაზე და არა KM სისტემის განვითარებაზე, ცოდნის ინჟინერიის პრობლემები არ კარგავს აქტუალობას.

ცოდნის მოპოვების სამი ასპექტიდან ყველაზე მნიშვნელოვანია ფსიქოლოგიური, რადგან ის განსაზღვრავს ანალიტიკოსის ურთიერთქმედების (კომუნიკაციის) წარმატებას და ეფექტურობას ცოდნის მთავარ წყაროსთან - საწარმოს სპეციალისტებთან.

თავი 2. ცოდნის მენეჯმენტის ღირებულება ორგანიზაციის მუშაობის გაუმჯობესებაში

2.1. ცოდნა ორგანიზაციაში

ასე რომ, დღეს ცოდნის მენეჯმენტი და ორგანიზაციის სწავლის უნარი ხდება კორპორატიული მენეჯმენტის ძირითადი კომპეტენცია. ადამიანური რესურსების მენეჯერებს შორის, განსაკუთრებით მათ შორის, ვინც მონაწილეობს პერსონალის განვითარებაში, 80-იანი წლებიდან ძალიან პოპულარულია „სასწავლო ორგანიზაციის“ კონცეფცია. მის საფუძველზე შემუშავებულ მოდელებსა და მეთოდებს აქვს მაღალი ევრისტიკული ღირებულება, ეხმარება მენეჯერებს საწარმოებში სასწავლო პროცესების უფრო ღრმად და ნაყოფიერად ორგანიზებაში.

თუმცა, „სასწავლო ორგანიზაციის“ პრობლემებზე ვრცელი ლიტერატურის ანალიზი, ასევე შესაბამისი კონცეფციის საფუძველზე კონკრეტული პროექტების შემუშავებისა და განხორციელების პრაქტიკა ავლენს ამ მეთოდის სპეციფიკურ შეზღუდვებს. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციული სწავლის კონცეფცია რჩება ყურადღების ცენტრში ადამიანური რესურსების მენეჯმენტისა და ინდუსტრიული პედაგოგიკის სფეროში, ის ჯერ არ გახდა მენეჯმენტისა და მენეჯმენტის მეცნიერების პარადიგმა. ამის გამო, ორგანიზაციული სწავლის პოტენციალი ჯერ კიდევ არ არის სრულად ათვისებული, მიუხედავად თავად მეთოდის დიდი ევრისტიკული შინაარსისა.

ამ მხრივ განსაკუთრებით საინტერესოა ის ფაქტი, რომ მენეჯმენტის კვლევაში წინა პლანზე წამოვიდა ახალი კონცეფცია. იგი ეფუძნება სამ კომპონენტს - ტრენინგს, შრომით და ორგანიზაციულ პროცესს, ე.ი. ცოდნის წარმოებულები.

„ცოდნის წარმოების“ ცნების განმარტებისა და შინაარსის ახალ მიდგომებს დიდი მნიშვნელობა აქვს „ცოდნის“ პარადიგმისთვის მენეჯერული ამოცანებისა და მათი გადაჭრის ფორმების ფართო სპექტრის კონტექსტში. აქ ორი მიდგომა გამოირჩევა. პირველი განხორციელებულია ნიუტონის ტრადიციების სულისკვეთებით და მოიცავს იდეების, მეთოდების, ღირებულებებისა და ნორმების ერთობლიობას ერთი ან რამდენიმე სამეცნიერო დისციპლინის ფარგლებში. ეს ძირითადად კოგნიტური მიდგომაა, რომელიც აქტუალურია ზოგადად მეცნიერებისთვის.

მეორე მიდგომა, პირიქით, გამოიყენება ფართო სოციალურ და ეკონომიკურ კონტექსტში, რომელიც სცილდება ერთი დისციპლინის საზღვრებს. მას ახასიათებს ცოდნის გამოყენებითი გამოყენება, ინტერდისციპლინურობა, ჰეტეროგენურობა და ორგანიზაციული მრავალფეროვნება, ცოდნის წარმოებისა და გამოყენების კულტურულ და სოციალურ სფეროებთან კავშირი, ხარისხის უზრუნველყოფის მნიშვნელობის გააზრება სოციალური კრიტერიუმების გათვალისწინებით.

ცოდნის წარმოების მართვის ამოცანები ორმხრივია, მაგრამ ურთიერთდაკავშირებული. ერთი მხრივ, შიდა ასპექტი მნიშვნელოვანია მენეჯმენტისთვის, ე.ი. ქვესისტემების შიდაკომპანიის დამოკიდებულებები „ორგანიზაციის“ სისტემის ფარგლებში მთელი ციკლის „დანახარჯები – წარმოება – გამომავალი“. მეორე მხრივ, მან ასევე უნდა გაითვალისწინოს გარე ფაქტორი „ორგანიზაციის“ სისტემის ტრანზაქციების სახით მის გარე გარემოსთან და შესაბამისი უკუკავშირებით.

ფინანსურ და ინტელექტუალურ კაპიტალს შორის განსხვავებების ანალიზისას, ზოგიერთი მკვლევარი მიუთითებს ორგანიზაციის ცოდნის თეორიის რამდენიმე მნიშვნელოვან ელემენტზე. კერძოდ, ისინი აღწერენ ცოდნის ხუთ ფუნდამენტურ ატრიბუტს ორგანიზაციის შესახებ და შიგნით.

1. ცოდნა არის ორგანიზაციის უნარი, შიდა და გარე დაკვირვების საფუძველზე, მუდმივად ამოიცნოს ფენომენები თავისი საქმიანობის ყველა სფეროში. ეს უნდა აისახოს მის შეფასებებში, შთაბეჭდილებებში, პრეფერენციებში და მიღებულ პირობებში.

2. ცოდნა არის ორგანიზაციის მუდმივი სიფხიზლის მდგომარეობა, ყურადღებიანი და მგრძნობიარე დამოკიდებულება ცვლილების ყველაზე „უმნიშვნელო“ ნიშნების მიმართ, „ადრეული გაფრთხილების“ სიგნალები. ცოდნა ასევე ნიშნავს ფრთხილ დამოკიდებულებას ზედმეტად ნაჩქარევი შეფასებების მიმართ, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის ზედმეტია და მისი შეძენის აზრი იკარგება. მეტაფორულად, ცოდნის ეს ასპექტი სულ უფრო მეტად აიგივებს გამოცდილი მებაღის მიერ ლანდშაფტის გაშენებას მიმდებარე ტერიტორიის რელიეფის შესაბამისად. ასეთი შედარება იმაზე მეტყველებს, რომ ცოდნა და ეთიკა ხელიხელჩაკიდებული უნდა იყოს.

3. ცოდნა არის ენის შემქმნელი. ახალი გამოცდილება და იდეები ხშირად ვერ ხერხდება გამოხატული და საკმარისი სიზუსტით საყოველთაოდ მიღებული სიმბოლოებისა და კონცეფციების გამოყენებით. ამ შემთხვევაში ორგანიზაციამ უნდა მოძებნოს საკუთარი ენა და მისთვის დამახასიათებელი ცოდნის გამოხატვის ფორმები. თუ კომუნიკაციის ასეთი მეთოდი მოიძებნა, მაშინ ეს ნიშნავს, რომ ორგანიზაცია მიჰყვება წესს: საყოველთაოდ გასაგები ენის შემუშავება უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე პასუხის ძიება კითხვაზე, რომელი მხარეა მართალი. საერთო ენა რთული, ხანგრძლივი პროცესის შედეგია. ეს არ შეიძლება წარმოიშვას შემთხვევით ან ზემოდან ბრძანებით.

4. ცოდნა ასევე ნიშნავს ორგანიზაციის უნარს განჭვრიტოს მოვლენები, „მოაყალიბოს“ მომავალი. ცოდნის დინამიკა მიმართული უნდა იყოს ორგანიზაციის მომავლის დანახვის უნარის განვითარებაზე და არა არსებულის შენარჩუნებაზე და არა იმაზე, რაც უკვე ცნობილია.

5. ცოდნის პოზიციიდან კომპეტენცია, როგორც ამოცანის ან სიტუაციის ადამიანის შესაძლებლობებთან გადაკვეთის წერტილი არა სტაბილური უპირატესობა, არამედ დინამიური მოვლენაა, ე.ი. გამოწვევის, პასუხისმგებლობის, კრეატიულობის და თავად პრობლემის გადაჭრის პროცესის ურთიერთქმედების პროდუქტი. ამ თვალსაზრისით, კომპეტენცია მხოლოდ სწავლით ვერ იქმნება. მხოლოდ ხელსაყრელ პირობებში ყალიბდება და ნაყოფიერია. ასეთი პირობების შექმნა ცოდნის მართვის მნიშვნელოვანი ამოცანაა.

2.2. საწარმოს ცოდნის მართვის პროცესი

აქ შემოთავაზებული ცოდნის მართვის პროცესის მოდელი გამომდინარეობს იქიდან, რომ რეალობის ანალიზი და გაგება და, შესაბამისად, ახალი რეალობის შექმნა საწარმოში, შესაძლებელია მხოლოდ სამი ძირითადი პროცესის - შრომის, ტრენინგის და საფუძველზე. ორგანიზაცია. ჩვენი კომუნიკაციის (ტექსტების) წერილობითი რეჟიმის წრფივობა (მარცხნიდან მარჯვნივ და ზემოდან ქვემოდან) გულისხმობს (პირველ რიგში გრაფიკული ფორმით) პროცესის ხაზოვან ბუნებას და იერარქიული ურთიერთობების აგებას. მოდელის სწორად გაგება შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც პროცესები წარმოდგენილია როგორც ერთდროული, დახურული და სინქრონულად განხორციელებული (იხ. სურ. 2).

სურათი 2. ცოდნის მართვის პროცესის მოდელი

დიაგრამა აჩვენებს კომუნიკაციას და ასახვას, როგორც მეტაპროცესებს. კომუნიკაცია, როგორც ინფორმაციის ნაკადი და გაცვლა ყველა სახის და ყველა მიმართულებით, განსაზღვრავს კონტაქტებისა და კავშირების ხარისხს მთელ ორგანიზაციაში, რაც არა მხოლოდ ამის გამო წარმოიქმნება, არამედ გავლენას ახდენს მასზე. უკუკავშირი კომუნიკაციის განუყოფელი ნაწილია. მაღალგანვითარებული საკომუნიკაციო პროცესები ხასიათდება მრავალი სახის უკუკავშირით. მენეჯმენტის პრაქტიკაში კომუნიკაციის სფეროში სხვადასხვა სირთულეა. მონოლოგური რეჟიმები დიალოგის რეჟიმების ნაცვლად, ინფორმაციის მიღებისა და სანდოობის პრობლემები მხოლოდ სწავლისა და ცოდნის გამოყენებისას საკომუნიკაციო ბარიერების არსებობის რამდენიმე სიმპტომია.

რეფლექსია, სწავლისგან განსხვავებით, რთული სწავლის მეტაპროცესია. კანტიანური გაგებით, ასახვა არის შფოთვის მდგომარეობა, რომელიც წარმოიქმნება „აბსოლუტური“ ჭეშმარიტების, სპეკულაციური მოდელების, გარემომცველი რეალობის კონსტრუქციული პრინციპების, ცოდნის, ღირებულებების, პირდაპირი და ირიბი შედეგების და ა.შ. კომუნიკაცია და რეფლექსია, ფაქტობრივად, მეტაპროცესებია, რომლებსაც, პრინციპში, დასასრული არ აქვს და ვერ დასრულდება.

ამ მოდელის ქვეპროცესები შეიძლება, ერთი მხრივ, გაგრძელდეს შეუფერხებლად და თანმიმდევრულად, მეორეს მხრივ, მათ შეიძლება ჰქონდეთ რეკურსიული, წრიული ხასიათი. ამავდროულად, ისინი ადვილად ერწყმის ერთმანეთს და ყოველ ჯერზე სხვადასხვა შედეგს იძლევა.

ქვეპროცესები ხორციელდება სამ დონეზე. „სასწავლო ორგანიზაციებში“ ისინი შედარებით ხშირია ინდივიდუალურ და ჯგუფურ დონეზე. ცოდნის მართვის მთავარი ამოცანაა მესამე, ინსტიტუციური დონის ორგანიზება, ე.ი. სტრუქტურები და პოლიტიკა ცოდნის წარმოების, გავრცელებისა და გამოყენების შიდა და გარე პროცესებთან (კვლევა და განვითარება, პროფესიონალიზაცია, ადამიანური რესურსების მართვა და ა.შ.) მიმართებაში. ამ სამ დონეზე, მთელი რიგი კერძო პროცესები ტარდება.

აღქმა ამ კონტექსტში გაგებულია, როგორც მგრძნობელობა. ეს არის პრობლემების, შანსების, საფრთხეების, რესურსების ადრეული ამოცნობის უნარი; სხვადასხვა პერსპექტივის ცოდნა და მათი მხარდაჭერის საშუალებების საჭიროება; რთული რეალობის მის შემადგენელ ნაწილებად შესაძლო დაშლის ცოდნა, ორგანიზაციის სტრუქტურაში ფუნდამენტური წინააღმდეგობების შედეგად ყალბი დინამიკის და „ფსევდოწარმოების“ გაჩენა.

ინფორმაციის ძიება და ანალიზი (მონაცემები, შეტყობინებები, ცოდნა და ა.შ.) უპირველეს ყოვლისა სავსეა მეცნიერულ-სტრატეგიული, მეთოდოლოგიური და ეკონომიკური ხასიათის პრობლემებით, რომლებიც დაკავშირებულია ცოდნისა და მისი წყაროების (მათ შორის ჰიპოთეტურის) იდენტიფიკაციასთან და ინფორმაციის ხარჯებთან. დამუშავება. მენეჯმენტი დგას ცოდნის პრიორიტეტის საკითხის წინაშე: რა სახის ცოდნა უნდა აღიაროს, უპირატესობა მიანიჭოს ან უგულებელყოს და გამორიცხოს საეჭვო ხარისხის ან სანდოობის თვალსაზრისით. სოციოლოგია ამტკიცებს, რომ ნებისმიერ სისტემაში არის პრივილეგირებული ცოდნა, ხოლო სხვა ცოდნა, ე.წ სამოყვარულო (მაგალითად, ახალგაზრდები ან, პირიქით, მოხუცები), არ არის გათვალისწინებული.

ქვეპროცესის „დაგეგმვა და გადაწყვეტილების მიღება“ განსაკუთრებით გამოხატულია ცოდნის მართვის ახალი პარადიგმის საჭიროება, რომელიც გამორიცხავდა შრომის, ტრენინგის და ორგანიზაციული პროცესის სეგმენტაციას. ეს სამი ფუნდამენტური პროცესი ეფექტური იქნება, თუ ისინი იქნება ინტეგრირებული, ე.ი. სინქრონიზებული და ერთმანეთთან დაკავშირებული. „ორგანიზაციის“ პროცესის სტრატეგიული მნიშვნელობა გეგმებისა და გადაწყვეტილებების სახით „შრომის“ და „ტრენინგის“ პროცესების ფარგლებში მაშინვე აშკარა ხდება, თუ ის არ შემოიფარგლება ინდივიდუალური (პირადი) დონეზე, არამედ გადადის ჯგუფში. (კულტურული) და ინსტიტუციური (პოლიტიკური) დონეები. ეს არის საწარმოში ცოდნის მართვის მთავარი ამოცანა.

„მოქმედების“ ქვეპროცესი უნდა გავიგოთ, როგორც ცოდნის გამოყენება, როგორც ქმედებები, მეთოდები, მიდგომები. მიუხედავად იმისა, რომ ქმედება ხშირად საჭიროებს გამოსწორებას და გამოსწორებას, სინამდვილეში ის შეუქცევადია. ეს პირველ რიგში ეხება უკვე განხორციელებულ მოქმედებას. საჭირო კორექტირება შეიძლება განხორციელდეს ახალ, განსხვავებულ ქმედებებში, ამიტომ ყოველი ქმედება თან ახლავს ახალი დაწყების შანსს.

მოქმედება უკიდურესად მჭიდრო კავშირშია ქვეპროცესთან, რომელიც დიაგრამაში მითითებულია სურვილის სახით. ამ ქვეპროცესის ფარგლებში ჩნდება ძალაუფლების საკითხი: შესაძლებელია თუ არა ეფექტური მოქმედება საკუთარი და სხვისი ნების საწინააღმდეგოდ. ორგანიზაციაში წარმატებული მოქმედებისთვის, პირველ რიგში, საჭიროა სურვილი. ეს შესაძლებელია მხოლოდ აშკარა და იმპლიციტური ცოდნის თანმიმდევრულობით, სამუშაო უნარებისა და გამოცდილების ხელმისაწვდომობით. ორგანიზაციისადმი სურვილის მისაღები უნდა იყოს უზრუნველყოფილი მოლოდინებისა და მათი რეალიზაციის შესაძლებლობის შესაბამისობით.

მოტივაციის, წინააღმდეგობის, იდენტიფიკაციის, მონაწილეობის ან არამონაწილეობის კლასიკური ორგანიზაციულ-ფსიქოლოგიური თემები ვლინდება იმ საკითხში, თუ როგორ შეიძლება აშენდეს რეალური განზრახვა (ინდივიდუალური, ჯგუფური თუ ინსტიტუციური), როგორ ხდება პროცესი და რა დაძაბულობის ან რღვევის წყაროები. მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული.

თუ სურვილი ეწინააღმდეგება ძალაუფლებას, მაშინ ჩართულია შეფასების სხვადასხვა სისტემა, რომლებიც ქმნიან შეფასების პროცესის საფუძველს. განხილულ კონტექსტში შეფასება ასახავს ადამიანების პიროვნულ დამოკიდებულებას, რომელიც ყალიბდება შეგნებულად თუ არაცნობიერად. ეს დაყენება ორმაგი ჰორიზონტის დინამიკაშია:

ჯერ ერთი, ეს არის რაღაც მოცემული, რეალური, ე.წ. ფაქტობრივი მდგომარეობა;

მეორეც, არის ასევე „არაფაქტობრივი მდგომარეობა“, რომელიც უნდა იყოს რაღაც სასურველი (ფსიქოანალიტიკური გაგებით), ერთგვარი წინდახედულობა, „რეალური უტოპია“.

აქედან გამომდინარე, შეფასება არის განვითარების ნამდვილი ძრავა.

შემოთავაზებული ცოდნის მართვის მოდელი განკუთვნილია ძირითადად მცირე და საშუალო საწარმოებისთვის. მისი განვითარების აუცილებლობა გამოწვეულია, კერძოდ, იმით, რომ ცოდნის მართვის სისტემა დიდწილად ეხება ცოდნის წარმოებისა და განაწილების დიფერენციაციის ტრადიციას და შესაბამის სტრუქტურებს (მეცნიერების მთავარი მენეჯერის არსებობა მეცნიერების დონეზე. კონცერნის საბჭო ან დირექტორთა საბჭო) არარეალურია მცირე და საშუალო კომპანიებისთვის.

2.3. ცოდნის მენეჯმენტი სტრატეგიული წარმატების საწინდარია

საწარმოს დონეზე ცოდნის მართვის საგანი სოციალურ-მეცნიერულ, ეკონომიკურ და სამართლებრივ კონტექსტში წარმოდგენილია დიაგრამაში (იხ. სურ. 3). იგი განსაზღვრავს ძირითად პარამეტრებს, ამოცანებს, სტრუქტურებს, პროცესებს და ჩარჩო პირობებს შიდა ცოდნის მართვისთვის, ასევე მენეჯმენტთან დაკავშირებული პასუხისმგებლობების კომპლექსს.

სურათი 3. ორგანიზაციაში ცოდნის მართვის შინაარსი

ცოდნის მენეჯმენტი იქცევა სიმდიდრის შექმნის უმნიშვნელოვანეს ფაქტორად და უზრუნველყოფს კონკურენტულ უპირატესობებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თავად კონცეფციაში იგი არ განიხილება როგორც სტრუქტურული კონტროლის რგოლი, არამედ გაგებული და ჩამოყალიბებულია პარადიგმის ცვლის ორიენტაციის ფონზე.

ცოდნის მართვის კლასიკური პარადიგმა, რომელიც ჩამოყალიბდა შრომის დეტალური დანაწილების საფუძველზე, ფაქტობრივად არის სწავლის, შრომისა და ორგანიზაციული საქმიანობის პროცესების დიფერენციაცია და სეგმენტაცია. შედეგად, საწარმოს საქმიანობის ამ სამ ძირითად მიმართულებამ შეიმუშავა საკუთარი სამეცნიერო დისციპლინები (ან კოდირების სისტემები), მათ შორის პედაგოგიკა, შრომის მეცნიერება და ორგანიზაციის თეორია, ასევე დაკავშირებული ქცევები (პრაქტიკა).

ღრმა თეორიული და პრაქტიკული ცოდნის სწრაფმა ზრდამ დიდი ხნის განმავლობაში დაჩრდილა ის ფაქტი, რომ ამ პარადიგმის ფარგლებში განსხვავდებოდა ტექნოლოგიური, ფსიქოლოგიური და სოციალურ-კულტურული კომპონენტები, რომლებიც, პრინციპში, ერთ მთლიანობას ქმნიან. შესაბამისად, კომუნიკაცია ძირითადად ცალკეულ სეგმენტებში მიმდინარეობდა და მიმდინარეობს.

სწავლის, შრომითი და ორგანიზაციული პროცესის დიფერენციაციასა და სეგმენტაციას დრო სჭირდება და გარკვეული იერარქიული წესების დაცვა. კლასიკურ ვერსიაში სეგმენტაცია ჩვეულებრივ იწყება სწავლით (ცოდნის შეძენით), რაც დოკუმენტირებულია კვალიფიკაციაში, რომელიც განსაზღვრავს დაშვებას გარკვეული ტიპის სამუშაოს (ფუნქციების) შესასრულებლად. მიუხედავად იმისა, რომ დღეს დადასტურებულია იდეა სწავლის აუცილებლობის შესახებ მთელი სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში, მიუხედავად ამისა, მიჩნეულია, რომ შრომა (შესაძლებლობა), როგორც ფუნდამენტური სტრუქტურა, შეიძლება გახდეს პროდუქტიული პრობლემებისა და პრობლემების გადაჭრაში, თუ მას წინ უძღვის აუცილებელი ასიმილაცია. სპეციალური ცოდნა.

ისევ ორგანიზაციული პროცესი გამოყოფილია შრომისგან, ე.ი. დომინანტური ასპექტი. ორგანიზაცია, როგორც წესი, არის მენეჯერული ამოცანა. ამრიგად, მუშის მომზადების ფრაგმენტაციის პრაქტიკაში, შრომის სპეციალიზაციის მაღალი ხარისხის გამო, ემატება მისი გაუცხოება საწარმოს მენეჯმენტისგან. მანამდე ნებისმიერი მიღებული კვალიფიკაცია უძლურია, რასაც მოწმობს სხვადასხვა სტრუქტურული კორექტირება, რეორგანიზაცია და მასობრივი გათავისუფლება.

თუმცა ზოგადი განვითარება, განსაკუთრებით საინფორმაციო ტექნოლოგიების დანერგვა იწვევს ახალი საწყისი გარემოს შექმნას. განათლება, მუშაობა, ორგანიზაცია დახურულია, პარალელური პროცესებია. განათლება სამუშაოა და ის უნდა იყოს ორგანიზებული. ამავდროულად, ინდივიდს სულ უფრო მეტად მოეთხოვება მუშაობა მუდმივად სწავლისას და იმისათვის, რომ გაუმკლავდეს წარმოქმნილ გამოწვევებს, საჭიროა ორგანიზაციული კომპეტენციის შედარებითი ავტონომია სფეროში. და ბოლოს, მენეჯერების ხშირი წარუმატებლობა ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაში გვიჩვენებს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია განათლება თავად მენეჯერებისთვის.

ამ კითხვებზე კლასიკური პასუხი არის ორგანიზაციული განვითარება. მაგრამ ისიც კი ხდება არაეფექტური, რადგან ის უფრო და უფრო გადადის ურთიერთობების მენეჯმენტზე, ნაცვლად კონკრეტული პრობლემების გადაჭრისა და ამით ცოდნის მენეჯმენტში ჩართვისა. ისეთმა ფენომენებმა, რომლებიც უკვე ფართოდ არის გაშუქებული სპეციალურ ლიტერატურაში, როგორიცაა „ჯგუფური აზროვნების ფენომენი“, „შეზღუდული რაციონალურობა“, სხვადასხვა სახის ცრურწმენები (მაგალითად, ცრურწმენები, აღქმის სტერეოტიპები) იწვევს მენეჯმენტის სფეროში. ის ფაქტი, რომ წარუმატებლობა, სირთულეები და გართულებები განიხილება, უპირველეს ყოვლისა, მხოლოდ როგორც შემაფერხებელი ან შეცდომის შედეგი და არა როგორც შემთხვევა ან მითითება ინდივიდუალური ან კოლექტიური სწავლის აუცილებლობის შესახებ. ეს არის ასევე სოციალურ-ფსიქოლოგიური ახსნა იმისა, რომ მენეჯმენტისა და ტრენინგის პრობლემების ტოპოლოგიაში, საწარმოების უმეტესობა აშკარა უპირატესობას ანიჭებს რუტინულ და ტრანსფერულ გადაწყვეტილებებს.

2.3. ცოდნის მართვის ეფექტურობა

შეიძლება თუ არა ცოდნის მართვის ეფექტურობის გაზომვა? ერთი პასუხი არ არსებობს. ვიღაც დარწმუნებულია, რომ ცოდნის მართვის შედეგად მიღებული სარგებლის გამოთვლა შეუძლებელია. ეს ჰგავს მარკეტინგის, ადამიანური რესურსების ან საინფორმაციო ტექნოლოგიების წვლილის შეფასებას. თუმცა, შეფასდა, რომ 1998 წელს BP-ის ცოდნის მთავარმა დირექტორმა დამსაქმებლებს დაზოგა $260 მილიონი, რესპონდენტებმა აღნიშნეს უფრო ეფექტური გადაწყვეტილების მიღება, 64%-მა გააუმჯობესა მომხმარებლის მომსახურების ხარისხი და ა.შ.

ცოდნის მართვა, როგორც წესი, იწვევს სამუშაო დროის უფრო ეფექტურად გამოყენებას, ხარჯების შემცირებას. ის ასევე იძლევა დამატებით სარგებელს.

ცნობილია, რომ თანამშრომლები სამუშაო დროის დაახლოებით 30%-ს ატარებენ საჭირო ინფორმაციის ძიებაში, ხოლო კიდევ 15%-ს - კომუნიკაციაზე, რათა მიიღონ იგი. ცოდნისა და ინფორმაციის მენეჯმენტი უზრუნველყოფს მუდმივ წვდომას სწორ ცოდნაზე – თანამშრომლები არ კარგავენ დროს „ბორბლის ხელახლა გამოგონებაში“. რუსულ კომპანია "რუიანში", რომელიც აქტიურად ავითარებს ახალ ბრენდებსა და პროდუქტებს, "ბიბლიოთეკაში" ინახება ცოდნა საინტერესო კომპანიის პროდუქციის ასორტიმენტის არსებული ნიმუშების შესახებ და ეს საშუალებას გაძლევთ დააჩქაროთ განვითარების პროცესი.

სასარგებლო ბმულების დირექტორია (Smart Sites Directory), რომელიც შედგენილია საინვესტიციო კომპანიის ანალიტიკოსების ყველაზე ხშირად დასმული კითხვების (FAQs) შესაბამისად, მნიშვნელოვნად შეამცირა არა მხოლოდ თავად ანალიტიკოსების, არამედ თანამშრომლების მიერ დახარჯული დრო. ბიზნეს ინფორმაციის მხარდაჭერის განყოფილება. სხვა კომპანიაში მსგავსი დირექტორიას შემუშავებამ საშუალება მისცა შემცირებულიყო ინტერნეტ ტრაფიკი და შემცირდა კომპანიის ხარჯები.

ტიპიური სიტუაციაა, როდესაც მსხვილი კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობენ მსგავს პრობლემებზე, ატარებენ დროს ერთიდაიგივე ინფორმაციის ძიებაში, იწერენ ერთსა და იმავე მედიასა და ელექტრონულ რესურსებს. ცოდნის მენეჯმენტი ამცირებს დახარჯულ დროსა და ფულს ცოდნაზე წვდომის ცენტრალიზებით.

ბევრი მენეჯერი გრძნობს ეგრეთ წოდებულ ინფორმაციის გადატვირთვას, ანუ ისინი იძულებულნი არიან დახარჯონ დრო საჭირო მონაცემების მოძიებაში დიდი ინფორმაციის ნაკადში. ცოდნის პერსონალიზაცია - მხოლოდ თქვენთვის საჭირო ინფორმაციის მიწოდება - საშუალებას აძლევს ლიდერებს მიიღონ გადაწყვეტილებები უფრო სწრაფად და ეფექტურად.

არაპირდაპირი სარგებელი, რომელსაც კომპანია იღებს ცოდნის მენეჯმენტიდან, ნაკლებად აშკარაა და ძნელი დასადგენია. თანამშრომლების წარსული გამოცდილების შენარჩუნება და გამოყენება ხშირ შემთხვევაში ხელს უწყობს კომპანიისთვის კონკურენტული უპირატესობის მოპოვებას ბაზარზე.

მართლაც რთულია იმის შეფასება, თუ რამდენად მომგებიანია ცოდნის მენეჯმენტი კომპანიისთვის, მაგრამ სავსებით შესაძლებელია, თუ განსაზღვრულია კონკრეტულ კომპანიაში ცოდნის მართვის მიზნები.

2.4. ცოდნის მენეჯმენტის განვითარების პერსპექტივები

Gartner Group-ის თანახმად, 1998 წელს დაიწყო ცოდნის მართვის სისტემების მასობრივი დანერგვა და ახლა ასეთი სისტემები თითქმის ყველა დიდ კომპანიაშია განთავსებული.

ძირითადი იდეები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ბიზნესის განვითარების თანამედროვე ტენდენციებზე, მოიცავს ორგანიზაციულ სწავლებას, ცოდნის მენეჯმენტს, ვირტუალურ კორპორაციებს, რეინჟინერიას და ინოვაციებს ბიზნეს პროცესებში, კომპლექსური სისტემური აპლიკაციები ბიზნესისთვის, თვითადაპტაციის სისტემები, ელექტრონული კომერცია, ინტერნეტ სტრატეგიები, ინტელექტუალური საკუთრების უფლებები, ტექნოლოგიების აუთსორსინგი, ინფორმაცია. პორტალები და ა.შ.

ეს იდეები შეიძლება შეჯამდეს ერთ მარტივ ფრაზაში: რადიკალური, მუდმივი ცვლილება. იდეები, როგორიცაა ცვლილებების მენეჯმენტი, ფორმალური და არაფორმალური სწავლა, ადაპტაცია, მობილურობა და მოქნილობა, პოპულარული იყო ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში. თუმცა, ბოლო წლებში ცვლილებების დაჩქარებამ და გლობალურმა ხასიათმა მიაღწია უპრეცედენტო მასშტაბებს, რაც განპირობებულია წინასწარგანსაზღვრული და დაგეგმვის ლოგიკით. ამ ფაქტმა შემატა აქტუალობა ახალი ბიზნეს მოდელების შექმნას, რომლებიც დამოუკიდებელია ცვლილების ბუნებიდან და პროცესებისგან.

ცოდნის მენეჯმენტი, სტრატეგიული ბიზნესის პერსპექტივიდან, გულისხმობს ყველაფრის გაუცხოებას, რაც იცით, სანამ სხვებს გააკეთებენ, და ისარგებლეთ შესაძლებლობების შექმნით, რაც სხვებს ჯერ არ უფიქრიათ. ზოგადად, ცოდნის მენეჯმენტი ორიენტირებულია მუდმივად ცვალებად გარემოზე (გარემოზე), რომელშიც საზოგადოებები, ორგანიზაციები, ადამიანები მუშაობენ, ადაპტირდებიან და გადარჩებიან.

ამ შემთხვევაში ცოდნის მენეჯმენტი უფრო მეტად უნდა განიხილებოდეს როგორც დისციპლინა, მეთოდოლოგია და არა როგორც „პანაცეა“ ან ტექნოლოგიური გადაწყვეტა. ცოდნის მართვის იდეები პოპულარული გახდა სწორედ იმიტომ, რომ ავტომატიზაციის პრინციპებზე და წარსულის მეხსიერების ლოგიკაზე აგებული ბიზნეს მოდელები აღმოჩნდა არაადეკვატური იმდროინდელი რეალობის მიმართ, ამახინჯებდა სამომავლო პროგნოზს და ტენდენციებს. უფრო პრობლემურია ასეთი მოდელების გავლენა კონტენტის გენერირებაზე, მონაცემთა შეყვანაზე, ვიდრე ბიზნეს პროცესებზე და მონაცემთა გამომუშავებაზე სისტემებიდან. და რამდენადაც IT სისტემების პოპულარობა იზრდება მთელ მსოფლიოში, ცოდნის მართვის გადაწყვეტილებების გამოყენება ხდება ყველაზე კრიტიკული ბიზნეს პროცესების ნაკადის და მათში ჩართული ადამიანების თვალსაზრისით.

ცოდნის მართვის გადაწყვეტილებები უფრო აქტუალური ხდება, რაც უფრო ნაკლებია ბიზნეს პროცესები და ადამიანები არიან მიბმული ორგანიზაციის სტრუქტურასა და გეოგრაფიულ საზღვრებთან. და მხოლოდ შედარების გზით ხვდებიან კორპორაციები, რომ ცოდნის მენეჯმენტი უზრუნველყოფს ადაპტაციას, გადარჩენას და კომპეტენციების შენარჩუნებას მუდმივი მზარდი გლობალური ცვლილებების ფონზე. ასეთ გარემოში წარმატების მისაღწევად, კომპანიამ უნდა ააგოს თავისი ბიზნესი არა მხოლოდ და არა იმდენად IT სისტემების პოტენციალზე მონაცემთა სფეროში, არამედ კომპანიის შიგნით და მის ფარგლებს გარეთ ადამიანების „კრეატიულობაზე“ და ინოვაციებზე. მთავარი გამოსავალი არის ერთფეროვანი ბიზნეს პროცესის მუდმივი შეფასება და გადაფასება, მისგან „გამოყვანა“ და იმ პუნქტების გამოსწორება, რამაც შეიძლება შეაფერხოს უწყვეტი სწავლა და ინოვაცია.

ცოდნის მენეჯმენტი შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ მძლავრ კონკურენტულ უპირატესობად ფირმაში, რომელიც ორიენტირებულია მუდმივ ბიზნეს პროცესის ცვლილებაზე. არცერთ საინფორმაციო ტექნოლოგიას ან მონაცემს არ შეუძლია უზრუნველყოს გრძელვადიანი კონკურენტული უპირატესობა და არც გადაწყვეტილებების მიღება (თუ გადაწყვეტილებები მიიღება საერთოდ ინფორმაციისა და მონაცემების გააზრებასა და გააზრებაზე). კონკურენტული უპირატესობის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ ინფორმაციის „გადათარგმნით“ ქმედების ღირებულ, მნიშვნელოვან სახელმძღვანელოდ.

ამრიგად, გრძელვადიან პერსპექტივაში, ცოდნა მოიცავს მოქმედებას: გადაწყვეტილების მიღების მიზნით მონაცემთა და საინფორმაციო რესურსების ეფექტურ წარდგენაში და, ზოგადად, მიღებული გადაწყვეტილების განხორციელებაში. მენეჯერებმა უნდა განსაზღვრონ და მუდმივად გააუმჯობესონ თავიანთი მოქმედების სახელმძღვანელო მითითებები (მეთოდიები, სამუშაოს აღწერილობები და ა.შ.), დარწმუნდნენ, რომ ისინი არ არიან შეზღუდული განვითარებისა და შესაძლებლობების ცვალებად ბიზნეს გარემოში. მხოლოდ ასეთი ცოდნის მართვის სტრატეგია და მისი განხორციელება საინფორმაციო და საკომუნიკაციო ტექნოლოგიების დახმარებით იძლევა პირველობის უდიდეს ალბათობას.

უახლესი ყველაზე მნიშვნელოვანი ბიზნეს ტენდენციებიდან შეიძლება გამოვყოთ გაერთიანება მენეჯმენტისა და ტექნოლოგიების სხვადასხვა სფეროს ცოდნის მართვის თემით. სწორედ ამიტომ ძნელია სხვადასხვა კომპანიაში ცოდნის მართვის თემის „ჩვეულებრივი“ ან ყველაზე მიღებული გაგება. კონსენსუსი, რომელიც აერთიანებს ცოდნის მართვის ძირითად ცნებებს, ასეთია: კომპანიის თანამშრომლები და პროცესები, რომლებშიც ისინი არიან ჩართულნი, ცოდნის მართვის მთავარი და კრიტიკული ობიექტებია.

ცოდნის მენეჯმენტი აუცილებელია კრიზისულ ეკონომიკაში გადარჩენისა და ფუნქციონირებისთვის. მოძველდება თუ არა ცოდნის მენეჯმენტი, შეიცვლება თუ არა ის სხვა ბიზნეს სტრატეგიით, რომელიც უფრო მეტად შეეფერება ახალ ბიზნეს გარემოს. ამ თემაზე პირველი ანალოგიის გაკეთებისას მახსენდება მომხმარებელთან ურთიერთობის მენეჯმენტის, ხარისხის მენეჯმენტის, ბიზნეს პროცესის რეინჟინერიის და მრავალი სხვა სტრატეგიები: არ გამოუყენებიათ ისინი? ერთი პასუხი არ არსებობს.

დიახ, ისინი მოძველებულია იმ ფორმით, რომლითაც განისაზღვრა მათი გამოყენების ფარგლები და რომლითაც განხორციელდა პრაქტიკაში. თუმცა, არის ცოდნის მართვის სტრატეგიის განხორციელების სფეროები, რომლებიც მტკიცედ არის დაკავშირებული წარსულის ბიზნეს გარემოს პირობებზე ორიენტირებული ტექნოლოგიების გამოყენებასთან. ბევრ კომპანიაში ცოდნის მენეჯმენტის დანერგვის პრაქტიკაზე დაყრდნობით, მსურს მჯეროდეს, რომ ცოდნის მენეჯმენტს ექნება უფრო გრძელი ვადა, ვიდრე რომელიმე ჩამოთვლილ ტექნოლოგიას.

დასასრულს, მინდა აღვნიშნო, რომ ნებისმიერი ბიზნეს სტრატეგია უნდა დაუკავშირდეს თავის ძირითად დებულებებს ბიზნეს გარემოში არსებულ მდგომარეობას. სტრატეგია, რომელიც უზრუნველყოფს ამ პირობების უფრო სრულყოფილ შესრულებას, უფლებამოსილია დაიკავოს ცოდნის მართვის ადგილი.

დასკვნა

ასე რომ, იმისთვის, რომ დროულად მივიღოთ ადეკვატური გადაწყვეტილებები სწრაფად ცვალებად ბაზარზე, მნიშვნელოვანია, რომ შეძლოთ ცოდნის უზარმაზარი მარაგის გამოყენება, რომელიც თითქმის ნებისმიერ თანამედროვე კომპანიას აქვს. თუმცა, ყველა კომპანიას არ აქვს დანერგილი ცოდნის მართვის მეთოდოლოგია, რომლის გარეშეც შეუძლებელია თანამშრომლების ხელმძღვანელებში, მონაცემთა ბაზებში, დოკუმენტების საცავებში, ელ. ფოსტაში, გაყიდვების ანგარიშებში, ორგანიზაციის კლიენტების, პარტნიორებისა და კონკურენტების დისპერსიული ინფორმაციის ეფექტურად გამოყენება. .

თანამედროვე კომპანია მუშაობს მზარდ კონკურენტულ გარემოში, რომელიც არის ქაოტური, რთული და გლობალური ბუნებით, რომელიც მოითხოვს რეაგირების დროის შემცირებას შეზღუდული რესურსების გარემოში. თანამშრომლების და მთლიანად ორგანიზაციების ცოდნა ხდება ღირებული რესურსი, რომლის გათვალისწინებაც იწყება სხვა მატერიალურ რესურსებთან ერთად. ცოდნის მართვის თანამედროვე მეთოდები შესაძლებელს ხდის მათი განხორციელებიდან გაზომვადი ბიზნეს შედეგების მიღწევას.

ცოდნის მენეჯმენტის ფირმები სულ უფრო აჯობებენ კომპანიებს, რომლებიც უბრალოდ აგროვებენ და ინახავენ ინფორმაციას ნახევრად სტრუქტურირებულ „ბალეში“.

ცხადია, ისეთი კონცეფციის ორგანიზაციაში ყოფნა, როგორიცაა ცოდნის მენეჯმენტი, ეხმარება საწარმოს ბიზნესის ახალ, მაღალხარისხიან დონეზე მიყვანას. სამწუხაროდ, ცოდნის მენეჯმენტის ძირითადი პრინციპები საკმაოდ ცოტა ხნის წინ იქნა აღიარებული, როდესაც ბევრი რუსული და უცხოური საზრუნავი, ასეთი სისტემის არარსებობის ან უცოდინრობის გამო, ჩავარდა. ამიტომ, მთავარი ამოცანაა ასეთი პროგრამის აბსოლუტური განხორციელება ყველა საწარმოში. უფრო მეტიც, არ აქვს მნიშვნელობა კერძო სექტორი იქნება ეს თუ საჯარო სექტორი, მნიშვნელოვანია ასეთი სისტემა იყოს სავალდებულო და განუყოფელი. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ რუსი ბიზნესმენებისთვის ამ პროგრამასთან ადაპტაცია უფრო ადვილია. იმის გამო, რომ რუსული ბიზნესი შედარებით ახალგაზრდაა, მას არ მოუწევს მენეჯმენტში ძველი პრინციპების მოშორება, რაც საშუალებას მისცემს მას მოკლედ მოერგოს იდეალურ მოდელს, რომელსაც დღეს წარმოადგენს ცოდნის მართვის პროგრამა.

ბიბლიოგრაფია

1. Bader A. ცოდნის მართვის სისტემები ბანკებისთვის. //საბანკო ტექნოლოგიები. - 2001. - No11.

2. Alexander Bukovich U., Ruth U. ცოდნის მართვა. მოქმედების გზამკვლევი. – M.: INFRA-M, 2002 წ.

3. ვესნინი ვ.რ. მენეჯმენტის საფუძვლები. - მ .: საერთაშორისო სამართლისა და ეკონომიკის ინსტიტუტი. ა.ს. გრიბოედოვა, 1999 წ.

4. Wissema H. ​​მენეჯმენტი ფირმის განყოფილებებში. – M.: INFRA-M, 1996 წ.

5. გავრილოვა თ.ა., ხოროშევსკი ვ.ფ. ინტელექტუალური სისტემების ცოდნის საფუძვლები. - პეტერბურგი: პეტრე, 2000 წ.

6. დევიატკოვი ვ.ვ. ხელოვნური ინტელექტის სისტემები. - მ.: რედ. MSTU im. ბაუმანი, 2001 წ.

7. კრიშტაფოვიჩი ა.ნ. ცოდნის მენეჯმენტი არის მენეჯმენტის პერსპექტიული მიმართულება // მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. - 2003. - No1.

8. პეტრუხინი ვ.ს. 21-ე საუკუნის მენეჯმენტი: პროპედევტიკა, თეორია, შრომის მაღალი პროდუქტიულობის პრაქტიკა (სახელმძღვანელო ბიზნესისთვის). - მ .: სს საგამომცემლო ცენტრი "ზერკალო", 1998 წ.

9. პროხოროვი ა. ცოდნის მართვისა და დოკუმენტების მართვის ტექნოლოგიები. // ComputerPress. - 2002 - No1.

10. რაის-ჯონსტონ ვ. ტაქტიკური მენეჯმენტი. - პეტერბურგი: პეტრე, 2001 წ.

11. Roberts-Witt Sarah L. ცოდნის მართვის სისტემები: მთელი ცოდნა ფირმის სამსახურშია. // PC Magazine. - 2000. - No10.

13. Strassman P. მოუსვენარი ცოდნა. // ComputerWorld-რუსეთი. - 1999. - No42.

14. Horgan J. მეცნიერების დასასრული. გადახედეთ ცოდნის შეზღუდვებს მეცნიერების ეპოქის ბოლოს. - პეტერბურგი: ამფორა, 2001 წ.

მასალა უფრო მეტად წარმოაჩენს კონცეპტუალურ პუნქტებს, რომლებიც მნიშვნელოვანია ცოდნის გადაცემის პროცესში, ვიდრე ცოდნის გადაცემის მოქმედებების თანმიმდევრობის სხვა სისტემის მოდელირება. ჩემი აზრით, ცოდნის გადაცემისას ფუნდამენტური ცნებების გააზრება და გათვალისწინება (დამწყები ადაპტაცია) უფრო მნიშვნელოვანია და სწორი საქმის გაკეთების საშუალებას აძლევს.

ცოდნის გადაცემის სისტემა უკვე გახდა საბორტო პროცესის ნაწილი და აუცილებელია იმ დროის შესამცირებლად, რომელიც ჩვეულებრივ სჭირდება ახალ თანამშრომელს ახალ ადგილას დასახლებისა და სრული პოტენციალით მუშაობისთვის.

კარგად აშენებული ადაპტაციის სისტემის გამოყენებისას ადამიანი ახალ ადგილას თავს უფრო კომფორტულად გრძნობს და მენეჯმენტი მაქსიმუმს იღებს სამუშაოში. უფრო მეტიც, პერსონალის ადაპტაცია არის, უპირველეს ყოვლისა, ადამიანები, რომლებიც უშუალოდ ეხმარებიან თანამშრომელს გაცნობაში; ვინც აწყობს და აკონტროლებს ამ პროცესს; ყოველდღიურად ირგვლივ ახალი თანამშრომელი.

ცოდნის გადაცემის სისტემის ძირითადი პრინციპები

ცოდნის გადაცემა ეფუძნება შემდეგ ძირითად პრინციპებს.

1. ცოდნის გადაცემა მხოლოდ ნებაყოფლობითია. სწავლა არ შეიძლება იყოს იძულებითი და ექსპერტები არ შეიძლება აიძულონ გაიზიარონ ცოდნა.
2. ადამიანები ისწრაფვიან რეალური კონტაქტისკენ, ამიტომ ცოდნის გადაცემისას უპირველესი მნიშვნელობა აქვს ურთიერთობებს და კონტაქტს.
3. მიმღებმა უნდა გამოიჩინოს ინტერესი ცოდნის მიღების მიმართ, მხოლოდ ამის შემდეგ მოუნდება სწორი კითხვების დასმა და უფრო ღრმა ცოდნა. დადგინდა, რომ ცხოვრების განმავლობაში ადამიანების 80% ცოდნას ღებულობს კითხვების დასმით.
4. ექსპერტები უნდა იყვნენ დაინტერესებული და მოტივირებული ცოდნის ხარისხიანი გადაცემით.
5. ცოდნის გადაცემა და ათვისება უფრო ეფექტურია, როდესაც დამწყები პრაქტიკაში იყენებს მიღებულ ცოდნას.

პრობლემები ცოდნის გადაცემის გზაზე?

პრობლემები შეიძლება იყოს როგორც ორგანიზაციული, ასევე გამოწვეული დარღვეული კომუნიკაციებით, პირადი შიშებით.

1. ორგანიზაციული პრობლემები ყველაზე ხშირად მდგომარეობს და იმ შემთხვევებში, როდესაც მენტორობა არ არის დადგენილი, როგორც ბიზნეს პროცესი. შედეგად, გამოცდილ თანამშრომელს, მენეჯმენტის პირადი ნებით, ჩვეული მოვალეობების გარდა, ეძლევა მენტორობა, რაც არ არის გათვალისწინებული ანაზღაურებით. ეს მდგომარეობა არაფერს იწვევს უკმაყოფილების გარდა, ტკ. არც დრო მაქვს და არც სურვილი.
2. ექსპერტი მენტორის პირადი შიშები შესაძლოა დაკავშირებული იყოს ადგილისა და პოზიციის დაკარგვის შიშთან: „თუ მე ვუთხარი ყველაფერს, რაც ვიცი, რატომ დაგვჭირდება? დამწყებთათვის პირადი შიშები შესაძლოა ასოცირდებოდეს „სულელური“ კითხვების დასმის შიშთან, რათა სხვების თვალში არ გამოიყურებოდეს სასაცილოდ.
3. კომუნიკაციის პრობლემები უფრო ფართოა და ძირითადად შეიძლება დაკავშირებული იყოს როგორც პროცესში მონაწილეთა პიროვნულ მახასიათებლებთან, ასევე მათ მიერ კომუნიკაციის დამხმარე პრინციპების დარღვევასთან. ტიპიური სიტუაციები შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს:

• მენტორი ატარებს ტრენინგს (ცოდნის გადაცემას) ქცევის გულწრფელად დამამცირებელი, მკვეთრი, კატეგორიული სტილით, ან ახალბედა (ცოდნის მიმღები) იქცევა უინტერესოდ, პრეტენზიულად და ამით იწვევს გაღიზიანებას და მტრობას;
• დამწყებმა არ იცის რა კითხვები დაუსვას და გამოცდილ თანამშრომელს ელის, რომ მოაგვარებს მას ამ პრობლემას. ექსპერტი კი დამწყებისაგან ელოდება კითხვებს და როცა არ იღებს, ქცევას უინტერესოდ მიიჩნევს. ხშირად დაპირისპირება არ ხდება და თავად კონტაქტი იზღუდება ან შემოიფარგლება ზოგადი ინფორმაციის მიწოდებით;
• კომუნიკაციები ეპიზოდური და მოკლევადიანი ხასიათისაა და ცოდნის მიმღების მიერ არასაკმარისად განიხილება, რაც იწვევს ცრურწმენებისა და ვარაუდების გაჩენას: „მენტორს არ სურს ცოდნის გაზიარება, რათა არ შექმნას კონკურენტები თავისთვის“, მას არ სურს უბრალოდ გასცეს ცოდნა, რომელიც თავად მიიღო მძიმე შრომის ფასად“. ამავდროულად, მენტორის მხრიდან, კომუნიკაციების შეზღუდვის მიზეზები შეიძლება აიხსნას იმით, რომ დამწყები უბრალოდ არ იჩენს ინტერესს ამით, ან არავინ აფასებს გადაცემულ ცოდნას, ან მენტორს უბრალოდ არ მოსწონს. დამწყები ზოგიერთი ინდივიდუალური მახასიათებლების გამო.

რა უნდა უხელმძღვანელონ ადამიანებს, რომ ცოდნის გადაცემა უფრო ეფექტური გახდეს?

საგანგაშო სიმპტომი, რომელიც ამბობს, რომ კომპანიაში ცოდნა არ გროვდება და, მით უმეტეს, არ გადაეცემა სხვა თანამშრომლებს, არის ერთი და იგივე ინფორმაციის მოძიება სხვადასხვა ადამიანების მიერ ერთად მომუშავე. ამის თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა დაიცვან შემდეგი წესები.

1. ცოდნის გადაცემისთვის არ არის საკმარისი ფორმალიზებული ცოდნა.

ორგანიზაციის შიგნით ცოდნა ასევე უნდა გადაეცეს პირადად. ფორმალიზებული ცოდნა არის სამუშაოსთვის საჭირო ყველა არსებული ინფორმაციის მხოლოდ 20-30%. დანარჩენი არის არაფორმალური, ინტუიციური ცოდნა.

ყველა ცოდნისა და კომპეტენციის სწავლა არ შეიძლება რეგულაციების, გაიდლაინებისა და კოდების მეშვეობით. ფორმალიზებული ცოდნა, როგორც წესი, არის ინფორმაციის შეკუმშვა, კოლექტიური გამოცდილების შედეგი. მრავალი მაგალითი, რომლის საფუძველზეც დასკვნა გაკეთდა, უკვალოდ ქრება. დამწყებთათვის ძნელია დაუყოვნებლივ გააცნობიეროს ის, რაც ყველასათვის აშკარად ჩანს, ძნელია გაიგოს პროცედურებისა და რეგულაციების სირთულეები. ზოგიერთი უნარი საუკეთესოდ გადაიცემა დამხმარე და პირადი მიდგომით.

ცოდნის პირადი გადაცემის ფორმები მოიცავს:

• მენტორინგი: ნაკლებად მომზადებული თანამშრომელი მიმაგრებულია უფრო გამოცდილ თანამშრომელთან, რათა ის პროფესიონალურად გაიზარდოს და განვითარდეს;
• cross-training: თანამშრომელი, რომელმაც გაიარა ტრენინგი, გადასცემს თავის გამოცდილებას კოლეგებს;
• ლექციები, დისკუსიები მოცემულ თემაზე: თანამშრომლებს აქვთ შესაძლებლობა გაცვალონ ინფორმაცია და მივიდნენ ამოცანების საერთო გადაწყვეტამდე. სემინარების, კროს ტრენინგის უპირატესობა ის არის, რომ სპეციალისტები, რომლებიც მათ ატარებენ, აწყობენ ინფორმაციას და კოლეგებს ხელსაყრელ ფორმაში აწვდიან.

2. გაუფრთხილდით კომუნიკაციებს ცოდნის გადაცემის პროცესში.

ცოდნის გადაცემა კონტაქტური პროცესია და მოითხოვს ერთმანეთის მიმართ პატივისცემით და პასუხისმგებლობის აღებას კომუნიკაციის ხარისხზე.

დამწყებთათვის ასეთ კომუნიკაციებში საჭიროა ყურადღება, ცნობისმოყვარეობა, შესწავლილი თემისადმი ინტერესი, მთლიანად მენტორის გამოცდილებისა და პიროვნების პატივისცემა. ცოდნის გადაცემის პროცესში დამწყები დამოკიდებულება არის ცოდნისა და უნარების მაქსიმუმის შთანთქმა.

და საპირისპირო სურათი. როდესაც თავად სწავლიდან ცოდნის გადაცემის პროცესი გადაიქცევა ამბიციების შეჯიბრში „ვინ არის ჩვენ შორის უფრო მაგარი!?“

დამწყები ამაყობს თავისი წარსული უნარებით, ხშირად წყვეტს მენტორს, ცდილობს დააწესოს თამაში "და ჩვენთან ... და შენთან", ხაზი გაუსვას საკუთარს და შეამციროს მენტორის მნიშვნელობა. რა გამოცდილებას და ცოდნას მიიღებს საბოლოოდ? დიდი ალბათობით, ყველაფერი საკუთარი ამაოებისა და ამბიციების დაკმაყოფილებით შემოიფარგლება, მეტი არაფერი.

მენტორი ცდილობს დააწესოს თავისი უპირატესობა, უარყოფს დამწყებ წარსულ გამოცდილებას, ავლენს თვითკმაყოფილებას; არა იმდენად ასწავლის, რამდენადაც ამაყობს თავისი ღვაწლით. როდესაც დამწყები შეცდომას უშვებს, შეიძლება ირონიულად გაუკვირდეს: „როგორ არ იცი ასეთი აშკარა რამ!“.

3. მენტორის მზადყოფნა, ღიად განიხილოს თავისი წარმატებები და ნაკლოვანებები მომზადებულ ახალბედასთან.

ექსპერტის პიროვნება არ არის სრულყოფილი. იგი ყალიბდება წარმატებებისა და წარუმატებლობის გამოცდილების საფუძველზე. თქვენი წარმატებების გაზიარების უნარი დამწყებს ეხმარება ჩამოაყალიბოს საჭირო ქცევა, ხოლო თქვენს წარუმატებლობაზე და შეცდომებზე საუბრის უნარი გეხმარებათ დაინახოთ არასწორი სტრატეგიების შედეგები და ისწავლოთ მათი თავიდან აცილება.

4. წაახალისეთ და დააჯილდოვეთ ისინი, ვინც საკუთარ გამოცდილებას და ცოდნას უზიარებს სხვებს.

სპეციალისტები ყოველთვის არ არიან მზად თავიანთი ცოდნისა და გამოცდილების გადასაცემად რამდენიმე მიზეზის გამო:

• საექსპერტო ცოდნა იძლევა უპირატესობას - წინსვლის უნარს (უკეთესი და მაღალანაზღაურებადი შეკვეთების მიღება, ყოველთვის „მხედველობაში“, პირველთა შორის, ვინც დაწინაურდება მაღალ თანამდებობებზე და ა.შ.);
• შეუცვლელობის გრძნობა და სხვაზე გავლენის მოხდენის უნარი, უფლებამოსილება დაფუძნებული ძალაუფლება, ინფორმაციის ერთპიროვნული ფლობა. თანამშრომლები უფრო მზად არიან გაუზიარონ თავიანთი დაგროვილი ცოდნა, როდესაც მათ აინტერესებთ: და გუნდური მუშაობის წარმატება; და კოლეგებში პრესტიჟის გაზრდაში; და ფინანსური ჯილდო.

იმისათვის, რომ ექსპერტები დაინტერესდნენ ცოდნის გადაცემით, აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ მათ მოტივაციას:

• პრემიები, მენტორობის ხელფასიდან პროცენტის დარიცხვა;
• პრესტიჟის ამაღლება. თავად ცოდნის გადაცემის პროცესი ავტომატურად გულისხმობს, რომ მენტორი ზოგ საკითხში სხვაზე მაღლა დგას – და ეს, ფაქტობრივად, არის მისი, როგორც ამ დარგის ექსპერტის საჯარო აღიარება;
• შექმენით ბონუს სისტემა გუნდის შედეგებისთვის. ამ შემთხვევაში ცოდნის გადაცემა გახდება აუცილებელი კომპონენტი უფრო ეფექტური მუშაობისთვის.

ცოდნის ნებაყოფლობითი გადაცემა შესაძლებელია იქ, სადაც თანამშრომლები გრძნობენ, რომ არიან გუნდის ნაწილი, სადაც პატივისცემა არის საკვანძო მომენტი, რომელიც იწვევს მის წევრებს შორის ნდობას. მაშინ არ არსებობს მიზეზი იმის შიშით, რომ ზედმეტი აღმოჩნდებით, როგორც კი თქვენგან ამოიღებენ ყველაფერს, რაც შესაძლებელია.

5. გამოიყენეთ დაჩრდილვის ტექნიკა.

ტექნიკა, რომელიც გულისხმობს, რომ ახალბედა ხდება წარმატებული თანამშრომლის მუდმივი კომპანიონი მოკლე პერიოდის განმავლობაში, აკვირდება მის ქმედებებს.

ბევრი ექსპერტი ათწლეულების განმავლობაში მუშაობდა თავის სფეროებში, ამიტომ ისინი თითქმის ინსტინქტურად მოქმედებენ. ახალბედის ამოცანაა ასახოს თავისი ქმედებები და გადაწყვეტილებები, ანუ როგორ იციან, როდის უნდა გააკეთონ რამე; ეს მიუთითებს იმაზე, რომ რაღაც არასწორია და ა.შ. ექსპერტებთან ერთად, ახალბედას აქვს უნიკალური შესაძლებლობა, აითვისოს თავისი ცოდნის დიდი ნაწილი.

6. რაც შეიძლება მალე ჩართეთ ახალბედა პროექტებში, დაისახეთ პრაქტიკული ამოცანები და განიხილეთ დაკვირვებული ქცევა, მიღებული გადაწყვეტილებები.

მიდგომის ღირებულება მდგომარეობს იმაში, რომ დამწყები სწავლობს მოქმედებით. მისთვის ეს არის ერთგვარი ვარჯიში საბრძოლო პირობებში, სადაც აქტიური წვრთნა მიმდინარეობს სამუშაოსთვის აუცილებელ უნარებში. და გაურკვევლობა, რომელშიც მენტორი ჩაძირავს დამწყებს, ასწავლის მას შესაბამისი კითხვების დასმას და დაკვირვებული პროცესების უფრო ღრმად გააზრებას.

როგორც ღირებული სწავლების მიდგომა, მენტორმა შეიძლება განზრახ პროვოცირება მოახდინოს ახალბედას შეცდომებისა და არასწორი ქმედებებისკენ, მხოლოდ იმისთვის, რომ ჰქონდეს შესაძლებლობა განიხილოს მნიშვნელოვანი ასპექტები, რომლებიც გადაარჩენს მას მომავალში უარყოფითი შედეგებისგან. მაგალითად, კლიენტთან ურთიერთობისას, დაპირება იმაზე მეტი, ვიდრე საჭიროა და შემდეგ განიხილავს ასეთი გადაწყვეტილებების შედეგებს.

7. მხარი დაუჭირეთ ნათქვამს (დებულებებს/პრინციპებს) რეალური მაგალითებით.

ცოცხალი მაგალითი, პირადი გამოცდილებიდან მოყოლილი ამბავი, უფრო მეტად ააქტიურებს ფანტაზიას და უფრო ღრმად ჩაისახება დამწყები ადამიანის გონებაში, ვიდრე აკადემიური ინფორმაციის მშრალი წარმოდგენა.

8. არ გადატვირთოთ ინფორმაცია.

არ არის საჭირო ადამიანების ინფორმაციის გადატვირთვა - სჯობს მათი მოხიბვლა. ეს განსაკუთრებით ეხება ადაპტაციის პერიოდში. დამწყები აწყდება ყველაფერს ახალს და გაურკვეველს, განიცდის სტრესს და შფოთვას. ეს არ უწყობს ხელს ინფორმაციის სრულ ათვისებას და ის ქრება უკვალოდ (ეს ეხება ინფორმაციას, რომელიც არ არის გამყარებული პრაქტიკული მაგალითებით და არ არის მიბმული შესრულებულ სამუშაოსთან). ამ პერიოდში, როგორც წესი, უნდა იქნას მიღებული, რომ დამწყებთათვის ინფორმაცია უნდა იყოს დოზირებული, შესაბამისი და ეხებოდეს იმას, რაც მან უნდა იცოდეს და გააკეთოს ახლა.

9. შეინარჩუნეთ კავშირი თქვენს პენსიონერებთან. შეიძლება დაგჭირდეთ მათი დახმარება.

ვის უნდა მოერგოს: დამწყები გუნდს თუ გუნდი დამწყებთათვის?

ცოდნის მაღალი ხარისხის გადაცემა, განსაკუთრებით ახალი თანამშრომლის კომპანიაში/განყოფილებაში შესვლის შემთხვევაში, არ განხორციელდება, თუ არ არის მომზადებული გარემო, რომელშიც ის შედის, ე.ი. გუნდი.

ტრადიციულად, ამ საკითხზე დაბნეულობა იყო. და ბევრი ადამიანური რესურსების სპეციალისტი (HRs), როდესაც კითხულობენ, თუ ვინ უნდა იყოს ადაპტირებული: ახალბედა გუნდში, რომელშიც ის იმუშავებს, ან გუნდი ახალმოსულისთვის, რომელიც არღვევს ბალანსს ჯგუფში, ჩვეულებრივ ამბობენ, რომ ახალბედა გუნდი. ეს ნაწილობრივ მართალია, მაგრამ მხოლოდ ნაწილობრივ. გუნდი/გუნდი ყოველთვის ერთ ადამიანზე ძლიერია. გუნდი ატარებს კორპორატიულ კულტურას, ორგანიზაციაში დამკვიდრებულ ურთიერთობების ნორმებს, ქცევას. და როდესაც ახალბედა შემოდის გუნდში, მაშინ რა სოციო-ფსიქოლოგიური ინფორმაციაც არ უნდა „ამოძვრა“ მას მანამდე HR, ახალბედა აღიქვამს გუნდში არსებულ რეალურ კულტურას. ან სხვაგვარად (თუ არ მიიღებს) დატოვებს. შემდეგ კი ცოდნის გადაცემის ნებისმიერი სისტემა, რომელსაც ეწოდება "ქვედა სანიაღვრე".

ამიტომ, იმისათვის, რომ ცოდნის გადაცემის სისტემამ კარგად იმუშაოს და დამწყებმა ეფექტურად აითვისოს მენტორებისა და გუნდის მიერ გადაცემული გამოცდილება და ცოდნა, HR მენეჯერებმა უნდა იზრუნონ გუნდის მომზადებაზე ახალმოსულის შესვლისთვის.

უპირველეს ყოვლისა, უზრუნველვყოთ გუნდში ახალწვეულის შემოსვლის უსაფრთხოება, რათა განეიტრალებათ დაპირისპირების ჯგუფური ეფექტი "მე - ისინი".

ეს ეფექტი ხშირად მოდის იმ გაურკვევლობიდან, თუ რას მოუტანს ახალი ახალბედა ჩამოყალიბებულ გუნდს, ან როგორ მოექცევა გუნდი ახალბედას. ორივე მხარე შეშფოთებულია და ეს აფერხებს განყოფილებაში მუშაობას გარკვეული დროით და ხელს უშლის ახალმოსულს გადაცემული ცოდნის ხარისხობრივად აღქმაში. საიდუმლო არ არის, რომ ხშირად ახალწვეულის მოსვლა მნიშვნელოვნად ცვლის ძალთა ბალანსს ერთეულში ძალაუფლების გადანაწილებისა და ფუნქციონალური პასუხისმგებლობების გამო. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, როდესაც კომპანიაში მოდის თანამშრომელი მენეჯმენტის თანამშრომლებიდან.

რაც უფრო ადრე გააცნობიერებს HR ამ კონცეფციის მნიშვნელობას და ჩაერთვება პროდუქტიული ურთიერთობების დამყარების პროცესში, მით უკეთესი იქნება დამწყებთათვის ცოდნის დაუფლების პროცესი.

რომელი მათგანი უნდა იქნას გამოყენებული ამ შემთხვევაში, სხვა სტატიის თემაა.

თავის წიგნში „მერვე ჩვევა“ S. Covey გვაძლევს საინტერესო შემეცნებით შემთხვევას. "როდესაც ვინმემ აინშტაინს ჰკითხა, რა კითხვას დაუსვამდა ღმერთს, თუ ამის შესაძლებლობა მიეცემა, მან უპასუხა: "მე ვკითხავდი, სად დაიწყო სამყარო, რადგან ყველაფერი შემდეგ არის სუფთა მათემატიკა". მაგრამ შემდეგ, მცირე ფიქრის შემდეგ, მან გადაიფიქრა: ”არა, მე მირჩევნია ვიკითხო, რატომ შეიქმნა სამყარო, რადგან მაშინ გავიგებდი ჩემი ცხოვრების აზრს” (6, 83). ახლა, იმისათვის, რომ გავიგოთ დღეს ცოდნის მართვისადმი გაზრდილი ინტერესის მიზეზები, საკუთარ თავს უნდა დავუსვათ მსგავსი კითხვა: Რისთვის?

ცოდნის მენეჯმენტის ლიტერატურაში შეგიძლიათ იპოვოთ მრავალფეროვანი არგუმენტები და თვალსაზრისები, რომლებიც ხსნის შესწავლილი პრობლემისადმი ინტერესის გაზრდას. ზოგი ამას უწოდებს მიზეზებს, ზოგი - მიზნებს. თუ ვსაუბრობთ ორგანიზაციაზე ან კომპანიაზე, მაშინ მათთვის, ბ.გეითსის აზრით, „ცოდნის მენეჯმენტი არის საშუალება და არა საბოლოო მიზანი“ (4). შეუძლებელია არ დაეთანხმო ამას. მართლაც, ცოდნის მენეჯმენტი ერთ-ერთი სტრატეგიული მიმართულებაა თანამედროვე ბიზნესის საქმიანობაში.

ეს არ განსხვავდება იმ ფაქტს, რომ ცოდნის მენეჯმენტს, როგორც საქმიანობის სპეციფიკურ სახეს, შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი მიზნებიც. ამ მიზნების მიღწევა შეიძლება ემსახურებოდეს არა მხოლოდ ბიზნეს ორგანიზაციების ინტერესებს, არამედ სასარგებლოა თითოეული ინდივიდისა და მთლიანად საზოგადოებისთვის. მაშასადამე, ცოდნის მენეჯმენტი შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ამ სიტყვის ფართო გაგებით, რაც ნიშნავს მთელ ჯაჭვს "ინდივიდი - ორგანიზაცია - საზოგადოება",და თითოეული ამ ბმულის პოზიციიდან ცალკე. ამ სტატიაში ჩვენ დავინტერესდებით ცოდნის მენეჯმენტით ბიზნეს ორგანიზაციებში. თუმცა, ასე თუ ისე, ეს გულისხმობს როგორც ინდივიდის, ისე მთლიანად საზოგადოების ცოდნის განვითარებას.

ბიზნესის გათვალისწინებით, აუდიტის ბიზნესის ლიდერი PWC-ის აღმასრულებელი დირექტორი დ. შირო ნათლად აცხადებს, რომ „დღევანდელ ბიზნესში ცოდნა და მისი მართვა კონკურენტული უპირატესობის შესაქმნელად ხდება მთავარი კორპორატიული პრიორიტეტი“ (25). ამასთან ერთად, „ცოდნის მენეჯმენტი იძლევა შესაძლებლობას, ახლებურად შევხედოთ ორგანიზაციისა და მართვის პროცესს“ (3, 491). ცოდნის მენეჯმენტის სფეროში მრავალი ნაშრომის ავტორი კ. უიგი თვლის, რომ „ცოდნის მართვის მიზნებია: წაახალისოს საწარმო, იმოქმედოს რაც შეიძლება გონივრულად, რათა უზრუნველყოს მისი სიცოცხლისუნარიანობა და წარმატება და გააცნობიეროს მისი ღირებულება. ინტელექტუალური კაპიტალი საუკეთესოდ“ (65).

ცოდნის მენეჯმენტის მუშაობის სირთულისა და ბუნდოვანების გამო, არსებობს რეალური გამოწვევა იმ გავლენის გაზომვისას, რომლითაც ბიზნესს შეუძლია განსაზღვროს არა მხოლოდ მნიშვნელობა, მაგრამ ასევე სასარგებლოცოდნის მართვა ორგანიზაციაში. IBM Institute for Business Value-ის კვლევის მიხედვით, ცოდნის მართვის სისტემების დანერგვამ შეიძლება შეამციროს ხარჯები 25-30%-ით (49). S. Covey აღნიშნავს, რომ „დღეს პროდუქტებისა და სერვისების დამატებული ღირებულების 80% იქმნება ინტელექტუალური აქტივობის წყალობით“ (6). გარდა ამისა, ი.ნონაკა ახალი ცოდნის ღირებულების განმსაზღვრელ ინდიკატორებს შორის ასახელებს: ეფექტურობის ზრდას, დანახარჯების შემცირებას, ინვესტიციის ანაზღაურების ზრდას (27). ამ თემაზე შეიძლება ერთზე მეტი განცხადების ციტირება. თუმცა, მინდა შევჩერდე ყველაზე მნიშვნელოვან გარემოებებზე თუ მიზეზებზე, რამაც განაპირობა განსახილველი ფენომენის სწრაფი განვითარება.

თანამედროვე სამყაროში, სულ უფრო რთულ გარემოში, არსებობს სამი ფუნდამენტური წინაპირობა ორგანიზაციაში ცოდნის მართვის კონცეფციის გაჩენისა და გამოყენებისთვის. პირველი, ეს არის გლობალიზაცია,არღვევს არა მხოლოდ ბაზრების, არამედ ცოდნის სივრცის საზღვრებს. შედეგად, დაფიქსირდა ახალი ცოდნის ფეთქებადი ზრდა და მისი გავრცელების დინამიკა ორგანიზაციებში. პ. სენგე თვლის, რომ „არ იცის, როგორ გაავრცელოს ცოდნა და გამოცდილება სამუშაო ჯგუფებში და ორგანიზაციაში, რაც ხსნის ცოდნის მართვის ინტერესს“ (8).

ცოდნის ფართომასშტაბიანმა ინტერნალიზებამ, რომელიც ამას მოჰყვა, წარმოშვა ახალი საინფორმაციო სივრცის ინტერკულტურული გაგების პრობლემები და მძლავრი იმპულსი მისცა გლობალური ცოდნის ქსელების შექმნას. დღეს ჩვენ შეგვიძლია დავაკვირდეთ, როგორ დაიწყო ეკონომიკამ გულუხვად დააჯილდოოს ისინი, ვინც არა მხოლოდ ქმნის, არამედ ავრცელებს ახალ ცოდნას. Microsoft-ის, Apple-ის, Facebook-ის და ამ ბაზარზე სხვა ცნობილი მოთამაშეების წარმატებული საქმიანობის მაგალითები ნათლად მიუთითებს ამ სფეროში ცოდნის ბიზნესის განვითარების სტაბილურ ტენდენციაზე.

შემდეგი წინაპირობა არის - კომპიუტერიზაციადა ყველაფერი, რაც დაკავშირებულია საინფორმაციო და კომპიუტერულ ტექნოლოგიებთან. კომპიუტერიზაციამ უზრუნველყო ინსტრუმენტები, როგორც მყარი, ისე რბილი, რამაც შესაძლებელი გახადა ინფორმაციის აფეთქების მოთვინიერება და მისი შემოქმედებითი მიმართულებით გადატანა. შედეგად, კაცობრიობა შევიდა ინფორმაციულ საზოგადოებაში.

ასე რომ, თუ წინასაინფორმაციო საზოგადოებაში ყველამ იცოდა ყველაფრის ნაწილი და ყველამ ერთად იცოდა ყველაფერი, მაშინ ინფორმაციულ საზოგადოებაში ყველამ უნდა იცოდეს ყველაფერი და გაფართოებული ინდივიდუალური ცოდნის კვეთაზე იქმნება ახალი ცოდნა, რომლის გამოჩენაც პირველი შემთხვევა შეუძლებელია (ნახ. 1).

ბრინჯი. 1.

და ბოლოს, ეს თავად არის ორგანიზაციაან მისი სინონიმი - ხალხიარიან ცოდნის მატარებლებიც, მწარმოებლებიც და მომხმარებლებიც. და აქ მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ მათი პოტენციური შესაძლებლობები პირველი ორი წინაპირობის პირობებში ექსპონენტურად იზრდება და ეს შესაძლებლობები ხდება მძლავრი იმპულსი ორგანიზაციის უწყვეტი განვითარებისთვის, რომელიც დაფუძნებულია ადამიანების უწყვეტ ტრენინგზე ახალ ცოდნაში. როდესაც ორგანიზაცია ადგება ცოდნის მართვის გზას, მისი საზღვრები ბუნდოვანია და ჩნდება ღირებულების შექმნის ახალი გზები (3,496).

„მიუხედავად იმისა, რომ ცოდნა ხშირად განიხილება მენეჯმენტის კუთხით, მასზე იშვიათად საუბრობენ, როგორც ღირებულ აქტივზე, რომელიც საჭიროა ცოდნის მართვის კონკრეტული სისტემებისთვის. ცოდნა უნდა ჩაითვალოს ორგანიზაციის არსებით ფუნდამენტურ თვისებად, რომელიც საჭიროებს მართვას და გამოყენებას. 200 მენეჯმენტი: XXI ს

ეფექტურად იმუშაოს“ (11). მენეჯმენტის მსგავსად, ცოდნის მენეჯმენტი, როგორც ზოგადად მენეჯმენტის აქტივობების ნაწილი, შეიძლება არსებობდეს მხოლოდ კონკრეტულ ორგანიზაციაში და თითოეულ ცალკეულ შემთხვევაში ამ სამუშაოს ექნება შექმნისა და ფუნქციონირების საკუთარი „ალგორითმი“. ავტორები ამის დემონსტრირებას მოახდენენ მრავალი მაგალითით და IBM-ში ასეთი სამუშაოს ორგანიზებით.

ცოდნის მენეჯმენტი გადამწყვეტია ორგანიზაციული ადაპტაციისთვის, გადარჩენისთვის და რადიკალურად ცვალებადი გარე გარემოსთვის საჭირო თვისებების განვითარებისთვის. ახალი ცოდნის შეძენისა და შექმნისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ბიზნეს პრაქტიკაში ადოკრატიის (Toffler E.), ასევე ვირტუალური და სასწავლო ორგანიზაციების (Warner M. და Witzel M.) გაჩენას. პირველი, „ორგანიზაციებში, რომლებმაც დანერგეს ცოდნის მართვის საუკეთესო მეთოდები, თანამშრომლებს აქვთ შესაძლებლობა ისწავლონ ერთმანეთისგან და ერთობლივი აქტივობებით შექმნან ახალი ცოდნა“ (11). მეორე, მომავალში, უნარი ისწავლეთ უფრო სწრაფად, ვიდრე კონკურენტებიშეიძლება იყოს კომპანიის ერთადერთი კონკურენტული უპირატესობა, რომლის მხარდაჭერაც ღირს (46). კ. არჯირისი დარწმუნებულია, რომ „წარმატება ბაზარზე სულ უფრო მეტად არის დამოკიდებული სწავლის უნარზე (2, გვ. 183).

ზემოთ აღინიშნა კონკურენტუნარიანობაწარმოადგენს უნივერსალურ მიზეზს თანამედროვე ბიზნესის პრაქტიკაში ცოდნის მენეჯმენტის კონცეფციის უფრო აქტიურ გამოყენებაზე ყურადღებისთვის. თუმცა, ეს მრავალფეროვნება მოითხოვს, რომ კომპანიას ჰქონდეს ისეთი ეკონომიკური და ორგანიზაციული მახასიათებლები, როგორიცაა ეფექტურობა, სწავლა, მომგებიანობა, საწარმო, დინამიზმი, განვითარება და ზრდა.

დღეს ბევრი ორგანიზაცია მართავს თავის ცოდნას, მაგრამ ისინი, ვინც ამას შეგნებულად აკეთებენ, უკეთესად აკეთებენ ამას (44). რა უდევს საფუძვლად ამ მახასიათებელს? ექსპერტები გთავაზობთ რამდენიმე კრიტერიუმს ორგანიზაციაში ცოდნის საუკეთესო მენეჯმენტის შესაფასებლად (31):

• კომპანიაში ცოდნით განპირობებული კულტურის შექმნა და ცოდნის მენეჯმენტზე დაფუძნებული ღირებულებების განვითარება;
• ცოდნის თავისუფალი და ერთობლივი გაცვლისთვის სანდო სამუშაო გარემოს შექმნა;
• დასაქმებულთა ინტელექტუალური კაპიტალისა და კომპეტენციების განვითარება ცოდნის მართვის გზით;
• თანამშრომლების მიერ უწყვეტი სწავლის ფილოსოფიის და სასწავლო ორგანიზაციის მიღება;
• დამატებული ღირებულების შექმნა კომპანიაში ცოდნით მუშაობაში.

გასათვალისწინებელია, რომ ყველა ეს კრიტერიუმი კრიტიკულია და არ ექვემდებარება რანჟირებას, ვინაიდან მათი გამოყენება სისტემურია.

1980-1990-იანი წლების მიჯნაზე ქ შვედეთი, აშშ და იაპონია გამოჩნდება თითქმის ერთდროულად სამი განსხვავებული მიდგომა"ცოდნის მენეჯმენტის" კონცეფციაზე, რომელმაც მოგვიანებით მიიღო შესაბამისი სახელები: სკანდინავიური, ან ევროპული, ამერიკული და იაპონური.ამ პერიოდში ჩნდება ამ საკითხზე მედიაში პირველი მონოგრაფიები და პუბლიკაციები და 1986 წელს კარლ ვიგმა შემოიღო ცოდნის მართვის კონცეფცია.

1990 წელს წიგნში მეხუთე დისციპლინა: ხელოვნება და პრაქტიკა სასწავლო ორგანიზაცია » პიტერ სენგე წარმოგიდგენთ სასწავლო ორგანიზაციის კონცეფცია - კომპანია, რომელსაც შეუძლია უწყვეტი თვითსწავლება. ცოდნის მენეჯმენტი აღწევს პრაქტიკულ დონეს: 1991 წელს შვედურმა სადაზღვევო კომპანია Scandia-მ ოფიციალურად დაამტკიცა ცოდნის მთავარი ოფიცრის პოსტი. 1995 წელს ცოდნის მართვის კონცეფციის შემუშავებაში დიდი წვლილი მიუძღვის ი.ნონაკისა და ჰ.ტაკეუჩის ნაშრომს. "ცოდნის შემქმნელი კომპანია: ინოვაციების წარმოშობა და განვითარება იაპონურ ფირმებში".

ცოდნის თვისებები

ცოდნა არის აუცილებელი ინფორმაცია, რომელიც გამოიყენება გარკვეული წესებისა და პროცედურების შესაბამისად და ამ ინფორმაციის მოსარგებლე სუბიექტების დამოკიდებულების (გაგება, დამტკიცება, იგნორირება, თანხმობა, უარყოფა და ა.შ.) გათვალისწინებით. დღეს ორგანიზაციული ცოდნა განიხილება როგორც ინფორმაციის მარაგად და როგორც ნაკადად (ამ ინფორმაციის მოძრაობა) ერთდროულად.

ინფორმაციას და ცოდნას, რომლებიც ქმნიან ინტელექტუალური კაპიტალის საფუძველს, გააჩნიათ მთელი რიგი სპეციფიკური მახასიათებლები, ორგანიზაციის ფულადი, ბუნებრივი, შრომითი და ტექნიკური რესურსებისგან განსხვავებით:

ცოდნა არსებობს სივრცის მიუხედავად, მაგრამ უკიდურესად მგრძნობიარეა დროის ფაქტორის მიმართ;

ცოდნის ღირებულება მის სიუხვეშია, ხოლო სხვა რესურსები ფასდება იშვიათობის ცნებაზე დაყრდნობით;

ცოდნის სახეები ორგანიზაციაში

ნონაკა და ტაკეუჩი აღნიშნავენ ფირმაში ორი ტიპის ცოდნის არსებობას - ფორმალიზებული (გამოკვეთილი) და არაფორმალიზებული (იმპლიციტური):

ფორმალიზებული ცოდნა - ცოდნა, რომელიც შეიცავს წერილებს, მოხსენებებს, მოხსენებებს, ანუ ცოდნას, რომელიც შეიძლება იყოს ნაჩვენები დოკუმენტების სახით;

იმპლიციტური ცოდნა – „სუბიექტური ცოდნა, რომელიც გროვდება ადამიანების გონებაში“, ანუ ინტუიციური ცოდნა, შეგრძნებები, შთაბეჭდილებები, მოსაზრებები.

მთავარი ყურადღება ეთმობა არაფორმალიზებულ ცოდნას - წინასწარმეტყველებას, გაგებას, ვარაუდებს, ემოციებს, იდეალებს. ამ ტიპის ცოდნა საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას გადაჭრას მრავალი მნიშვნელოვანი პრობლემა, შესაძლებელს ხდის კომპანიის დანახვას, როგორც ცოცხალ ორგანიზმს, და არა როგორც ინფორმაციის დამუშავების მანქანას. ამასთან დაკავშირებით, მრავალი თანამედროვე ორგანიზაციის სურვილს, გადაიტანოს იმპლიციტური ცოდნა ფორმალიზებულად, არ ექნება იგივე შედეგი, როგორც ამ ცოდნის თავდაპირველი ფორმით არსებობის შემთხვევაში.

დავენპორტი და პრუსაკი აღნიშნავენ, რომ „ცოდნა არის ფორმალიზებული გამოცდილების, ღირებულებების, კონტექსტური ინფორმაციისა და ექსპერტის პერსპექტივების თხევადი ნაზავი, რომელიც უზრუნველყოფს ახალი გამოცდილების და ინფორმაციის შეფასებისა და გაერთიანების ჩარჩოს. ორგანიზაციებში ისინი ხშირად მთავრდება არა მხოლოდ დოკუმენტებში ან საცავებში, არამედ ორგანიზაციულ პროცედურებში, პროცესებში, პრაქტიკასა და ნორმებში.

იკუჯირო ნონაკამ შეიმუშავა ცოდნის სპირალი - მოდელი, რომელიც განმარტავს, თუ როგორ, ახალი ცოდნის შექმნისას, აშკარა და იმპლიციტური ცოდნა ურთიერთქმედებს ორგანიზაციაში მათი ტრანსფორმაციის ოთხი პროცესის მეშვეობით:

სოციალიზაცია (იმპლიცტური ცოდნის იმპლიციტურად გარდაქმნა);

ექსტერნალიზება (იმპლიციტური ცოდნის ექსპლიციტურად გარდაქმნა);

კომბინაციები (ექსპლიციტური ცოდნის ექსპლიციტად გადაქცევა);

ინტერნალიზაცია (გამოკვეთილი ცოდნის იმპლიციტურად გადაქცევა).

სოციალიზაციის პროცესში ხდება ფარული ცოდნის არავერბალური გადაცემა ორგანიზაციის ერთი წევრიდან მეორეზე, მაგალითად, ერთი ადამიანის მიყოლებით დაკვირვებით. ექსტერნალიზაცია არის ფარული ცოდნის აშკარა ცოდნად გადაქცევის პროცესი ენის უჩვეულო გამოყენების, სხვადასხვა მეტაფორებისა და ანალოგიების მეშვეობით. კომბინაცია არის აშკარა, კოდიფიცირებული ცოდნის გადაცემა ერთი ადამიანიდან მეორეზე წიგნების, გაზეთების, ლექციების, კომპიუტერული ტექნოლოგიების დახმარებით, ხოლო ინტერნალიზაცია არის აშკარა ცოდნის გარდაქმნა ლატენტურ ფორმაში, მაგალითად, გარკვეული აქტივობის პრაქტიკული განხორციელებით. .