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임금체계는 누가 정하는가? 임금. 보상의 형태와 시스템. 무관세 임금 시스템의 "포크(Fork)" 모델

예술에 관한 러시아 연방 노동법. 129에서는 "임금"과 "임금"이라는 용어에 대해 서로 다른 정의를 제공합니다. 특히, 보수는 고용주가 법률, 기타 규정, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 고용 계약에 따라 직원의 업무에 대해 확립하고 지급하도록 보장하는 것과 관련된 관계 시스템으로 이해됩니다.

동시에 임금은 직원의 자격, 복잡성, 수량, 품질 및 수행된 업무 조건에 따른 업무에 대한 보수이자 보상 및 인센티브 지급입니다.

보시다시피, "보수"의 개념은 "임금"의 개념보다 훨씬 더 광범위합니다. 보수에는 급여 시스템뿐만 아니라 사용된 방식, 근무 시간 사용 및 문서화 규칙, 사용된 노동 기준, 임금 지불 조건도 포함됩니다.

보수 시스템, 급여 및 개인 지급은 다음 규제 문서에 따라 설정됩니다(러시아 연방 노동법 제135조).

관련 법률 및 기타 규제 법률에 따라 예산으로 자금을 지원받는 조직의 직원과 관련하여

혼합 자금 조달(예산 자금 조달 및 사업 활동으로 인한 소득)이 있는 조직의 직원과 관련하여 - 법률, 기타 규제 법률, 단체 협약, 협약, 조직의 현지 규정

다른 조직의 직원과 관련하여 - 단체 협약, 협약, 조직의 현지 규정, 노동 계약.

현재 시간 기반, 성과급 및 커미션 기반 보상 시스템은 조직의 경제 활동에 상당히 광범위하게 적용되고 있습니다.

기업은 자체 보상 시스템을 구축합니다. 위에서 언급한 것 외에도 다른 보상 시스템이 제공될 수 있습니다.

아래에서 다양한 급여 시스템에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

시장 경제로 전환하는 동안 러시아 법률은 고용된 근로자에 ​​대해 어떠한 차별도 없고 연방법이 정한 최소 금액 이하가 아닌 노동에 대한 보수 원칙을 확립합니다. 이 원칙은 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 헌법 37조는 국가 보수의 주요 원칙을 반영합니다. 각 직원의 노동 소득은 조직 업무의 최종 결과를 고려하여 개인 기여에 따라 결정되며 세금으로 규제되며 최대 금액으로 제한되지 않습니다.

사회적 생산의 성격에 따라 결정되는 노동에 대한 지불은 근로자와 고용주 사이에 노동 생산물을 분배하기 위한 법적 메커니즘을 미리 결정합니다. 이 분포의 특징은 다음과 같습니다. 첫째, 생산과정에서 근로자가 투입한 노동량에 따라 제품의 일부가 배분된다. 이를 통해 근로자는 자신의 근무 시간을 최대한, 가장 집중적이며 생산적으로 활용하는 데 관심을 갖게 됩니다. 둘째, 우수한 자격을 갖춘 노동력은 동일한 노동 시간 동안 비숙련 노동력보다 더 높은 임금을 받게 되며, 이는 근로자들이 자신의 자격, 일반 교육 수준 및 전문 기술을 향상시키도록 동기를 부여합니다. 셋째, 어렵고 유해한 조건에서 일하는 것은 일반적인(정상적인) 조건에서 일하는 것보다 더 높은 비율로 재정적으로 보상됩니다. 이는 추가 인건비에 대한 물질적 보상을 제공합니다.

고용 계약에 따라 일하는 사람에 대한 보수는 임금 형태로 이루어집니다. 예술에 관한 러시아 연방 노동법. 129는 임금의 법적 정의를 확립합니다.

정의. 임금 (직원 보수) - 직원의 자격, 수행 된 업무의 복잡성, 수량, 품질 및 조건에 따른 업무에 대한 보수 및 보상금 (조건에서 벗어난 작업을 포함하여 보상 성격의 추가 지불 및 수당) 일반적으로 특수 기후 조건 및 방사능 오염에 노출된 지역에서의 작업 및 기타 보상금) 및 인센티브 지급(추가 지급 및 인센티브 수당, 보너스 및 기타 인센티브 지급).

보시다시피, 노동법에는 임금 개념에 보상 및 인센티브 지급도 포함됩니다. 인센티브 지급에는 상여금과 각종 수당이 포함됩니다. 보상금은 직원의 업무 수행과 관련하여 발생한 비용을 직원에게 상환하기 위해 고안되었습니다.

직원의 자격을 고려하기 위해 관세율(단위 시간당 노동 기준을 충족하기 위한 직원의 보수 금액)과 자격 범주 간의 관계를 설정하는 보수 관세 시스템이 사용됩니다. 직원. 근로 조건을 고려하는 것은 특수한 근로 조건이나 정상에서 벗어난 조건(예: 극북 지역에서 일하는 사람에게 사용되는 지역 계수 또는 추가 조건)에서 작업에 대한 계수를 증가시키는 다양한 유형의 추가 지불 설정으로 표현됩니다. 초과 근무에 대한 수당).

임금에 대한 법적 규제는 중앙집권적, 계약적, 지역적 규제가 결합된 것이 특징입니다.

공공 부문의 최저 임금, 세율 및 공식 급여, 정상적인 근무 조건에서 벗어난 경우의 보수 절차, 평균 소득 계산 절차, 보수 분야 보장은 중앙 집중식으로 결정됩니다. 기본 국가 임금 보장 제도에는 임금 공제 사유 및 금액 제한, 임금 현물 지급 제한 등이 포함됩니다.

임금에 대한 계약상의 규제는 단체계약과 개인계약의 두 가지 형태로 이루어집니다. 임금에 대한 단체 계약 규제는 단체 협약 및 협약을 기반으로 수행됩니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 41조에 따르면, 단체 협약의 내용에는 보수 형식, 시스템 및 금액, 혜택 및 보상 지급, 물가 상승, 인플레이션, 다음에 의해 결정된 지표 이행을 고려한 보수 규제 메커니즘이 포함될 수 있습니다. 단체 협약 및 기타 문제. 원칙적으로 단체 교섭 협약 및 협약은 직원에 대한 추가 혜택과 보상을 규정합니다.

개별 계약 규정은 직원-고용주 수준에서 수행됩니다. 각 특정 직원의 노동 가격이 결정되는 것은 고용 계약에 있습니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 57조에 따르면 보수는 고용 계약의 필수 조건입니다.

조직의 현지 행위는 원칙적으로 보수 시스템, 관세율 및 급여 (공공 부문 조직 제외), 관세율 (급여)에 대한 추가 지불 및 수당, 보너스 시스템, 근무 조건에서 벗어난 작업 수행시 임금 인상을 설정합니다. 정상적인 노동 기준에서.

이러한 조건은 임금 규정, 상여금 규정 및 기타 현지 법률에 명시될 수 있습니다.

직원의 급여는 현재 고용주의 보수 시스템에 따라 고용 계약에 의해 결정됩니다.

관세율, 급여 (공식 급여), 정상에서 벗어난 조건에서의 작업을 포함하여 보상 성격의 추가 지불 및 수당을 포함한 보수 시스템, 추가 지불 시스템 및 인센티브 수당 및 보너스 시스템은 단체 협약, 협약, 지역 규정은 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법령에 따라 행동합니다.

매년, 내년의 연방 예산에 관한 연방법 초안이 러시아 연방 의회의 두마에 제출되기 전에 사회 및 노동 관계 규제를 위한 러시아 삼자 위원회는 다음과 같은 설립에 대한 통일된 권고안을 개발합니다. 관련 예산으로 자금을 지원받는 조직의 직원을 위한 연방, 지역 및 지방 차원의 보수 시스템. 이러한 권장 사항은 러시아 연방 정부, 러시아 연방 구성 기관의 행정 당국 및 지방 정부가 의료, 교육, 과학, 문화 및 기타 공공 부문 기관에 대한 자금 규모를 결정할 때 고려됩니다.

단체 협약 및 협약이나 현지 규정에 명시된 임금 조건은 법률 및 기타 규정에 의해 설정된 임금 조건과 비교하여 직원의 상황을 악화시킬 수 없다는 점에 유의해야 합니다. 결과적으로 고용 계약에 의해 결정된 보수 조건은 노동법 규범, 단체 협약, 협약 및 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법령에 의해 설정된 조건과 비교할 때 악화될 수 없습니다.

보수체계는 노동에 대한 보수를 계산하는 방식이다. 근로자 임금에는 시간제와 성과급이라는 두 가지 주요 임금 체계가 있습니다. 또한 이러한 시스템은 보너스 임금 시스템으로 보완될 수 있습니다. 임금 체계는 선출된 노동조합의 의견을 고려하여 사용자가 정합니다(러시아 연방 노동법 제135조).

시간기준 임금의 경우 직원의 급여는 실제로 근무한 시간과 관세율(급여)에 따라 달라집니다. 수입 금액은 다음 공식에 의해 결정됩니다.

ZP는 급여입니다.

C - 단위 시간당 관세율

T - 실제 근무 시간.

성과급은 근로자의 소득이 생산된 제품의 양에 따라 결정된다고 가정합니다. 이 시스템의 임금은 성과급을 사용하여 계산됩니다.

ZP는 급여입니다.

P - 제품 단위당 부품 요율(수행된 작업, 서비스)

N - 생산된 제품 수(수행된 작업, 수행된 서비스)

성과급 임금에는 집단, 성과급, 점진적 성과급, 간접 등 다양한 유형이 있습니다.

단체 또는 여단 도급 임금 체계에서는 제품 수량이나 팀 전체가 수행한 작업량을 기준으로 임금이 계산됩니다. 이러한 보상 시스템은 개별 근로자가 아닌 팀을 위한 생산 기준이 설정된 경우에 사용됩니다.

일괄 보수 시스템을 사용하면 일괄 작업에 포함된 특정 작업 세트의 수행에 대해 지불이 이루어집니다. 이 경우 임금은 단위배치에 포함된 특정 유형의 업무에 대한 도급률을 고려하여 결정됩니다. 예를 들어, 건설업에는 도급급 제도가 사용된다. 성과급 누진적 임금 시스템은 특정 지표(생산 기준)에 도달하면 완료된 작업, 부품 또는 제품에 대한 성과급 인상을 포함합니다. 생산 표준 내에서 지불은 일반 수량으로 이루어지며, 이 표준을 초과하는 각 생산 단위 생산에 대해서는 인상된 가격으로 지급됩니다.

성과급 및 시간 기반 보상 시스템 모두 보너스 시스템으로 보완될 수 있습니다. 보너스 보상 시스템은 특정 보너스 지표를 달성하고 설정된 보너스 조건을 충족할 때 특정 집단의 사람들에게 보너스를 지급하는 것을 포함합니다. 보너스 임금 시스템의 확립은 고용주의 권리이며, 고용주는 특별 지역 법률인 보너스 규정을 채택하여 이를 행사합니다. 보너스 규정은 다음을 정의해야 합니다.

1) 보너스 대상자 범위

2) 보너스 지표;

3) 보너스 조건;

4) 보너스 금액.

보너스를 받을 권리를 부여하는 지표는 예를 들어 생산 계획의 이행 및 초과 이행 등일 수 있습니다.

이 외에도 보너스 조건이 결정될 수 있습니다. 예를 들어, 이러한 조건에는 제조된 제품의 결함 비율이 최소이거나 징계 제재가 없는 경우 등이 있을 수 있습니다.

보너스 조항에 따라 직원은 보너스 지표와 조건을 충족하면 보너스 지급을 요구할 권리가 있고 고용주는 보너스를 지급할 의무가 있습니다. 보너스 규모를 포함한 보너스 시스템의 확립은 고용주의 권리이지 의무가 아니라는 사실에도 불구하고, 조직이 보너스 조항을 채택한 경우 후자는 임의로 직원에게 보너스를 박탈할 수 없습니다. 보너스 박탈은 예를 들어 보너스 조건을 위반하는 경우와 같이 본 조항(또는 다른 규제법)에 의해 제공된 근거에 의해서만 허용됩니다.

동시에 직원에 대한 보너스는 인센티브 조치(인센티브 보너스)의 성격을 가질 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 191조에 따라 고용주는 보너스 지급, 귀중한 선물 수여 등을 포함하여 성실하게 노동 의무를 수행하는 직원을 격려할 권리가 있습니다. 이는 예를 들어 일회성 보너스 기반일 수 있습니다. 각종 쇼, 대회 등의 결과. 이 경우 보너스 지급은 의무가 아니라 고용주의 권리입니다. 인센티브 지급에는 해당 연도의 업무 결과에 따른 보상도 포함될 수 있습니다. 이러한 지불은 예산 조직에서 가장 일반적입니다. 그러나 그러한 지급은 모든 형태의 소유권 및 법적 형식의 조직에서 단체 협약이나 현지 법률에 의해 제공될 수 있습니다. 동시에, 이러한 법에 규정된 연간 업무 결과에 따른 보수 수령 조건이 충족되는 경우 직원은 적절한 지급을 요구할 권리가 있습니다.

또한 직원의 급여에는 근속 기간에 대한 추가 지급액이 포함될 수 있으며 이는 일반적으로 관세율(급여)의 일정 비율로 설정되며 직원의 지속적인 근무 경험에 따라 달라집니다.

현재 러시아 연방 영토에서는 구소련의 여러 규정이 계속 시행되고 있으며, 특히 근무 기간 동안 직원에게 추가 지급 문제를 규제하고 있습니다. 그러나 현재 보수의 형태, 시스템 및 금액을 결정할 권리가 고용주에 의해 독립적으로 행사된다는 사실로 인해 이러한 행위는 권고적 성격을 갖습니다.

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핵심 단어:

1 -1

보상 시스템 : 유형 및 특성

실제로는 세 가지 보상 시스템이 널리 사용됩니다. 시간제, 성과급, 수수료제의 종류와 특징을 사례를 통해 분석해 본다.

직원 급여를 계산하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 또한 귀하는 하나의 옵션을 사용하거나 한 번에 모두 사용할 권리가 있습니다. 이와 관련하여 법률에는 제한이 없습니다. 가장 일반적인 세 ​​가지 임금 시스템인 시간 기반, 성과급, 커미션을 살펴보겠습니다.

또한 근무 시간을 추적하는 방법도 알려 드리겠습니다. 회사 직원의 최저 임금이 얼마인지부터 시작하겠습니다.

회사 직원이 받아야 할 최저 급여는 얼마입니까?

여기에 모든 기업이 예외 없이 따라야 할 중요한 규칙이 있습니다. 직원이 월별 업무량을 모두 수행하고 의무를 이행한 경우 최저 임금(최저 임금) 이상을 받아야 합니다. 이 값을 어디서 구하고 무엇과 비교할 것인가? 순서대로 알아 봅시다.

필수 최소 금액은 얼마인가요?

연방 최저 임금은 우리나라의 모든 고용주에게 의무적입니다. 2016년 7월 1일부터 현재까지 최저 임금은 7,500루블입니다. 매월. 그러나 각 지역의 지방 당국은 노조 및 고용주와 합의하여 서로 다른 최저 임금을 정할 수 있으며, 이는 연방 최저 임금보다 높을 수 있습니다. 러시아 노동법 제 133.1조는 이들에게 이를 수행할 권리를 부여합니다. 또한, 급여 상한선은 제한되지 않습니다.

따라서 해당 지역에 자체 최소 급여가 있는 경우 직원의 기본 급여는 이 값보다 낮아서는 안 됩니다. 그렇지 않다면 7,500 루블에 집중하십시오.

최소 금액을 계산할 때 고려해야 할 지불금은 무엇입니까?

임금에는 근로에 대한 실제 보수 외에도 모든 종류의 보상 및 인센티브 지급이 포함될 수 있습니다. 예를 들어 상, 보너스, 수당 등이 있습니다. 이는 러시아 노동법 제 129조에 명시되어 있습니다.

최저 임금과 비교해야 하는 가치는 무엇입니까? 그러한 인상을 고려하지 않은 금액입니까, 아니면 이미 인상된 금액입니까? 따라서 최저 임금(연방 또는 지역)보다 낮지는 않습니다. 모든 추가 지급 및 급여 보충을 고려한 급여가 있어야 합니다. 이 입장은 러시아 재무부(2009년 11월 24일자 서한 No. 03-03-06/1/768)와 러시아 보건사회개발부(2010년 7월 9일자 서한 No. 22-1-2194). 러시아 연방 대법원도 이들 관계자의 의견에 동의합니다(2010년 7월 23일 판결 No. 75-B10-2).

하지만 참고하세요: 북부 지역 계수와 보험료는 고려할 필요가 없습니다. 이러한 예외는 2012년 12월 21일자 러시아 연방 대법원 No. 72-KG12-6 판결에 명시되어 있습니다.

어떤 보상 시스템을 선택해야 할까요?

자, 이제 3가지 주요 보상체계를 하나씩 살펴보겠습니다. 귀하가 선택한 것은 단체(노동) 협약이나 기타 현지 법률(러시아 연방 노동법 제135조 2항)에 기록되어야 합니다. 예를 들어 보수 규정에서.

또한 급여는 최소한 반달에 한 번씩 지급되어야 함을 상기시켜 드립니다. 급여 규정에 구체적인 날짜를 적어 두십시오. 선불금은 25일에 지급되고 급여는 10일에 지급된다고 가정해 보겠습니다. 마감일은 15일이다. 또한 보너스, 수당, 휴가 수당 등 기타 지불금을 발행하는 날짜를 설정하십시오.

그리고 어떤 항목이 회계상 급여액을 반영하는지를 표에서 확인할 수 있습니다.

작업 내용 차변 신용 거래
주요 (보조, 서비스) 생산 직원에게 발생하는 급여 20 (23,29) 70
주 생산 및 보조 생산 유지 관리에 참여한 직원(관리자)에게 지급되는 급여 25 (26) 70
제품(상품, 작업, 서비스) 판매와 관련된 직원에게 발생하는 급여 44 70
고정 자산(무형 자산)의 생성, 재구성, 현대화 등에 관련된 직원에게 발생하는 급여 08 70
비생산 부서 (사회 및 국내 시설)의 직원과 비상 사태의 결과를 제거하는 데 참여한 직원에게 급여가 지급되었습니다. 91 하위 계정 “기타 비용” 70

첫 번째 옵션. 시간 시스템

원칙적으로 물질적 자산을 생산하지 않는 직원에 대해서는 시간 기준 임금 시스템이 확립됩니다. 예를 들어 회계사 또는 비서입니다. 실제로는 간단한 시간 기반 및 시간 기반 보너스 보상 시스템이 있습니다.

단순한 시간 기반 임금 시스템. 이 시스템을 통해 직원은 시간당 또는 일급 또는 월급을 설정할 수 있습니다. 첫 번째 경우, 즉 시간당 요율은 다음 공식을 사용하여 직원이 근무한 시간만큼 지불합니다.

직원에게 일일 요율이 있는 경우 근무일에 대해 다음과 같이 지불합니다.

마지막으로 직원이 고정 급여를 받는 경우 월 급여는 일정에 따라 특정 달에 해당하는 근무일 수에 영향을 받지 않습니다. 항상 한 달 내내 일한 직원에게 급여 금액을 지불하십시오. 그리고 한 달에 근무일이 몇 일인지(17일 또는 23일)는 중요하지 않습니다.

시간상여 임금제도. 이 시스템은 단순한 시간 기반 시스템과 유사합니다. 그러나 급여 외에도 직원은 월별 보너스를 받습니다. 고정 금액으로 설정할 수도 있고 급여의 일정 비율로 설정할 수도 있습니다.

이런 이유로 이 접근 방식이 편리합니다. 많은 조직에서는 지각과 같은 징계 위반에 대해 처벌 시스템, 즉 실제로 재정적 책임에 대한 조치를 시행합니다. 그러나 노동법의 관점에서 이러한 벌금은 합법적인 것으로 간주될 수 없습니다. 사실 노동 규정을 위반하면 문제를 일으키는 직원에게 견책이나 견책이 주어질 수 있습니다. 음, 최후의 수단으로 화재가 발생합니다. 그러나 러시아 노동법에는 직접적인 벌금 제도에 대한 언급이 없습니다.

그러나 직원에게 보너스를 박탈하거나 지각으로 인해 불완전한 금액을 제공하는 것은 가능합니다. 이를 위해서는 단체협약이나 상여금 규정에 그러한 처벌을 명시해야 합니다.

분명히 월급만 있다면 벌금을 공제할 것이 아무것도 없을 것입니다.

두 번째 옵션. 피스 시스템

도급제는 일반적으로 노동생산성을 높이기 위해 도입된다. 원칙적으로 물질적 자산을 생산하는 근로자(예: 근로자)를 위해 설정됩니다. 성과급 임금 시스템을 사용하면 그들은 가능한 한 많은 제품을 생산하는 데 관심을 갖게 될 것입니다.

동시에 높은 정밀도와 집중력이 요구되는 산업에서는 피스워크 금형을 사용해서는 안 됩니다. 이러한 상황에서는 더 많은 제품을 생산하려는 직원의 욕구로 인해 결함 비율이 높아질 수 있습니다.

직접 성과급 임금 시스템에서는 간단한 공식을 사용하여 임금을 계산합니다.

제품 단위(작업 유형)당 가격은 어디서 확인할 수 있나요? 회사의 책임자가 설치하도록 하세요. 제조된 각 부품에 대해 작업자가 10루블을 받는다고 가정해 보겠습니다. 예를 들어 보수 규정, 단체 계약 또는 고용 계약과 같은 현지 문서에 모든 가격을 기록하십시오.

보시다시피, 성과급 시스템을 사용하면 임금은 수행된 작업량에 직접적으로 좌우됩니다. 따라서 이 옵션을 선택하면 생산 기록을 보관해야 합니다. 그리고 이러한 목적을 위해서는 특별한 기본 문서가 필요합니다. 이는 특히 작업 순서, 경로 시트, 수행된 작업 기록 등이 될 수 있습니다. 자신의 필요를 고려하여 이러한 기본 워크시트를 직접 개발할 수 있습니다. 이 문서에서 가장 중요한 것은 수행된 작업의 수량과 품질, 단위당 가격을 반영하는 것입니다.

물론 이 시스템을 이용하면 급여 외에 직원들에게 보너스도 지급할 수 있습니다. 직원이 할당량을 초과하는 경우 더 높은 가격을 도입하는 것도 합리적입니다. 물론 위 기획상품에 한합니다.

세 번째 옵션. 커미션 시스템

커미션 시스템은 일반적으로 영업 관리자, 광고 대행사와 같이 조직에 직접적인 수입을 가져오는 활동을 하는 직원을 위해 설정됩니다. 이 시스템을 사용하면 수입을 수익의 백분율로 계산할 수 있지만 고정 급여 이상이거나 "급여 + 백분율"로 계산할 수 있습니다.

급여 비율은 다음의 간단한 공식을 사용하여 계산됩니다.

근무 시간을 더욱 편리하게 추적하는 방법

월급의 최종 금액은 직원이 정규 근무 시간을 완전히 근무했는지 여부에 따라 다릅니다. 따라서 회사는 근무시간을 기록할 의무가 있습니다. 이것이 바로 러시아 노동법 제91조에 명시된 요구 사항입니다.

어떤 시스템으로 시간을 고려할 수 있나요?

근무 시간을 기록할 수 있는 옵션은 러시아 노동법 제100조에 따라 결정됩니다. 우선 일별·요약회계입니다.

일일 근무제는 일반적으로 주 5~6일 근무하는 직원을 대상으로 사용됩니다.

그러나 완전히 다른 일정으로 일하는 근로자 범주가 있습니다. 근무일 또는 근무 주의 길이는 끊임없이 변합니다. 그러한 직원의 경우 요약 회계 시스템을 사용해야 합니다. 이 회계 시스템은 작업 시간이 하루가 아닌 장기간 고려되는 작업 일정을 가정합니다.

그러한 기간은 1년 이내일 수 있습니다. 예를 들어 월, 분기 등이 있습니다. 내부 노동 규정(러시아 연방 노동법 제104조)에 회계 기간을 설정합니다.

요약된 시간 추적을 사용하기로 결정한 경우 한 가지 주요 규칙을 따르십시오. 회계 기간의 작업 시간은 생산 일정에 표시된 일반적인 작업 시간을 초과해서는 안됩니다.

러시아 노동법 제91조에 따르면, 주당 정규 근무 시간은 40시간입니다. 또한, 회계 기간 동안 직원이 아프거나 휴가 중이라면 이 시간은 계획된 근무 시간에서 제외되어야 합니다.

근무 시간 또는 일수를 기록할 위치

동료가 근무한 기간을 특수 문서에 표시해야합니다. 이를 위해 표준화된 양식을 사용할 수 있습니다. 가장 일반적인 형식은 근무 시간을 기록하고 임금을 계산하기 위한 작업표(양식 번호 T-12)입니다. 또는 자신만의 회계 문서 양식을 개발할 수도 있습니다.

한 달 미만의 급여를 계산하는 방법

직원이 휴가 중이거나, 아프거나, 월초에 회사에서 일을 시작하지 않았다고 가정해 보겠습니다. 이는 그의 급여가 실제로 근무한 시간에 따라 달라짐을 의미합니다.

러시아 노동법에 따르면 임금을 계산할 때 근무일만 고려됩니다. 그러므로, 그 달에 근무한 일수에 비례하여 한 달 동안의 급여가 완전히 근무되지 않은 것으로 간주해야 합니다. 달력 날짜를 고려할 필요가 없습니다.

월급을 받는 직원이 한 달 내내 일하지 않은 경우 다음 공식을 사용하여 급여를 계산하십시오.

급여를 계산하고 발행하려면 어떤 서류가 필요합니까?

직원에게 발생하고 지급된 금액도 문서화해야 합니다. 여기에는 여러 가지 논문이 필요합니다(알고리즘 다이어그램 참조).

먼저, 급여(양식 T-51 양식) 또는 급여(T-49 양식)에 미지급 급여 금액을 반영합니다. 또한 필요에 맞게 마지막 문서를 수정할 수 없습니다. 은행카드로 급여를 받는 직원의 경우 급여명세서만 작성하세요.

둘째, 개인 계정에 급여 데이터를 표시하십시오. 여기에서는 표준 양식 번호 T-54 또는 번호 T-54a를 사용하거나 자신의 양식을 사용할 수 있습니다. 여기에는 각 직원의 급여에 대한 모든 발생 및 공제액을 매월 표시하십시오.

마지막으로, 급여를 지급할 때 고용주로서 귀하는 직원에게 받을 자격이 있는 금액을 서면으로 알려야 합니다. 이를 위해서는 각 직원에게 급여 명세서를 제공해야 합니다(다음 기사 "구체적인 예. 세 가지 일반적인 상황에 대한 급여 게시 및 시각적 계산"에서 샘플을 찾을 수 있습니다). 돈을 어떻게 지불하는지는 중요하지 않습니다(자세한 내용은 아래 Rostrud 전문가의 설명을 읽어보세요). 최종 급여 계산 중에 한 달에 한 번 급여명세서를 생성합니다.

의견

조직은 급여 지급 방법(현금 등록기를 통한 현금, 은행 카드 이체 또는 현물)에 관계없이 직원에게 급여명세서를 발행할 의무가 있습니다. 이 결론은 러시아 노동법 제 136조에 따른 것입니다. 비슷한 입장이 2010년 3월 18일자 Rostrud의 편지 No. 739-6-1에 명시되어 있습니다. 이 경우 급여명세서는 늦어도 해당 월의 급여가 최종 지급되는 날까지 직원에게 발급되어야 합니다. 더욱이 직원의 급여를 은행 카드로 이체하는 경우에도 마찬가지입니다. 그러한 전표의 형식을 승인한 동일한 지역 규제법(2010년 3월 18일자 Rostrud 서한 No. 739-6-1)에서 급여 전표 발행에 대한 구체적인 절차를 확립하는 것이 좋습니다.

I. 두돌라도프,
러시아 Rostrud의 임금 감독 및 통제 부서장

표준 급여명세서 양식은 없으므로 직접 작성할 수 있습니다. 우선, 그러한 양식은 직원에게 지급되는 급여 구성 요소를 반영해야합니다. 여기에는 급여, 보너스, 추가 지급 및 수당이 포함됩니다. 또한 미지급 혜택 및 휴가 수당에 대한 열을 제공해야 합니다. 급여에서 공제할 여지를 마련하십시오: 개인 소득세(세액은 전체 루블로 반올림되어야 함), 위자료 및 기타. 그리고 물론 결과적으로 지불할 총액을 가져옵니다.

법으로 규정된 보수에는 기본 보수와 추가 보수의 두 가지 유형이 있습니다. 기본 급여는 다음과 같이 구성됩니다.

  • 실제 근무한 시간에 대한 지급
  • 가격, 요율에 따른 보수
  • 품질과 강도에 대한 보너스 또는 추가 지급
  • 야간 및 주말 근무에 대한 추가 수당 의무화

추가 급여의 종류는 다음과 같습니다.

  • 정기 유급 휴가 지급
  • 수유모의 휴직에 대한 보상
  • 공무수행에 대한 보수
  • 직원 해고시 혜택

근로자에 대한 보상에는 성과급과 시간급의 두 가지 주요 형태가 있습니다.

이 분류를 표 형식으로 표현하는 것이 더 편리합니다.

보수표의 종류

이 보상 시스템이 사용되는 경우의 예를 살펴 보겠습니다.

도급급 제도의 종류

노동 생산성의 양적 가치를 고려할 수 있고 "배급", "생산", "시간 표준"의 개념이 적용 가능하다면 우리는 성과급 보상 시스템에 대해 이야기하고 있습니다. 직원을 위해. 최종 보상 금액을 계산할 때 회계사는 "성과율"과 "관세율"이라는 용어를 사용합니다.

조각 비율은 무엇이며 어떻게 구성됩니까?

부품 가격은 특수 계산에 의해 결정되는 임의의 숫자 매개변수입니다. 필요한 값을 얻으려면 해당 카테고리에 대해 승인된 시간당 관세율에 허용된 시간 표준(일 또는 시간)을 곱합니다. 관세율을 표준 시간당 생산량으로 나누어 부품 단가를 계산할 수 있습니다. 직원의 성과급에 관해서는 이전에 특정 직원에게 할당된 관세 범주가 아니라 특정 작업 유형에 대해 승인된 관세율을 기준으로 계산된다는 점을 아는 것이 중요합니다.

작품에 대한 최종 보수 계산 방법에 따른 보수 형태 옵션:

  • 직접 작품수당 형태

세부 사항: 직원은 보고 기간 동안 생산된 부품 수 또는 생산된 제품 수에 따라 보상을 받습니다. 계산을 수행하려면 확정 부품 요율만 사용됩니다.

  • 성과급 누진형에 따른 급여

처음에는 직접 도급 임금과 마찬가지로 보수 금액을 계산하지만 일정량의 제품(예: 1000개)을 생산한 후에는 도급률이 증가합니다. – 50 문지름/개, 1001개 단위. – 53 문지름/개.

  • 성과급 임금

급여는 도급률과 관세율을 고려하여 계산되지만 직원이 기준을 초과하고 특정 수치에 도달하거나 결혼을 허용하지 않는 경우 보너스 등 특별한 보상이 있음을 의미합니다.

보수 계산을 위한 이 옵션은 제품의 최종 볼륨이 아니라 제작된 부품 수를 평가해야 하는 경우에 적용할 수 있지만, 다양한 특성과 기능을 갖춘 전체 작업 복합체의 준비 상태와 완료 기한이 중요합니다. .

시간임금과 그 유형

단위시간당 얼마나 많은 일을 했는지 알 수 없는 경우에는 근무한 시간을 고려하여 임금을 계산합니다. 노동에 대한 보수를 결정하는 이 알고리즘을 일반적으로 직원에 대한 시간 기반 보수 형태라고 합니다.

"시간근로자"는 관리자, 관리, 기술 및 비즈니스 인력, 회계 서비스 전문가가 될 수 있으며, 노동 결과를 정량적으로 계산할 수 없는 근로자도 시간 기준 임금 시스템을 사용할 수 있습니다.

"시간 근무"에 대한 급여는 작업량이나 기능적 책임 수에 따라 달라지지 않습니다. 이는 실제 근무 시간(보통 주 40시간 근무)과 직원의 관세율(월급이 될 수 있음)을 고려하여 계산됩니다.

"시간근로"에는 다음과 같은 유형과 형태의 임금이 허용됩니다.

  • 간단한 시간 기반 보수 계산 형식

간단한 시간 기반 형식으로 지불할 금액을 계산하는 공식은 다음과 같습니다. 특정 직원의 설정된 시간당 요율에 해당 직원이 특정 기간 동안 실제로 근무한 시간을 곱합니다.

  • 시간상여 임금제도

소득 계산을 위해 시간 기반 보너스 양식이 할당된 경우 이는 근무 시간을 고려하여 관세를 기준으로 계산된 금액에 관세의 특정 비율에 해당하는 보너스가 추가된다는 의미입니다.

다음 다이어그램은 임금 유형과 보상 형태를 보다 명확하게 반영합니다.

임금 형태 : 특징

조각 작업은 다음 제한 사항에 따라 사용할 수 있습니다.

  • 생산을 특징짓는 정량적 가치는 최대한 정확하게 실제 비용을 반영해야 합니다.
  • 확립된 생산 표준을 충족하기 위한 유리한 조건이 조성되었으며 계획을 초과할 수 있는 객관적인 기회가 있습니다.
  • 생산 목표에 따라 직원들에게 생산되는 제품 수를 늘리도록 동기를 부여하는 것이 시급합니다.
  • 노동 배분 및 도급률 계산 절차는 이 특정 생산에 효과적인 것으로 인식되었습니다.
  • 행정부는 제품 생산량의 증가가 어떤 식으로든 품질에 영향을 미치지 않으며 기술 위반과 관련되지 않음을 보장할 수 있습니다.

시간에 따른 보상 형태 : 특성

직원의 수입은 일별, 주별 또는 월별로 설정된 요율을 기준으로 계산됩니다. 시간 근로자는 일반적으로 회계 직원, 엔지니어, 관리자, 관리 직원 및 사업부 전문가로 인식됩니다. 이들에 대한 보상 유형과 형태는 생산된 제품의 실제 수량이나 생성된 작업량을 기반으로 할 수 없으므로 급여는 일반적으로 월별 실제 근무 시간에 따라 직접적으로 달라집니다.

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임금 체계에는 시간 기반과 성과급이라는 두 가지 주요 임금 시스템이 있습니다. 노동 측정 기준이 다릅니다. 시간 기반 시스템의 경우 측정 기준은 작업 시간이고 성과급 시스템의 경우 생산된 제품의 양입니다. 이러한 시스템은 관세 또는 비관세일 수 있습니다.

시간 시스템주로 임금을 계산할 수 있는 관세를 기반으로 합니다. 다양한 범주의 근로자 임금을 차별화하는 일련의 표준을 다음과 같이 부릅니다. 관세 제도.

보수 관세 시스템에는 다음 요소가 포함됩니다.

관세율

급여(공식 급여);

관세 일정;

관세 계수.

관세 제도에 따라 직원에게 급여를 지급하려면 업무의 복잡성을 결정해야 합니다. 수행되는 작업의 복잡성은 가격에 따라 결정됩니다. 업무 관세-작업의 복잡성에 따라 노동 유형을 관세 범주 또는 자격 범주에 할당하는 것입니다.

업무 관세화 및 직원에 대한 관세 범주 할당은 근로자의 업무 및 직업에 대한 통합 관세 및 자격 디렉토리, 관리자, 전문가 및 직원 직위에 대한 통합 자격 디렉토리를 고려하여 수행됩니다.

모든 수준의 예산으로 자금을 지원받는 조직의 직원에 대한 보수 관세 시스템은 다음을 기반으로 설정됩니다. 공공 부문 근로자의 보수를 위한 통일된 관세 규모,이는 연방법에 의해 확립된 방식으로 승인되었으며 공공 부문 직원에 대한 보수를 보장합니다.

기타 (예산 제외) 조직의 직원에 대한 보수 관세 시스템은 통합 관세 및 자격 참고서 및 보수에 대한 국가 보장을 고려하여 단체 협약, 협약에 의해 결정될 수 있습니다.

관세 시스템의 기본은 관세 일정입니다. 관세 일정- 이는 업무의 복잡성과 관세 계수를 사용하는 근로자의 자격 특성에 따라 결정되는 일련의 업무 관세 범주(직업, 직위)입니다. 관세율표는 관세율, 관세범주, 관세계수로 구성된다.

관세율단위 시간당 특정 복잡성(자격)의 작업 표준(직무)을 수행하는 데 대해 직원에게 고정된 보수 금액을 나타냅니다. 관세율은 단위 시간(시간, 일, 월)당 해당 범주의 근로자에 ​​대한 보수 금액을 결정합니다.

관세율과 함께 관세 체계에는 다음이 포함됩니다. 급여, 관리자, 전문가 및 직원의 공식 급여. 공식 급여,보유 직위와 자격에 따라 설정된 직원의 월별 보수 금액을 나타내는 것이 직원 테이블에 설정됩니다.

관세 카테고리- 이는 업무의 복잡성과 작업자의 자격을 반영하는 값입니다. 직원의 자격 범주는 직원의 전문 교육 수준을 반영하는 값입니다.

관세계수첫 번째와 두 번째 사이의 관계 등입니다. 관세 규모의 순위(관세 규모 단계).

러시아 연방 노동법은 비예산 조직이 독립적으로 보수 시스템을 구축할 수 있도록 허용합니다. 소규모 조직에서는 시간 기반 임금과 성과급 임금을 모두 도입할 수 있습니다. 생산된 제품을 계산하기 어려운 경우 시간제 임금 시스템이 도입됩니다. 이 시스템의 단점은 직원이 집중적인 작업에 관심이 없다는 것입니다. 이러한 부정적인 지표를 없애기 위해 횟수, 시간 등의 기준을 도입하고 보너스 구성 요소를 추가하고 있습니다.

피스 시스템생산된 제품 또는 작업의 각 단위에 대한 비용이 지불되므로 최대 노동 강도에 대해 직원의 관심을 끌 수 있습니다. 개수요금은 관세율을 시간기준으로 나누거나 곱하여 계산한 기본 값을 기준으로 합니다. 이 시스템의 단점은 직원이 업무의 질에 무관심하다는 것입니다. 이 보상 시스템은 보너스 구성 요소로도 보완됩니다.

고용주는 다음 유형의 성과급 임금 시스템을 가장 자주 사용합니다.

1. 직접 작품- 부품 요율은 일정하며 생산된 제품 수 및 작업 수와 무관합니다.

2. 조각진행형- 직원이 생산된 상품 또는 작업의 표준을 초과하는 경우 성과급이 인상됩니다.

3. 코드피스 작품- 하나의 작업이나 서비스에 대한 비용이 아닌 복잡한 작업에 대한 비용을 지불하는 데 사용되며 주로 특정 작업 기간 동안 고용 계약을 체결한 근로자에게 비용을 지불하는 데 사용됩니다.

4. 간접 작품- 지원 인력으로 사용되며 기계 작업 결과와 주요 생산 작업자의 자재 가용성에 따라 달라집니다. 여기서 성과급은 생산된 제품 단위, 즉 주요 직원의 작업과 연결됩니다.

5. 피스 보너스- 조각 프로그레시브와 달리 기준 초과 시 조각 요율의 증가를 사용하지 않습니다. 간단히 말해서, 표준에 도달하면 직원은 설정된 금액만큼 보너스를 받습니다.

러시아 연방 노동법은 하나 또는 다른 보수 시스템에 따라 직원에게 보너스를 지급하는 능력에 대해 비예산 조직에 대한 제한을 설정하지 않습니다. 고용주는 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 다양한 보너스 시스템, 인센티브 지급 및 수당을 설정할 권리가 있습니다. 이러한 시스템은 단체협약에 의해서도 확립될 수 있습니다.

회사는 종종 목표와 목적에 따라 보상 시스템을 변경해야 합니다. 어떤 유형의 보상이 존재하는지, 어떤 보상이 가장 수익성이 높고 사용하기에 효과적인지, 그리고 이를 구현하는 방법을 알아보세요.

보수 시스템(WRS)은 직원의 업무에 대해 지급되는 보수를 계산하는 방법입니다. 이러한 시스템은 비즈니스 활동 유형과 직원의 직위에 따라 설치됩니다.

러시아에는 노동법에 따라 세 가지 주요 보상 시스템이 있으며 하위 유형으로 분류됩니다(아래 다이어그램 참조).

각 시스템의 특징을 자세히 살펴보겠습니다.

관세 보상 시스템

관세 SOT가 가장 인기가 있습니다. 예산 조직과 상업 조직 모두에서 사용됩니다. 이 시스템은 다음에 따라 직원 급여 순위를 결정합니다.

  • 자격;
  • 서비스 기간;
  • 기술;
  • 작업장;
  • 작업의 조건과 성격.

관세 SOT에는 두 가지 유형이 있습니다.

  1. 작품;
  2. 시간 기반.

성과급 제도

도급급 임금의 경우 수입은 품질, 복잡성 및 제조 조건을 고려하여 생산된 단위 수에 따라 달라집니다. 이러한 SOT는 주요 목표가 생산량 지표인 경우 생산직 직종의 생산에 더 자주 사용됩니다.

품질 문제를 해결해야 한다면 프리미엄 COT가 이미 사용되고 있습니다. 그러면 보수의 형태는 성과급이 될 것입니다. 보너스 지급 조건은 제품의 품질과 생산 표준입니다. 이러한 조건에서는 단위당 요금으로 지불하는 생산 표준화 지표를 도입하는 것도 필요합니다.

도급제에서는 실제로 생산된 제품의 수량과 시간 비용에 따라 수익이 달라지므로 이를 회사에 도입할지 여부를 결정할 때는 다음 사항이 가능한지 여부를 평가할 필요가 있습니다.

  • 산출량(수행된 작업) 및 회계에 대한 정량적 지표를 설정합니다.
  • 업무에 대한 적절한 규제를 보장합니다.
  • 기술 프로세스를 변경하지 않고 제품 생산량을 늘리십시오.
  • 제품 품질을 제어합니다.

작업을 조직하는 방법에 따라 작품수 시스템은 개인 또는 집단이 될 수 있습니다.

각 직원의 업무가 정확한 회계 처리를 받는 직무에서는 개별 도급 지급이 가능합니다. 보수는 직원이 생산한 적합한 제품의 수량과 제품 단위당 수량에 따라 달라집니다. 근로자가 여러 가지 유형의 작업(작업)을 수행하는 경우 각 유형의 작업에 대해 설정된 요율에 따라 지급됩니다.

공동 작업의 경우 각 작업자의 보수는 전체 팀(팀, 섹션)의 작업 결과에 따라 달라집니다. 동시에, 개별 근로자 간의 공동 소득 분배는 동일하지 않아야 하며, 팀 작업의 전체 결과에 대한 각 개인의 개인적 기여를 고려해야 합니다. 이는 대부분 노동 참여율을 사용하여 수행됩니다.

성과급에는 여러 가지 종류가 있으며 수입 계산 방식이 서로 다릅니다. 직접 작품수당 지급 외에 다음과 같은 혜택이 있습니다.

  • 간접적인 - 보조 근로자에게 적용되며, 임금 금액은 그들이 봉사하는 주요 근로자의 업무 결과에 따라 다릅니다.
  • 조각 작업 프로그레시브 - s 확립된 규범 내에서의 생산에 대한 임금은 규범 내에서 생산된 제품에 대해 표준 요율로 부과되고, 초기 규범을 초과하는 생산에 대해서는 점진적으로 증가하는 요율로 부과됩니다.
  • 코드 - 개별 공연자 또는 그룹의 경우 보수 금액은 단일 제작 작업이 아닌 일련의 작품에 대해 설정됩니다.

시간에 따른 임금체계

시간 기반 임금 시스템의 경우 직원의 자격과 근무 조건을 고려하여 소요 시간(실제 근무)에 따라 그 규모가 달라집니다.

시간급은 근무한 시간에 따라 결정됩니다. 즉, 해당 기간 동안 직원이 근무한 시간에 따라 금액이 결정됩니다.

동일한 SOT에는 시간 기반 보너스 및 급여 시스템이 포함됩니다. 이것은 가장 간단한 형태입니다. 관리자, 엔지니어링 및 기술 근로자, 직원 및 일부 근로자 범주의 경우 시간 기준 임금이 공식 급여 형태로 설정됩니다.

일부 제조 기업은 작업(제품 품질)이 생산량보다 우선순위가 높은 경우 직원의 작업 범주를 급여를 받는 SOT로 전환한다는 점에 유의해야 합니다.

무관세 임금제도

관세 없는 SOT는 고용주가 특정 직원에 대해 관세를 정하지 않고 총 급여 기금을 결정하고 각 직원에게 노동 참여 계수(LFC)를 할당하는 시스템입니다. 보수는 설립된 전교조에 비례하여 지급된다.

관세 없는 HSE는 모든 프로젝트 수행 시 일반적입니다. 참가자는 일반적으로 프로젝트가 완료되거나 단계적으로 돈을 받습니다.

혼합보수제도

혼합 COT는 관세와 비관세 시스템을 결합합니다. 간단하고 명확하게 말하면 직원이 업무의 성공 여부에 따라 일정한 급여를받는 보상 시스템입니다. 예를 들어 판매량, 근무 시간 등이 있습니다.

혼합 COT에는 세 가지 유형이 있습니다.

SOT "유동" 급여.여기에는 월 단위로 급여를 다시 계산하는 작업이 포함되며 이전 기간의 작업 결과에 따라 다릅니다.

수수료. 이 경우 직원은 회사 이익 전체 또는 각 생산량 단위에서 일정 비율을 기대할 수 있습니다. 이 COT는 보험회사에서 자주 사용합니다.

딜러 네트워크. 이 SOT를 통해 직원은 일정 금액의 상품이나 서비스를 판매해야 하며, 이를 자신의 비용으로 회사에서 구매합니다. 따라서 구매 가격과 판매 가격의 차이가 임금이 됩니다.

보상 시스템을 선택하고 구현하는 방법

회사의 기존 COT 시스템이 작동을 멈추는 상황이 있습니다. 예를 들어, 직원의 소득 수준은 오랫동안 변하지 않았으며 시장에서 제공되는 수준보다 낮아졌습니다. 이로 인해 효율성, 충성도가 감소하고 종료 이유가 나타났습니다. 기존 시스템의 문제점을 이해하려면 분석이 필요합니다. 알고리즘은 다음과 같습니다.

1. 직원 테이블을 분석하여 전문가의 소득 수준에 대한 독립적인 전문가의 데이터와 비교합니다. 알아보자 급여가 시장 동향(높음, 낮음, 시장 평균 - 모집 기관의 분석 리뷰에서 데이터를 가져오고, 인사 일지, 채용 사이트 광고에서 확인) 및 직원의 급여 설정 방법(예: 더 많은 자격을 갖춘 근로자에게 수당이나 보너스가 제공됩니다.

2. 기존 HSE에 대한 직원의 태도를 알아봅니다. 직원이 생활하기에 충분한 돈을 벌기 위해 얼마를 벌어야 하는지, 어떤 계획이 공정할지에 대해 간접적인 질문을 할 수 있습니다. 퇴사 이유에 대해 퇴사자들과 인터뷰할 수 있습니다. 우리는 직원들에게 가장 좋은 동기를 부여하는 것이 무엇인지 관리자와 논의합니다.

3. 받은 정보를 스태프 테이블 분석 데이터와 비교합니다. SOT의 단점과 장점에 대해 결론을 내립니다.

4. 우리는 COT의 변화에 ​​대한 개념을 개발하고 있습니다. 즉, 파악된 문제를 기록하고, 그 문제가 직원의 성과에 어떤 영향을 미치는지(계획된 지표가 얼마나 감소했는지), 회사의 성과에 어떤 영향을 미치는지 보여줍니다. 우리는 새로운 SOT(예: 급여 인상, 성과에 따른 보너스 도입)라는 솔루션을 제안합니다. 이것이 임금 기금에 어떤 영향을 미칠지, 그리고 보수 규정에 어떤 변화가 있는지 명확히 하겠습니다.

5. 분석자료를 문서형태(개념 및 입장)로 준비합니다. 우리는 프로젝트 조항을 포함하는 프레젠테이션용 슬라이드를 만듭니다. 우리는 회사 오너와 총괄 이사에게 COT 변경 필요성을 설득하기 위한 주장을 준비하고, 시간이 얼마나 걸릴지 결정합니다(보통 3~6개월).

새로운 기술이 도입되고 근로자의 노동 기능이 변경되면 SOT를 검토해야 합니다. 직원들은 임금이 어떻게 계산되는지 이해하지 못합니다. 낮은 급여로 인해 인력이 유출됩니다. 인건비를 줄여야 합니다.

새로운 임금제도 도입

새로운 보상 시스템을 만들고 실행하려면 회사의 전략과 기존 인사 정책을 주의 깊게 분석해야 합니다.

기업이 업계 혁신을 목표로 한다면 창의적인 사고를 갖춘 직원이 필요합니다. 따라서 급여는 시장에서 경쟁력이 있어야 하며 보너스도 포함되어야 합니다.

비용을 절감하려는 회사는 인건비를 줄입니다. 즉, 직원 수를 줄이는 동시에 각 직원의 생산성을 높입니다. 따라서 일반 직원의 소득은 일반적으로 시장 평균보다 낮습니다. SOT 물질적 동기 부여의 강조점은 생산성 향상입니다. 동시에 소셜 패키지, 무형 가치(친절한 팀, 명문 회사 등)로 인해 낮은 급여에 대한 보상이 있습니다.

고객 중심 회사에서 직원은 고객과 고객의 심리를 지속적으로 연구하고 고객의 기대를 예상하려고 노력해야 합니다. 결과적으로 고객과의 접촉을 구축하고 고객의 요구 사항을 충족하는 서비스를 제공하는 방법을 아는 직원이 높이 평가됩니다. 그리고 직원의 급여는 기본급과 보너스 등으로 구성됩니다.

새로운 SOT 작업의 다음 단계는 모든 이해 당사자와의 조정입니다. 이를 위해서는 부서장을 포함하는 특별위원회를 만드는 것이 필요합니다. 위원회는 임금 규정의 개념과 초안을 조정하고 시행을 위한 권장 사항(시기, 단계, 구분)을 개발합니다.

지역 관리자들은 근로자들을 안심시키고, 퇴직을 방지하며, 급여 원칙을 설명하는 행사를 계획하고 있습니다. 피드백 메커니즘을 구축하는 것도 필요합니다. 새로운 임금지급방식에 대한 불만사유와 개선방안을 메모하는 방식으로 시행됩니다.

보상체계 이행의 효율성

새로운 SOT 구현의 효율성은 다음 지표로 측정할 수 있습니다.

  • 직원 이직률이 감소했습니다(새로운 SOT 도입 후 약 1년 이내에 다음 공식을 사용하여 계산: 자발적으로 떠난 직원 수를 평균 직원 수로 나누고 100%를 곱함).
  • 직원의 생산성이 향상되고 오류 수가 감소했습니다(계획된 지표에 따라).
  • 회사에 충성하고 급여에 만족하는 직원의 수가 증가했습니다. (해고 사유에 대한 설문 조사 및 데이터 분석을 통해 파악)
  • 회사의 전략적 목표가 해결되었습니다(최고 관리자의 보고서).

새로운 지불 체계의 개발 및 구현은 회사에 매우 중요한 이벤트이므로 모든 관리자와 최고 관리자의 조치 조정이 필요합니다. 이 작업의 주요 목표는 공정한 임금 메커니즘을 미세 조정하는 것입니다. 이렇게 할 수 있다면 직원 이직, 불만, 성과 저하 문제가 크게 해결될 것입니다.