임금체계는 누가 정하는가. 값. 보상의 형태와 시스템. 무관세 임금 시스템의 "포크(Fork)" 모델

예술에 관한 러시아 연방 노동법. 129에서는 "임금"과 "임금"이라는 용어에 대해 서로 다른 정의를 제공합니다. 특히 보수는 법률, 기타 규제법, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 노동 계약에 따라 고용주가 직원에게 업무에 대한 지불을 설정하고 이행하는 것과 관련된 관계 시스템으로 이해됩니다.

동시에 임금은 직원의 자격, 수행된 업무의 복잡성, 수량, 품질 및 조건, 보상 및 인센티브 지급에 따라 업무에 대한 보수입니다.

보시다시피, "보수"의 개념은 "임금"의 개념보다 훨씬 더 광범위합니다. 노동에 대한 보수에는 급여 시스템뿐만 아니라 사용된 방식, 노동 시간 사용 및 문서화 규칙, 사용된 노동 표준, 임금 지불 조건도 포함됩니다.

보수 시스템, 급여 및 개인 지급은 다음 규제 문서에 따라 설정됩니다(러시아 연방 노동법 제135조).

예산으로 자금을 지원받는 조직의 직원과 관련하여 - 관련 법률 및 기타 규제 법률에 따라

혼합 자금 조달(예산 자금 조달 및 기업 활동 수입)을 사용하는 조직의 직원과 관련하여 - 법률, 기타 규제 법률, 단체 협약, 협약, 조직의 현지 규정

다른 조직의 직원과 관련하여 - 단체 협약, 협약, 조직의 현지 규정, 노동 계약.

현재 시간 기반, 성과급 및 커미션 보상 시스템은 조직의 경제 활동에 상당히 광범위하게 적용되고 있습니다.

기업은 자체적으로 임금 시스템을 설정합니다. 위의 것 외에도 다른 보상 체계가 제공될 수 있습니다.

아래에서 다양한 급여체계에 대해 좀 더 자세히 살펴보도록 하겠습니다.

시장 경제로 전환하는 동안 러시아 법률은 직원들에게 차별 없이 그리고 연방법이 정한 최소 금액보다 낮지 않은 노동에 대한 보수 원칙을 확립합니다. 이 원칙은 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 헌법 37조는 국가 임금의 주요 원칙을 반영합니다. 각 직원의 노동 소득은 조직 업무의 최종 결과를 고려하여 개인 기여에 따라 결정되며 세금으로 규제되며 최대 금액으로 제한되지 않습니다.

사회적 생산의 성격으로 인해 노동에 따른 지불은 근로자와 고용주 사이의 노동 생산물 분배에 대한 법적 메커니즘을 미리 결정합니다. 이 분포의 특징은 다음과 같습니다. 첫째, 생산과정에서 근로자가 투입한 노동량에 따라 제품의 일부가 배분된다. 이는 근로자가 자신의 근무 시간을 최대한, 가장 집중적이며 생산적으로 사용하는 데 관심을 갖도록 보장합니다. 둘째, 동일한 노동시간에 대해 고숙련 노동이 비숙련 노동보다 더 높은 임금을 받기 때문에 근로자는 자신의 자격, 일반 교육 수준, 전문 기술 향상에 관심을 갖게 된다. 셋째, 어렵고 유해한 조건에서의 작업은 일반적인(정상적인) 조건에서의 작업에 비해 물질적으로 더 많이 권장됩니다. 이는 추가 인건비에 대한 물질적 보상을 제공합니다.

고용 계약에 따라 일하는 사람의 노동에 대한 보수는 임금의 형태로 이루어집니다. 예술에 관한 러시아 연방 노동법. 129조에는 임금의 법적 정의가 명시되어 있습니다.

정의. 급여 (직원의 보수)-직원의 자격, 수행 된 업무의 복잡성, 수량, 품질 및 조건에 따른 업무에 대한 보수 및 보상금 (업무를 포함하여 보상 성격의 추가 요금 및 수당) 정상에서 벗어난 조건, 특수한 기후 조건 및 방사능 오염에 노출된 지역에서의 작업 및 기타 보상금) 및 인센티브 지급(자극적인 성격의 추가 지급 및 수당, 보너스 및 기타 인센티브 지급).

보시다시피, 노동법에는 임금 개념에 보상과 인센티브 지급이 포함되어 있습니다. 인센티브 지급에는 상여금, 각종 수당 등이 포함됩니다. 보상금은 직원의 직무 수행과 관련하여 발생한 비용을 직원에게 상환하기 위해 고안되었습니다.

직원의 자격을 고려하기 위해 관세율(단위 시간당 노동 규범을 이행하기 위한 직원의 보수 금액)과 자격 범주 간의 관계를 설정하는 보수 관세 시스템이 사용됩니다. 직원. 근로 조건에 대한 회계는 특수한 근로 조건이나 정상에서 벗어난 조건(예: 극북에서 일하는 사람들에게 적용되는 지역 계수 또는 추가)에서 작업 계수를 증가시키는 다양한 유형의 추가 지불 설정으로 표현됩니다. 초과 근무에 대한 수당).

임금에 대한 법적 규제는 중앙집권적, 계약적, 지역적 규제가 결합된 특징을 갖습니다.

공공 부문의 최저 임금, 관세율, 공식 급여, 정상적인 근무 조건에서 벗어난 경우의 보수 절차, 평균 소득 계산 절차, 임금 분야 보장은 중앙에서 결정됩니다. 기본 국가 임금 보장 제도에는 임금 공제 사유 및 금액 제한, 임금 현물 지급 제한 등이 포함됩니다.

임금에 대한 계약상 규제는 집단계약과 개별계약의 두 가지 형태로 이루어집니다. 임금에 대한 단체 계약 규제는 단체 협약 및 협약을 기반으로 수행됩니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 41조에 따라 단체 협약의 내용에는 임금의 형식, 시스템 및 금액, 수당 및 보상 지급, 임금 규제 메커니즘, 가격 인상, 인플레이션, 성과를 고려한 내용이 포함될 수 있습니다. 단체 협약에 의해 결정된 지표 및 기타 문제. 일반적으로 단체 협약 및 협약은 직원에게 추가 혜택과 보상을 설정합니다.

개별 계약 규제는 직원-고용주 수준에서 수행됩니다. 각 직원의 노동 가격이 결정되는 것은 고용 계약에 있습니다. 예술에 따라. 러시아 노동법 57조에 따르면 보수는 고용 계약의 필수 조건입니다.

조직의 현지 행위는 원칙적으로 임금 시스템, 관세율 및 급여 (공공 부문 조직 제외), 관세율 (급여)에 대한 추가 지불 및 수당, 보너스 시스템, 업무 수행시 임금 인상을 설정합니다. 정상적인 노동 기준에서 벗어난 조건.

이러한 조건은 보수 규정, 보너스 규정 및 기타 현지 법률에서 수정될 수 있습니다.

직원의 급여는 해당 고용주가 시행하는 보수 시스템에 따라 고용 계약을 통해 결정됩니다.

정상에서 벗어난 조건에서의 작업을 포함하여 관세율, 급여 (공식 급여), 추가 지불 및 보상 성격의 수당의 규모를 포함한 보수 시스템, 인센티브 성격의 추가 지불 및 보너스 시스템 및 보너스 시스템이 확립되었습니다. 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제법에 따른 단체 협약, 협약, 현지 규제법에 의해.

매년 사회 및 노동 관계 규제를 위한 러시아 삼자 위원회는 내년 연방 예산에 관한 연방법 초안을 러시아 연방 하원의 두마에 제출하기 전에 다음과 같은 설립에 대한 통일된 권고안을 개발합니다. 관련 예산으로 자금을 지원받는 조직의 직원을 위한 연방, 지역 및 지방 차원의 보수 시스템. 이러한 권장 사항은 러시아 연방 정부, 러시아 연방 구성 기관의 행정 기관 및 지방 정부가 의료, 교육, 과학, 문화 및 기타 공공 부문 기관에 대한 자금 지원 금액을 결정할 때 고려됩니다.

단체 협약 및 협약이나 현지 법률에 고정된 보수 조건은 기존 법률 및 기타 규정과 비교하여 직원의 지위를 악화시킬 수 없다는 점에 유의해야 합니다. 결과적으로 고용 계약에 의해 결정된 보수 조건은 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법령에 의해 설정된 조건과 비교할 때 악화될 수 없습니다.

보수제도는 근로에 대한 보수를 산정하는 방식이다. 근로자의 임금에는 시간제와 성과급이라는 두 가지 주요 임금 체계가 있습니다. 또한 이러한 시스템은 보너스 보상 시스템으로 보완될 수 있습니다. 임금 체계는 선출된 노동조합의 의견을 고려하여 사용자가 정합니다(러시아 연방 노동법 제135조).

시간임금의 경우 직원의 급여는 실제로 근무한 시간과 관세율(급여)에 따라 달라집니다. 수입 금액은 다음 공식에 의해 결정됩니다.

ZP - 임금;

C - 단위 시간당 관세율

T는 실제 근무한 시간입니다.

도급급은 제조된 제품의 양에 따라 직원의 소득이 달라지는 것을 가정합니다. 이러한 시스템의 임금은 성과급을 사용하여 계산됩니다.

ZP - 임금;

R - 생산량 단위당 작품 비율(수행된 작업, 서비스)

H - 생산된 제품 수(수행된 작업, 서비스).

성과급 임금에는 집단, 성과급, 점진적 성과급, 간접 등 다양한 유형이 있습니다.

단체 또는 여단 도급급 임금 체계에서는 생산량이나 여단 전체가 수행한 작업량을 기준으로 임금이 계산됩니다. 이러한 보상체계는 근로자 개인이 아닌 팀 단위의 생산기준이 정해져 있는 경우에 적용된다.

성과급 보수 시스템을 통해 성과급 작업에 포함된 특정 작업 세트의 수행에 대해 지급됩니다. 이 경우 임금은 코드 작업에 포함된 특정 유형의 작업에 대한 성과급을 고려하여 결정됩니다. 예를 들어, 건설 작업 생산에는 성과급 임금 시스템이 사용됩니다. 성과급 누진적 임금 시스템은 특정 지표(생산율)에 도달하면 수행된 작업, 부품 또는 제품에 대한 성과급 비율을 인상합니다. 생산 표준 내에서 지불은 일반적인 부품 요율로 이루어지며, 이 표준을 초과하는 각 생산량 단위의 제조에 대해서는 인상된 가격으로 지급됩니다.

성과급 및 시간제 임금 시스템 모두 보너스 시스템으로 보완될 수 있습니다. 보너스 보상 시스템은 특정 보너스 지표에 도달하고 설정된 보너스 조건을 충족할 때 특정 집단의 사람들에게 보너스를 지급하는 것을 포함합니다. 보너스 보수 시스템의 확립은 고용주의 권리이며, 고용주는 특별 지역 법률인 보너스 규정을 채택하여 이를 시행합니다. 보너스 조항에서는 다음을 정의해야 합니다.

1) 보너스 대상자 범위

2) 보너스 지표;

3) 보너스 조건;

4) 보험료의 규모.

보너스를 받을 자격이 있는 성과 지표는 예를 들어 생산 계획의 이행 및 초과 이행 등일 수 있습니다.

그 외에도 보너스 조건이 결정될 수 있습니다. 예를 들어, 이러한 조건은 제조된 제품의 최소 결함 비율, 징계 제재 부재 등일 수 있습니다.

보너스 규정에 따라 직원이 보너스 지표 및 조건을 충족하면 보너스 지급을 요구할 권리가 발생하고 고용주는 보너스를 지급할 의무가 있습니다. 보너스 금액을 포함하여 보너스 시스템을 구축하는 것이 고용주의 의무가 아니라 권리라는 사실에도 불구하고 조직이 보너스 조항을 채택한 경우 후자는 직원에게 보너스를 임의로 박탈할 수 없습니다. 보너스 박탈은 예를 들어 보너스 조건을 위반하는 경우와 같이 본 조항(또는 기타 규제법)에 의해 제공된 근거에 의해서만 허용됩니다.

동시에 직원에 대한 보너스는 인센티브 조치(인센티브 보너스)의 성격을 가질 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 191에 따라 고용주는 보너스 제공, 귀중한 선물 수여 등을 포함하여 노동 의무를 성실하게 수행하는 직원을 격려할 권리가 있습니다. 예를 들어, 다음을 기준으로 한 일회성 보너스가 될 수 있습니다. 각종 리뷰, 대회 등의 결과. 이 경우 보너스 지급은 의무가 아니라 고용주의 권리입니다. 인센티브 지급에는 해당 연도의 업무 결과에 따른 보상도 포함됩니다. 이러한 지불은 예산 조직에서 가장 일반적입니다. 동시에 그러한 지불은 모든 형태의 소유권, 조직적, 법적 형식을 가진 조직의 단체 협약이나 현지 법률에 의해 제공될 수 있습니다. 동시에, 이 법에 규정된 연간 업무 결과에 따른 보수 수령 조건이 충족되면 직원은 적절한 지급을 요구할 권리가 있습니다.

또한 직원의 급여에는 근무 기간에 대한 추가 지급액이 포함될 수 있으며, 이는 일반적으로 관세율(급여)의 일정 비율로 설정되며 직원의 지속적인 근무 경험에 따라 달라집니다.

현재 구소련의 여러 규범적 행위가 러시아 연방 영토에서 계속 운영되고 있으며, 특히 근속 기간에 대한 직원에 대한 추가 지급 문제를 규제하고 있습니다. 그러나 현재 보수의 형태, 시스템 및 금액을 결정할 권리가 고용주에 의해 독립적으로 행사된다는 사실로 인해 이러한 행위는 본질적으로 권고적입니다.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
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• 동기 부여, 인센티브 및 보상

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임금체계: 유형과 특징

실제로는 세 가지 급여 시스템이 인기가 있습니다. 시간제, 도급제, 수수료제의 종류와 특징을 사례를 통해 분석해 본다.

직원 급여를 계산하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 그리고 귀하는 하나의 옵션으로 동시에 신청할 권리가 있습니다. 이 문제에 관한 법률에는 제한이 없습니다. 우리는 가장 일반적인 세 ​​가지 임금 시스템인 시간, 성과급, 커미션을 분석할 것입니다.

또한, 근무시간을 추적할 수 있는 방법도 알려드리겠습니다. 회사 직원의 최저 임금이 얼마인지부터 시작해 보겠습니다.

직원이 받아야 할 최저 임금은 얼마입니까?

여기에 모든 기업이 예외 없이 따라야 할 중요한 규칙이 있습니다. 직원이 월별 표준 근무 시간을 모두 이행하고 동시에 직무를 수행한 경우 최소한 최저 임금(최저 임금)을 받아야 합니다. 이 값을 어디에서 가져오고 무엇과 비교할 것인가? 순서대로 알아 봅시다.

필요한 최소값은 얼마입니까

연방 최저 임금의 가치는 우리나라의 모든 고용주에게 의무적입니다. 2016년 7월 1일부터 현재까지 최저 임금은 7,500루블입니다. 달마다. 그러나 각 지역의 지방 당국은 노조 및 고용주와 합의하여 서로 다른 최저 임금을 정할 수 있으며, 이는 연방 최저 임금보다 높을 수 있습니다. 러시아 노동법 제 133.1조는 그들에게 그렇게 할 권리를 부여합니다. 또한, 임금 상한선은 제한되지 않습니다.

따라서 해당 지역에 자체 최소 급여가 있는 경우 직원의 기본 급여는 이 값보다 낮아서는 안 됩니다. 그렇지 않다면 7500 루블에 집중하십시오.

최소 금액을 계산할 때 고려해야 할 지불금

임금의 구성에는 근로에 대한 실제 보수 외에도 모든 종류의 보상과 인센티브 지급이 포함될 수 있습니다. 예를 들어 보험료, 보너스, 수당 등이 있습니다. 이는 러시아 노동법 제 129조에 명시되어 있습니다.

최저 임금과 비교해야 할 가치는 무엇입니까? 그러한 인상을 고려하지 않은 금액입니까, 아니면 이미 인상된 금액입니까? 따라서 최저 임금(연방 또는 지역)보다 낮지 않아야 하며 모든 추가 지급 및 급여 보충을 고려한 급여가 있어야 합니다. 이 입장은 러시아 재무부(2009년 11월 24일자 서한 No. 03-03-06 / 1/768)와 러시아 보건사회개발부(2010년 7월 9일자 서신 No. 22-1-2194). 나는 공무원 및 러시아 연방 대법원의 의견에 동의합니다(2010년 7월 23일 No. 75-B10-2 결정).

하지만 주의하세요. 북부 지역 계수와 허용량은 고려할 필요가 없습니다. 이러한 예외는 2012년 12월 21일자 러시아 연방 대법원 No. 72-KG12-6 판결에 명시되어 있습니다.

어떤 임금체계를 선택할 것인가

자, 이제 세 가지 주요 임금 체계를 차례로 살펴보겠습니다. 귀하가 선택한 것은 단체(노동) 협약이나 기타 지역법(러시아 연방 노동법 제135조 2항)에 명시되어 있어야 합니다. 예를 들어 임금 규정에서.

또한 적어도 반달에 한 번씩 급여를 지급해야 함을 기억합니다. 보수 규정에 구체적인 날짜를 기록하십시오. 선불금은 25일에 지급되고 급여는 10일에 지급된다고 가정해 보겠습니다. 마감일은 15일이다. 또한 보너스, 수당, 휴가 수당 등 기타 지급액 발행 날짜를 설정합니다.

그리고 회계상 급여액을 반영하기 위해 어떤 전기를 하는지 표를 통해 알 수 있습니다.

운영 내용	차변	신용 거래
주요(보조, 서비스) 생산 직원에게 지급되는 급여	20 (23,29)	70
주 생산 및 보조 생산 서비스 과정에 종사하는 직원 (관리 인력)에게 급여가 지급되었습니다.	25 (26)	70
제품(상품, 작업, 서비스) 판매에 종사하는 직원에게 급여가 지급됩니다.	44	70
고정자산(무형자산)의 생성, 재건, 현대화 등에 관여하는 직원에게 지급되는 급여	08	70
비생산 단위 (사회 시설)의 직원과 비상 사태의 결과 제거에 참여한 직원에게 급여가 지급되었습니다.	91개 하위 계정 "기타 비용"	70

첫 번째 옵션. 시간 체계

원칙적으로 물질적 가치를 생산하지 않는 직원에 대해서는 시간 기준 임금 시스템이 구축됩니다. 예를 들어 회계사 또는 비서. 실제로는 단순한 시간 기반 및 시간 보너스 보상 시스템이 있습니다.

단순시간임금제도. 이 시스템에서 직원은 시간당 또는 일급을 설정할 수도 있고 월급을 정할 수도 있습니다. 첫 번째 경우, 즉 시간당 요율은 다음 공식에 따라 직원이 근무한 시간을 지불합니다.

직원에게 일일 요율이 있는 경우 근무일수를 다음과 같이 지급합니다.

마지막으로 직원이 고정 급여를 받는 경우 월 급여는 일정에 따라 특정 달에 해당하는 근무일 수에 영향을 받지 않습니다. 한 달 내내 일한 직원에게는 항상 급여 금액이 지급되어야 합니다. 그리고 한 달에 근무일 수(17일 또는 23일)는 중요하지 않습니다.

시간 보너스 보상 시스템. 이 시스템은 단순한 시간 시스템과 유사합니다. 그러나 급여 외에도 직원은 월별 보너스를 받습니다. 고정 금액과 급여의 백분율로 설정할 수 있습니다.

여기서는 이 접근 방식이 편리합니다. 많은 조직에서는 지각과 같은 징계 위반에 대해 처벌 시스템, 즉 실제로 책임 척도를 실행합니다. 그러나 노동법의 관점에서 이러한 벌금은 적법하다고 인정될 수 없습니다. 사실은 노동 규정을 위반하면 체납 직원이 질책을 받거나 질책을받을 수 있다는 것입니다. 글쎄, 최후의 수단으로 해고되었습니다. 그러나 러시아 노동법에는 직접적인 벌금 제도에 대한 이야기가 없습니다.

그러나 직원에게 보너스를 박탈하거나 지각으로 인해 불완전한 금액을 지급하는 것은 가능합니다. 이를 위해서는 단체협약이나 상여금 조항에 그러한 처벌을 규정해야 합니다.

분명히 월급만 있다면 벌금을 공제할 것이 아무것도 없을 것입니다.

두 번째 옵션. 조각 시스템

일반적으로 노동 생산성을 높이기 위해 성과급 지급 제도가 도입됩니다. 원칙적으로 물질적 가치를 생산하는 근로자(예: 근로자)를 위해 설정됩니다. 도급 임금 시스템을 사용하면 가능한 한 많은 제품을 생산하는 데 관심이 있을 것입니다.

동시에 높은 정밀도와 집중력이 요구되는 산업에서는 조각작업을 사용해서는 안 됩니다. 이러한 상황에서 더 많은 제품을 생산하려는 직원의 욕구는 불량률을 증가시킬 수 있습니다.

직접 도급 임금 시스템에서는 간단한 공식을 사용하여 임금을 계산합니다.

단가(작업 종류)는 어디서 구할 수 있나요? 회사의 책임자가 설치하도록 하세요. 제조된 각 부품에 대해 작업자는 10루블을 받게 된다고 가정해 보겠습니다. 예를 들어 임금 규정, 단체 계약 또는 노동 계약과 같은 현지 문서에 모든 가격을 기록하십시오.

보시다시피, 성과급 제도를 사용하면 임금은 수행된 작업량에 직접적으로 좌우됩니다. 따라서 이 옵션에서 중지하면 생산을 계속 추적해야 합니다. 그리고 이러한 목적을 위해서는 특별한 기본 문서가 필요합니다. 이는 특히 작업 순서, 경로 시트, 수행된 작업 기록 등이 될 수 있습니다. 귀하는 자신의 필요를 고려하여 이러한 기본을 직접 개발할 수 있습니다. 이 문서에서 가장 중요한 것은 수행된 작업의 수량과 품질, 단가를 반영하는 것입니다.

물론 이 시스템에서는 급여 외에 직원들에게 보너스도 지급할 수 있습니다. 직원이 기준을 초과하는 경우 요율을 인상하는 것도 의미가 있습니다. 물론 위 기획상품에 한합니다.

세 번째 옵션. 커미션 시스템

커미션 시스템은 일반적으로 영업 관리자, 광고 대행사와 같이 조직에 직접적인 수입을 가져오는 활동을 하는 직원에 의해 설정됩니다. 이 시스템에서 수입은 고정 급여 이상인 수익의 백분율로만 계산하거나 "급여 + 백분율"로 계산할 수 있습니다.

급여 비율은 다음의 간단한 공식에 따라 계산됩니다.

근무 시간을 추적하는 가장 좋은 방법은 무엇입니까?

월 급여 총액은 직원이 근무 시간 기준을 완전히 충족했는지 여부에 따라 다릅니다. 따라서 회사는 근무시간을 기록할 의무가 있습니다. 이는 러시아 노동법 제91조에 명시된 요구 사항입니다.

시간을 계산하는 데 사용할 수 있는 시스템

근무 시간을 기록할 수 있는 옵션은 러시아 노동법 제100조에 따라 결정됩니다. 우선 일별·요약회계입니다.

주간제는 일반적으로 주 5~6일 근무하는 직원을 대상으로 적용됩니다.

그러나 완전히 다른 일정에 따라 일하는 근로자 범주가 있습니다. 근무일 또는 근무주의 길이는 끊임없이 변합니다. 그러한 직원과 관련하여 요약 회계 시스템을 사용해야 합니다. 이 회계 시스템은 작업 시간이 하루가 아닌 장기간 고려되는 작업 일정을 가정합니다.

그러한 기간은 1년을 초과하지 않는 범위에서 가능합니다. 예를 들어 월, 분기 등이 있습니다. 내부 노동 규정(러시아 연방 노동법 제104조)에서 회계 기간을 정하십시오.

요약된 근무 시간 계산을 사용하기로 결정한 경우 하나의 주요 규칙을 따르십시오. 회계 기간의 근무 시간은 생산 달력에 표시된 정상적인 근무 시간을 초과해서는 안됩니다.

러시아 노동법 제91조에 따르면 주당 정규 근무 시간은 40시간입니다. 동시에, 회계 기간 동안 직원이 아프거나 휴가 중이라면 이 시간은 계획된 근무 시간에서 제외되어야 합니다.

근무 시간 또는 일수를 기록할 위치

동료가 얼마나 일했는지 특수 문서에 표시해야합니다. 이를 위해 통합 양식을 사용할 수 있습니다. 가장 일반적인 양식은 근무 시간표와 급여(양식 번호 T-12)입니다. 또는 자신만의 회계 문서 양식을 개발할 수도 있습니다.

불완전한 달의 급여를 계산하는 방법

직원이 휴가 중이거나, 아프거나, 월초 이후 회사에 취업하지 못했다고 가정해 보겠습니다. 이는 그의 급여가 실제로 근무한 시간에 따라 달라짐을 의미합니다.

러시아 노동법에 따르면 임금을 계산할 때 근무일만 고려됩니다. 따라서 이번 달에 근무한 일수에 비례하여 한 달 동안의 급여가 완전히 계산되지 않은 것을 고려해야합니다. 달력 날짜를 고려할 필요는 없습니다.

월급을 받는 직원이 한 달 내내 일하지 않은 경우 다음 공식을 사용하여 급여를 계산하십시오.

급여를 계산하고 지불하려면 어떤 서류가 필요합니까?

직원에게 발생하고 지급된 금액도 문서화해야 합니다. 여기에는 여러 가지 논문이 필요합니다(알고리즘 다이어그램 참조).

먼저, 합의서(양식 번호 T-51) 또는 급여(양식 번호 T-49)에 미지급 임금 금액을 반영합니다. 또한 마지막 문서는 스스로 확정되지 않습니다. 은행 카드로 급여를 받는 직원의 경우 급여만 작성하십시오.

둘째, 개인 계정에 급여 데이터를 표시하십시오. 여기에서는 표준 양식 번호 T-54 또는 번호 T-54a를 사용하거나 자신의 양식을 사용할 수 있습니다. 여기에는 각 직원의 급여에 대한 모든 발생 및 공제액이 매월 표시됩니다.

마지막으로, 셋째, 급여를 지급할 때 고용주로서 귀하는 직원에게 그가 받을 자격이 얼마나 되는지 서면으로 알려야 합니다. 이를 위해서는 각 직원에게 급여 명세서를 제공해야 합니다(다음 기사 "구체적인 예. 세 가지 일반적인 상황에 대한 게시 및 시각적 급여"에서 샘플을 찾을 수 있습니다). 동시에 돈을 어떻게 지불하는지는 중요하지 않습니다. 자세한 내용은 아래 Rostrud 전문가의 의견을 읽어보세요. 한 달에 한 번 최종 급여 시 급여 명세서를 작성합니다.

의견

조직은 급여 지급 방법(계산원을 통한 현금, 은행 카드 이체 또는 현물)에 관계없이 직원에게 급여명세서를 발행할 의무가 있습니다. 이 결론은 러시아 노동법 제 136조에 따른 것입니다. 비슷한 입장이 2010년 3월 18일자 Rostrud의 편지 No. 739-6-1에 명시되어 있습니다. 동시에, 급여 명세서는 늦어도 해당 월의 임금이 최종 지급되는 날까지 직원에게 발행되어야 합니다. 직원의 급여를 은행 카드로 이체하는 경우에도 마찬가지입니다. 그러한 시트의 형식을 승인한 동일한 지역 규제법에서 급여명세서 발행을 위한 특정 절차를 수정하는 것이 좋습니다(2010년 3월 18일자 Rostrud 서한 No. 739-6-1).

I. 두돌라도프,
러시아 Rostrud 보수 감독 및 통제 부서장

표준 급여명세서 양식은 없으므로 직접 작성할 수 있습니다. 우선, 이러한 형태로 직원에게 지급되는 급여의 구성 요소를 반영해야합니다. 이는 급여, 보너스, 추가 지급 및 수당입니다. 또한 미지급 혜택 및 휴가 수당에 대한 열을 제공해야 합니다. 급여 공제를 위한 공간을 할당하십시오: 개인 소득세(세액은 전체 루블로 반올림되어야 함), 위자료 및 기타. 그리고 물론 결과적으로 지불할 총액을 가져옵니다.

법적으로 고정된 2가지 유형의 임금: 기본 및 추가 임금. 기본 급여는 다음과 같이 구성됩니다.

• 실제 근무한 시간에 대해 지불
• 요율, 요율로 보수
• 품질과 강도에 대한 프리미엄 또는 추가 요금
• 야간 및 주말 근무에 대한 의무 추가 요금

추가 급여의 종류는 다음과 같습니다.

• 정기 유급휴일 지급
• 수유모의 업무 중단에 대한 보상
• 공무수행에 대한 보수
• 직원 해고 혜택

근로자의 보수에는 성과급과 시간급의 두 가지 주요 형태가 있습니다.

이 분류를 표 형식으로 표현하는 것이 더 편리합니다.

임금표의 종류

이것이 적용되거나 저 임금 시스템이 적용되는 경우의 예를 살펴 보겠습니다.

도급제 임금체계 종류

노동 생산성의 양적 가치를 고려하면 가능하고 "배급", "생산", "시간 규범"의 개념이 적용 가능하다면 성과급 보수 시스템에 대해 이야기하고 있습니다. 직원의. 받게 될 최종 보수 금액을 계산할 때 회계사 계산기는 "도량률", "관세율"이라는 용어를 사용하여 작동합니다.

조각률의 가치는 무엇이며 어떻게 형성됩니까?

조각 비율 - 특수 계산에 의해 결정된 임의의 수치 매개변수입니다. 원하는 값을 얻으려면 해당 카테고리에 대해 승인된 시간당 관세율에 허용된 시간 기준(일 또는 시간)을 곱합니다. 관세율을 시간당 생산량 비율로 나누어 부품 비율을 계산할 수 있습니다. 직원의 성과급에 관해서는 이전에 특정 직원에게 할당된 관세 범주가 아닌 해당 유형의 작업에 대해 승인된 관세율을 기준으로 계산된다는 점을 아는 것이 중요합니다.

작품에 대한 최종 보수 계산 방법에 따른 보수 형태의 변형:

• 직접 성과급 지급

특이성: 직원은 보고 기간 동안 제조된 품목 수 또는 생산된 제품 수에 따라 보수를 받습니다. 계산에는 고정 부품 요율만 사용됩니다.

• 성과급 누진형에 따른 급여

처음에는 보수액을 직접 도급급과 동일하게 생각하지만, 일정량(예를 들어 1000단위)의 생산량이 생산된 후에는 도급률이 증가합니다. - 1001개 단위에서 50루블/개. - 53 루블 / PC.

• 성과급 보너스

급여는 도급률 및 관세율을 고려하여 계산되지만 특별 보수가 있음을 의미합니다. 직원이 기준을 초과하고 특정 수치에 도달하거나 결혼을 허용하지 않는 경우 보너스가 제공됩니다.

보상 계산을 위한 이 옵션은 제품의 최종 볼륨이 아니라 제작된 부품 수를 평가해야 할 때 적용할 수 있지만, 다양한 세부 사항과 기능을 갖춘 전체 작업 범위의 준비 상태를 평가해야 하며, 또한 완료 기한은 다음과 같습니다. 중요한.

시간임금과 그 유형

단위시간당 얼마나 많은 일을 했는지 알 수 없는 경우, 임금은 근무시간을 고려하여 계산됩니다. 업무에 대한 보수를 결정하는 이러한 알고리즘을 일반적으로 직원에 대한 시간 기반 보수 형태라고 합니다.

"시간 근로자"는 관리자, 행정, ​​기술 및 경제 인력, 회계 서비스 전문가가 될 수 있으며, 노동 결과를 정량적으로 계산할 수 없는 근로자도 시간 기준 임금 시스템을 사용할 수 있습니다.

"시간 기준" 급여는 작업량이나 기능적 업무 수에 의존하지 않습니다. 이는 일반적으로 주 40시간 근무를 기준으로 실제 근무 시간과 월급이 될 수 있는 직원의 관세율 규모를 고려하여 계산됩니다.

"시간제"에는 다음과 같은 임금 유형과 형태가 채택되었습니다.

• 간단한 시간 기반 보수 계산 형식

간단한 시간 기반 양식으로 발행되는 금액을 계산하는 공식은 다음과 같습니다. 특정 직원의 설정된 시간당 요율에 해당 직원이 특정 기간 동안 실제로 근무한 시간을 곱합니다.

• 시간 보너스 보상 시스템

소득 계산에 시간 보너스 형식이 할당된 경우 이는 근무 시간을 고려하여 관세를 기준으로 계산된 금액에 관세의 특정 비율에 해당하는 프리미엄이 추가된다는 의미입니다.

보다 명확하게 말하면 임금 유형과 보상 형태는 다음 체계를 반영합니다.

임금 형태 : 특징

다음 제한 사항에 따라 단편 작품을 사용할 수 있습니다.

• 출력을 특성화하는 정량적 값은 최대 정확도로 실제 비용을 반영해야 합니다.
• 확립된 생산 표준을 충족하기 위한 유리한 조건이 조성되었으며 계획을 초과 달성할 객관적인 기회가 있습니다.
• 생산 업무에 따라 직원들에게 생산량을 늘리도록 동기를 부여하는 것이 시급합니다.
• 노동 배분 및 도급률 계산 절차가 이 특정 생산에 효과적인 것으로 인식됩니다.
• 행정부는 제품 생산량의 증가가 어떤 식으로든 품질에 영향을 미치지 않으며 기술 위반과 관련되지 않음을 보장할 수 있습니다.

시간에 따른 보상 형태 : 특성

직원의 수입은 일, 주 또는 월에 대해 설정된 요율을 기준으로 계산됩니다. 시간 근로자는 일반적으로 회계 직원, 엔지니어, 관리자, 행정 직원, 경제 단위 전문가로 인식됩니다. 이들에 대한 보상 유형 및 형태는 생산된 제품의 실제 수량이나 생산된 작업량을 기반으로 할 수 없으므로 급여는 실제로 근무한 시간(보통 월별)에 따라 직접적으로 달라집니다.

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보상에는 시간과 성과급이라는 두 가지 주요 시스템이 있습니다. 노동 측정 기준이 다릅니다. 시간 기반 시스템의 경우 측정 기준은 작업 시간이고, 도급 시스템의 경우 생산된 제품의 양입니다. 이러한 시스템은 관세 또는 비관세일 수 있습니다.

시간 체계주로 임금을 계산할 수 있는 관세를 기반으로 합니다. 다양한 범주의 근로자 임금 차별화가 수행되는 일련의 기준을 호출합니다. 관세 제도.

보수 관세 시스템에는 다음 요소가 포함됩니다.

관세율;

급여 (공식 급여);

관세 규모;

관세 계수.

관세 제도에 따라 직원의 업무에 대한 비용을 지불하려면 업무의 복잡성을 결정해야합니다. 수행된 작업의 복잡성은 청구 기준에 따라 결정됩니다. 업무 청구- 이는 노동의 복잡성에 따라 노동 유형을 임금 범주 또는 자격 범주에 할당하는 것입니다.

업무 관세화 및 직원에 대한 관세 범주 할당은 근로자의 업무 및 직업에 대한 통합 관세 및 자격 디렉토리, 관리자, 전문가 및 직원 직위에 대한 통합 자격 디렉토리를 고려하여 수행됩니다.

모든 수준의 예산으로 자금을 조달하는 조직의 직원에 대한 보수에 대한 관세 시스템은 다음을 기반으로 설정됩니다. 공공 부문 직원의 보수에 대한 통일된 관세 규모,연방법에 규정된 방식으로 승인되었으며 공공 부문 직원의 보수를 보장합니다.

기타 (예산 제외) 조직의 직원에 대한 보수 관세 시스템은 통합 관세 자격 참고서 및 임금에 대한 국가 보장을 고려하여 단체 협약, 협약에 의해 결정될 수 있습니다.

관세체계의 기본은 관세규모이다. 관세 규모- 이는 업무의 복잡성과 관세 계수를 사용하는 직원의 자격 특성에 따라 결정되는 일련의 업무 관세 범주(직업, 직위)입니다. 관세규모는 관세율, 관세범주, 관세계수로 구성된다.

관세율단위 시간당 특정 복잡성(자격)의 노동 표준(직무)을 이행하기 위해 직원에게 고정된 보수 금액입니다. 관세율은 시간 단위(시간, 일, 월)당 해당 범주의 직원에 대한 보수 금액을 결정합니다.

관세율과 함께 관세 체계에는 다음이 포함됩니다. 급여, 관리자, 전문가 및 직원의 공식 급여. 직업 급여,직원의 월급을 나타내는 직위와 자격에 따라 직원 테이블에 설정됩니다.

관세 카테고리- 이는 업무의 복잡성과 직원의 자격을 반영하는 값입니다. 직원의 자격 범주는 직원의 전문 교육 수준을 반영하는 값입니다.

관세계수첫 번째와 두 번째 사이의 비율 등입니다. 관세 규모 숫자(관세 규모 단계).

러시아 연방 노동법은 비예산 조직이 독립적으로 임금 시스템을 수립할 수 있도록 허용합니다. 소규모 조직에서는 시간과 성과급을 모두 도입할 수 있습니다. 생산된 제품에 대한 회계처리가 어려운 경우에는 시간제 임금제도를 도입한다. 이 시스템의 단점은 작업자가 집중적인 작업에 관심이 없다는 것입니다. 이러한 부정적인 지표를 없애기 위해 횟수, 시간 등에 대한 기준을 도입하고 보너스 구성 요소를 보완합니다.

조각 시스템제조된 제품의 각 단위마다 작업 비용이 지급되므로 직원이 최대 노동 강도에 관심을 가질 수 있습니다. 이는 관세율을 시간 기준으로 나누거나 곱하여 계산된 기본 값인 개수율을 기준으로 합니다. 이 시스템의 단점은 업무 품질에 대한 직원의 관심이 부족하다는 것입니다. 이 보상 시스템은 보너스 구성 요소로도 보완됩니다.

고용주는 다음과 같은 유형의 성과급 임금 시스템을 가장 자주 사용합니다.

1. 직접 작품- 부품 요율은 일정하며 제품 수 및 작업 수와 무관합니다.

2. 조각진행형- 직원이 생산된 상품 및 작업의 기준을 초과한 경우 성과급이 인상됩니다.

3. 작품수업- 하나의 운영, 서비스가 아닌 일련의 작업에 대한 비용을 지불하는 데 사용되며 주로 특정 작업 기간 동안 고용 계약을 체결한 직원의 보수에 사용됩니다.

4. 간접 작품- 보조 인력으로 사용되며 공작 기계 작동 결과, 주요 생산 작업자의 자재 가용성에 따라 달라집니다. 여기서 도급률은 생산된 제품 단위, 즉 주 작업자의 작업과 연결됩니다.

5. 성과급 프리미엄- 도급진행형과 달리 기준 초과시 도급률 인상을 적용하지 않습니다. 기준에 도달하면 직원은 규정된 금액만큼 보상을 받습니다.

러시아 연방 노동법은 비예산 조직에 대해 하나 또는 다른 보수 시스템에 따라 직원에게 보상을 제공하는 능력에 대한 제한을 설정하지 않습니다. 고용주는 근로자 대표기관의 의견을 고려하여 다양한 상여금, 인센티브 지급, 수당 제도를 수립할 권리가 있습니다. 이러한 제도는 단체협약에 의해서도 확립될 수 있습니다.

종종 회사는 목표와 목표에 따라 보상 시스템을 변경해야 합니다. 어떤 종류의 임금이 존재하는지, 어떤 임금이 가장 수익성이 높고 사용하기에 효과적인지, 그리고 이를 구현하는 방법을 알아보세요.

보수 시스템(SOT)은 직원에게 업무에 대한 대가를 지급하는 보수를 지급하는 방법입니다. 이러한 시스템은 경제 활동 유형과 직원이 차지하는 직위에 따라 설치됩니다.

러시아에는 노동법에 따라 세 가지 주요 임금 시스템이 있으며 하위 유형으로 분류됩니다(아래 도표 참조).

각 시스템의 특징을 자세히 분석해 보겠습니다.

관세임금제도

관세 휴대폰이 가장 인기가 있습니다. 공공기관과 상업기관 모두에서 사용됩니다. 이 시스템은 다음에 따라 직원의 급여 순위를 기반으로 합니다.

• 자격;
• 업무 경험;
• 기술;
• 작업장;
• 작업의 조건과 성격.

관세 SOT에는 두 가지 유형이 있습니다.

1. 작품;
2. 시간.

도급 임금 제도

도급급 임금의 경우 수입은 품질, 복잡성 및 제조 조건을 고려하여 생산된 단위 수에 따라 달라집니다. 이러한 SOT는 출력 지표가 우선순위인 경우 작업 전문 생산에 더 자주 사용됩니다.

품질 문제를 해결해야 한다면 프리미엄 COT가 이미 사용되고 있습니다. 그러면 보수 형태는 보너스가 될 것입니다. 프리미엄 지불 조건은 제품의 품질과 생산량입니다. 이러한 조건 하에서 생산 배급 지표도 반드시 도입되며 이에 따라 단위당 지불이 이루어집니다.

도급제에서는 실제로 생산된 제품의 양과 시간비용에 따라 수익이 달라지므로 기업에 도입할지 여부를 결정할 때는 다음과 같은 가능성이 있는지 평가할 필요가 있습니다.

• 생산(수행된 작업) 및 회계에 대한 정량적 지표를 설정합니다.
• 업무에 대한 적절한 규제를 보장합니다.
• 기술 프로세스를 변경하지 않고 생산량을 늘리십시오.
• 제품 품질을 제어합니다.

작업이 구성되는 방식에 따라 작품수 시스템은 개인적일 수도 있고 집단적일 수도 있습니다.

각 직원의 업무가 정확한 회계 처리를 받는 직무에서는 개별 업무수당 지급이 가능합니다. 보수는 직원이 제조한 적합한 제품의 수와 제품 단위당 수량에 따라 달라집니다. 근로자가 여러 가지 유형의 작업(작업)을 수행하는 경우 각 유형에 대해 설정된 요율에 따라 급여가 지급됩니다.

집단적인 경우 각 근로자의 보수는 전체 팀(팀, 섹션)의 작업 결과에 따라 달라집니다. 동시에, 개별 근로자 간의 공동 소득 분배는 균등해서는 안 되며, 팀 작업의 전체 결과에 대한 각자의 개인적 기여를 고려해야 합니다. 이는 노동 참여율의 도움으로 가장 자주 수행됩니다.

성과급에는 여러 종류가 있으며 소득 계산 방식이 서로 다릅니다. 직접 성과급 지급 외에도 다음이 있습니다.

• 간접적인 - 보조 근로자에게 적용되며 임금 금액은 해당 근로자가 제공하는 주요 근로자의 작업 결과에 따라 다릅니다.
• 조각 진행형 - s 확립된 규범 내에서 제품을 생산하는 데 대한 임금은 규범 내에서 제조된 제품에 대해 표준 요율로 부과되고, 원래 표준을 초과하는 생산량에 대해서는 점진적으로 증가하는 요율로 부과됩니다.
• 코드 - 개별 공연자 또는 그룹의 경우 보수 금액은 단일 제작 작업이 아닌 일련의 작품에 대해 설정됩니다.

시간임금제도

시간 기반 임금 시스템의 경우 직원의 자격과 근무 조건을 고려하여 소요 시간(실제 근무)에 따라 그 규모가 달라집니다.

시간당 급여는 근무 시간에 따라 달라집니다. 즉, 명시된 기간 동안 직원의 근무 시간에 따라 금액이 결정됩니다.

동일한 SOT에는 시간 보너스 및 급여 시스템도 포함됩니다. 이것은 가장 간단한 형태입니다. 관리자, 엔지니어, 기술직, 직원 및 특정 범주의 근로자에 ​​대한 시간당 임금은 공식 급여 형태로 결정됩니다.

일부 제조 기업은 작업(제품 품질)이 생산량보다 우선 순위가 되는 경우 직원의 작업 범주를 SOT 급여로 이전한다는 점에 유의해야 합니다.

무관세 임금제도

관세 없는 SOT는 고용주가 특정 근로자에 ​​대해 관세를 정하지 않고, 일반 급여 기금을 결정하고 각 근로자에게 노동 참여 계수(KTU)를 할당하는 제도입니다. 그들은 설립된 전교조에 비례하여 보수를 지급한다.

관세 없는 COT는 모든 프로젝트 구현에서 일반적입니다. 참가자는 원칙적으로 프로젝트가 끝날 때나 단계적으로 돈을 받습니다.

혼합임금제

혼합 COT는 관세와 무관세 시스템을 결합합니다. 간단히 말해서, 이는 직원이 업무의 성공 여부에 따라 특정 급여를 받는 보상 시스템입니다. 예를 들어 판매량, 근무 시간 등이 있습니다.

혼합 COT에는 세 가지 유형이 있습니다.

SOT "부동" 급여.이는 월 단위로 급여를 재계산함을 의미하며 이전 기간의 작업 결과에 따라 달라집니다.

수수료. 이 경우 직원은 회사 이익 전체 또는 각 생산량 단위에서 일정 비율을 기대할 수 있습니다. 이 COT는 보험회사에서 자주 사용합니다.

딜러 네트워크. 이 COT를 통해 직원은 일정 금액의 상품이나 서비스를 판매해야 하며 이를 자신의 비용으로 회사에서 구매합니다. 따라서 구매 가격과 판매 가격의 차이가 임금이 됩니다.

임금제도를 선택하고 시행하는 방법

사내에서 개발한 COT가 작동을 멈추는 상황이 발생합니다. 예를 들어, 직원의 소득 수준은 오랫동안 변하지 않았으며 시장에서 제공되는 것보다 낮아졌습니다. 이로 인해 효율성, 충성도가 감소하고 종료 이유가 나타났습니다. 기존 시스템의 문제점을 이해하려면 이를 분석해야 합니다. 알고리즘은 다음과 같습니다.

1. 전문가의 소득 수준에 대한 독립 전문가의 데이터와 비교하여 직원 테이블을 분석합니다. 우리는 알아낸다 급여가 시장 동향(더 높음, 더 낮음, 시장 평균 가치 - 채용 기관의 분석 리뷰에서 데이터를 가져오고 인사 잡지, 채용 사이트 광고를 살펴봄) 및 직원의 임금이 어떻게 설정되는지( 예를 들어 더 많은 자격을 갖춘 근로자 수당이나 보너스).

2. 기존 SOT에 대한 담당자의 태도를 알아봅니다. 충분한 생활비를 갖기 위해 직원이 얼마를 받아야 하는지, 어떤 제도가 공정한지에 대해 간접적인 질문을 할 수 있습니다. 떠나는 이유에 대해 떠나는 사람들에게 물어볼 수 있습니다. 우리는 직원들에게 더 나은 동기를 부여하는 것이 무엇인지 관리자와 논의합니다.

3. 받은 정보를 인력 분석 데이터와 비교합니다. SOT의 단점과 장점에 대해 결론을 내립니다.

4. 우리는 SOT의 변화 개념을 개발합니다. 즉, 파악된 문제를 수정하고, 그 문제가 직원의 성과에 어떤 영향을 미치는지(계획된 지표가 얼마나 감소했는지), 회사의 성과에 어떤 영향을 미치는지 보여줍니다. 우리는 새로운 SOT(예: 급여 인상, 성과에 따른 보너스 도입)라는 솔루션을 제공합니다. 우리는 이것이 급여 기금에 어떤 영향을 미칠지, 급여 규정에 어떤 변화가 있는지 명확히하고 있습니다.

5. 문서 형태(개념 및 위치)로 분석 데이터를 작성합니다. 우리는 프로젝트 조항을 포함하는 프레젠테이션용 슬라이드를 만듭니다. 우리는 회사 오너인 CEO에게 COT 변경의 필요성을 설득하고, 시간이 얼마나 걸릴지(보통 3~6개월) 결정하기 위한 주장을 준비합니다.

새로운 기술이 도입되고 근로자의 노동 기능이 변경되면 SOT를 검토해야 합니다. 직원들은 임금이 어떻게 계산되는지 이해하지 못합니다. 낮은 임금으로 인해 직원이 유출되고 있습니다. 인건비를 줄여야 합니다.

새로운 임금제도 시행

새로운 임금체계를 만들고 시행하기 위해서는 회사의 전략과 현행 인사정책을 주의 깊게 분석해야 합니다.

기업이 업계 혁신을 목표로 한다면 창의적인 마음을 가진 직원이 필요합니다. 따라서 급여는 시장에서 경쟁력이 있어야 하며 보너스를 포함해야 합니다.

비용을 절약하려는 회사는 직원 비용을 줄입니다. 즉 직원 수를 줄이면서 동시에 각 직원의 생산성을 높입니다. 따라서 일반 직원의 소득은 원칙적으로 시장 평균 가치보다 낮습니다. 물질적 동기부여의 COT에서는 생산성 향상에 중점을 둡니다. 동시에 사회 패키지, 무형 가치(친절한 팀, 명문 회사 등)로 인해 저임금에 대한 보상이 있습니다.

고객 지향적인 회사에서 직원은 고객과 고객의 심리를 지속적으로 연구하고 고객의 기대를 예상하려고 노력해야 합니다. 따라서 고객과의 접촉을 구축하고 고객의 요구 사항을 충족하는 서비스를 제공할 수 있는 직원이 높이 평가됩니다. 그리고 직원의 급여는 기본급과 상여금 등으로 구성됩니다.

새로운 COT 작업의 다음 단계는 모든 이해관계자와의 조정입니다. 이를 위해서는 부서장을 포함하는 특별위원회를 만드는 것이 필요합니다. 위원회는 임금 규정의 개념과 초안을 수정하고 시행을 위한 권장 사항(조건, 단계, 구분)을 개발합니다.

현장 관리자들은 직원들을 안심시키고 해고를 방지하며 급여 원칙을 설명하는 활동을 계획하고 있습니다. 또한 피드백 메커니즘을 구축해야 합니다. 새로운 임금지급방식에 대한 불만 사유와 개선방안을 메모하는 방식으로 시행됩니다.

임금제도 시행의 실효성

새로운 SOT 도입의 효과는 다음 지표로 측정할 수 있습니다.

• 직원 이직률이 감소했습니다(새로운 SOT 도입 후 약 1년 이내에 공식으로 계산됩니다. 자신의 자유 의지로 떠난 직원 수를 평균 직원 수로 나누고 100%를 곱합니다).
• 직원 업무의 효율성이 증가하고 오류 수가 감소했습니다 (계획된 지표에 따라).
• 회사에 충실하고 급여에 만족하는 직원의 수가 증가했습니다(설문조사, 해고 사유에 대한 데이터 분석 과정에서 파악).
• 회사의 전략적 과제가 해결되었습니다 (최고 관리자의 보고서).

새로운 지불 체계의 개발 및 구현은 회사에 매우 중요한 이벤트이므로 모든 관리자와 최고 관리자의 조치 조정이 필요합니다. 이러한 작업의 주요 목표는 공정한 임금 메커니즘을 미세 조정하는 것입니다. 이를 수행하면 직원의 이직률, 불만족 및 낮은 성과 문제가 대부분 해결될 것입니다.