Kas nustato darbo užmokesčio sistemą. Darbo užmokestis. Atlyginimo formos ir sistemos. Betarifinės darbo užmokesčio sistemos „šakės“ modelis

Rusijos Federacijos darbo kodekso str. 129 pateikia skirtingus terminų „darbo užmokestis“ ir „darbo užmokestis“ apibrėžimus. Visų pirma, darbo užmokestis suprantamas kaip santykių sistema, susijusi su tuo, kad pagal įstatymus, kitus norminius teisės aktus, kolektyvines sutartis, sutartis, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis darbdavys nustato ir įgyvendina išmokas darbuotojams už jų darbą.

Kartu darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacijos ir skatinamosios išmokos.

Kaip matote, sąvoka „atlyginimas“ yra daug platesnė nei „darbo užmokesčio“ sąvoka. Darbo apmokėjimas apima ne tik darbo užmokesčio sistemą, bet ir naudojamus režimus, darbo laiko panaudojimo ir dokumentavimo taisykles, taikomus darbo standartus, darbo užmokesčio mokėjimo terminus.

Atlyginimo sistemas, atlyginimus ir individualius mokėjimus nustato šie norminiai dokumentai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis):

Iš biudžeto finansuojamų organizacijų darbuotojų atžvilgiu – pagal atitinkamus įstatymus ir kitus norminius teisės aktus;

Mišraus finansavimo (biudžetinio finansavimo ir verslo pajamų) organizacijų darbuotojų atžvilgiu - įstatymai, kiti norminiai teisės aktai, kolektyvinės sutartys, sutartys, organizacijų vietiniai nuostatai;

Kitų organizacijų darbuotojų atžvilgiu – kolektyvinės sutartys, sutartys, organizacijų vietiniai nuostatai, darbo sutartys.

Šiuo metu organizacijų ūkinėje veikloje gana plačiai pritaikytos darbo laiko, gabalinio ir komisinio darbo apmokėjimo sistemos.

Įmonės nustato savo darbo užmokesčio sistemą. Be to, kas išdėstyta pirmiau, gali būti numatytos ir kitos darbo apmokėjimo sistemos.

Toliau išsamiau apžvelgsime įvairias darbo užmokesčio sistemas.

Pereinant į rinkos ekonomiką, Rusijos įstatymai darbuotojams nustato darbo apmokėjimo be jokios diskriminacijos principą, ne mažesnį už federalinio įstatymo nustatytą minimumą. Šis principas įtvirtintas str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnį ir atspindi pagrindinius darbo užmokesčio principus šalyje. Kiekvieno darbuotojo darbo pajamos yra nustatomos pagal jo asmeninį indėlį, atsižvelgiant į galutinius organizacijos darbo rezultatus, yra reguliuojamos mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais dydžiais.

Apmokėjimas pagal darbą, dėl socialinės gamybos pobūdžio, nulemia teisinį darbo produkto paskirstymo tarp darbuotojo ir darbdavio mechanizmą. Šis skirstinys apibūdinamas šiais punktais. Pirma, dalis produkto paskirstoma pagal darbuotojo gamybos procese suteiktą darbo kiekį. Taip užtikrinama, kad dirbantys žmonės būtų suinteresuoti maksimaliai, intensyviausiai ir produktyviau panaudoti savo darbo laiką. Antra, aukštesnės kvalifikacijos darbo jėgai už tą patį darbo laiką mokamas didesnis atlyginimas nei nekvalifikuotai, todėl darbuotojai suinteresuoti kelti savo kvalifikaciją, bendrą išsilavinimo lygį, profesinius įgūdžius. Trečia, darbas sunkiomis ir kenksmingomis sąlygomis skatinamas materialiai daugiau nei darbas įprastomis (įprastomis) sąlygomis. Tai suteikia materialinę kompensaciją už papildomas darbo sąnaudas.

Asmenų, dirbančių pagal darbo sutartį, darbo apmokėjimas atliekamas darbo užmokesčio forma. Rusijos Federacijos darbo kodekso str. 129 įtvirtintas teisinis darbo užmokesčio apibrėžimas.

Apibrėžimas. Darbo užmokestis (darbuotojo darbo užmokestis) - atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, taip pat kompensacinės išmokos (priemokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą sąlygomis, kurios nukrypsta nuo įprastų, dirba ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensacijos) ir skatinamosios išmokos (papildomos išmokos ir skatinamojo pobūdžio pašalpos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos).

Kaip matyti, darbo teisės aktai į darbo užmokesčio sąvoką įtraukia kompensacijas ir skatinamąsias išmokas. Skatinamosios išmokos apima premijas, įvairių rūšių priedus. Kompensacijos skirtos darbuotojo išlaidoms, patirtoms vykdant darbo pareigas, kompensuoti.

Siekiant atsižvelgti į darbuotojo kvalifikaciją, taikomos tarifinės darbo apmokėjimo sistemos, nustatančios tarifo normos (darbuotojo darbo užmokesčio už darbo normos įvykdymą per laiko vienetą dydžio) ir kvalifikacinės kategorijos ryšį. darbuotojas. Darbo sąlygų apskaita išreiškiama nustatant įvairių rūšių priedus, didinančius koeficientus už darbą ypatingomis darbo sąlygomis arba sąlygomis, kurios skiriasi nuo įprastų (pavyzdžiui, rajonų koeficientai, taikomi dirbantiems Tolimojoje Šiaurėje, arba priemokos už darbą). viršvalandžių darbas).

Darbo užmokesčio teisiniam reguliavimui būdingas centralizuoto, sutartinio ir vietinio reguliavimo derinys.

Minimalus darbo užmokestis, tarifų dydžiai ir pareiginės algos viešajame sektoriuje, darbo apmokėjimo tvarka nukrypus nuo normalių darbo sąlygų, vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka, garantijos darbo užmokesčio srityje nustatomos centralizuotai. Bazinių valstybės darbo užmokesčio garantijų sistema apima, pavyzdžiui, išskaitų iš darbo užmokesčio pagrindų ir dydžių sąrašo ribojimą, darbo užmokesčio mokėjimo natūra ribojimą ir kt.

Sutartinis darbo užmokesčio reguliavimas vykdomas dviem formomis – kolektyvine sutartimi ir individualiai sutartine. Kolektyvinis-sutartinis darbo užmokesčio reguliavimas vykdomas kolektyvinių sutarčių ir sutarčių pagrindu. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 41 straipsniu, kolektyvinės sutarties turinys gali apimti darbo užmokesčio formas, sistemas ir dydžius, išmokų ir kompensacijų mokėjimą, darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmą, atsižvelgiant į kainų kilimą, infliaciją, kolektyvinėje sutartyje nustatytų rodiklių ir kai kurių kitų klausimų. Paprastai kolektyvinėse sutartyse ir sutartyse nustatomos papildomos išmokos ir kompensacijos darbuotojams.

Individualus-sutartinis reguliavimas vykdomas darbuotojo – darbdavio lygmeniu. Būtent darbo sutartyje yra nustatoma kiekvieno darbuotojo darbo kaina. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsniu, atlyginimas yra esminė darbo sutarties sąlyga.

Vietiniai organizacijos aktai paprastai nustato darbo užmokesčio sistemas, tarifų tarifus ir atlyginimus (išskyrus valstybinio sektoriaus organizacijas), papildomus mokėjimus ir priedus prie tarifų (atlyginimo), premijų sistemas, padidintą darbo užmokestį, kai dirbate sąlygos, nukrypstančios nuo įprastų, darbo standartų.

Šios sąlygos gali būti nustatytos darbo apmokėjimo reglamente, priedų reglamente ir kituose vietiniuose teisės aktuose.

Darbuotojo darbo užmokestis nustatomas darbo sutartimi pagal pas konkretų darbdavį galiojančias darbo apmokėjimo sistemas.

Nustatomos darbo užmokesčio sistemos, įskaitant tarifų dydį, atlyginimus (pagal pareigas), papildomus mokėjimus ir kompensuojamojo pobūdžio priedus, įskaitant už darbą nukrypstančiomis nuo įprastomis sąlygomis, papildomų priemokų ir skatinamojo pobūdžio priedų sistemos bei premijų sistemos. kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais norminiais aktais vadovaujantis darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų.

Rusijos trišalė socialinių ir darbo santykių reguliavimo komisija kasmet, prieš pateikdama Rusijos Federacijos Federalinės asamblėjos Valstybės Dūmai federalinio įstatymo projektą dėl kitų metų federalinio biudžeto, parengia vienodas rekomendacijas dėl iš atitinkamų biudžetų finansuojamų organizacijų darbuotojų atlyginimo sistemų federalinis, regioninis ir vietinis lygis. Į šias rekomendacijas atsižvelgia Rusijos Federacijos Vyriausybė, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios institucijos ir vietos valdžios institucijos, nustatydamos sveikatos priežiūros, švietimo, mokslo, kultūros ir kitų viešojo sektoriaus institucijų finansavimo dydį.

Pažymėtina, kad kolektyvinėse sutartyse ir sutartyse ar lokaliniuose aktuose nustatytos darbo apmokėjimo sąlygos negali pabloginti darbuotojo padėties, palyginti su nustatytais įstatymais ir kitais teisės aktais. Savo ruožtu darbo sutartimi nustatytos darbo apmokėjimo sąlygos negali būti pablogintos, palyginti su nustatytomis darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose.

Darbo apmokėjimo sistema – tai atlygio už darbą dydžio apskaičiavimo būdas. Yra dvi pagrindinės darbuotojų darbo užmokesčio sistemos: laiko ir vieneto darbo. Be to, bet kuri iš šių sistemų gali būti papildyta premijų sistema. Darbo užmokesčio sistemą nustato darbdavys, atsižvelgdamas į išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis).

Taikant darbo užmokestį, darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo jo faktiškai dirbto laiko ir jo tarifinio tarifo (atlyginimo). Uždarbio dydis nustatomas pagal formulę:

Kur ZP – darbo užmokestis;

C - tarifo tarifas už laiko vienetą;

T yra tikrasis dirbtas laikas.

Vienetinio darbo užmokestis daro prielaidą, kad darbuotojo uždarbis priklauso nuo pagamintos produkcijos kiekio. Darbo užmokestis pagal tokią sistemą apskaičiuojamas pagal vienetų įkainius:

Kur ZP – darbo užmokestis;

R - vieneto įkainis už produkcijos vienetą (atliktas darbas, paslaugos);

H - pagamintos produkcijos skaičius (atlikti darbai, paslaugos).

Yra įvairių rūšių darbo užmokestis už vienetinį darbą: kolektyvinis, vienetinis, progresinis, netiesioginis ir kt.

Taikant kolektyvinio arba brigadinio darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal pagamintos produkcijos kiekį arba visos brigados atlikto darbo kiekį. Tokia darbo apmokėjimo sistema taikoma, jei gamybos standartai nustatomi ne pavieniams darbuotojams, o kolektyvui.

Taikant vienetinio darbo apmokėjimo sistemą, tam tikro darbų rinkinio, įtraukto į kūrinio užduotį, atlikimas yra apmokamas. Darbo užmokestis šiuo atveju nustatomas atsižvelgiant į kūrinių įkainius už tam tikros rūšies darbą, įtrauktą į akordo užduotį. Pavyzdžiui, gaminant statybos darbus taikoma vienetinio darbo užmokesčio sistema. Vienetinio-progresinio darbo užmokesčio sistema apima vienetinio darbo įkainių didinimą už atliktas operacijas, dalis ar gaminius, pasiekus tam tikrą rodiklį (gamybos normą). Gamybos normos ribose atsiskaitoma pagal įprastus vienetų tarifus, o už kiekvieno produkcijos vieneto, viršijančio šią normą, gamybą - padidintomis kainomis.

Tiek darbo užmokesčio, tiek pagal laiką pagrįstos darbo užmokesčio sistemos gali būti papildytos priedų sistema. Premijų sistema apima priemokos mokėjimą tam tikram asmenų ratui pasiekus tam tikrus premijos rodiklius ir įvykdžius nustatytas premijavimo sąlygas. Premijų sistemos nustatymas yra darbdavio teisė, kurią jis įgyvendina priimdamas specialų lokalinį aktą - Premijų nuostatus. Nuostatoje dėl premijų turėtų būti apibrėžta:

1) asmenų, kuriems taikomos priemokos, ratas;

2) premijų rodikliai;

3) premijų sąlygos;

4) įmokų dydis.

Rodikliai, kurių pasiekimas suteikia teisę gauti premijas, gali būti, pavyzdžiui, gamybos plano įvykdymas ir perpildymas ir pan.

Be jų, gali būti nustatytos premijų sąlygos. Pavyzdžiui, tokios sąlygos gali būti minimalus pagamintų gaminių defektų procentas, drausminių nuobaudų nebuvimas ir kt.

Nuostatos dėl priemokų pagrindu, darbuotojui įvykdžius priedų rodiklius ir sąlygas, atsiranda teisė reikalauti išmokėti priedą, o pareiga ją mokėti – darbdaviui. Nepaisant to, kad premijų sistemos, įskaitant priedų dydį, nustatymas yra darbdavio teisė, o ne pareiga, jei organizacija yra priėmusi nuostatą dėl priedų, pastarasis negali savavališkai atimti iš darbuotojo premijos. Premijos atėmimas leidžiamas tik šioje nuostatoje (ar kitame norminiame akte) numatytais pagrindais, pavyzdžiui, pažeidžiant premijos sąlygas.

Kartu pažymėtina, kad premijos darbuotojams gali turėti skatinamosios priemonės pobūdį (skatinamosios premijos). Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbdavys turi teisę skatinti darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas, įskaitant premijų skyrimą, vertingos dovanos įteikimą ir pan. Tai gali būti, pavyzdžiui, vienkartinės premijos įvairių peržiūrų, konkursų ir pan. rezultatus Šiuo Šiuo atveju premijos mokėjimas yra ne pareiga, o darbdavio teisė. Skatinamosios išmokos taip pat apima atlyginimą, priklausantį nuo metų darbo rezultatų. Tokie mokėjimai būdingiausi biudžetinėms organizacijoms. Tuo pačiu metu tokios išmokos gali būti numatytos kolektyvinėje sutartyje arba vietiniame įstatyme bet kokios nuosavybės formos ir organizacinės bei teisinės formos organizacijose. Tuo pačiu, jeigu tenkinamos šiuose aktuose numatytos sąlygos gauti atlyginimą pagal metinio darbo rezultatus, darbuotojas turi teisę reikalauti atitinkamų išmokų.

Be to, į darbuotojo darbo užmokestį gali būti įtrauktas papildomas priemoka už darbo stažą, kuri, kaip taisyklė, nustatoma procentais nuo tarifo (atlyginimo) ir priklauso nuo darbuotojo nuolatinio darbo stažo.

Šiuo metu Rusijos Federacijos teritorijoje ir toliau galioja nemažai buvusios SSRS norminių aktų, reglamentuojančių, be kita ko, papildomų priemokų darbuotojams už stažą klausimus. Tačiau dėl to, kad šiuo metu teisę nustatyti darbo užmokesčio formas, sistemas ir dydžius darbdaviai įgyvendina savarankiškai, šie aktai yra patariamojo pobūdžio.

V. D. Gorbulinas, V. M. Kirsanova
Visų rūšių išmokos ir kompensacijos
Šaltinis ATP konsultantas+

Motyvacija, paskatos ir atlygis

Raktiniai žodžiai:

1 -1

Darbo užmokesčio sistemos: rūšys ir charakteristikos

Praktiškai populiarios trys darbo užmokesčio sistemos. Remdamiesi pavyzdžiais išanalizuosime laiko, gabalų darbo ir komisinių sistemų tipus ir charakteristikas.

Yra keletas būdų, kaip apskaičiuoti darbuotojų atlyginimus. Ir jūs turite teisę kreiptis kaip vieną variantą ir viską iš karto. Teisės aktuose šiuo klausimu nėra jokių apribojimų. Išanalizuosime tris labiausiai paplitusias darbo užmokesčio sistemas: laiko, vienetinio darbo ir komisinių.

Be to, mes jums pasakysime, kokiais būdais galite sekti darbo valandas. Pradėkime nuo to, koks gali būti jūsų įmonės darbuotojų minimalus atlyginimas.

Kokį minimalų atlyginimą turėtų gauti darbuotojas?

Čia yra svarbi taisyklė, kurios turi laikytis visos įmonės be išimties. Jei darbuotojas visiškai išdirbo mėnesinį darbo laiko normą ir kartu atliko pareigas, jis turi gauti ne mažesnį kaip minimalų atlyginimą (minimalų atlyginimą). Kur imti šią vertę ir su kuo ją palyginti? Išsiaiškinkime eilės tvarka.

Koks yra būtinas minimumas

Federalinio minimalaus atlyginimo dydis yra privalomas visiems mūsų šalies darbdaviams. Nuo 2016 m. liepos 1 d. iki šios dienos minimalus atlyginimas yra 7500 rublių. per mėnesį. Tačiau kiekviename regione vietos valdžios institucijos, susitarusios su profesinėmis sąjungomis ir darbdaviais, gali nustatyti skirtingą minimalų atlyginimą, kuris gali būti didesnis nei federalinis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 133.1 straipsnis suteikia jiems teisę tai daryti. Be to, viršutinė darbo užmokesčio riba nėra ribojama.

Taigi, jei jūsų regionas turi savo minimumą, tada numatytasis jūsų darbuotojų atlyginimas neturėtų būti mažesnis už šią reikšmę. Jei ne, tada sutelkite dėmesį į 7500 rublių.

Į kokius mokėjimus atsižvelgti skaičiuojant minimumą

Į darbo užmokesčio sudėtį, be faktinio atlygio už darbą, gali būti įtrauktos ir visų rūšių kompensacijos bei skatinamosios išmokos. Pavyzdžiui, priemokos, premijos, pašalpos. Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje.

Kokią reikšmę reikėtų lyginti su minimaliu atlyginimu: sumą, neatsižvelgiant į tokius padidinimus ar jau su jais? Taigi, ne mažesnis nei minimalus atlyginimas – federalinis ar regioninis, nesvarbu – turi būti atlyginimas, į kurį būtų atsižvelgiama į visas papildomas išmokas ir priedus prie atlyginimo. Šią poziciją patvirtina tiek Rusijos finansų ministerija (2009 m. lapkričio 24 d. raštas Nr. 03-03-06 / 1/768), tiek Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerija (2010 m. liepos 9 d. raštas Nr. 22-1-2194). Sutinku su pareigūnais ir Rusijos Federacijos Aukščiausiuoju Teismu (2010 m. liepos 23 d. nutartis Nr. 75-B10-2).

Tačiau atkreipkite dėmesį: nereikia atsižvelgti į šiaurinių regionų koeficientus ir priedus. Tokia išimtis nurodyta Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2012 m. gruodžio 21 d. nutartyje Nr. 72-KG12-6.

Kokią darbo užmokesčio sistemą pasirinkti

Na, o dabar paeiliui pažvelkime į tris pagrindines darbo užmokesčio sistemas. Jūsų pasirinktas variantas turi būti nustatytas kolektyvinėje (darbo) sutartyje ar kitame vietiniame akte (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis). Pavyzdžiui, reglamente dėl darbo užmokesčio.

Taip pat primename, kad atlyginimą reikia išduoti ne rečiau kaip kas pusę mėnesio. Darbo apmokėjimo reglamente nurodykite konkrečias datas. Tarkime avansas mokamas 25 d., o atlyginimas 10 d. Galutinis terminas yra 15 d. Be to, nustatykite kitų išmokų – premijų, pašalpų, atostogų išmokų – išdavimo dienas.

O kokį komandiravimą apskaitoje atspindėti atlyginimo dydį galite sužinoti iš lentelės.

Operacijos turinys	DEBETAS	KREDITAS
Pagrindinės (pagalbinės, paslaugų) gamybos darbuotojams priskaičiuotas atlyginimas	20 (23,29)	70
Atlyginimai buvo kaupiami darbuotojams, aptarnaujantiems pagrindinę ir pagalbinę gamybą (vadovaujantis personalas).	25 (26)	70
Atlyginimai kaupiami darbuotojams, užsiimantiems produkcijos (prekių, darbų, paslaugų) pardavimu.	44	70
Darbuotojams, dalyvaujantiems ilgalaikio turto (nematerialiojo turto) kūrimo, rekonstrukcijos, modernizavimo ir kt.	08	70
Atlyginimai buvo kaupiami ne gamybinių padalinių (socialinių įstaigų) darbuotojams, taip pat darbuotojams, dalyvaujantiems likviduojant ekstremalių įvykių padarinius.	91 subsąskaitos „Kitos išlaidos“	70

Pirmas variantas. laiko sistema

Darbuotojams, kurie negamina materialinių vertybių, paprastai nustatoma laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema. Pavyzdžiui, buhalterė ar sekretorė. Praktikoje yra paprastos laiko ir laiko premijų atlyginimo sistemos.

Paprasta darbo užmokesčio sistema. Pagal šią sistemą darbuotojui gali būti nustatytas valandinis ar dieninis įkainis arba įprastas mėnesinis atlyginimas. Pirmuoju atveju, tai yra, kai kalbama apie valandinį įkainį, apmokėkite darbuotojo dirbtų valandų skaičių pagal šią formulę:

Jei darbuotojas turi darbo dienos tarifą, už jo dirbtas dienas apmokėkite taip:

Galiausiai, kai darbuotojas sėdi ant fiksuoto atlyginimo, jo mėnesinis atlyginimas nepriklauso nuo darbo dienų skaičiaus, kuris pagal grafiką patenka į konkretų mėnesį. Visas mėnesio dienas dirbusiam darbuotojui visada turi būti mokamas atlyginimo dydis. Ir nesvarbu, kiek darbo dienų per mėnesį – 17 ar 23.

Laiko premijų sistema. Ši sistema yra panaši į paprastą laiko sistemą. Tačiau prie atlyginimo darbuotojas kas mėnesį gauna priedus. Galite juos nustatyti tiek fiksuota suma, tiek procentais nuo atlyginimo.

Šis metodas čia yra patogus. Daugelyje organizacijų už drausminius nusižengimus, pavyzdžiui, pavėlavimą, taikoma nuobaudų sistema, tai iš tikrųjų yra atsakomybės priemonės. Tačiau darbo teisės aktų požiūriu tokios baudos negali būti pripažintos teisėtomis. Faktas yra tas, kad už darbo taisyklių taisyklių pažeidimą nusižengęs darbuotojas gali būti nubaustas ar papeikimas. Na, kraštutiniu atveju – atleistas. Bet apie jokią tiesioginę baudų sistemą Rusijos Federacijos darbo kodekse nekalbama.

Bet už pavėlavimą iš darbuotojo galima atimti priedą arba išduoti nepilną sumą. Tam tokia nuobauda turi būti numatyta kolektyvinėje (darbo) sutartyje arba nuostatoje dėl priedų.

Akivaizdu, kad jei turi tik pliką algą, tai baudos tiesiog nebus iš ko išskaičiuoti.

Antras variantas. gabalų sistema

Vienetinio darbo apmokėjimo sistema dažniausiai įvedama siekiant padidinti darbo našumą. Paprastai jis nustatomas darbuotojams, gaminantiems bet kokias materialines vertybes (pavyzdžiui, darbuotojams). Taikydami vienetinio darbo užmokesčio sistemą, jie bus suinteresuoti pagaminti kuo daugiau produktų.

Tuo pačiu metu gabalų darbas neturėtų būti naudojamas pramonės šakose, kuriose reikalingas didelis tikslumas ir koncentracija. Tokiomis sąlygomis darbuotojų noras pagaminti daugiau produkcijos gali lemti padidėjusį defektų procentą.

Naudodami tiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistemą, apskaičiuokite darbo užmokestį naudodami paprastą formulę:

Kur galiu gauti vieneto kainas (darbo rūšis)? Leiskite juos sumontuoti jūsų įmonės vadovui. Tarkime, už kiekvieną pagamintą detalę darbuotojas gaus 10 rublių. Visas kainas surašykite vietiniuose dokumentuose, pavyzdžiui, Darbo užmokesčio nuostatuose, kolektyvinėse ar darbo sutartyse.

Kaip matote, taikant vienetinio darbo sistemą, darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo atlikto darbo kiekio. Todėl, jei sustosite ties šia parinktimi, turėsite sekti gamybą. O šiems tikslams reikės specialių pirminių dokumentų. Tai gali būti, visų pirma, užsakymas gabaliniam darbui, maršruto lapas, atliktų darbų įrašas ir tt Tokį pradinį galite sukurti patys, atsižvelgdami į savo poreikius. Svarbiausia šiuose dokumentuose atspindėti atliktų darbų kiekį ir kokybę, vieneto kainas.

Žinoma, pagal šią sistemą, be atlyginimų, galima mokėti ir priedus darbuotojams. Taip pat prasminga įvesti padidintus tarifus, jei darbuotojas viršija normą. Žinoma, tik aukščiau planuotų produktų atžvilgiu.

Trečias variantas. Komisijos sistema

Komisinių sistemą, kaip taisyklė, nustato darbuotojai, kurių veikla organizacijai atneša tiesioginių pajamų: pavyzdžiui, pardavimų vadybininkai, reklamos agentai. Pagal šią sistemą darbo užmokestis gali būti skaičiuojamas arba tik procentais nuo pajamų, bet ne mažesniu už fiksuotą atlyginimą, arba kaip „atlyginimas plius procentai“.

Atlyginimo procentas apskaičiuojamas pagal šią paprastą formulę:

Koks yra geriausias būdas sekti darbo valandas?

Bendra mėnesinio atlyginimo suma priklauso nuo to, ar darbuotojas visiškai išdirbo savo darbo valandų normą. Todėl įmonė privalo vesti darbo valandų apskaitą. Būtent šis reikalavimas yra įtvirtintas Rusijos Federacijos darbo kodekso 91 straipsnyje.

Kokia sistema galima skaičiuoti laiką

Galimos darbo laiko apskaitos galimybės nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 100 straipsnyje. Pirmiausia tai kasdienė ir apibendrinta apskaita.

Dienos sistema taikoma tiems darbuotojams, kurie paprastai dirba penkias ar šešias dienas per savaitę.

Tačiau yra darbuotojų kategorijų, kurie dirba pagal visiškai skirtingą grafiką. Darbo dienos ar darbo savaitės trukmė nuolat kinta. Tokiems darbuotojams turėtų būti naudojama suvestinė apskaitos sistema. Šioje apskaitos sistemoje numatomas toks darbo grafikas, kuriame į darbo laiką skaičiuojamas ne viena diena, o ilgesnis laikotarpis.

Toks laikotarpis gali būti bet koks ne ilgesnis kaip vienerių metų laikotarpis. Pavyzdžiui, mėnuo, ketvirtis ir pan. Apskaitinį laikotarpį nustatykite vidaus darbo taisyklėse (Rusijos Federacijos darbo kodekso 104 straipsnis).

Jei nuspręsite naudoti suminę darbo valandų apskaitą, vadovaukitės viena pagrindine taisykle. Apskaitinio laikotarpio darbo valandų skaičius neturi viršyti įprasto darbo valandų skaičiaus, nurodyto gamybos kalendoriuje.

Prisiminkite, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 91 straipsnį įprasta darbo savaitė yra 40 valandų. Tuo pačiu metu, jei darbuotojas per ataskaitinį laikotarpį sirgo arba atostogavo, šis laikas turi būti neįskaičiuotas į planuojamą darbo valandų skaičių.

Kur įrašyti dirbtas valandas ar dienas

Specialiame dokumente būtina pažymėti, kiek kolega dirbo. Norėdami tai padaryti, galite naudoti vieningas formas. Dažniausia forma yra darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir darbo užmokesčio žiniaraštis (forma Nr. T-12). Arba galite sukurti savo apskaitos dokumento formą.

Kaip apskaičiuoti atlyginimą už nepilną mėnesį

Tarkime, darbuotojas atostogavo, sirgo ar įsidarbino įmonėje ne nuo mėnesio pradžios. Tai reiškia, kad jo atlyginimas priklausys nuo faktiškai dirbto laiko.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, apskaičiuojant darbo užmokestį atsižvelgiama tik į darbo dienas. Todėl ne iki galo išmokėtą mėnesio atlyginimą turėtumėte laikyti proporcingai šio mėnesio dirbtoms dienoms. Nereikia atsižvelgti į kalendorines dienas.

Jei darbuotojas, turintis mėnesinį atlyginimą, nedirbo visą mėnesį, apskaičiuokite jo atlyginimą pagal formulę:

Kokių dokumentų reikia norint apskaičiuoti ir mokėti atlyginimus?

Taip pat turi būti dokumentuojamos sukauptos ir darbuotojams išduotos sumos. Čia jums reikės kelių dokumentų (taip pat žr. algoritmo diagramą).

Pirmiausia atsiskaityti (forma Nr. T-51) arba darbo užmokesčio sumas (forma Nr. T-49) atspindėti priskaičiuoto darbo užmokesčio sumas. Be to, paskutinis dokumentas nebus baigtas patiems. Darbuotojams, gaunantiems atlyginimą banko kortele, pildykite tik darbo užmokesčio žiniaraštį.

Antra, parodykite atlyginimo duomenis asmeninėse sąskaitose. Čia galite naudoti standartines formas Nr. T-54 arba Nr. T-54a arba savo. Juose kas mėnesį nurodykite visus sukaupimus ir atskaitymus nuo kiekvieno darbuotojo atlyginimo.

Ir galiausiai, trečia, išduodamas atlyginimą jūs, kaip darbdavys, privalote raštu pranešti savo darbuotojui, kiek jam priklauso. Norėdami tai padaryti, kiekvienam darbuotojui reikia duoti darbo užmokesčio lapelį (jo pavyzdį rasite kitame straipsnyje „Apie konkretų pavyzdį. Skelbimai ir vizualinis darbo užmokestis trims tipinėms situacijoms“). Tuo pačiu nesvarbu, kaip sumokėsite pinigus (daugiau informacijos skaitykite Rostrud specialisto komentare žemiau). Kartą per mėnesį, baigiant darbo užmokestį, suformuokite darbo užmokesčio lapelius.

Nuomonė

Organizacija privalo darbuotojams išduoti atlyginimo lapelį, nepaisant to, kaip moka atlyginimą: grynaisiais per kasą, pavedimu į banko korteles ar natūra. Tokia išvada daroma iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnio. Panaši pozicija išdėstyta ir Rostrud 2010 m. kovo 18 d. rašte Nr. 739-6-1. Tuo pačiu metu darbo užmokesčio lapeliai darbuotojams turėtų būti išduodami ne vėliau kaip iki galutinio mėnesio darbo užmokesčio mokėjimo dienos. Ir net jei pervestumėte savo darbuotojų atlyginimus į banko korteles. Tikslinga nustatyti konkrečią darbo užmokesčio lapelių išdavimo tvarką tame pačiame vietos norminiame akte, kuriame buvo patvirtinta tokio lapo forma (2010 m. kovo 18 d. Rostrudo raštas Nr. 739-6-1).

I. Dudoladovas,
Rusijos Rostrudo atlyginimų priežiūros ir kontrolės departamento vadovas

Standartinės darbo užmokesčio lapelio formos nėra, todėl jos formą galite susikurti patys. Visų pirma, tokioje formoje būtina atspindėti darbuotojui priklausančio atlyginimo dedamąsias. Tai atlyginimas, priedai, papildomi mokėjimai ir pašalpos. Taip pat būtina pateikti sukauptų išmokų ir atostogų išmokų stulpelius. Skirkite vietos išskaitoms iš atlyginimo: gyventojų pajamų mokesčiui (mokesčio suma turi būti suapvalinama iki pilnų rublių), alimentams ir kt. Ir, žinoma, dėl to atsineškite visą mokėtiną sumą.

Įstatymais nustatytos 2 darbo užmokesčio rūšys: pagrindinis ir papildomas. Pagrindinį atlyginimą sudaro:

atlyginimas už faktiškai dirbtas valandas
atlyginimas pagal įkainius, įkainius
priemokos ar priemokos už kokybę ir intensyvumą
privalomi priemokos už darbą naktimis ir savaitgaliais

Papildomo atlyginimo rūšys yra šios:

apmokėjimas už nuolatines apmokamas atostogas
kompensacija už pertraukas maitinančių motinų darbe
atlyginimas už viešųjų pareigų vykdymą
darbuotojo išeitinės išmokos

Yra 2 pagrindinės darbuotojų atlyginimo formos: vienetinis darbas ir laikas.

Patogiau šią klasifikaciją pateikti lentelės pavidalu:

Darbo užmokesčio tipų lentelė

Pažiūrėkime į pavyzdžius, kada taikoma ta ar kita darbo užmokesčio sistema.

Vienetinio darbo užmokesčio sistemos tipai

Jei atsižvelgsime į kiekybines darbo našumo vertes, tai įmanoma, o joms galioja sąvokos „normavimas“, „gamyba“, „laiko normos“, tai kalbame apie vienetinę atlygio sistemą. darbuotojų. Skaičiuodamas galutinę gautino atlygio sumą, buhalteris skaičiuoklė operuoja sąvokomis „gabalo įkainis“, „tarifas“.

Kokia yra kūrinio įkainio vertė ir kaip ji susidaro?

Vieneto tarifas – savavališkas skaitmeninis parametras, nustatytas specialiu skaičiavimu. Norint gauti pageidaujamą vertę, atitinkamai kategorijai patvirtintas valandos tarifas dauginamas iš priimtos laiko normos dienomis arba valandomis. Vienetinį įkainį galite apskaičiuoti padalydami tarifo įkainį iš valandinės produkcijos normos. Svarbu žinoti, kad kalbant apie vienetinio darbo įkainius darbuotojams, skaičiuojama remiantis šiam darbui patvirtintu tarifu, o ne pagal tarifų kategoriją, kuri anksčiau buvo priskirta konkrečiam darbuotojui.

Atlyginimo formų variantai priklausomai nuo galutinio atlygio už vienetinį darbą apskaičiavimo būdo:

Tiesioginis vienetinis atlyginimas

Specifiškumas: darbuotojas gauna atlyginimą pagal pagamintų gaminių skaičių arba pagamintos produkcijos skaičių per ataskaitinį laikotarpį. Skaičiavimui naudojami tik fiksuoti kūrinių įkainiai.

Atlyginimas pagal gabalinį darbą - progresinę formą

Iš pradžių vertinamas atlygio dydis kaip ir tiesioginio darbo užmokesčio už vienetą atveju, tačiau vienetinio darbo norma didėja pagaminus tam tikrą produkcijos kiekį, tarkime, už 1000 vnt. - 50 rublių / vnt, nuo 1001 vnt. - 53 rubliai / vnt.

Atlyginimas už gabalinį darbą

Atlyginimas apskaičiuojamas atsižvelgiant į vienetų įkainius ir tarifų tarifus, tačiau reiškia specialų atlyginimą - priedus, jei darbuotojas viršija normą, pasiekia tam tikrą skaičių, neleidžia tuoktis ir pan.

Ši atlyginimo apskaičiavimo galimybė taikoma, kai reikia vertinti ne pagamintų detalių skaičių ir ne galutinę gaminių apimtį, o viso spektro skirtingos specifikos ir funkcionalumo darbų pasirengimą, be to, jų atlikimo terminas yra svarbu.

Laiko darbo užmokestis ir jų rūšys

Jei neįmanoma nustatyti, kiek darbuotojas padarė per laiko vienetą, darbo užmokestis apskaičiuojamas atsižvelgiant į dirbtas valandas. Toks atlygio už darbą nustatymo algoritmas dažniausiai vadinamas darbuotojo darbo užmokesčio pagal laiką forma.

Laiko darbuotojais gali būti vadovai, administracijos, techninis ir ūkinis personalas, buhalterinės apskaitos specialistai, netgi darbuotojai, kurių darbo rezultatai negali būti suskaičiuojami kiekybiškai, gali būti pagal darbo laiko apmokėjimo sistemą.

Atlyginimas su „laikiniu“ nepriklauso nuo darbo kiekio ar funkcinių pareigų skaičiaus. Jis apskaičiuojamas atsižvelgiant į faktiškai dirbtas valandas, dažniausiai taikant 40 valandų darbo savaitę, ir darbuotojo tarifo dydį, kuris gali būti mėnesinis atlyginimas.

Šios darbo užmokesčio rūšys ir formos buvo pritaikytos „laikiniu pagrindu“:

Paprasta laiku pagrįsta atlygio apskaičiavimo forma

Išduodamos sumos apskaičiavimo formulė naudojant paprastą darbo laiko formą yra tokia: nustatytas konkretaus darbuotojo valandinis atlygis dauginamas iš jo faktiškai dirbtų valandų skaičiaus per tam tikrą laikotarpį.

Laiko premijų sistema

Jei jums priskiriama darbo užmokesčio apskaičiavimo laiko premijos forma, tai reiškia, kad prie sumos, apskaičiuotos pagal tarifą, atsižvelgiant į dirbtas valandas, bus pridėta priemoka tam tikra procentine tarifo dalimi.

Aiškiau, darbo užmokesčio rūšys ir darbo užmokesčio formos atspindi tokią schemą:

Vienetinė darbo užmokesčio forma: bruožai

Galite naudoti gabalinį darbą, laikydamiesi šių apribojimų:

Kiekybinės vertės, apibūdinančios produkciją, turėtų maksimaliai tiksliai atspindėti realias išlaidas
sudarytos palankios sąlygos įvykdyti nustatytus gamybinius standartus ir yra objektyvios galimybės per daug įvykdyti planą
pagal gamybos užduotis skubiai reikia motyvuoti darbuotojus didinti gaminamos produkcijos skaičių
darbo normavimo ir vienetinių įkainių skaičiavimo tvarka pripažįstama veiksminga šiai konkrečiai produkcijai
administracija gali garantuoti, kad produkto gamybos apimties augimas jokiu būdu neturės įtakos jo kokybei ir nėra susijęs su technologijos pažeidimu

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma: charakteristikos

Darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal nustatytą dienos, savaitės ar mėnesio normą. Laiko darbuotojais dažniausiai pripažįstami buhalteriai, inžinieriai, vadovai, administracijos darbuotojai, ūkio padalinio specialistai. Atlyginimo už juos rūšys ir formos negali būti pagrįstos faktiniu pagamintos produkcijos kiekiu ar pagaminto darbo kiekiu, todėl jų atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo faktiškai dirbto laiko, dažniausiai per mėnesį.

Jei radote klaidą, pažymėkite teksto dalį ir spustelėkite Ctrl + Enter.

Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio sistemos: laiko ir darbo užmokesčio. Jie skiriasi darbo jėgos matavimo pagrindu: naudojant laiku pagrįstą sistemą matavimo pagrindas yra darbo laikas, o vienetinio darbo – pagamintos prekės kiekis. Šios sistemos gali būti tarifinės arba netarifinės.

laiko sistema daugiausia remiantis tarifais, kurie leidžia apskaičiuoti darbo užmokestį. Standartų rinkinys, pagal kurį atliekamas įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimas, vadinamas tarifų sistema.

Atlyginimo tarifų sistemą sudaro šie elementai:

tarifų tarifai;

atlyginimai (pareigūnai);

tarifų skalė;

Tarifų koeficientai.

Norint apmokėti darbuotojo darbą pagal tarifų sistemą, būtina nustatyti jo darbo sudėtingumą. Atliekamų darbų sudėtingumas nustatomas pagal jų atsiskaitymą. Darbo atsiskaitymas- tai darbo rūšių priskyrimas darbo užmokesčio arba kvalifikacijos kategorijoms, atsižvelgiant į darbo sudėtingumą.

Darbų tarifikavimas ir tarifų kategorijų priskyrimas darbuotojams vykdomas atsižvelgiant į vieningą darbo ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinyną, vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacinį žinyną.

Iš visų lygių biudžetų finansuojamų organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo tarifų sistema yra nustatyta remiantis 2008 m. vieninga viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo tarifų skalė, patvirtinta federalinio įstatymo nustatyta tvarka ir yra viešojo sektoriaus darbuotojų darbo užmokesčio garantija.

Kitų (išskyrus biudžetinių) organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo tarifinė sistema gali būti nustatyta kolektyvine sutartimi, sutartimis, atsižvelgiant į vieningus tarifinės kvalifikacijos žinynus ir valstybės garantijas darbo užmokesčiui.

Tarifų sistemos pagrindas yra tarifų skalė. Tarifų skalė- tai darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigų) rinkinys, nustatomas atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikacijos charakteristikas, naudojant tarifinius koeficientus. Tarifų skalė susideda iš tarifo normos, tarifo kategorijos, tarifo koeficiento.

Tarifo tarifas yra fiksuoto dydžio atlygis darbuotojui už tam tikro sudėtingumo (kvalifikacijos) darbo standarto (darbo pareigų) įvykdymą per laiko vienetą. Tarifiniai tarifai nustato atitinkamų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio dydį už laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį).

Kartu su tarifų tarifais į tarifų sistemą įeina atlyginimai, taip pat oficialius atlyginimus vadovams, specialistams ir darbuotojams. darbo atlyginimai, atitinkantis darbuotojo mėnesinį darbo užmokestį, nustatytą pagal užimamas pareigas ir kvalifikaciją, yra nustatytas etatų lentelėje.

Tarifų kategorija– Tai vertybė, kuri atspindi darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją. Darbuotojo kvalifikacinė kategorija – tai vertybė, atspindinti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį.

Tarifo koeficientas yra santykis tarp pirmojo ir antrojo ir pan. tarifo skalės skaitmenys (tarifo skalės žingsnis).

Rusijos Federacijos darbo kodeksas leidžia nebiudžetinėms organizacijoms savarankiškai nustatyti darbo užmokesčio sistemas. Mažos organizacijos gali įvesti ir darbo užmokestį, ir darbo užmokestį. Įvedama laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema, kai sunku atsiskaityti už pagamintą produktą. Šios sistemos trūkumas yra tas, kad darbuotojas nėra suinteresuotas intensyviu darbu. Siekiant pašalinti šį neigiamą rodiklį, įvedami skaičiaus, laiko ir kt. standartai, papildomas premijos komponentas.

gabalų sistema leidžia darbuotojui domėtis maksimaliu darbo intensyvumu, nes kiekvienas pagamintos prekės vienetas, operacija yra apmokama. Jis pagrįstas vieneto tarifu, kuris yra bazinė vertė, apskaičiuota padalijus arba padauginus tarifo normą iš laiko normos. Šios sistemos trūkumas – darbuotojo nesidomėjimas darbo kokybe. Šią atlygio sistemą taip pat papildo premijų komponentas.

Darbdaviai dažniausiai taiko šias vienetinio darbo užmokesčio sistemas.

1. Tiesioginis vienetinis darbas- vieneto įkainiai yra pastovūs ir nepriklauso nuo gaminių ir operacijų skaičiaus.

2. Gabalinis progresyvus- vieneto įkainiai didėja, jei darbuotojas viršijo bet kurią pagamintų prekių ir darbo normą.

3. Kūrinys- naudojamas apmokėti ne už vieną operaciją, paslaugą, o už darbų kompleksą ir daugiausia naudojamas darbuotojų, sudariusių darbo sutartį tam tikram darbui, atlyginimui.

4. Netiesioginis vienetinis darbas- naudojamas pagalbiniam personalui ir priklauso nuo staklių eksploatavimo rezultatų, medžiagų prieinamumo pagrindinės gamybos darbuotojams. Čia vieneto įkainis susietas su pagamintų prekių vienetu, pagrindinio darbuotojo darbu.

5. Vienetinio tarifo priemoka- priešingai nei vienetinis darbas, kai viršijamas standartas, nenaudojamas vieneto tarifo padidėjimas. Tik pasiekus standartą, darbuotojui atlyginama nustatyta suma.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato jokių apribojimų nebiudžetinėms organizacijoms atlyginti darbuotoją pagal vienokią ar kitokią darbo užmokesčio sistemą. Darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę, turi teisę nustatyti įvairias priedų, skatinamųjų išmokų ir priedų sistemas. Šios sistemos gali būti nustatytos ir kolektyvine sutartimi.

Neretai įmonėms tenka keisti darbo apmokėjimo sistemą pagal tikslus ir uždavinius. Sužinokite, kokios darbo užmokesčio rūšys egzistuoja, kurios yra pelningiausios ir efektyviausios bei kaip jas įgyvendinti.

Darbo apmokėjimo sistema (SOT) – tai atlygio darbuotojui, už kurį mokama už jo darbą, kaupimo būdas. Tokia sistema įrengiama priklausomai nuo ekonominės veiklos rūšies, taip pat nuo darbuotojo užimamų pareigų.

Rusijoje pagal Darbo kodeksą yra trys pagrindinės darbo užmokesčio sistemos, suskirstytos į potipius (žr. diagramą žemiau).

Išsamiai panagrinėkime kiekvienos sistemos ypatybes.

Tarifinė darbo užmokesčio sistema

Tarifinis mobilusis telefonas yra populiariausias. Jį naudoja tiek visuomeninės, tiek komercinės organizacijos. Ši sistema pagrįsta darbuotojų atlyginimų reitingavimu, atsižvelgiant į:

kvalifikacija;
darbo patirtis;
įgūdžių;
darbai;
darbo sąlygas ir pobūdį.

Yra dviejų tipų SOT tarifai:

Vienetinis darbas;
Laikas.

vienetinio darbo užmokesčio sistema

Taikant vienetinį darbo užmokestį, uždarbis priklauso nuo pagamintų vienetų skaičiaus, atsižvelgiant į jų kokybę, sudėtingumą ir gamybos sąlygas. Toks SOT gamyboje dažniau naudojamas darbinėms specialybėms, jei pirmenybė teikiama produkcijos rodikliams.

Jei reikia išspręsti kokybės problemą, tuomet jau naudojama aukščiausios kokybės COT. Tada atlygio forma bus vienetinė premija. Priemokos mokėjimo sąlygos bus produktų kokybė ir produkcijos norma. Esant tokioms sąlygoms, būtinai įvedami ir produkcijos normavimo rodikliai, pagal kuriuos atsiskaitoma vienetiniais įkainiais.

Kadangi taikant vienetinę sistemą, uždarbis priklauso nuo faktiškai pagamintos produkcijos kiekio ir laiko sąnaudų, sprendžiant, ar ją įvesti į įmonę, reikia įvertinti, ar tai įmanoma:

nustato produkcijos (atliktų darbų) kiekybinius rodiklius ir jų apskaitą;
užtikrinti tinkamą darbo reglamentavimą;
didinti gamybos apimtį nekeičiant technologinio proceso;
kontroliuoti gaminio kokybę.

Priklausomai nuo darbo organizavimo būdo, vienetinio darbo sistema gali būti individuali ir kolektyvinė.

Darbuose, kuriuose kiekvieno darbuotojo darbas yra tiksliai apskaitomas, galimas individualus apmokėjimas už vienetą. Atlyginimas priklauso nuo darbuotojo pagamintų tinkamų gaminių skaičiaus ir gaminio vieneto vieneto įkainio. Jei darbuotojas atlieka kelių skirtingų rūšių darbus (operacijas), už kiekvieną jų rūšį mokama pagal jiems nustatytus įkainius.

Esant kolektyviniam, kiekvieno darbuotojo atlygis priklauso nuo visos komandos (komandos, skyriaus) darbo rezultatų. Tuo pačiu metu kolektyvinio uždarbio paskirstymas tarp atskirų darbuotojų neturėtų būti tolygus, būtina atsižvelgti į kiekvieno asmeninį indėlį į bendrus komandos darbo rezultatus. Dažniausiai tai daroma dalyvaujant darbo rinkoje.

Vienetinio darbo apmokėjimas turi keletą variantų, kurie skiriasi viena nuo kitos uždarbio apskaičiavimo būdu. Be tiesioginio vienetinio apmokėjimo, yra:

netiesioginis - taikoma pagalbiniams darbininkams, darbo užmokesčio dydis priklauso nuo pagrindinių jų aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatų;
gabalas-progresyvus - s darbo užmokestis už produkcijos gamybą pagal nustatytą normą imamas standartiniais tarifais už gaminius, pagamintus pagal normą, o už pradinę normą viršijančią produkciją - laipsniškai didėjančiais tarifais;
akordas - individualiam atlikėjui ar grupei atlyginimo dydis nustatomas ne už vieną gamybos operaciją, o už darbų kompleksą).

Laiko darbo užmokesčio sistema

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, jos dydis priklauso nuo praleisto (faktiškai dirbto) laiko, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir darbo sąlygas.

Valandinis atlygis priklauso nuo dirbtų valandų, tai yra dydis nustatomas pagal darbuotojo darbo laiko dydį deklaruotu laikotarpiu.

Ta pati SOT taip pat apima laiko premijų ir atlyginimų sistemas. Tai yra paprasčiausios formos. Vadovams, inžinieriams ir techniniams darbuotojams bei darbuotojams ir tam tikrų kategorijų darbuotojams valandinis atlygis nustatomas oficialių atlyginimų forma.

Pažymėtina, kad kai kurios gamybos įmonės perkelia darbines personalo kategorijas į SOT atlyginimą, jei užduotis – gaminio kokybė – tampa prioritetine užduotimi nei produkcija.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema

Netarifinis SOT – tai sistema, kurioje darbdavys nenustato tarifo konkrečiam darbuotojui, o nustato bendrą darbo užmokesčio fondą ir kiekvienam darbuotojui priskiriamas dalyvavimo darbe koeficientas (KTU). Jie moka atlyginimą proporcingai nustatytam KTU.

Betarifinis COT yra įprastas įgyvendinant bet kurį projektą. Dalyviai gauna pinigus, kaip taisyklė, projekto pabaigoje arba etapais.

Mišri darbo užmokesčio sistema

Mišrus COT sujungia tarifines ir betarietes sistemas. Trumpai ir suprantamai – tai atlygio sistema, kurioje darbuotojas turi tam tikrą atlyginimą, kuris priklauso nuo jo darbo sėkmės. Pavyzdžiui, apie pardavimų skaičių, dirbtas valandas ir pan.

Yra trijų tipų mišrios lovytės:

SOT „plaukiojantys“ atlyginimai. Tai reiškia, kad atlyginimas perskaičiuojamas kas mėnesį ir priklauso nuo praėjusio laikotarpio darbo rezultatų.

Komisija. Tokiu atveju darbuotojas gali skaičiuoti procentą nuo visos įmonės pelno arba nuo kiekvieno produkcijos vieneto. Šį COT dažnai naudoja draudimo bendrovės.

Prekiautojų tinklas. Su šiuo COT darbuotojas turi parduoti tam tikrą kiekį prekių ar paslaugų, kurias savo lėšomis perka iš įmonės. Atitinkamai, skirtumas tarp pirkimo ir pardavimo kainos bus darbo užmokestis.

Kaip pasirinkti ir įdiegti darbo užmokesčio sistemą

Pasitaiko situacijų, kai įmonėje susikūręs COT nustoja veikti. Pavyzdžiui, darbuotojo pajamų lygis ilgą laiką nekito ir tapo žemesnis nei siūlomi rinkoje. Tai išprovokavo efektyvumo, lojalumo sumažėjimą ir priežasčių pasitraukti iš darbo. Norint suprasti, kas negerai esamoje sistemoje, reikėtų ją išanalizuoti. Algoritmas yra toks:

1. Analizuojame personalo lentelę, lygindami su nepriklausomų ekspertų duomenimis apie specialisto pajamų lygį. Sužinome ar atlyginimai atitinka rinkos tendencijas (didesnis, mažesnis, vidutinė rinkos vertė – imame duomenis iš analitinių įdarbinimo agentūrų apžvalgų, žiūrime personalo žurnale, skelbimuose įdarbinimo svetainėse) ir kaip nustatomas darbuotojo atlyginimas ( pavyzdžiui, kvalifikuotų darbuotojų pašalpa arba premija).

2. Išsiaiškiname personalo požiūrį į esamą SOT. Galite užduoti netiesioginius klausimus apie tai, kiek darbuotojas turi gauti, kad užtektų pragyvenimui, kokia schema bus teisinga. Išeinančiųjų galite paklausti apie išvykimo priežastis. Su vadovais aptariame, kas darbuotojus labiau motyvuoja.

3. Gautą informaciją lyginame su personalo analizės duomenimis. Padarome išvadą apie SOT trūkumus ir privalumus.

4. Kuriame SOT pakeitimų koncepciją. Tai yra, sutvarkome nustatytas problemas, parodome, kaip problema paveikia personalo veiklą (kiek sumažėjo suplanuoti rodikliai) ir kaip tai įtakoja įmonės veiklą. Siūlome sprendimą – naują SOT (pvz., padidinti atlyginimą, įvesti priedus pagal darbo rezultatus). Aiškinamės, kaip tai paveiks darbo užmokesčio fondą, kokius pakeitimus daryti Darbo užmokesčio nuostatuose.

5. Analitinius duomenis sudarome dokumentų pavidalu (koncepcija ir pozicija). Pristatymui kuriame skaidres su projektų nuostatomis. Ruošiame argumentus, kad įtikintume įmonės savininkus, generalinį direktorių, kad būtina keisti COT, ir nustatome, kiek laiko tai užtruks (dažniausiai nuo trijų iki šešių mėnesių).

Atkreipkite dėmesį, kad SOT turi būti peržiūrėtas, kai diegiamos naujos technologijos ir keičiasi darbuotojų darbo funkcija; darbuotojai nesupranta, kaip skaičiuojamas darbo užmokestis; dėl mažų atlyginimų nuteka darbuotojai; reikia sumažinti išlaidas personalui.

Naujos darbo užmokesčio sistemos diegimas

Norėdami sukurti ir įdiegti naują darbo užmokesčio sistemą, turėtumėte atidžiai išanalizuoti įmonės strategiją ir esamą personalo politiką.

Jei įmonė siekia naujovių savo pramonėje, reikalingi kūrybiškai mąstantys darbuotojai. Todėl atlyginimas turi būti konkurencingas rinkoje ir turėti priedą.

Sutaupyti siekianti įmonė sumažins personalo sąnaudas, tai yra sumažins jų skaičių, bet kartu padidins kiekvieno darbuotojo produktyvumą. Todėl paprasto darbuotojo pajamos, kaip taisyklė, yra mažesnės už vidutinę vertę rinkoje. Materialinės motyvacijos COT pagrindinis dėmesys skiriamas produktyvumo didinimui. Kartu kompensuojamas mažas darbo užmokestis dėl socialinio paketo, nematerialių vertybių (draugiško kolektyvo, prestižinės įmonės ir kt.).

Į klientą orientuotoje įmonėje darbuotojai privalo nuolat studijuoti klientą, jo psichologiją ir stengtis numatyti jo lūkesčius. Todėl vertinami darbuotojai, gebantys užmegzti ryšį su klientais ir pasiūlyti jų poreikius atitinkančias paslaugas. O darbuotojų atlyginimas susideda iš bazinio atlyginimo ir, pavyzdžiui, priedų.

Kitas darbo su naujuoju COT etapas – jos derinimas su visomis suinteresuotomis šalimis. Tam reikia sukurti specialią komisiją, kurioje dirbs skyrių vadovai. Komisija taiso Darbo užmokesčio nuostatų koncepciją ir projektą bei parengia rekomendacijas jo įgyvendinimui (terminai, etapai, skyriai).

Vadovai vietoje planuoja veiklą, kuri nuramins darbuotojus, neleis jų atleisti ir paaiškins atlyginimo principus. Taip pat turite sukurti grįžtamojo ryšio mechanizmą. Jis įgyvendinamas atmintinėmis, kuriose nurodomos nepasitenkinimo nauja darbo užmokesčio mokėjimo forma priežastys ir pasiūlymai ją tobulinti.

Darbo užmokesčio sistemos įgyvendinimo efektyvumas

Naujo SOT įvedimo efektyvumą galima išmatuoti šiais rodikliais:

sumažėjo darbuotojų kaita (maždaug per metus nuo naujojo SOT įvedimo apskaičiuojama pagal formulę: savo noru išėjusių darbuotojų skaičių dalijame iš vidutinio darbuotojų skaičiaus ir dauginame iš 100 procentų);
padidėjo personalo darbo efektyvumas, sumažėjo padarytų klaidų skaičius (pagal planuotus rodiklius);
išaugo įmonei lojalių ir savo atlyginimu patenkintų darbuotojų skaičius (nustatyta atliekant apklausas, analizuojant duomenis apie atleidimo priežastis);
buvo sprendžiami strateginiai įmonės uždaviniai (aukščiausių vadovų ataskaitos) ir kt.

Naujos apmokėjimo schemos sukūrimas ir įgyvendinimas yra labai svarbus įmonei įvykis, reikalaujantis visų vadovų ir aukščiausio lygio vadovų veiksmų koordinavimo. Pagrindinis tokio darbo tikslas – sureguliuoti sąžiningo darbo užmokesčio mechanizmą. Jei pavyks tai padaryti, didžiąja dalimi bus išspręstos problemos dėl kaitos, nepasitenkinimo ir menko darbuotojų darbo rezultatų.