Žinių valdymas yra viena iš pagrindinių vadybos sąvokų. Žinių vadybos apibrėžimai ir sąvokos Žinių vadybos, kaip mokslo, atsiradimo priežastys
Naujas mokslo vaidmuo lemiamame ekonomikos ir visuomenės raidos veiksnys yra natūrali mokslo ir technologijų revoliucijos, naujojo jos etapo - informacinės revoliucijos ir su ja susijusios informacinės visuomenės formavimosi bei plėtros pasekmė. Mokslinis ir informacinis potencialas tapo pagrindiniu dabartinio socialinio ir ekonominio išsivystymo lygio rodikliu.
Tai yra priežastis, dėl kurios visame pasaulyje skiriamas ypatingas dėmesys mokslui ir žinioms. Mokslinis, edukacinis, informacinis ir intelektinis potencialas, kuriuo gali remtis tik aukštosios XXI amžiaus technologijos. visose visuomenės sferose per trumpą laiką sukurti neįmanoma net ir turint didelį kapitalą. Būtinas stabilus mokslo institucijų, švietimo, įmonių sistemos, profesionalių valdymo struktūrų, aprūpintų moderniomis informacinėmis technologijomis, veikla.
Perspektyviausi pastarųjų metų teoriniai pasiekimai siejami su lemiama žinių svarba organizacijų, kurių veikla vis labiau priklauso nuo informacijos kaupimo ir analizės, darbuotojų mokymo ir inovacijų įsisavinimo, vystymuisi. Daugybė ir daugialypių įmonių tyrimų rodo, kad materialusis turtas sudaro tik matomą, palyginti nedidelę įmonių turto dalį, jo rinkos vertę.
„Nematoma“ įmonių nuosavybė yra intelektinis turtas, kuris gali ir neša įmonėms tikrus dividendus. Tai patentai ir autorinės teisės, darbuotojų žinios ir profesinės savybės, prekių ženklai, klientų bazė, patikimų tinklas.
Pastaruoju metu rinkos ekonomikoje būtent žinios ima vaidinti lemiamą vaidmenį siekiant efektyvaus organizacijų potencialo panaudojimo. Šiuo atžvilgiu būtina susipažinti su pagrindinėmis sąvokomis, susijusiomis su šiuolaikinėmis žiniomis. Šiuo tikslu apsvarstykite šį istorinį pavyzdį.
Kada kontrolėįmonių Britų nafta(BP) nusprendė išanalizuoti, kodėl naftos gavybos lygis tuose pačiuose techniškai įrengtuose giliavandeniuose gręžiniuose labai skiriasi, paaiškėjo, kad reikalas yra skirtinguose žinių lygisšių gręžinių darbuotojai. Be to, šios žinios nebuvo dokumentuotos; daugiausia buvo įmonės darbuotojų galvose.
Atradęs tai valdymas BP nusprendė platinti vertingų žinių tarp atsiliekančių šulinių darbuotojų. Rezultatas buvo reikšmingas įmonės produktyvumo ir pelningumo lygio kilimas. Ateityje buvo sukurta VR žinių valdymo programa (Knowledge Management– KM).
Žinių valdymas yra kūrimas ir vertingų žinių valdymas(intelektinis turtas) įmonės.
Žinių vadybos studijų srityje yra šie pagrindiniai klausimai:
1) apibrėžimas vertingų žiniųįmonės (intelektinis turtas);
2) paskirstymas vertingų žinių(CZ) tarp įmonės darbuotojų ir šių žinių perteikimas naujiems darbuotojams;
3) centrinių spynų sutelkimas nestandartiniams, įskaitant inovatyvias užduotis, sprendimui;
4) padidinti žinių lygisįmonės ir karta naujų žinių.
Žinių vadybos programos, kaip naujos vadybos mokslų krypties, gimimu galima laikyti 1993 m., kai Bostone įvyko pirmoji konferencija, skirta būtent žinių valdymo problemoms įmonėse ir organizacijose. Šiuo metu tai viena perspektyviausių ir sparčiausiai besivystančių vadybos sričių – tiek mokslo, tiek praktikos.
Žinių valdymo programos atsiradimo istorinės priežastys ir teorinis pagrindas:
Globalizacija ir padidėjusi konkurencija, skatinanti korporacijas siekti konkurencinių pranašumų;
Sparti informacinių technologijų plėtra ir diegimas;
Bendro gamybos technologinio lygio kėlimas.
Organizuojant darbą žiniomis, būtina jas diferencijuoti.
Žinių valdymas
Tikslų nustatymo žinios atsakyti į klausimą "kodėl?" ir naudojami tikslų ir vertybių formavimosi galimybėms nustatyti.
Sisteminės žinios reiškia atsakymą į klausimą "kas?" ir yra naudojami priežastims analizuoti ir naujiems metodams bei alternatyvoms sintetinti.
Pragmatinės žinios atsakyti į klausimą „kaip?“, yra naudojami sprendimų priėmimo procesuose ir yra faktinės žinios.
Automatinės žinios yra taikomi atliekant užduotis automatiškai, be sąmoningo pagrindimo. Dauguma šių žinių yra pasąmonėje.
Yra trys pagrindiniai žinių tipai:
– „Uždirbtos žinios“ pasireiškia tik jų įtaka elgesiui.
– „Išreikštos žinios“ gali būti suformuotos elgesio pagrindu.
- „Tikslios žinios“ yra suformuluotos žinios.
Spartėjančių technologijų ir gamybos ekonomikos, konkurencijos, informacinių technologijų ir vadybos metodų kaitos kontekste būtina suprasti žinių įsisavinimo mechanizmus, naudojant intelektinį, nematerialųjį turtą. Būtent personalo žinios ir kompetencija yra organizacijų plėtros pagrindas ir leidžia rasti techninių, ekonominių, organizacinių ir vadybinių problemų sprendimus tiek esamoms, tiek būsimoms.
Žinių valdymas tampa svarbia priemone gerinant organizacijų veiklą. Šiuolaikinės informacinės ir komunikacijos technologijos užtikrina nuolatinį ir patikimą keitimąsi idėjomis ir informacija. Be to, greičiau ir pagrįstiau priimami valdymo sprendimai, stiprinamas bendradarbiavimas pasitelkiant save besiorganizuojančias grupes.
Žinios apie vartotojus didina santykių su jais efektyvumo laipsnį, o kartu su vartotoju įgytos žinios atveria kelius diegti naujoves, kokybiškesnes prekes ir paslaugas. Besimokančios organizacijos tampa veiksminga nuolatinių pokyčių valdymo forma.
Žinių vertė organizacijų vystymuisi
Būtent šios sąlygos duoda naują impulsą mokslinių tyrimų ir techninės plėtros plėtrai, rinkodarai ir ilgalaikės organizacijų strategijos formavimui.
Daugelis organizacijų yra pasirengusios investuoti kapitalą į švietimą, infrastruktūros ir organizacinius pokyčius, nereikalaudamos tiesioginės tokių investicijų grąžos. Jie įsitikinę, kad tokiomis iniciatyvomis grindžiamas ateities gebėjimas patenkinti klientų poreikius naujiems, patobulintiems gaminiams (ir užtikrinti firmos išlikimą). Pripažindami žinias kapitalu, jie įsitikinę, kad kaina, kurią teks mokėti už nenorą valdyti žinias, gali pasirodyti nepriimtinai didelė.
Didėjanti produktų ir paslaugų vertės dalis atsiranda dėl juos kuriančių žinių ir juose esančių žinių. Pavyzdžiui, programinė įranga yra ryškiausias naujos rūšies produkto pavyzdys, apibūdinamas kaip „užšaldytos žinios“, o ne tradicinės pramonės prekės, vadinamos „įšaldytais ištekliais“.
Žinios sudaro vis didesnę daugelio tradicinių prekių savikainos ir kainos dalį. Paslaugų sektoriaus augimas prisideda prie verslo vertės poslinkio į žinias, o ne „užšaldytus išteklius“. Vis dažniau organizacijų sėkmė priklauso nuo visapusiško vartotojų poreikių išmanymo ir jiems siūlomų specializuotų paslaugų lygio.
Žinios yra vertingas išteklius, kurį daugelis organizacijų vis dažniau kuria, parduoda ir įgyja. Įmonės susiduria su sudėtingais iššūkiais, kurie verčia juos tobulinti pažangiausias žinias ir išnaudoti visas jo galimybes.
Tai lemia kelios sąlygos:
Greitas, nenuspėjamas rinkos paklausos pokytis reiškia, kad organizacijos turi išmokti prisitaikyti prie išorinės aplinkos ir nuolatos mokytis;
Pasaulinei konkurencijai reikalingas veiksmingumo ir naujovių lygis, kurį galima pasiekti tik visapusiškai panaudojus žinias;
Šiuolaikinės informacinės technologijos leido į ekonominę apyvartą įtraukti nedidelius rinkos segmentus ir atskirus vartotojus, sukuriant griežtą konkurencinę aplinką specifiniams vartotojo poreikiams tenkinti.
Žinoma, organizacijos savo darbe visada rėmėsi žiniomis, ką ir kaip daryti, tačiau dažnai tai laikė savaime suprantamu dalyku. Žinių ekonominė svarba ir pagrindinis jų vaidmuo įmonių išlikimui auga. Šiuolaikinės organizacijos domisi žinių valdymu, daug investuoja į žinių, tapusių svarbiausiu ištekliu, kūrimą, išsaugojimą ir naudojimą.
Didelės organizacijos, veikiančios pasauliniu mastu, pasikliauja žiniomis, spręsdamos problemas, kylančias dėl jų dydžio ir sudėtingumo. Tokių organizacijų darbuotojai turi daugiau žinių nei tie, kuriuos organizacija gali efektyviai panaudoti. Geografinis išsibarstymas, organizaciniai ir kultūriniai barjerai, didžiulis grupių, subkultūrų ir įvairių projektų skaičius apsunkina žinių generavimą ir sklaidą. Daugelyje organizacijų giliai įsišakniję organizaciniai įsitikinimai ir darbo būdai dažnai neleidžia prasiskverbti naujoms idėjoms.
Nors tikslios piniginės žinių vertės organizacijoje apskaičiuoti negalima, yra tam tikri jų ekonominės vertės matavimo kriterijai. Skirtumas tarp organizacijos rinkos vertės ir jos materialiojo turto vertės yra vienas nematerialiojo turto, kurio didžioji dalis yra organizacijos žinios, vertės matas.
Pavyzdžiui, JAV tik 6–30 % įmonės vertės sudaro turtas, įtrauktas į tradicinius balansus; likusi vertė yra nematerialusis turtas. Dėl to 50% gamybos įmonių investicijų tenka nematerialioms sritims: moksliniams tyrimams ir plėtrai, mokymams ir kt.
Daugelis didelių įmonių atlyginimams išleidžia daugiau nei kitoms išlaidoms, o kai kuriems darbuotojams moka daug daugiau nei kitiems. Ką įmonė gauna iš tokių didelių išlaidų? Profesinė patirtis ir žinios, kurios kuria empirines taisykles, formuoja sprendimus ir padeda ieškoti modelių ir semantinių sprendimų.
Žinių valdymas turi dvi pagrindines užduotis.
Pirmoji užduotis yra efektyvumo didinimas,žinių panaudojimas produktyvumui didinti didinant greitį arba mažinant išlaidas.
Antra - inovacijų skatinimas, naujų kūrimas produktai ir paslaugos, nauji verslai ir verslo procesai.
Pirmoji užduotis vadinosi „daryk tai teisingai“ arba „žinios pritaikymui“, o antroji – „pagalvok“ arba „žinios tyrimams“.
Užduotis „daryk tai teisingai“ turėtų sisteminti ir perduoti žinias; tai reiškia tam tikrų žinių perdavimo technologinės infrastruktūros sukūrimą. Čia atsižvelgiama į procesus ir problemas, tokias kaip žinių įgijimo ir grupavimo metodų kūrimas, galimybių suteikimas ir keitimosi žiniomis skatinimas bei kitų kultūrinių ir organizacinių veiksnių, galinčių turėti įtakos keitimuisi žiniomis ir naudojimuisi, sprendimas.
Žinių saugyklos, mokslinės duomenų bazės ir programos, skirtos žinių turtui, pvz., patentams, valdyti, paprastai patenka į kategoriją „daryk tai teisingai“. Jie padidina produktyvumą, nes sumažina laiką, praleistą ieškant žinių, pašalina veiklos dubliavimą ir ieško naujų galimybių panaudoti turimas žinias.
Iššūkis „pasidaryk pats“ (kuris skatina kurti naujas žinias) yra kitoks požiūris. Naujovių atsiradimo tikimybę galima padidinti sukuriant sąlygas žmonėms dirbti kartu, skatinant kūrybiškai rizikuoti. Dalijimasis naujoviškomis žiniomis dažnai apima keitimąsi sudėtinga informacija tarp ilgą laiką kartu dirbančių žmonių. Bet koks keitimasis žiniomis gali paskatinti naujoves. Padarius turimas žinias plačiai prieinamas organizacijoje, galima pasiekti ir naujovių, ir kartojimosi – asmenys, pirmą kartą besinaudojantys turimomis žiniomis, gali sukurti naujų idėjų derinių.
Dauguma žinių teoretikų ir praktikų mano, kad į inovacijas orientuotos žinios turi didesnę perspektyvinę vertę nei į efektyvumą orientuotos žinios. Tačiau dauguma žinių projektų yra labiau orientuoti į našumą ir veikimą, o ne į tyrimus. Šį paradoksą nesunku paaiškinti. Tam tikrų žinių turtų valdymas atrodo paprastesnis ir konkretesnis nei kūrybiškos mokymosi aplinkos kūrimas. Dėmesys neatidėliotiniems veiksmams ir praktiniams rezultatams skatina taikyti turimas žinias, o ne kurti naujas.
Sėkmingos įmonės užsienyje labiau linkusios sutelkti dėmesį į tai, ką moka geriausiai (ty efektyvumą), nei ieškoti naujo produkto ar naujų jo gavimo būdų. Tačiau daugelis mano, kad ateitis priklauso pačioms inovatyviausioms, o ne efektyviausioms įmonėms.
Norint sukurti organizacijos ateities potencialą, būtina orientuotis ne tik į esamų problemų sprendimą ir trumpalaikį pelną. Žinių valdymo tyrėjai JAV, remdamiesi apklausų medžiaga, pažymi, kad 42% įmonių žinių yra „užrakinta“ darbuotojų galvose, o tik 24% egzistuoja popierinių dokumentų pavidalu. Atkreipiamas dėmesys ir į tai, kad 500 geriausių JAV įmonių bendri nuostoliai dėl neefektyvaus žinių valdymo siekia 12 milijardų dolerių per metus.
Ypač svarbus yra požiūris į žinių valdymą, kuris subalansuoja ir integruoja organizacinius, žmogiškuosius ir technologinius žinių komponentus. Žmogiškojo faktoriaus, gamybos proceso ir technologijos elementų nepaisymas sukelia įvairių klaidų ir gedimų.
Kultūra yra svarbiausias klausimas žinių srityje, nes žmogiškasis faktorius(t.y. elgesys, vertybės, ryšių ar izoliacijos lygis organizacijoje) lemia žinių valdymo lygį. Bet kokia iniciatyva, kuri nepaiso šio veiksnio, greičiausiai bus neįgyvendinama.
Žmonių santykiai ir pasitikėjimas yra tai, ką kai kurie tyrinėtojai vadina „socialiniu kapitalu“. Pasitikėjimas, apibrėžiamas kaip „tikėtinas abipusiškumas“, suteikia pasitikėjimo, kad pastangos padėti kitiems bus pripažintos ir apdovanotos. Pasitikėjimas leidžia sumažinti veiklos sąnaudas ir yra ekonomikos augimo pagrindas. Praradus pasitikėjimą sunku jį atkurti.
Kartu praleistas laikas stiprina pasitikėjimą ir padeda žmonėms ugdyti sanglaudą, kuri yra būtina kuriant socialinį kapitalą. Viena bendravimo kalba ir bendras veiklos turinio bei krypties supratimas leidžia žmonėms dirbti kartu. Dalį šios bendruomenės gali suteikti lyderystė ir gilūs įmonių įsitikinimai, tačiau žmonių sanglauda priklauso nuo minčių ir patirties, kuria jie tiesiogiai dalijasi. Sveika dalijimosi žiniomis aplinka priima visas klaidas ir iš jų mokosi, o ne bausti ar slėpti. Baime paremta kultūra neskatina nei kūrybiškumo, nei bendradarbiavimo.
Kalbant apie žmogiškuosius žinių komponentus, reikia atkreipti dėmesį organizacinis mokymas, tapti darbo dalimi.
Užsienyje įmonės, būdamos decentralizuotos, su aršia vidine konkurencija ir konfrontacija, šiuo metu mokosi bendravimo ir bendradarbiavimo. Jie kuria ilgalaikes universiteto programas. Yra pavyzdžių, kai universitetai virsta virtualia sistema, teikiančia išsilavinimą visiems pasauliniu mastu.
Lyderiai turi didelę įtaką organizacijos kultūrai ir mokymuisi. Vyresnieji lyderiai turi nuolat skatinti kultūrinius pokyčius. Jie turėtų būti pokyčių agentai, atsakingi už tai, kad įmonė būtų pagrįsta žiniomis. Lyderiai gali turėti didelį poveikį organizacijos kultūrai, jei savo darbuotojams praneš apie plėtros ir žinių sklaidos planus. Šiuolaikinės žinių valdymo sistemos iš esmės peržengia organizacijos ribas, stiprindamos komunikaciją ir paversdamos vietos žinias organizacijos žiniomis.
Informacijos prieinamumas (ypač didelėse organizacijose) yra pagrindinė žinių prieigos proceso tobulinimo problema. Todėl jų platinimas yra daugelio projektų tikslas. Nors informacijos prieinamumas reiškia standartinio požiūrio į žinias poreikį, per didelis panašumas kelia grėsmę nestandartinėms žinioms. Kita vertus, žinių vertė dažnai slypi specifiniame jų turinyje ir konkrečiame požiūryje. Kad būtų išlaikytas žinių valdymo efektyvumas, valdymo procesai turi būti lankstūs ir sugebėti subalansuoti šias priešybes.
Kalbant apie technologiniai komponentai vien žinios, technologijos negali išspręsti kylančių problemų ar sukurti aplinkos dalijimuisi žiniomis. Kartu kyla pagunda susitelkti ties materialine, technine žinių valdymo dalimi ir nepaisyti sunkių organizacinių problemų. Įdiegti technologiją grupiniam darbui yra daug lengviau nei sukurti bendradarbiavimo kultūrą, o atskiri vadovai vis tiek pasikliauja tinkama technologija, kad atliktų didžiąją darbo dalį.
Kadangi žinių valdymo efektyvumas priklauso nuo sėkmingos žmonių, procesų ir technologijų integracijos, bet kurios iš šių sričių išsivystymo stoka gali apriboti žinių sklaidą ir naudojimą. Dėl to gali kilti problemų – nuo nežymaus darbo efektyvumo sumažėjimo iki valstybinio lygio nelaimės.
Žymus prieigos prie žinių išplėtimas, kurį įgalino informacinė revoliucija, keičia patį specialisto ir neprofesionalo, organizacijos ir darbuotojo, naudos šaltinio ir gavėjo santykių pobūdį. Žinios neįtraukia statiškumo, nes sukuria pagrindą nuolatiniam keitimuisi informacija, dalyvaujant tiek jos kūrėjams, tiek vartotojams.
Ekonominei ir technologinei pažangai kuriant žinias didelę reikšmę turi pagrindinis išsilavinimas, profesinis mokymas ir kvalifikacija, profesinių įgūdžių ir žinių lygio kėlimas pagal darbo rinkos poreikius, inovatyvaus mąstymo ugdymas. pagrįsta informacinė visuomenė.
Konkrečiai išskirkime vadinamąjį organizacinių žinių, kuriais grindžiamas organizacijos gebėjimas keistis siekiant išlikimo ir vystymosi. Organizacinės žinios vystosi kiekvieno darbuotojo žinių dėka ir apima aibę principų, taisyklių, metodų ir įgūdžių, užtikrinančių organizacijos verslo veiklą ir jos personalo potencialą.
Organizacijos žinių struktūra apima praktines, teorines, strategines, komercines ir pramonines žinias. Jie sudaro organizacijos intelektą, pagrįstą informacinėmis technologijomis, sprendimų priėmimo technologijomis ir naujovių suvokimo greičiu. Organizacija renka informaciją, daro išvadas ir generuoja naujas žinias, siekdama gerinti gaminamos produkcijos kokybę ir patenkinti klientų poreikius.
Dėl naujų informacinių ir telekomunikacijų technologijų naudojimo rinkos aplinkoje smarkiai išaugo jungčių lygis. Bet kokių socialinių poreikių tenkinimo laikas smarkiai „sumažėjo“. Mokslo ir technologijų pažanga tapo tikra gamybos plėtros varomąja jėga, didžiuliu mastu auga investicijos į aukštųjų technologijų pramonės šakas.
Vyksta materialinės ir nematerialinės gamybos integracija, nes paslaugų sektoriuje vis plačiau plinta aukštosios technologijos, o medžiagų sektorius yra didžiausias specializuotų paslaugų vartotojas. Plečiasi kaip lavina elektroninė prekyba- sutartiniai santykiai (pirkimas-pardavimas, pristatymai, sutartys, faktoringas, lizingas, investicinės sutartys, banko paslaugos ir kt.), vykdomi tik elektronine forma, be popierinių įmonių strategijų (verslo partnerysčių ir bendradarbiavimo) nešėjų pagalbos, dažnai tu – sumažink nuožmią konkurenciją.
Šių ir kitų veiksnių įtakoje vadyboje vyksta nauji, dažnai revoliuciniai pokyčiai. Horizontalios struktūros, tinklo organizacijos, korporacijų „vidinės rinkos“, virtualios sistemos gimsta įvairiais mastais ir modifikacijomis. Ženkliai auga reikalavimai profesiniam pasirengimui ir lyderių vaidmeniui, jų elgesiui, įgūdžiams ir intelektualiniam potencialui.
Tokiomis sąlygomis žinių įgijimas, jų platinimas ir panaudojimas tampa pagrindiniu materialinės ir nematerialios gamybos plėtros šaltiniu ir pagrindiniu veiksniu, užtikrinančiu tvarų ekonomikos augimą. Naujų žinių valdymas ir naujos žinios vadybos srityje yra tarpusavyje susiję veiksniai, skirti iš esmės pakeisti žmogaus veiklos organizavimą ir smarkiai padidinti jos efektyvumą XXI amžiuje.
Ekonominiai ir vadybiniai santykiai grindžiami žiniomis, atskleidžiami ūkio subjektų pageidavimai, vyksta mainai, informacija tiekiama rinkoms. Informacijos trūkumas veda į rinkų žlugimą ir trukdo jas kurti. Štai kodėl žinių valdymo pritaikymo naujoms sąlygoms užtikrinimas yra vienas iš svarbių šiuolaikinio vadovo uždavinių.
Mobilumo šaltiniai yra galimybė keisti profesiją, kultūrinę ir socialinę aplinką, išsilavinimą ir asmens mokymąsi visą gyvenimą. Išryškėja švietimo technologijų naudojimas, pavyzdžiui, nuotoliniu būdu.
Pastaraisiais metais nemažai pramoninių šalių įgyvendino žinių valdymo programas įvairaus dydžio įmonėse ir įvairiuose ūkio sektoriuose. Šių programų įgyvendinimo rezultatai, žinių valdymo funkcijos įgyvendinimas atveria naujas galimybes didinti gamybos efektyvumą ir tenkinti dinamiškai kintančią vartotojų paklausą. Tai liudija sociologinių apklausų duomenys.
Panaši apklausa, atlikta JAV 1998–1999 m. žurnalas valdymo apžvalga ir mokslinių tyrimų organizavimas AMA tyrimai, parodė, kad daugiau nei 1/3 Amerikos įmonių diegia žinių valdymo programas. Apklausa apėmė 1626 vadovaujančias įmones. Atskirų žinių valdymo elementų programų efektyvumą atspindi lentelė. 11.1.
11.1 LENTELĖ Pagrindiniai žinių valdymo elementai
Žinių valdymo programų įtaką pagrindiniams įmonių veiklos rodikliams liudija lentelės duomenys. 11.2.
11.2 LENTELĖ Žinių valdymo programų tikslai ir rezultatai
Pagrindinė žinių valdymo funkcijos užduotis – nuolat ieškant geriausios praktikos identifikuoti ir papildomai panaudoti organizacijoje turimus išteklius. Organizacijos dažniausiai naudoja tokias žinias kaip profesinės žinios ir praktinė darbuotojų patirtis, kūrybiški sprendimai ir kt.
Kad taptų žiniomis pagrįsta įmone, organizacija turi kurti "žinių spiralė" kai nežinomos (netiesioginės) žinios turi būti atskleistos ir paskleistos, kad taptų kiekvieno darbuotojo individualizuotos žinių bazės dalimi. Spiralė kaskart atnaujinama, kad pakiltų į naują lygį, plečiant žinių bazę, taikomą skirtingoms organizacijos sritims.
Šiuolaikinės informacinės technologijos čia vaidina svarbų vaidmenį. Skirtingai nuo informacijos valdymo, žinių valdymas yra skirtas suteikti informacijai papildomos vertės per jos filtravimą, sintezę, apibendrinimą ir pateikimą reikiama forma. Tai turėtų palengvinti valdymo atvirumas ir pasitikėjimas.
Organizacijos gebėjimas įsisavinti žinias, jas skleisti ir kartu tomis žiniomis veikti lemia jos gebėjimą mokytis. Galimas organizacinio mokymosi ar plėtimosi sistemų panaudojimas dažnai yra ribojamas tiek techninių veiksnių, tiek kultūrinių sąlygų. Pastaraisiais dešimtmečiais pasaulyje plačiai paplito tęstinio ugdymo praktika, kaip priemonių visuma, leidžianti žmogui visą gyvenimą mokytis pagal principą „bet koks išsilavinimas yra vertingas bet kur, bet kuriuo metu ir bet kokio turinio“.
Individo ugdymosi išteklius tikslinga paskirstyti per visą gyvenimą, o ne sutelkti jų į griežtai apibrėžtą laikotarpį. Tai apima tęstinio mokymosi sistemos formavimą, atsižvelgiant į savarankišką mokymąsi su konsultacine ir metodine pagalba (atvirųjų universitetų tinklo organizavimas, nuotolinis mokymasis ir kt.).
Žinių valdymo patirties apibendrinimas, visapusiška jos analizė, naujų organizacinių modelių ir metodų panaudojimo galimybių nustatymas, atsižvelgiant į konkrečias verslo subjektų situacijas ir ypatumus, tampa vienu iš kertinių organizacijos ir valdymo uždavinių.
Klausimai, kuriuos reikia patikrinti
1. Koks yra žinių vaidmuo organizacijų vystymuisi informacinės revoliucijos eroje?
2. Kokie klausimai kyla žinių vadybos studijų srityje?
3. Kokios buvo istorinės priežastys ir teorinės prielaidos žinių valdymo programai atsirasti?
4. Išvardykite tris pagrindines žinių rūšis.
5. Kokios sąlygos lemia poreikį plėtoti ir efektyviai panaudoti žinias?
6. Kokius uždavinius sprendžia žinių valdymas?
7. Ką reiškia organizacinis mokymasis?
8. Kokie yra pagrindiniai žinių valdymo elementai?
Žinios yra produktyvumo, inovacijų ir konkurencinio pranašumo šaltinis. Žinių ir informacijos kaupimas lemia intelektinio kapitalo formavimąsi, kuris tampa pagrindiniu šaltiniu kuriant tvarius konkurencinius pranašumus organizacijoms ir įmonėms, didinant jų potencialią vertę ir tenkinant dinamiškai besivystančią vartotojų paklausą.
Skirtingai nei informacija, žinios priklauso ne tik organizacijai (nes jos yra ne tik formalizuotos formos, bet ir daugiausia darbuotojų galvose). Kadangi žinių šaknys glūdi žmogaus patyrime ir intelektualinėse galimybėse jo socialiniame kontekste, jų sėkmingas valdymas įmanomas tik dėmesingu požiūriu į žmogų, į šalies kultūrą ir organizacinę kultūrą.
Iš esmės žinios yra koncentruota ir socialiai (o kartais ir asmeniškai ar kolektyviai) patikrinta informacija, kuri formuoja savotišką supančio pasaulio mikromodelį. Štai kodėl įmonės, įmonės valdymas, pagrįstas manipuliavimu žiniomis, iš pradžių siejamas su dideliu sudėtingumu. Kiekvienas modelis kuriamas remiantis tam tikromis prielaidomis, paties tyrėjo požiūriu ir patirtimi, sukurti vientisą įmonės ir jos aplinkos modelį iš nevienalyčių komponentų yra tiek sunku, kiek reikia.
Šiuo metu daugelis Rusijos lyderių pradėjo patirti kokybinį mąstymo šuolį. Yra supratimas, kad įdiegus automatizuotas sistemas, programas, tinklo ir telekomunikacijų įrangą, turi būti pertvarkyta visa organizacijos vidinė funkcinė struktūra.
Žinių valdymo funkcijos ir etapai
Žinių valdymas- tai yra tokių sąlygų sukūrimas, kad reikiami žmonės tinkamu laiku gautų žinias ir informaciją, kurios jiems reikia strateginiams ir taktiniams tikslams pasiekti. Žinių vadyba – tai valdymo sprendimų organizavimas, pagrįstas informacinėmis technologijomis.
Efektyviam žinių valdymui reikalinga tiek technologinė infrastruktūra (informacijos saugyklos, komunikacijos ir bendradarbiavimo priemonės, diskusijos ir forumai, informaciniai produktai), tiek organizacinės priemonės (mokymai, darbuotojų motyvavimo ir darbo vertinimo sistema, susitikimai ir susitikimai, testai) yra svarbūs. , stažuotės ir praktikos, verslo žaidimai ir konkursai).
Tam, kad žinios tikrai veiktų konkrečioje organizacijoje, patartina išsaugoti jau žinomas žinias, informaciją ir patirtį; perduoti savo patirtį ir žinias tiems, kuriems jų reikia; dirbti kartu ir kurti naujas žinias; gerai naršyti žinių ir informacijos šaltiniuose.
Vystantis Rusijos verslui, keitėsi ir užduotys, ir žinių valdymo priemonių rinkinys. Pavyzdžiui, dešimtojo dešimtmečio viduryje, kai analitikai pradėjo dirbti su žiniomis ir informacija Rusijoje, buvo siekiama įveikti informacijos perteklių. Po kelerių metų, kai buvo sukaupta tam tikra patirtis ir žinios, žinių vadybininkų užduotys pasikeitė.
Vykdant funkcijas, susijusias su informacijos pertekliaus įveikimu, jiems iškilo užduotis išsaugoti jau įgytą patirtį ir giliau panaudoti išorinius bei vidinius resursus:
Vadinamųjų žinių profilių kūrimas – specialūs informaciniai produktai, kuriuose yra tik tikslinei vartotojų grupei reikalinga informacija ir žinios;
Turimų žinių ir sukauptos patirties struktūrizavimas;
Verslo informacijos palaikymas – darbas su vidinių klientų užklausomis.
Šiuo laikotarpiu vis daugiau įmonių tampa besimokančiomis organizacijomis, plėtojančiomis savo intelektinį turtą ir samdančiomis vyresniuosius žinių valdymo pareigūnus.
Netolygus technologinių žinių pasiskirstymas tarp darbuotojų ir organizacijų laikomas žinių trūkumu. Sunkumai, kylantys dėl socialinių ir ekonominių žinių neišsamumo, yra informacinės problemos.
Žinių trūkumas ir informacijos problemos yra neatsiejamai susijusios. Kad išnaudotų žinių potencialą, organizacijos turi spręsti abu iššūkius vienu metu.
Mokslinė ir edukacinė veikla susideda iš šių trijų funkcijų:
Žinių kūrimas ir įgijimas bei jų vertės patikrinimas;
Žinių kaupimas, įsisavinimas ir išsaugojimas;
Žinių perdavimas kitiems.
Kiekvienos iš šių funkcijų įgyvendinimas yra pagrįstas tam tikra technologija ir ekonomiškumu ir yra vykdomas tam tikrų viešųjų institucijų. Jei keičiasi technologijos ir ekonomika, keičiasi ir šios institucijos.
Funkcija viena: kuriant ir įgyjant žinias kaip tokias ir tikrinant jų vertę.
Organizaciniu požiūriu ši funkcija reiškia pasinaudoti jau turimomis žiniomis pasaulyje ir pritaikyti jas įmonės poreikiams (pavyzdžiui, per atvirą prekybos režimą, pritraukti užsienio investicijas ir sudaryti licencijavimo sutartis), taip pat kaip naujų žinių gavimas atliekant mokslinius tyrimus ir plėtrą.ir plėtros darbas.
Kalbant apie patį edukacinį aspektą – žinių įgijimo pradžią, čia galima išskirti tokias šiuo metu stebimas tendencijas:
1. Daugumoje mokslo sričių mokslinių tyrimų skaičius sparčiai auga. Amerikos analitikų teigimu, jis svyruoja nuo 4% iki 8% per metus, o padvigubėjimo laikotarpis yra 10–15 metų.
Švietimo reakcija į sparčiai didėjantį informacijos kiekį buvo jos apdorojimo tobulinimas tokiais metodais:
Geresnis išsilavinimas;
Padidėjęs darbuotojų skaičius;
Vidinė pertvarka;
Investicijos į informacines technologijas.
2. Pagrindinė švietimo įstaigų strategija tampa siauresne specializacija. Nenumaldomai tobulėjanti mokslininkų specializacija lemia, kad net ir dideli universitetai nebepajėgia aprėpti visų mokslo sričių, nebent, žinoma, kad kaupiant naujas žinias padidintų darbuotojų skaičių.
Tačiau tiek dėl ekonominių, tiek dėl organizacinių priežasčių neįmanoma padvigubinti darbuotojų kas penkerius–dešimt metų. Dėl to universitetai vis dar išlaiko savo pozicijas pagrindinėse akademinėse disciplinose, tačiau yra stiprūs tik labai riboto skaičiaus reikalaujamų specialybių srityse.
Tam tikro profilio specialistai savo mokymo įstaigoje randa vis mažiau kolegų ir yra priversti daugiau bendrauti su panašių specialybių kolegomis už gimtųjų sienų. Profesinis, o ne geografinis artumas tampa lemiamu mokslininkų vienijimosi veiksniu.
Taip atsitinka, privalumas, gaunamas iš tiesioginio bendravimo su akademiniais kolegomis, mažėja.
Antra funkcija: žinių kaupimas, įsisavinimas ir išsaugojimas.
Reiškia visuotinio pradinio išsilavinimo suteikimą, mokymosi visą gyvenimą galimybių sukūrimą ir aukštojo mokslo sistemos plėtrą.
Yra nuomonė, kad universitetas yra stiprus tiek, kiek stipri jo biblioteka. Tačiau ir čia ekonomika ir technologijos keičia viską.
Žinioms augant eksponentiškai, informacijos rinkimo ir paieškos išlaidos auga eksponentiškai.
Nors spausdinti leidiniai universitetų bibliotekoms tampa per brangūs, pirmiausia iškeliami jų elektroniniai konkurentai dėl saugomos informacijos kiekio, aprėpties platumo ir paieškos patogumo. Švietimo įstaigos palaipsniui perkelia investicijas, užuot papildydamos bibliotekas, į elektroninės prieigos prie informacijos suteikimą.
Taigi menkinamas tradicinis universitetų, kaip specializuotų žinių rezervuarų, vaidmuo, o informacijos prieinamumo kokybė čia netrukus vaidins pagrindinį vaidmenį.
Trečia funkcija: žinių perdavimas kitiems.
Tai reiškia naujų informacinių ir telekomunikacijų technologijų naudojimą, tinkamą teisinį reguliavimą ir prieigą prie informacijos išteklių.
Revoliucinių gamybos ir informacinių technologijų pokyčių sąlygomis formuojasi nauja valdymo funkcija, kurios uždavinys – kaupti intelektinį kapitalą, identifikuoti ir skleisti turimą informaciją ir patirtį, sudaryti prielaidas žinių sklaidai ir perdavimui.
Yra šie žinių gavimo, įsisavinimo ir perdavimo etapai:
Apibrėžkite.
Surinkti.
Pasirinkite.
Laikyti.
Paskirstyti.
Taikyti.
Sukurti.
Parduoti.
Scenoje "Apibrėžti" būtina nustatyti, kurios pagrindinės žinios yra labai svarbios sėkmei. Pavyzdžiui, kiekvienai organizacijai reikia tikslių žinių apie klientų poreikius ir lūkesčius, produktus ir paslaugas, finansus, technologijas, vadybą, darbuotojus ir tt Tada nustatomos tinkamos strateginės galimybės ir žinių sritys.
Žinių sritys– Tai specializuotos dalykinės žinių sritys, kuriose pripažinti ekspertai gali parodyti geriausius rezultatus. Po to nustatomas esamas darbuotojų kompetencijos lygis kiekvienoje žinių srityje. Nustačius skirtumą tarp esamo ir reikalaujamo kompetencijos lygio, atitinkamų žinių sričių specialistai kartu su mokymo ir informacinių technologijų specialistais gali pradėti kurti mokymo programas ir paramos sistemas.
Apibrėžimo fazėje dėmesys sutelkiamas į strateginius klausimus, pavyzdžiui, kokios pagrindinės žinios yra svarbios sėkmei. Pagrindinės žinios yra ekspertinių žinių, įrankių ir metodų rinkinys, būtinas kuriant atitinkamas strategines gamybos ar paslaugų specializacijos galimybes. Tokios žinios turėtų atspindėti, palaikyti ir orientuotis į įmonės misiją ir vertybes. Nustačius pagrindines žinias, galima nuspręsti, kur jų gauti.
Vidiniam vystymuisi atrinktos pagrindinės žinios toliau skirstomos į žinių sritis. Nustačius atitinkamas žinių sritis, reikalingas pagrindinėms žinioms suteikti, iškyla galimybių klausimas. Žinių sritys suteikia veiklos lygį, kuriame įmonės formuojasi ne tik aplink struktūrines formas, vadinamas kompetencijos centras, bet ir aplink elektroninę įmonės atmintį vadinama žinių saugykla.
Be strateginio aspekto, šis etapas turi įtakos ir veiklos klausimams, pavyzdžiui, ar darbuotojas turi pakankamai žinių ir patirties aukštam rezultatui pasiekti. Turi būti atliktas ekspertinis profesinių įgūdžių (žinių, patirties) įvertinimas. Yra du vertinimo tipai: veikiantis— atsižvelgiant į esamus įgūdžius ir veiklos rezultatus, reikalingus esamoms pagrindinėms kompetencijoms palaikyti, ir strateginis- apibrėžimas, kokia praktinė patirtis gali būti perduota siekiant ateityje įgyti pagrindinių žinių. Kitas žingsnis – pradėti kurti žinių saugyklą domenams, kurių reikia kiekvienai organizacijai.
Pereinama į sceną "Surinkti", būtina įgyti turimas žinias, patirtį, metodus ir kvalifikacijas, reikalingas pasirinktų pagrindinių žinių sritims sukurti. Kad žinios, patirtis, kompetencija taptų tinkami naudoti, jos turi būti racionalizuojamos ir tobulinamos. Be to, praktikai turi žinoti, kur ir kaip gauti reikiamų žinių ir patirties naudojant duomenų bazes ir ekspertines sistemas. Norint įgyti profesines žinias, būtina sukurti veiksmingus žinių šaltinius. Pavyzdžiui, darbuotojų pasiūlymų programos, domenų ekspertai ir geriausios praktikos duomenų bazės gali būti vertingi žinių šaltiniai.
Scenoje "Pasirinkti" atsižvelgia į nuolatinį surinktų, sutvarkytų žinių srautą ir įvertina jų naudingumą. Domeno ekspertai turi įvertinti ir atrinkti žinias, kurios bus įtrauktos į organizacijos atmintį. Be filtravimo mechanizmo, vertingos žinių dalys bus prarastos duomenų ir informacijos jūroje. Tačiau svarbu, kad prireikus būtų atstovaujamos įvairios srities ekspertų perspektyvos. Iš pradžių viena struktūra turėtų būti apibrėžta kaip žinių, skirtų saugoti įmonės atmintyje, organizavimo ir klasifikavimo pagrindas.
Scena "Laikyk" paskirstomas taip, kad pasirinktos žinios būtų klasifikuojamos ir įrašytos į įmonės atmintį. Tokia korporacinė atmintis egzistuoja trimis formomis: žmogaus atmintyje, popierine ir elektronine forma. Norint panaudoti žmogaus atmintyje saugomas žinias, jos turi būti aiškios ir tvarkingos. Tai reiškia, kad žinios turi būti organizuojamos ir pateikiamos įvairiose žinių saugyklos struktūrose, kaip ir duomenys bei informacija yra tvarkomi ir pateikiami įvairių tipų duomenų bazėse. Dauguma šių žinių gali būti pateikiamos elektronine forma ekspertų sistemų pavidalu.
Scenoje "Paskirstyti"žinios paimamos iš įmonės atminties ir suteikiamos naudojimui. Darbuotojai savo prašymus ir asmeninius interesus įrašo į įmonės atmintį Svarbu, kad tokia potencialiai naudinga komunikacijos, diskusijų, diskusijų ir bendradarbiavimo dalis būtų prieinama žinių valdymo proceso informacijos gavimo etape. Pavyzdžiui, skirtingi požiūriai ir jų pagrindimas turėtų būti registruojami kaip bet kokio sprendimo priėmimo proceso dalis, taip pat metodas, naudojamas priimant galutinį sprendimą.
Scenos viduje "Taikyti" randamos ir pritaikomos reikalingos žinios atliekant užduotis, sprendžiant problemas, priimant sprendimus, ieškant idėjų ir mokantis. Norint lengvai rasti, pasiekti ir pritaikyti reikiamas žinias tinkamu laiku ir tinkama forma, reikalinga užklausos kalba. Integruotas „įgalinimo“ sistemas naudoja daugelis pirmaujančių įmonių, kad žymiai padidintų darbuotojų našumą ir įgalinimą.
Siekiant palengvinti prieigą, turėtų būti sukurtos suprantamos klasifikavimo ir navigacijos sistemos, leidžiančios greitai naršyti ir įgyti žinių. Norint gauti tikslių žinių, būtina, kad sistema suprastų vartotojo užduotį ir sąlygas. Savalaikiam žinių įgijimui reikalinga sistema, kuri stebi vartotojo veiksmus ir nustato, kada reikalinga pagalba darbui ar mokymo modulio panaudojimas. Vartotojai taip pat gali užsisakyti formatą, kuriuo žinios bus pateiktos. Galiausiai vartotojai gali prašyti pagalbos, konsultacijų, testavimo ir vertinimo modulių.
Scenoje "Sukurti" naujų žinių atrandama naudojant daugybę priemonių, tokių kaip klientų stebėjimas, klientų atsiliepimai ir analizė, priežastinė analizė, lyginamoji analizė, geriausia praktika, verslo procesų atnaujinimo ir procesų racionalizavimo projektų pamokos, tyrimai, eksperimentavimas, kūrybinis mąstymas, automatizuotas žinių generavimas ir duomenų gavyba.
Šiame etape taip pat apibrėžiama, kaip gauti neverbalinių, numanomų žinių iš srities ekspertų ir paversti jas dokumentinėmis, oficialiomis žiniomis. Kartu nauji žinių šaltiniai turėtų būti formalizuoti, fiksuoti žinių valdymo procese ir prieinami vartotojams.
Paskutinis etapas yra etapas "Parduoti". Jos rėmuose, remiantis intelektiniu kapitalu, kuriami nauji produktai, kuriuos galima parduoti už įmonės ribų. Kad šis etapas taptų įmanomas, kiti etapai turi pasiekti tam tikrą brandos etapą.
Pasikelti lygi kompetencijos- pagrindinis žinių kiekio ir jų įvaldymo laipsnio matas.
Kompetencija– Tai yra supratimo laipsnis, pagrįstas turimomis žiniomis, ko reikia darbui užbaigti. Būtent į tai yra nukreipta įvairi veikla, susijusi su žinių valdymo funkcijos atlikimu kiekviename etape.
Žinių valdymo funkcijos įgyvendinimui negali būti taikomi standartiniai receptai ir taisyklės. Nepaisant nedidelės žinių valdymo mechanizmų naudojimo patirties, praktika jau yra išvystyta Pagrindiniai principai kuriais grindžiamas visas šios rūšies veiklos spektras:
integruojantis požiūris. Pastangos dirbti su žiniomis kartu yra susijusios su žmonėmis, procesais ir technologijomis. Pastarieji laikomi viena sistema, o ne tik atskirais elementais. Tik aukščiausio lygio įmonių vadovai gali priimti sprendimus dėl investicijų į sritis, nuo kurių priklauso kompetentingas žinių valdymas. Žinios pagal savo prigimtį turi integracinį gebėjimą. Tai padeda žmogui suprasti sudėtingos ir kartais prieštaringos informacijos prasmę. Žinių valdymas siekia užmegzti ryšį, bendrauti ir bendradarbiauti.
Struktūrinis lankstumas ir paprastumas. Didelės įmonės, bandančios kurti ir skleisti žinias, turėtų rūpintis jų struktūra. Jie turi turėti koncepcinę sistemą, kuri vadovautų savo veiklai ir įvertintų procesą, dalytųsi bendrais požiūriais ir naudotųsi žiniomis, kad skirtingos grupės galėtų turėti bendrą žinių mainų ir bendradarbiavimo pagrindą.
Šios struktūros turi būti pakankamai lanksčios, kad prisitaikytų prie individualių žmonių savybių. Sudėtingos procedūros ir technologijos, didinančios naštą darbuotojams, gali apsunkinti žinių valdymą. Svarbu siekti aiškios kūrybinių ir komunikacinių žinių interpretacijos.
Dėmesio centras.Žinių valdymo uždavinys – sukurti apčiuopiamą ir neapčiuopiamą naudą. Neužtenka vien didinti žinių apimtį, jos turi tapti efektyviu veiklos įrankiu. Žinios nėra vertingos, kol jos nepanaudojamos. Be to, jis turėtų būti naudojamas ten, kur bus didžiausias ekonominis potencialas.
Žinių valdymą svarbu naudoti tuose verslo procesuose, kurie dėl įdiegtų patobulinimų atneš nemažą investicijų grąžą. Daugelis reikšmingų procesų sukuria labai akivaizdžią vertę vartotojui arba stiprina ryšį tarp pardavėjo ir pirkėjo žinių. Kai kuriais atvejais investicijų į žinias grąža yra spartus produktyvumo ar efektyvumo padidėjimas. Kitais atvejais, kai investicijos į mokymąsi ir inovacijas neatsiperka per trumpą laiką, jos gali sudaryti sąlygas įmonės būsimai sėkmei ir ekonomikos atsigavimui.
Aiškumo dėlei aukščiau pateiktos nuostatos gali būti pavaizduotos šių diagramų pavidalu:
UKRAINOS ŠVIETIMO IR MOKSLO MINISTERIJA
DONETSK VALSTYBINIS VALDYMO UNIVERSITETAS
TORES KOLEGIJA
Esė
disciplina: „Žinių valdymas“
tema: "Žinių valdymo esmė ir koncepcija"
Užpildė studentas:
Grupės MB-07-01
Lyulka E.E.
| Įvadas |
|
| 1 skyrius. Organizacijos žinių valdymo esmė |
|
| 1.1. Žinių valdymo samprata |
|
| 1.2. Žinių valdymo technologijos |
|
| 1.3. Žinių valdymo sistemų kūrimas |
|
| 2 skyrius. Žinių valdymo vertė gerinant organizacijos veiklą |
|
| 2.1. Žinios organizacijoje |
|
| 2.2. Įmonės žinių valdymo procesas |
|
| 2.3. Žinių valdymas yra būtina strateginės sėkmės sąlyga |
|
| 2.4. Žinių vadybos plėtros perspektyvos |
|
| Išvada |
|
| Bibliografija |
Įvadas
Keista, bet vis dar vyrauja nuomonė, kad žinių vadyba Rusijoje yra neperspektyvi ir sėkmingų projektų šioje srityje mūsų šalyje nėra. Tačiau realybė tokius teiginius nuolat paneigia.
Vystantis Rusijos verslui, keitėsi ir užduotys, ir žinių valdymo priemonių rinkinys. Pavyzdžiui, dešimtojo dešimtmečio viduryje pirmiausia buvo siekiama įveikti informacijos perteklių. Po kelerių metų, kai buvo sukaupta tam tikra patirtis ir žinios, žinių vadybininkų užduotys pasikeitė. Vykdydami funkcijas, susijusias su informacijos pertekliaus įveikimu, jie susidūrė su užduotimi išsaugoti jau įgytą patirtį ir giliau pritaikyti (iš angl. customize - „customization“) išorinius ir vidinius išteklius:
Vadinamųjų žinių profilių kūrimas – specialūs informaciniai produktai, kuriuose yra tik tikslinei vartotojų grupei reikalinga informacija ir žinios;
Turimų žinių ir sukauptos patirties struktūrizavimas;
Verslo informacijos palaikymas – darbas su vidinių klientų užklausomis.
Ir tik prieš maždaug penkerius metus ši sritis pirmą kartą buvo pavadinta užsienyje jau daugiau nei tuziną metų vartojamu terminu – „žinių valdymas“. Būtent tada atsirado žinių centrai – padaliniai, kurių darbuotojai atlieka su žinių valdymu susijusias funkcijas: struktūrizuoja ir pritaiko žinių šaltinius, rengia „žinių žemėlapius“, sudaro sąlygas identifikuoti ekspertus, kurti naujas žinias ir kt. Kartais jie teikia ir verslo informacinį palaikymą (tyrimai vidinių klientų pageidavimu, optimalių informacijos ir žinių išteklių paieška, turimų šaltinių panaudojimo stebėjimas, darbuotojų apmokymas naudotis resursais). Šiame kursiniame darbe žinių valdymas laikomas organizacijos efektyvumo gerinimo priemone.
1 skyrius. Organizacijos žinių valdymo esmė
1.1. Žinių valdymo samprata
Šiandien intensyvios konkurencijos aplinkoje, norint priimti adekvačius sprendimus, svarbu aiškiai žinoti, kiek žinių turi organizacija. Dabar tai būtina išgyvenimo sąlyga. Laimei, beveik visos įmonės turi daug pagrindinių duomenų ir patirties. Kol kas ši informacija yra pasklidusi duomenų bazėse, dokumentų saugyklose, elektroniniuose laiškuose, pardavimų ataskaitose ir, žinoma, darbuotojų galvose. Problema yra organizuoti prieigą prie šių duomenų, suteikiant jiems patogią formą. Tai ne visada lengva, o kai taip pat reikia greitai išspręsti abi problemas, kad pagal informacijos analizę galėtumėte priimti skubų sprendimą, užduotis gali būti beveik neįmanoma – jei neturite šios informacijos valdymo sistemos.
Žinių valdymo sąvoka yra viena iš tų miglotų sąvokų, kurios vienu metu gali atrodyti ir išsamios, ir beprasmės. Pastaraisiais metais ši koncepcija buvo tapatinama su dokumentų valdymu, verslo informacinėmis sistemomis, bendradarbiavimo įrankiais, įmonių portalais ir daugybe kitų madingų naujovių. Tačiau žinių valdymo sistema nėra tik vienas produktas. Atvirkščiai, tai yra visa apimanti įmonės strategija, kuria siekiama nustatyti ir išnaudoti visą įmonės darbuotojų informaciją, patirtį ir įgūdžius, siekiant pagerinti klientų aptarnavimą ir sutrumpinti reagavimo į besikeičiančias rinkos sąlygas laiką.
„Žinių vadybos“ (Knowledge Management, KM) sąvoka gimė 90-ųjų viduryje didelėse korporacijose, kuriose informacijos apdorojimo problemos tapo ypač aštrios, tapo kritinės. Paaiškėjo, kad pagrindinė kliūtis yra įmonės specialistų sukauptų žinių apdorojimas (būtent šios žinios suteikia jai pranašumą prieš konkurentus). Nenaudojamos ir nedidėjančios žinios ilgainiui pasens ir nenaudingos, kaip ir pinigai, kurie saugomi nepavertę apyvartinėmis lėšomis, ilgainiui nuvertėja. Žinios, kurios yra paskirstomos, įgyjamos ir keičiamos, priešingai, generuoja naujas žinias. Yra daugybė žinių apibrėžimų, tačiau KM sistemose žinios yra pagrindinis išteklius, pagrįstas praktine specialistų patirtimi ir konkrečioje įmonėje naudojamais duomenimis.
Žinių ištekliai skiriasi priklausomai nuo pramonės šakų ir taikymo sričių, tačiau paprastai jie apima metodus, technologijas, informacijos apdorojimo procedūras, sukauptas įmonės veiklos metu; žinynai, laiškai, naujienos, informacija apie klientus ir konkurentus, diagramos, brėžiniai ir kiti duomenys. Tradiciškai žinių valdymo sistemų kūrėjai daugiausia dėmesio skyrė vadovams, nors pastebima tendencija atsižvelgti į platesnį organizacijos žmonių ratą.
Taigi žinių vadyba yra bendras pavadinimas metodams, organizuojantiems komunikacijos procesą (tikslinę komunikaciją) įmonių bendruomenėse, nukreipiant jas išgauti naujas ir atnaujinti turimas žinias bei padėti įmonės darbuotojams laiku spręsti iškilusias problemas, priimti sprendimus ir imtis reikiamų veiksmų. reikiamų žinių tinkamu laiku. Tokiuose metoduose 80% naudojamos humanitarinės technologijos, o informacinių technologijų sprendimai – tik 20%.
Žinių valdymo metodų taikymas leidžia panaudoti kolektyvinę patirtį ir žinias bei paversti jas įmonės kapitalu.
Norint integruoti žinių valdymo sistemas į vieną kompleksą, naudojamos kelios technologijos:
Tradicinės automatizavimo sistemos ir informacijos paieškos sistemos;
El. paštas, įmonių tinklai ir interneto paslaugos;
Duomenų bazės ir duomenų saugyklos (duomenų saugykla);
Elektroninės dokumentų valdymo sistemos;
Specializuotos duomenų apdorojimo programos (pavyzdžiui, statistinė analizė);
Ekspertų sistemos ir žinių bazės.
Kiekviena įmonė turi savo misiją, kuri suformuluoja sau keliamus uždavinius ir atspindi jos poziciją. Galima pagrįstai manyti, kad įmonės personalą sudaro darbuotojai, kurių visos žinios leidžia vykdyti misiją.
Konkretaus darbuotojo, kuriam pavesta užduotis, patirties ir žinių jai išspręsti gali nepakakti, tačiau tinkamai organizuotoje įmonėje visuminės personalo žinios užtikrina tikslo pasiekimą.
Todėl žinių valdymo metodai įmonėje reikalauja kurti bendruomenes.
Ekspertai mano, kad tik 20% visų žinių, kurios tampa „aiškiomis“, viena ar kita forma yra panaudojamos organizacijose; tačiau tai reiškia, kad 80 proc. lieka nepareikšti. Jie lieka šių organizacijų darbuotojų širdyse ir mintyse. Prieigą prie šių „neišreikštų“ žinių galima gauti tik žmonių sąveikos procese. Pagrindinis didelės vertės žinių kūrimo ir jų taikymo mechanizmas yra bendravimas tarp darbuotojų, kurie kartu dirba tam tikroje organizacijoje, ir tokia komunikacija yra visiškai bendruomenių įtakos sferoje.
Įmonėse, kuriose žinių valdymo technikos netaikomos, problemų sprendimas ir sprendimų priėmimas nuolat vyksta nepakankamo darbuotojų sąmoningumo sąlygomis, kurie naudojasi tik savo patirtimi ir žiniomis, kurios ne visada atitinka kompetenciją, reikalingą naujoms problemoms spręsti.
Žmonės yra žinių nešėjai. Tai yra jų žinių ir patirties vertė, kuri galiausiai paverčiama įmonės pelnu.
Žinių perdavimas vyksta bendraujant arba bendraujant tarp žmonių, siekiant įgyti reikiamų žinių problemoms spręsti ar sprendimams priimti.
Bendravimas gali būti asmeninis ir grupinis, tiesioginis arba nuotolinis.
Asmeninį bendravimą (bendravimą) naudojate kasdieniame gyvenime, pavyzdžiui, kai kreipiatės patarimo ar patarimo į kolegą.
Grupinės komunikacijos efektyvumui užtikrinti naudojamos humanitarinės priemonės, organizuojančios bendravimo grupėse procesą, nukreipiant jį iš darbuotojų minčių išgauti reikiamas žinias ir perduoti jas kolegoms, kuriems jų reikia sprendžiant neatidėliotinas problemas. Tokie renginiai yra įprasti susitikimai, seminarai, konferencijos, kongresai ir kt.
Susirašinėjimas gali vykti, pavyzdžiui, popieriniais ar elektroniniais dokumentais ir žinutėmis.
1.2. Žinių valdymo technologijos
Humanitarinių technologijų vaidmuo – sukurti ypatingas sąlygas, kurioms esant keitimasis žiniomis būtų ne chaotiškas, o tikslingas.
Yra tam tikras skirtumas tarp informacijos ir žinių. Pati informacija gali būti iš esmės nenaudinga, jei susidūrę su užduotimi nesuprantate, kur ieškoti reikiamos informacijos, kaip ją panaudoti ir į ką kreiptis pagalbos. Žinios yra žmonių galvose ir atsiskleidžia jų tarpusavio sąveikos momentu. Komunikacijos procese darbuotojai dalijasi žiniomis, kurių negalima pasisemti iš dokumentacijos ir kitų informacijos šaltinių. Šią sąveiką būtina nukreipti į tikslo siekimą, naujų idėjų generavimą ir turimų žinių atnaujinimą.
Žinios yra numanomos, tiesiogiai neišreiškiamos, jas sunku išskirti atsietai nuo santykių tarp žmonių konteksto (turime omenyje santykius žmonių sąveikoje tiek įmonės viduje, tiek su klientais, tiekėjais ir partneriais).
Kadangi žinių perdavimas vyksta tik konkrečių žmonių sąveikos metu, formuojasi bendruomenė kaip žmonių, kuriuos vienija bendras profesinis interesas ar bendras tikslas, aplinka, leidžianti užmegzti kontaktą tarp ieškančių žinių ir šaltinio. žinių įgijimas pasitikėjimo sąlygomis ir naudojant užmegztus asmeninius santykius vienas su kitu – yra svarbiausia užduotis.
Žinių valdymo metodų diegimo kliūtis gali būti vidinė konkurencija. Todėl formuojant bendravimo atmosferą bendruomenėje, verslo kultūrą reikėtų atsižvelgti į šį žmonių savitumą ir siekti, kad jie su džiaugsmu dalintųsi žiniomis.
Jei pagrindinis darbuotojo motyvas yra ne individualus vadovavimas, o tikslo siekimas, tai komanda, esant palankioms sąlygoms, gali pasiekti didesnių rezultatų, nei nebendradarbiaujant pasiektų rezultatų suma.
Sprendimai informacinių technologijų srityje (IT sprendimai) palaiko taisykles, kurios lydi žinių valdymo procesą, padeda pašalinti kliūtis sprendžiant vieningos darbo aplinkos kūrimo problemas, diegiant žinių susvetimėjimo, kaupimo, naudojimo ir modifikavimo mechanizmą, remiant. naujoves ir informacijos apie jas perteikimą visiems jomis suinteresuotiems darbuotojams.
Tačiau IT sprendimai nevaidina dominuojančio vaidmens žinių valdymo praktikoje: jei jūsų įmonė nesiims priemonių bendradarbiavimo ir dalijimosi duomenimis kultūrai sukurti, jokie IT sprendimai neduos apčiuopiamų rezultatų. Taip pat tik humanitarinių technologijų naudojimas be informacinių technologijų neleis efektyvaus žinių valdymo.
Žinių pateikimo forma turėtų leisti jas ieškoti ir įsisavinti, kad vėliau būtų galima jas naudoti. Tai reiškia, kad aiškiai formalizuotos žinios, kai jos yra įsisavintos, gali tapti darbuotojo patirties dalimi ir jomis pasinaudoti spręsdamas problemas bei priimdamas sprendimus.
Tai tik dalis iššūkių, kurių nepavyks išspręsti nenaudojant informacinių technologijų sprendimų žinių valdymui.
1. Žinių valdymo sistema kaupia žinias problemų sprendimo, projektų įgyvendinimo ir žmonių santykių kontekste. Kontekstas atspindi verslo procesą, atvedusį prie norimo rezultato. Kontekstas taip pat atskleidžia pagrindinę informaciją, bandytas alternatyvas ir priežastis, kodėl jos nedavė norimų rezultatų. Žinios, kurias galima panaudoti verslo procesui tobulinti, perkeliamos į naujus produktus ir paslaugas.
2. Žinių valdymo sistema nukreipia vartotojų veiksmus, kad informacija būtų talpinama pagal tam tikras taisykles, leidžiančias jas sėkmingai surasti ir panaudoti ateityje;
3. Atsiranda galimybė naudoti sistemoje saugomus „žmonių/turinio“ ryšius. Net jei sistemoje nerandate visų žinių, kurios idealiai tinka jūsų naujai užduočiai išspręsti, galite pasinaudoti „asmuo/turinio“ ryšiu ir taip surasti asmenį, kuris yra jums reikalingų žinių nešėjas.
4. Žinių priklausomybės nuo žmonių, kuriems jos priklauso, mažinimas. Tai galite pajusti instruktuodami naujus darbuotojus. Be to, iki minimumo sumažinami nuostoliai, susiję su darbuotojų išėjimu į kitas įmones (prarandamos verslui svarbios žinios, prarandami santykiai su pagrindiniais klientais/tiekėjais).
5. Nuotolinis bendravimas ne tik sumažins poreikį skirti laiko susitikimams akis į akį. Asmeninių susirašinėjimo konsultacijų metu įgytos žinios kartu su kontekstu bus saugomos sistemoje ir jas galės panaudoti visa bendruomenė ar grupė.
6. Prieiga bet kada ir bet kur nesukuria nuotolinio bendravimo trukmės apribojimų ir užtikrina, kad įmonės sukauptas žinias galėsite pasiekti reikiamu metu, o ne tik asmeninio bendravimo ar grupinio bendravimo renginių metu.
1.3. Žinių valdymo sistemų kūrimas
1 paveiksle parodyta supaprastinta pagrindinių žinių valdymo procesų ciklų schema.
1 pav. Pagrindiniai žinių valdymo procesų ciklai
Prieš įgyvendinimą paprastai atliekama įmonės veiklos formalizavimo ontologinės analizės metodu procedūra, kuri apsiriboja tipinių subjektų (informacinių objektų IT sistemai) aprašymu ir pagrįstų santykių tarp jų nustatymu.
Žinių valdymo sistema automatiškai nukreipia vartotojo veiksmus pagal ontologiją, kuri buvo gauta formalizavimo etape. Tai išreiškiama tuo, kad pildant sistemą nesukuriamos beprasmės struktūros, nes objektų susiejimo taisyklės aprašytos ontologijoje.
Du pagrindiniai procesai, kurie vyksta nuolatiniame cikle ir palaikomi IT sistemos:
Žinių kaupimo ir panaudojimo procesas;
Formalių aprašų (ontologijų) nuolatinio tobulinimo procesas.
Šie du procesai yra tarpusavyje susiję, todėl sistema numato galimybę modifikuoti ontologinį aprašą sistemos veikimo metu, nereikalaujant jo perprogramavimo.
Būtent žinių valdymo sistemų kūrimas verčia susimąstyti, kas lieka kliūtimi antros kartos automatizuotų sistemų kūrėjams – iš kur ir kaip gauti informacijos (duomenų ir žinių)?
Įmonės informacija gali būti saugoma dviem formomis. Apčiuopiama, arba aiški, informacija – tai duomenys ir žinios, kurias galima rasti organizacijos dokumentuose žinučių, laiškų, straipsnių, žinynų, patentų, brėžinių, vaizdo ir garso įrašų, programinės įrangos ir kt. Asmeninė arba paslėpta informacija yra asmeninės žinios, neatsiejamai susijusios su individualia patirtimi. Jis gali būti perduodamas tiesioginio kontakto būdu – „akis į akį“, pasitelkus specialias žinių išgavimo procedūras. Būtent paslėptos žinios yra praktinės žinios, kurios yra svarbiausios priimant sprendimus ir valdant. Tiesą sakant, šios dvi informacijos rūšys, kaip dvi tos pačios monetos pusės, yra vienodai svarbios žinių valdymo sistemos struktūroje.
Kuriant žinių valdymo sistemas galima išskirti tokius etapus.
1. Kaupimas. Spontaniškas ir nesistemingas informacijos kaupimas organizacijoje.
2. Ištraukimas. Specialistų kompetencijos perdavimo analitikui procesas. Tai vienas sudėtingiausių ir daugiausiai laiko reikalaujančių etapų, nuo jos sėkmės priklauso tolesnis sistemos gyvybingumas.
3. Struktūrizavimas ir formalizavimas. Šiame etape reikėtų nustatyti pagrindines sąvokas, sukurti informacijos pateikimo struktūrą. Jis turėtų būti kuo aiškesnis ir lengvai keičiamas bei papildomas. Būtent šiame etape kuriami verslo procesų aprašymai ir modeliai bei informacijos srautų struktūra.
4. Sistemos projektavimas. Dalyko problemos išdėstymas, architektūros kūrimas ir programavimo specifikacijos.
5. Programinės įrangos diegimas. Faktinio sistemos programinio komplekso kūrimas.
6. Aptarnavimas. Jis suprantamas kaip formalizuotų duomenų ir žinių taisymas (papildymas, atnaujinimas); „valymas“ – pasenusios informacijos pašalinimas; duomenų ir žinių filtravimas, siekiant rasti vartotojams reikalingą informaciją.
Tai nėra vienintelis galimas kūrimo proceso aprašymas, tačiau leidžia suprasti, kas nutinka kuriant tikras žinių valdymo sistemas. Literatūroje pakankamai išsamiai aprašyti tik projektavimo ir įgyvendinimo etapai, o pagrindinis sunkumas yra išgavimo ir struktūrizavimo etapai. Tik nedaugelis kūrėjų žino, kad egzistuoja mokslas, vadinamas „žinių inžinerija“, kuris atsirado maždaug prieš 15–20 metų kuriant intelektualias sistemas arba žiniomis pagrįstas sistemas.
Kadangi pagrindinė žinių inžinerijos problema yra žinių gavimo procesas, KM sistemų kūrėjai ir pirmiausia analitikas turi aiškiai suprasti šių procesų prigimtį ir ypatybes. Yra trys pagrindiniai žinių gavimo proceso aspektai:
Psichologinis;
Lingvistinė;
Epistemologinis.
Pažymėtina, kad net jei kalbame apie tradicinės informacinės sistemos, o ne KM sistemos kūrimą, žinių inžinerijos problemos nepraranda savo aktualumo.
Iš trijų žinių gavimo aspektų svarbiausias yra psichologinis, nes nuo jo priklauso analitiko sąveikos (bendravimo) su pagrindiniu žinių šaltiniu – įmonės specialistais – sėkmė ir efektyvumas.
2 skyrius. Žinių valdymo vertė gerinant organizacijos veiklą
2.1. Žinios organizacijoje
Taigi šiandien žinių valdymas ir organizacijos gebėjimas mokytis tampa pagrindine įmonių valdymo kompetencija. Tarp žmogiškųjų išteklių vadybininkų, ypač dalyvaujančių personalo tobulinimo srityje, „mokančios organizacijos“ sąvoka buvo labai populiari nuo devintojo dešimtmečio. Jo pagrindu sukurti modeliai ir metodai turi didelę euristinę vertę, padeda vadovams giliau ir vaisingiau organizuoti ugdymo procesus įmonėse.
Tačiau plačios literatūros apie „mokančiosios organizacijos“ problemas analizė, taip pat konkrečių projektų rengimo ir įgyvendinimo pagal atitinkamą koncepciją praktika atskleidžia specifinius šio metodo apribojimus. Nors žmogiškųjų išteklių valdymo ir pramonės pedagogikos srityje organizacijos mokymosi samprata išlieka dėmesio centre, ji dar netapo vadybos ir vadybos mokslo paradigma. Dėl šios priežasties organizacijos mokymosi potencialas vis dar nėra visiškai išnaudojamas, nepaisant didelio paties metodo euristinio turinio.
Šiuo atžvilgiu ypač įdomu tai, kad vadybos tyrimuose išryškėjo nauja koncepcija. Jis remiasi trimis komponentais – mokymu, darbo ir organizaciniu procesu, t.y. žinių dariniai.
Nauji požiūriai į „žinių gamybos“ sąvokos apibrėžimą ir turinį turi didelę reikšmę „žinių“ paradigmai, atsižvelgiant į įvairiausias valdymo užduotis ir jų sprendimo formas. Čia išsiskiria du požiūriai. Pirmasis įgyvendinamas pagal Niutono tradicijų dvasią ir apima idėjų, metodų, vertybių ir normų rinkinį vienoje ar daugiau mokslo disciplinų. Iš esmės tai kognityvinis požiūris, aktualus mokslui apskritai.
Kitas požiūris, priešingai, taikomas plačiame socialiniame ir ekonominiame kontekste, kuris peržengia vienos disciplinos ribas. Jai būdingas taikytas žinių taikymas, tarpdiscipliniškumas, nevienalytiškumas ir organizacinė įvairovė, ryšys su kultūrine ir socialine žinių gamybos ir panaudojimo sfera, kokybės užtikrinimo svarbos supratimas, atsižvelgiant į socialinius kriterijus.
Žinių gamybos valdymo užduotys yra dvejopos, tačiau tarpusavyje susijusios. Viena vertus, valdymui svarbus vidinis aspektas, t.y. įmonės viduje esančių posistemių priklausomybės „organizacijos“ sistemoje per visą ciklą „išlaidos – gamyba – produkcija“. Kita vertus, ji taip pat turi atsižvelgti į išorinį veiksnį „organizacijos“ sistemos sandorių su jos išorine aplinka forma ir atitinkamus grįžtamuosius ryšius.
Analizuodami finansinio ir intelektinio kapitalo skirtumus, kai kurie tyrinėtojai atkreipia dėmesį į daugybę svarbių organizacijos žinių teorijos elementų. Tiksliau, jie apibūdina penkis pagrindinius žinių apie organizaciją ir jos viduje požymius.
1. Žinios – tai organizacijos gebėjimas, remiantis vidiniais ir išoriniais stebėjimais, nuolat atpažinti reiškinius visose savo veiklos srityse. Tai turėtų atsispindėti jos vertinimuose, įspūdžiuose, pageidavimuose ir iš to kylančiose sąlygose.
2. Žinios – tai nuolatinio organizacijos budrumo būsena, dėmesingas ir jautrus požiūris į pačius „nereikšmingiausius“ pokyčių požymius, „ankstyvo įspėjimo“ signalus. Žinios taip pat reiškia atsargų požiūrį į pernelyg skubotus vertinimus, kitaip jos yra perteklinės ir prarandama prasmė jas įgyti. Metaforiškai šis pažinimo aspektas vis labiau prilyginamas patyrusio sodininko atliekamam kraštovaizdžio puoselėjimui pagal apylinkių reljefą. Toks palyginimas rodo, kad žinios ir etika turi eiti koja kojon.
3. Žinios yra kalbos kūrėjas. Naujos patirties ir idėjų dažnai neįmanoma pakankamai tiksliai išreikšti ir perteikti naudojant visuotinai priimtus simbolius ir sąvokas. Tokiu atveju organizacija turi rasti savo kalbą ir jai būdingas žinių raiškos formas. Jeigu randamas toks bendravimo būdas, vadinasi, organizacija vadovaujasi taisykle: bendrai suprantamos kalbos ugdymas yra svarbiau nei atsakymo į klausimą, kuri pusė teisi, paieška. Bendra kalba yra sunkaus ir ilgo proceso rezultatas. Jis negali atsirasti atsitiktinai ar įsakymu iš viršaus.
4. Žinios reiškia ir organizacijos gebėjimą numatyti įvykius, „formuoti“ ateitį. Žinių dinamika turėtų būti nukreipta į organizacijos gebėjimo matyti ateitį ugdymą, o ne į esamo, o ne į jau žinomą išsaugojimą.
5. Žinių pozicijoje kompetencija kaip užduoties ar situacijos susikirtimo taškas su žmogaus gebėjimais yra ne stabilus pranašumas, o dinamiškas įvykis, t.y. iššūkio, atsakomybės, kūrybiškumo ir paties problemų sprendimo proceso sąveikos produktas. Šia prasme kompetencijos negalima sukurti vien mokantis. Jis susidaro ir yra vaisingas tik palankiomis sąlygomis. Tokių sąlygų sudarymas yra svarbus žinių valdymo uždavinys.
2.2. Įmonės žinių valdymo procesas
Čia siūlomas žinių valdymo proceso modelis remiasi tuo, kad realybės analizė ir supratimas, taigi ir naujos realybės kūrimas įmonėje yra įmanomas tik remiantis trimis pagrindiniais procesais – darbo, mokymo ir organizacija. Mūsų rašytinio komunikacijos metodo (tekstų) tiesiškumas (iš kairės į dešinę ir iš viršaus į apačią) reiškia (pirmiausia grafine forma) proceso linijinį pobūdį ir hierarchinių santykių konstravimą. Modelis gali būti teisingai suprastas tik tada, kai procesai pateikiami kaip vienu metu, uždari ir sinchroniškai įgyvendinami (žr. 2 pav.).
2 pav. Žinių valdymo proceso modelis
Diagrama rodo komunikaciją ir refleksiją kaip metaprocesus. Komunikacija kaip visų rūšių ir visų krypčių informacijos srautas ir keitimasis nulemia kontaktų ir ryšių kokybę visoje organizacijoje, kurie ne tik dėl to atsiranda, bet ir daro įtaką. Grįžtamasis ryšys yra esminė bendravimo dalis. Labai išvystyti komunikacijos procesai pasižymi daugybe grįžtamojo ryšio tipų. Vadybos praktikoje bendravimo srityje iškyla įvairių sunkumų. Monologiniai, o ne dialogo režimai, informacijos priimtinumo ir patikimumo problemos – tai tik keli bendravimo barjerų mokymosi ir žinių taikymo simptomai.
Refleksija, skirtingai nei mokymasis, yra sudėtingo mokymosi metaprocesas. Kantiška prasme refleksija – tai nerimo būsena, atsirandanti kvestionuojant „absoliučiąsias“ tiesas, spekuliacinius modelius, konstruktyvius supančios tikrovės principus, žinias, vertybes, tiesiogines ir netiesiogines pasekmes ir kt. Bendravimas ir refleksija iš tikrųjų yra metaprocesai, kurie iš esmės neturi pabaigos ir negali būti užbaigti.
Šio modelio subprocesai, viena vertus, gali vykti sklandžiai ir nuosekliai, kita vertus, jie gali turėti rekursyvų, apskritą pobūdį. Tuo pačiu metu jie lengvai derinami, kaskart suteikiant skirtingus rezultatus.
Subprocesai įgyvendinami trimis lygiais. „Besimokančiose organizacijose“ jie gana dažni individo ir grupės lygmenimis. Esminis žinių valdymo uždavinys yra trečiojo, institucinio lygmens organizavimas, t.y. struktūros ir politikos kryptys, susijusios su vidiniais ir išoriniais žinių gamybos, paskirstymo ir naudojimo procesais (moksliniai tyrimai ir plėtra, profesionalizavimas, žmogiškųjų išteklių valdymas ir kt.). Šiuose trijuose lygiuose vykdoma keletas privačių procesų.
Suvokimas šiame kontekste suprantamas kaip jautrumas. Tai gebėjimas anksti atpažinti problemas, galimybes, grėsmes, išteklius; skirtingų perspektyvų ir priemonių jiems remti poreikių išmanymas; žinios apie galimą sudėtingos tikrovės suskaidymą į sudedamąsias dalis, klaidingos dinamikos ir „pseudoprodukcijos“ atsiradimą dėl esminių prieštaravimų organizacijos struktūroje.
Informacijos (duomenų, pranešimų, žinių ir kt.) paieška ir analizė visų pirma yra kupina mokslinio-strateginio, metodologinio ir ekonominio pobūdžio problemų, susijusių su žinių ir jų šaltinių (taip pat ir hipotetinių) nustatymu bei informacijos išlaidomis. apdorojimas. Vadovybė susiduria su žinių prioriteto klausimu: kokias žinias pripažinti, teikti pirmenybę, ignoruoti ir atmesti kaip įtartinas kokybės ar patikimumo požiūriu. Sociologija teigia, kad bet kurioje sistemoje yra privilegijuotų žinių, o į kitas žinias, vadinamąsias mėgėjiškas (pavyzdžiui, jaunus ar, atvirkščiai, senus žmones), neatsižvelgiama.
Subproceso „planavimas ir sprendimų priėmimas“ metu ypač ryškus poreikis sukurti naują žinių valdymo paradigmą, kuri pašalintų darbo, mokymo ir organizacinio proceso segmentavimą. Šie trys pagrindiniai procesai bus veiksmingi, jei bus integruoti, t.y. sinchronizuoti ir susieti vienas su kitu. „Organizavimo“ proceso strateginė svarba planų ir sprendimų pavidalu „darbo“ ir „mokymosi“ procesų rėmuose iš karto tampa akivaizdi, jei jis neapsiriboja individualiu (asmeniniu) lygmeniu, o pereina į grupę. (kultūrinis) ir institucinis (politinis) lygmenys. Tai yra pagrindinė žinių valdymo įmonėje užduotis.
„Veiksmo“ subprocesas turėtų būti suprantamas kaip žinių panaudojimas, kaip veiksmai, metodai, požiūriai. Nors veiksmą dažnai reikia taisyti ir taisyti, iš tikrųjų jis yra negrįžtamas. Tai visų pirma taikoma jau įvykusiam veiksmui. Būtinus koregavimus galima atlikti prie naujų, skirtingų veiksmų, todėl kiekvienas veiksmas turi galimybę pradėti iš naujo.
Veiksmas itin glaudžiai susijęs su subprocesu, kuris diagramoje nurodytas kaip noras. Šio subproceso rėmuose iškyla galios klausimas: ar galima efektyviai veikti prieš savo ir kitų valią. Sėkmingiems veiksmams organizacijoje visų pirma būtina turėti noro. Tai įmanoma tik turint aiškių ir numanomų žinių nuoseklumą, turint darbo įgūdžių ir patirties. Noro priimtinumą organizacijai turi užtikrinti lūkesčių ir jų išsipildymo galimybės atitikimas.
Klasikinės organizacinės-psichologinės motyvacijos, pasipriešinimo, susitapatinimo, dalyvavimo ar nedalyvavimo temos pasireiškia klausimu, kaip galima sukurti tikrą ketinimą (individualų, grupinį ar institucinį), kaip vyksta procesas ir kokie įtampos santykiai ar plyšimo šaltiniai. turėtų būti atsižvelgta.
Jei noras kertasi su valdžia, tuomet pasitelkiamos įvairios vertinimo sistemos, kurios sudaro vertinimo proceso pagrindą. Vertinimas nagrinėjamame kontekste atspindi asmeninį žmonių požiūrį, kuris formuojasi sąmoningai ar nesąmoningai. Ši sąranka yra dviejų horizontų dinamika:
Pirma, tai kažkas duota, tikra, vadinamoji faktinė būsena;
Antra, yra ir „nefaktinė būsena“, kuri turėtų būti, kažkas geidžiamo (psichoanalitine prasme), savotiškas numatymas, „tikra utopija“.
Todėl vertinimas yra tikrasis vystymosi variklis.
Siūlomas žinių valdymo modelis pirmiausia skirtas mažoms ir vidutinėms įmonėms. Būtinybę ją plėtoti visų pirma lemia tai, kad žinių valdymo sistema yra labai susirūpinusi dėl savo žinių gamybos ir paskirstymo diferencijavimo tradicijų ir atitinkamų struktūrų (vyriausiojo mokslo vadovo buvimas mokslo lygmeniu). koncerno valdyba ar valdyba) yra nerealu mažoms ir vidutinėms įmonėms.
2.3. Žinių valdymas yra būtina strateginės sėkmės sąlyga
Žinių valdymo dalykas įmonės lygmeniu socialiniame-moksliniame, ekonominiame ir teisiniame kontekste pateiktas diagramoje (žr. 3 pav.). Jame nurodyti pagrindiniai vidinio žinių valdymo parametrai, užduotys, struktūros, procesai ir pagrindinės sąlygos, taip pat atitinkamų valdymo pareigų rinkinys.
3 pav. Žinių valdymo turinys organizacijoje
Žinių valdymas virsta svarbiausiu veiksniu kuriant gerovę ir suteikia konkurencinius pranašumus tik tada, kai pačioje koncepcijoje jis nėra vertinamas kaip struktūrinė valdymo grandis, o suprantama ir formuojama paradigmos kaitos orientacijos šviesoje.
Klasikinė žinių valdymo paradigma, susiformavusi detalaus darbo pasidalijimo pagrindu, iš tikrųjų yra mokymosi, darbo ir organizacinės veiklos procesų diferencijavimas ir segmentavimas. Dėl to šios trys pagrindinės įmonės veiklos sritys sukūrė savo mokslo disciplinas (arba kodavimo sistemas), įskaitant pedagogiką, darbo mokslą ir organizacijos teoriją, taip pat su tuo susijusią elgseną (praktiką).
Spartus gilių teorinių ir praktinių žinių augimas ilgą laiką slėpė faktą, kad šios paradigmos rėmuose buvo skiriami technologiniai, psichologiniai ir sociokultūriniai komponentai, kurie iš esmės sudaro vieną visumą. Atitinkamai komunikacija vyko ir vyksta daugiausia atskiruose segmentuose.
Mokymosi, darbo ir organizacinio proceso diferencijavimas ir segmentavimas reikalauja laiko ir tam tikrų hierarchinių taisyklių laikymosi. Klasikinėje versijoje segmentavimas dažniausiai prasideda nuo mokymosi (žinių įgijimo), kuris dokumentuojamas kvalifikacijose, kurios lemia priėmimą atlikti tam tikros rūšies darbą (funkcijas). Nors šiandien mintis apie būtinybę mokytis visą darbingą gyvenimą yra patvirtinama, vis dėlto manoma, kad darbas (galimybė) kaip pagrindinė struktūra gali tapti produktyvi sprendžiant problemas ir problemas, jei prieš ją įsisavinama būtinoji specialių žinių.
Vėlgi, organizacinis procesas yra atskirtas nuo darbo, t.y. valdingas aspektas. Organizavimas paprastai yra valdymo užduotis. Taigi darbuotojo mokymo fragmentacijos praktikoje dėl aukšto darbo specializacijos laipsnio pridedamas ir jo susvetimėjimas nuo įmonės valdymo. Prieš tai bet kokia įgyta kvalifikacija yra bejėgė, ką liudija įvairūs struktūriniai pertvarkymai, pertvarkymai ir masiniai atleidimai iš darbo.
Tačiau bendra plėtra, ypač informacinių technologijų diegimas, veda prie naujos pradinės aplinkos kūrimo. Švietimas, darbas, organizacija yra uždari, paraleliniai procesai. Švietimas yra darbas ir jis turi būti organizuotas. Tuo pačiu metu iš individo vis dažniau reikalaujama dirbti nuolat mokantis, o norint susidoroti su kylančiais iššūkiais, reikalingas santykinis organizacijos kompetencijos šioje srityje savarankiškumas. Ir, galiausiai, dažnas vadovų nesėkmės sprendžiant organizacines problemas rodo, koks svarbus išsilavinimas yra patiems vadovams.
Klasikinis atsakymas į šiuos klausimus yra organizacijos plėtra. Tačiau net ir tai tampa neveiksminga, nes vis labiau pereinama prie santykių valdymo, o ne sprendžiant konkrečias problemas ir taip užsiimant žinių valdymu. Tokie jau plačiai specializuotoje literatūroje aprašyti reiškiniai, tokie kaip „grupinio mąstymo reiškinys“, „ribotas racionalumas“, įvairūs išankstiniai nusistatymai (pavyzdžiui, išankstiniai nusistatymai, suvokimo stereotipai) veda į vadybos sritį. tai, kad nesėkmės, sunkumai ir komplikacijos visų pirma laikomos tik kliūtimi ar klaidų pasekmėmis, o ne individualaus ar kolektyvinio mokymosi poreikio proga ar požymiu. Tai taip pat yra socialinis ir psichologinis paaiškinimas, kodėl valdymo ir mokymo problemų topologijoje dauguma įmonių teikia pirmenybę įprastiems ir perkeliamiems sprendimams.
2.3. Žinių valdymo efektyvumas
Ar galima išmatuoti žinių valdymo efektyvumą? Vieno atsakymo nėra. Kažkas įsitikinęs, kad neįmanoma apskaičiuoti naudos, gautos dėl žinių valdymo. Tai tarsi rinkodaros, žmogiškųjų išteklių ar informacinių technologijų indėlio įvertinimas. Tačiau buvo apskaičiuota, kad 1998 metais BP vyriausiasis žinių pareigūnas darbdaviams sutaupė 260 mln.
Žinių valdymas, kaip taisyklė, lemia efektyvesnį darbo laiko panaudojimą, išlaidų mažinimą. Tai taip pat suteikia papildomų privalumų.
Yra žinoma, kad darbuotojai apie 30% savo darbo laiko praleidžia ieškodami reikalingos informacijos, o dar 15% - bendravimui, kad ją gautų. Žinių ir informacijos valdymas suteikia nuolatinę prieigą prie reikiamų žinių – darbuotojai negaišta laiko „išradinėdami dviratį“. Rusijos įmonėje „Ruyan“, kuri aktyviai kuria naujus prekės ženklus ir produktus, žinios apie esamus įdomios įmonės gaminių asortimento pavyzdžius saugomos „bibliotekoje“, o tai leidžia paspartinti kūrimo procesą.
Naudingų nuorodų katalogas (Smart Sites Directory), sudarytas pagal investicinės bendrovės analitikų dažniausiai užduodamus klausimus (DUK), gerokai sutrumpino ne tik pačių analitikų, bet ir įmonės darbuotojų laiką. verslo informacijos palaikymo padalinys. Kitoje įmonėje panašaus katalogo sukūrimas leido sumažinti interneto srautą, sumažėjo įmonės kaštai.
Tipiška situacija, kai didelės įmonės skirtingų padalinių darbuotojai, dirbdami su panašiomis problemomis, praleidžia laiką ieškodami tos pačios informacijos, prenumeruoja tas pačias žiniasklaidos priemones ir elektroninius išteklius. Žinių valdymas sumažina švaistomą laiką ir pinigus centralizuodamas prieigą prie žinių.
Daugelis vadovų jaučia vadinamąjį informacijos perteklių, tai yra yra priversti eikvoti savo laiką ieškodami reikiamų duomenų dideliame informacijos sraute. Žinių pritaikymas – pateikiant tik jums reikalingą informaciją – leidžia lyderiams greičiau ir efektyviau priimti sprendimus.
Netiesioginė nauda, kurią įmonė gauna iš žinių valdymo, yra mažiau akivaizdi ir sunkiau kiekybiškai įvertinama. Darbuotojų praeities patirties išsaugojimas ir panaudojimas daugeliu atvejų padeda įmonei įgyti konkurencinį pranašumą rinkoje.
Tikrai sunku įvertinti, kiek pelningas žinių valdymas yra įmonei, tačiau tai visiškai įmanoma, jei yra apibrėžti žinių valdymo tikslai konkrečioje įmonėje.
2.4. Žinių vadybos plėtros perspektyvos
„Gartner Group“ duomenimis, 1998 metais pradėtos masiškai diegti žinių valdymo sistemos, o dabar tokios sistemos diegiamos beveik visose didelėse įmonėse.
Pagrindinės idėjos, įtakojančios šiuolaikinio verslo plėtros tendencijas, apima mokymąsi organizacijoje, žinių valdymą, virtualias korporacijas, verslo procesų pertvarkymą ir inovacijas, sudėtingas sistemų programas verslui, savarankiškai prisitaikančias sistemas, elektroninę prekybą, interneto strategijas, intelektinės nuosavybės teises, technologijų užsakomąsias paslaugas, informaciją. portalai ir kt.
Šias idėjas galima apibendrinti viena paprasta fraze: radikalūs, nuolatiniai pokyčiai. Tokios idėjos kaip pokyčių valdymas, formalus ir neformalus mokymasis, prisitaikymas, mobilumas ir lankstumas buvo populiarios per pastaruosius kelerius metus. Tačiau pastaraisiais metais spartėjantis ir globalus pokyčių pobūdis pasiekė precedento neturintį mastą, kurį lėmė predestinacijos ir planavimo logika. Šis faktas suteikė svarbos kuriant naujus verslo modelius, kurie nepriklauso nuo pokyčių pobūdžio ir procesų.
Žinių valdymas, žvelgiant iš strateginės verslo perspektyvos, yra atstumti viską, ką žinai anksčiau, nei tai daro kiti, ir išnaudoti pranašumus sukuriant galimybes, apie kurias kiti dar nepagalvojo. Apskritai žinių valdymas orientuotas į nuolat besikeičiančią aplinką (aplinką), kurioje dirba, prisitaiko ir išgyvena visuomenės, organizacijos, žmonės.
Šiuo atveju žinių valdymas turėtų būti labiau vertinamas kaip disciplina, metodika, o ne kaip „panacėja“ ar technologinis sprendimas. Pačios žinių valdymo idėjos išpopuliarėjo būtent dėl to, kad automatizavimo principais ir praeities atminties logika sukurti verslo modeliai pasirodė neadekvatūs to meto realijai, iškreipė ateities prognozes ir tendencijas. Problemiškesnis yra tokių modelių poveikis turinio generavimui, duomenų įvedimui nei verslo procesams ir duomenų išvedimui iš sistemų. Ir, augant IT sistemų populiarumui visame pasaulyje, žinių valdymo sprendimų naudojimas tampa pats svarbiausias verslo procesų srauto ir juose dalyvaujančių žmonių atžvilgiu.
Žinių valdymo sprendimai tampa aktualesni, kuo mažiau verslo procesų ir žmonių yra susieti su organizacijos struktūra ir geografinėmis ribomis. Ir tik lygindamos korporacijos suvokia, kad žinių valdymas užtikrina prisitaikymą, išlikimą ir kompetencijų išsaugojimą vis didėjančių globalių pokyčių fone. Siekdama sėkmės tokioje aplinkoje, įmonė savo verslą turi kurti ne tik ir ne tiek IT sistemų potencialu duomenų srityje, bet ir žmonių „kūrybiškumu“ bei inovatyvumu įmonėje ir už jos ribų. Esminis sprendimas – nuolat vertinti ir iš naujo įvertinti monotonišką verslo procesą, „ištraukiant“ iš jo ir koreguojant taškus, kurie gali trukdyti nuolatiniam mokymuisi ir inovacijoms.
Žinių valdymas gali būti vertinamas tik kaip galingas konkurencinis pranašumas įmonėje, orientuotoje į nuolatinius verslo procesų pokyčius. Jokios informacinės technologijos ar patys duomenys negali suteikti ilgalaikio konkurencinio pranašumo, taip pat negali būti priimami sprendimai (jei sprendimai apskritai priimami remiantis informacijos ir duomenų supratimu ir įžvalga). Konkurencinis pranašumas gali būti pasiektas tik „išverčiant“ informaciją į vertingus, prasmingus veiksmų vadovus.
Taigi ilgainiui žinios susideda iš veiksmo: efektyvaus duomenų ir informacijos išteklių pateikimo sprendimams priimti ir apskritai paties priimto sprendimo įgyvendinimo. Vadovai turi apibrėžti ir nuolat tobulinti savo veiklos gaires (metodikas, pareigybių aprašymus ir kt.), įsitikinti, kad jų vystymasis ir galimybės kintančioje verslo aplinkoje neapsiriboja. Tik tokia žinių valdymo strategija ir jos įgyvendinimas informacinių ir komunikacinių technologijų pagalba suteikia didžiausią tikimybę būti pirmiesiems.
Iš naujausių ryškiausių verslo tendencijų galima išskirti įvairių vadybos ir technologijų sričių suvienodinimą žinių valdymo tema. Būtent todėl įvairiose įmonėse sunku rasti „įprastą“ ar labiausiai priimtą žinių valdymo temos supratimą. Sutarimas, jungiantis pagrindines žinių vadybos sąvokas, yra toks: įmonės darbuotojai ir procesai, kuriuose jie dalyvauja, yra pagrindiniai ir kritiniai žinių valdymo objektai.
Žinių valdymas yra būtinas norint išgyventi ir funkcionuoti krizinėje ekonomikoje. Ar žinių valdymas pasens, ar jį pakeis kita verslo strategija, labiau tinkanti naujai verslo aplinkai. Išvedant pirmąją šios temos analogiją, į galvą ateina santykių su klientais valdymo, kokybės valdymo, verslo procesų pertvarkymo strategijos ir daugelis kitų: ar jos nebenaudojamos? Vieno atsakymo nėra.
Taip, jie yra pasenę tokia forma, kokia buvo apibrėžta jų naudojimo sritis ir kokia buvo įgyvendinta praktiškai. Tačiau yra žinių valdymo strategijos įgyvendinimo sritys, kurios yra stipriai susijusios su technologijų, orientuotų į praeities verslo aplinkos sąlygas, naudojimu. Remdamasis daugelio įmonių žinių valdymo diegimo praktika, norėčiau tikėti, kad žinių vadybos gyvavimo laikas bus ilgesnis nei bet kurios iš išvardytų technologijų.
Baigdamas noriu pažymėti, kad bet kuri verslo strategija turi susieti pagrindines savo nuostatas su esama verslo aplinkos situacija. Strategija, galinti užtikrinti pilnesnį šių sąlygų įvykdymą, galės užimti žinių valdymo vietą.
Išvada
Taigi, norint laiku priimti adekvačius sprendimus sparčiai besikeičiančioje rinkoje, svarbu mokėti pasinaudoti didžiule žinių saugykla, kurią turi kone bet kuri šiuolaikinė įmonė. Tačiau ne visose įmonėse yra įdiegta žinių valdymo metodika, be kurios neįmanoma efektyviai panaudoti darbuotojų galvose, duomenų bazėse, dokumentų saugyklose, elektroniniuose laiškuose pasklidusią informaciją, pardavimų ataskaitas, duomenis apie organizacijos klientus, partnerius ir konkurentus. .
Šiuolaikinė įmonė veikia vis labiau konkurencingoje aplinkoje, kuri yra chaotiška, sudėtinga ir globali, todėl ribotų išteklių aplinkoje reikia sutrumpinti reakcijos laiką. Darbuotojų ir visų organizacijų žinios tampa vertingu ištekliu, į kurį pradedama atsižvelgti kartu su kitais materialiniais ištekliais. Šiuolaikiniai žinių valdymo metodai leidžia juos įgyvendinus pasiekti išmatuojamų verslo rezultatų.
Žinių valdymo įmonės vis labiau lenkia įmones, kurios tiesiog renka ir kaupia informaciją pusiau struktūrizuotame „ryšulyje“.
Akivaizdu, kad tokios sąvokos kaip žinių vadybos buvimas organizacijoje padeda pakelti įmonę į naują, kokybišką verslo lygį. Deja, pagrindiniai žinių valdymo principai buvo pripažinti visai neseniai, kai daugelis Rusijos ir užsienio koncernų dėl tokios sistemos nebuvimo ar nežinojimo žlugo. Todėl pagrindinė užduotis yra absoliutus tokios programos įgyvendinimas kiekvienoje įmonėje. Be to, nesvarbu, ar tai privatus, ar viešasis sektorius, svarbu, kad tokia sistema būtų privaloma ir neatimama. Taip pat reikėtų pažymėti, kad Rusijos verslininkams lengviau prisitaikyti prie šios programos. Dėl to, kad Rusijos verslas yra palyginti jaunas, jam nereikės atsikratyti senų valdymo principų, o tai leis jam glaustai prisitaikyti prie idealaus modelio, kurį šiandien atstovauja žinių valdymo programa.
Bibliografija
1. Bader A. Žinių valdymo sistemos bankams. // Bankininkystės technologijos. - 2001. - Nr. 11.
2. Aleksandras Bukovičius U., Rūta U. Žinių vadyba. Veiksmų vadovas. – M.: INFRA-M, 2002 m.
3. Vesnin V.R. Valdymo pagrindai. - M .: Tarptautinės teisės ir ekonomikos institutas. A.S. Griboedova, 1999 m.
4. Wissema H. Vadovavimas įmonės padaliniuose. – M.: INFRA-M, 1996 m.
5. Gavrilova T.A., Choroševskis V.F. Intelektinių sistemų žinių bazės. – Sankt Peterburgas: Petras, 2000 m.
6. Devyatkovas V.V. Dirbtinio intelekto sistemos. – M.: Red. MSTU im. Baumanas, 2001 m.
7. Kryshtafovich A.N. Žinių valdymas – perspektyvi vadybos kryptis // Vadyba Rusijoje ir užsienyje. - 2003. - Nr.1.
8. Petrukhin V.S. XXI amžiaus vadyba: propedeutika, teorija, didesnio darbo našumo praktika (vadovas verslui). - M .: UAB „Zerkalo“ leidybos centras, 1998 m.
9. Prochorov A. Žinių valdymo ir dokumentų valdymo technologijos. // Kompiuterinė spauda. – 2002 – Nr.1.
10. Rice-Johnston W. Taktinis valdymas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2001 m.
11. Sarah L. Roberts-Witt Žinių valdymo sistemos: visos žinios yra įmonės paslaugoms. // PC žurnalas. - 2000. - Nr. 10.
13. Strassman P. Neramios žinios. // Kompiuterių pasaulis-Rusija. - 1999. - Nr.42.
14. Horganas J. Mokslo pabaiga. Žvilgsnis į žinių ribotumą mokslo amžiaus pabaigoje. – Sankt Peterburgas: „Amphora“, 2001 m.
Medžiagoje greičiau pateikiami konceptualūs taškai, reikšmingi žinių perdavimo procese, o ne modeliuojama kita žinių perdavimo veiksmų sekos sistema. Mano nuomone, esminių žinių perdavimo (naujoko adaptacijos) sąvokų supratimas ir laikymasis yra svarbiau ir leidžia jiems elgtis teisingai.
Žinių perdavimo sistema jau tapo įtraukimo į darbą proceso dalimi ir yra būtina norint sutrumpinti laiką, kurio paprastai reikia naujam darbuotojui įsikurti naujoje vietoje ir išnaudoti visas savo galimybes.
Naudodamas gerai sukonstruotą adaptacijos sistemą žmogus patogiau jaučiasi naujoje vietoje, o vadovybė savo darbe iš to išnaudoja daugiausiai naudos. Be to, personalo adaptacija – tai pirmiausia žmonės, kurie tiesiogiai padeda darbuotojui pažinti; kurie organizuoja ir kontroliuoja šį procesą; kasdien supa naują darbuotoją.
PAGRINDINIAI ŽINIŲ PERDAVIMO SISTEMOS PRINCIPAI
Žinių perdavimas grindžiamas šiais pagrindiniais principais.
- Žinių perdavimas yra grynai savanoriškas. Negalima priversti mokytis, o ekspertų – dalytis žiniomis.
- Žmonės siekia tikro kontakto, todėl perduodant žinias svarbiausią reikšmę turi santykiai ir kontaktas.
- Gavėjas turi parodyti susidomėjimą įgyti žinių, tik tada jis norės užduoti teisingus klausimus ir turėti gilesnių žinių. Nustatyta, kad per gyvenimą 80% žinių žmonės gauna užduodami klausimus.
- Ekspertai turi būti suinteresuoti ir motyvuoti kokybišku žinių perdavimu.
- Žinių perdavimas ir įsisavinimas yra efektyvesnis, kai pradedantysis įgytas žinias panaudoja praktiškai.
ŽINIŲ PERDAVIMO PROBLEMOS?
Problemos gali būti tiek organizacinės, tiek nutrūkusios komunikacijos, asmeninių baimių.
- Organizacinės problemos dažniausiai slypi ir tais atvejais, kai mentorystė nėra numatyta kaip verslo procesas. Dėl to patyrusiam darbuotojui asmenine vadovybės valia, be įprastų pareigų, yra skiriamas mentorystė, kuri nėra paremta atlyginimu. Tokia padėtis nesukelia nieko kito, išskyrus nepasitenkinimą, t. Neturiu nei laiko, nei noro.
- Asmeninės mentoriaus eksperto baimės gali būti susijusios su baime prarasti savo vietą ir poziciją: „Jei aš jiems pasakysiu viską, ką žinau, kam aš jiems reikalingas? Asmeninės pradedančiojo baimės gali būti susijusios su baime užduoti „kvailus“ klausimus, kad kitų akyse neatrodytų kaip juokas.
- Bendravimo problemos yra platesnės ir iš esmės gali būti siejamos tiek su proceso dalyvių asmeninėmis savybėmis, tiek su bendravimo palaikymo principų pažeidimu. Įprastos situacijos gali atrodyti taip:
- mentorius veda mokymus (žinių perteikimą) atvirai žeminančiu, griežtu, kategorišku elgesio stiliumi arba naujokas (žinių gavėjas) elgiasi nesuinteresuotai, pretenzingai ir taip sukelia susierzinimą bei priešiškumą;
- pradedantysis nežino, kokius klausimus užduoti, ir tikisi, kad patyręs darbuotojas šią problemą išspręs už jį. Kita vertus, ekspertas laukia pradedančiojo klausimų ir, jų nesulaukęs, tokį elgesį vertina kaip nesidomėjimą. Dažnai susidorojimas neįvyksta, o pats kontaktas yra apribotas arba apsiriboja bendrosios informacijos teikimu;
- bendravimas yra epizodinis ir trumpalaikis, o žinių gavėjas juos laiko nepakankamais, o tai lemia išankstinių nusistatymų ir spėlionių atsiradimą: „mentorius nenori dalytis žiniomis, kad nesusikurtų sau konkurentų“, „ jis nenori tiesiog atiduoti žinių, kurias jis pats gavo sunkaus darbo kaina“. Tuo pačiu metu mentoriaus nuomone, komunikacijos mažinimo priežastys gali būti paaiškintos tuo, kad pradedantysis tiesiog nerodo tuo susidomėjimo arba niekas neįvertina perduotų žinių, arba mentorius tiesiog nemėgsta pradedantysis dėl kai kurių individualių savybių.
KUO ŽMONĖS TURI BŪTI VADOVAS, KAD ŽINIŲ PERDAVIMAS BŪTŲ VEIKSMINGESNIS?
Nerimą keliantis simptomas, bylojantis, kad žinios įmonėje nėra kaupiamos ir, be to, neperduodamos kitiems darbuotojams, yra skirtingų žmonių, dirbančių kartu, tos pačios informacijos paieška. Norėdami to išvengti, turite laikytis šių taisyklių.
1. Žinių perdavimui neužtenka formalizuotų žinių.
Žinios organizacijos viduje taip pat turi būti perduotos asmeniškai. Formalizuotos žinios sudaro tik 20-30% visos turimos darbui reikalingos informacijos. Likusi dalis – neformalios, intuityvios žinios.
Ne visų žinių ir kompetencijų galima išmokti laikantis taisyklių, gairių ir kodeksų. Formalizuotos žinios, kaip taisyklė, yra informacijos išspaudimas, kolektyvinės patirties rezultatas. Daugelis pavyzdžių, kuriais remiantis buvo padarytos išvados, dingsta be žinios. Pradedančiajam sunku iš karto suprasti tai, kas kiekvienam atrodytų savaime suprantama, sunku perprasti procedūrų ir reglamentų subtilybes. Kai kurie įgūdžiai geriausiai perduodami taikant palaikantį ir asmeninį požiūrį.
Asmeninio žinių perdavimo formos apima:
- mentorystė: mažiau apmokytas darbuotojas pririšamas prie labiau patyrusio, kad jis profesionaliai augtų ir tobulėtų;
- kryžminis mokymas: mokymus išėjęs darbuotojas savo patirtį perduoda kolegoms;
- paskaitos, diskusijos duota tema: darbuotojai turi galimybę keistis informacija ir prieiti prie bendro užduočių sprendimo. Seminarų, kryžminių mokymų privalumas yra tas, kad juos vedantys specialistai susistemina informaciją ir patogia forma perteikia ją kolegoms.
2. Rūpinkitės komunikacija žinių perdavimo procese.
Žinių perdavimas yra kontaktinis procesas, reikalaujantis pagarbaus požiūrio vienas į kitą ir atsakomybės už bendravimo kokybę.
Nuo tokio bendravimo pradedančiojo reikalingas dėmesingumas, smalsumas, domėjimasis tiriama tema, pagarba viso mentoriaus patirčiai ir asmenybei. Pradedančiojo požiūris žinių perdavimo procese – įsisavinti maksimaliai žinių ir įgūdžių.
Ir atvirkštinis vaizdas. Kai pats mokymosi žinių perdavimo procesas virsta ambicijų „kas iš mūsų šaunesnis!“ konkurencija?
Pradedantysis giriasi savo praeities įgūdžiais, dažnai pertraukia mentorių, bando primesti žaidimą „Ir su mumis... ir su tavimi“, pabrėžti savo ir menkinti mentoriaus reikšmę. Kokios patirties ir žinių jis įgis galiausiai? Greičiausiai viskas apsiribos savo tuštybės ir ambicijų patenkinimu, nieko daugiau.
Mentorius bando primesti savo pranašumą, atmeta pradedančiojo ankstesnę patirtį, demonstruoja nusiraminimą; ne tiek moko, kiek giriasi savo nuopelnais. Pradedantysis, suklydęs, gali ironiškai nustebti: „kaip tu gali nežinoti tokių akivaizdžių dalykų!“.
3. Mentoriaus noras atvirai aptarti savo sėkmes ir trūkumus su mokomu naujoku.
Eksperto asmenybė nėra tobula. Ji formuojama remiantis sėkmių ir nesėkmių patirtimi. Gebėjimas dalintis savo sėkme padeda pradedančiajam formuoti reikiamą elgesį, o gebėjimas kalbėti apie savo nesėkmes ir klaidas padeda pamatyti neteisingų strategijų pasekmes ir išmokti jų išvengti.
4. Skatinkite ir apdovanokite tuos, kurie dalijasi savo patirtimi ir žiniomis su kitais.
Specialistai ne visada pasiruošę perduoti savo žinias ir patirtį dėl kelių priežasčių:
- ekspertinės žinios suteikia pranašumą – gebėjimas būti priekyje (gauti geresnius ir labiau apmokamus užsakymus, būti visada „akyje“, tarp pirmųjų, pakeliamų į aukštesnes pareigas ir pan.);
- būtinumo jausmas ir su tuo susijęs gebėjimas daryti įtaką kitiems, turėti valdžią, pagrįstą autoritetu, vieninteliu informacijos turėjimu. Darbuotojai mieliau dalijasi sukauptomis žiniomis, kai domisi: ir komandinio darbo sėkme; ir didinant prestižą tarp kolegų; ir finansinį atlygį.
Tam, kad ekspertams būtų įdomu perduoti žinias, būtina atkreipti dėmesį į jų motyvaciją:
- premijas, skaičiuoti palūkanas nuo atlyginimo už mentorystę;
- kelti prestižą. Pats žinių perdavimo procesas automatiškai reiškia, kad mentorius kai kuriais klausimais yra pranašesnis už kitus – ir tai iš tikrųjų yra viešas jo, kaip šios srities eksperto, pripažinimas;
- suformuoti premijų sistemą už komandinius rezultatus. Šiuo atveju žinių perdavimas taps būtinu efektyvesnio darbo komponentu.
Savanoriškas žinių perdavimas galimas ten, kur darbuotojai jaučiasi esą komandos dalimi, kur pagarba yra esminis momentas, skatinantis jos narių pasitikėjimą. Tada nėra pagrindo baimintis, kad pasirodysite nereikalingas, kai tik iš jūsų bus ištraukta viskas, kas įmanoma.
5. Taikykite šešėlių techniką.
Technika, kuri reiškia, kad naujokas trumpam tampa nuolatiniu sėkmingo darbuotojo palydovu, stebi jo veiksmus.
Daugelis ekspertų savo srityje dirba dešimtmečius, todėl elgiasi beveik instinktyviai. Naujoko užduotis – apmąstyti savo veiksmus ir sprendimus, t.y., kaip žinoti, kada ką nors daryti; tai rodo, kad kažkas negerai ir pan. Dirbdamas kartu su ekspertais, naujokas turi unikalią galimybę įsisavinti didžiąją dalį savo žinių.
6. Kuo greičiau įtraukite naujoką į projektus, išsikelkite praktines užduotis ir aptarkite pastebėtą elgesį, priimtus sprendimus.
Požiūrio vertė slypi tame, kad pradedantysis mokosi veikdamas. Jam tai savotiškas mokymas kovinėmis sąlygomis, kai vyksta aktyvus darbui reikalingų įgūdžių lavinimas. O netikrumas, į kurį mentorius panardina pradedantįjį, moko jį užduoti aktualius klausimus ir giliau suvokti stebimus procesus.
Kaip vertingas mokymo metodas, mentorius gali sąmoningai provokuoti naujoką klysti ir neteisingai elgtis, kad tik turėtų galimybę aptarti svarbius aspektus, kurie išgelbės jį nuo neigiamų pasekmių ateityje. Pavyzdžiui, bendraujant su klientu, žadant daugiau nei reikalaujama ir po to aptariant tokių sprendimų pasekmes.
7. Pagrįskite tai, kas pasakyta (nuostatos/principai) tikrais pavyzdžiais.
Gyvas pavyzdys, istorija, pasakojama iš asmeninės patirties, labiau linkusi sudominti vaizduotę ir giliau įsitvirtinti pradedančiojo galvoje nei sausas akademinės informacijos pateikimas.
8. Neperkraukite informacijos.
Nereikia užversti žmonių informacija – geriau juos sužavėti. Tai ypač aktualu adaptacijos laikotarpiu. Pradedantysis susiduria su viskuo, kas nauja ir neaišku, patiria stresą ir nerimą. Tai neprisideda prie visiško informacijos įsisavinimo ir dingsta be pėdsakų (tai liečia informaciją, kuri neparemta praktiniais pavyzdžiais ir nesusieta su atliekamu darbu). Šiuo laikotarpiu turėtų būti laikomasi taisyklės, kad informacija pradedančiajam turėtų būti dozuota, aktuali ir susijusi su tuo, ką jis turi žinoti ir daryti dabar.
9. Palaikykite ryšį su savo pensininkais. Jums gali prireikti jų pagalbos.
KĄ PRITAIKYTI: PRADEDANTĮ PRIE KOMANDOS AR KOMANDĄ PRIE PRADEDĖJO?
Kokybiškas žinių perdavimas, ypač naujam darbuotojui atėjus į įmonę/padalinį, nevyks, jei aplinka, į kurią jis patenka, nebus paruošta, t.y. komanda.
Tradiciškai šiuo klausimu kyla painiavos. O daugelis žmogiškųjų išteklių specialistų (HR), paklausti, kam reikia prisitaikyti: naujokui toje komandoje, kurioje jis dirbs, ar komandos naujokui, kuris sujaukia pusiausvyrą grupėje, dažniausiai yra linkę pasakyti, kad naujokas komanda. Tai iš dalies tiesa, bet tik iš dalies. Komanda/komanda visada stipresnė už vieną žmogų. Komanda neša korporacinę kultūrą, nusistovėjusias santykių, elgesio normas organizacijoje. O kai į komandą pateks naujokas, nesvarbu, kokią socialinę-psichologinę informaciją HR jam „pumpavo“ anksčiau, naujokas suvoks tikrąją komandoje egzistuojančią kultūrą. Arba kitaip (jei nepriims) jis pasitrauks. Ir tada bet kokia žinių perdavimo sistema, kuri vadinama „nubėgusia“.
Todėl tam, kad žinių perdavimo sistema veiktų gerai, o pradedantysis efektyviai įsisavintų mentorių ir komandos perduotą patirtį bei žinias, personalo vadovai turi pasirūpinti komandos paruošimu naujoko atėjimui.
Visų pirma, užtikrinti naujoko įėjimo į komandą saugumą, siekiant neutralizuoti konfrontacijos „aš – jie“ grupinį efektą.
Šis efektas dažnai atsiranda dėl netikrumo, ką naujas naujokas atneš nusistovėjusiai komandai arba kaip komanda elgsis su naujoku. Susirūpinusios abi pusės, o tai kuriam laikui sutrikdo darbą padalinyje, o naujokui perduotas žinias negali suvokti kokybiškai. Ne paslaptis, kad dažnai naujoko atėjimas smarkiai pakeičia jėgų balansą padalinyje dėl galių perskirstymo ir funkcinių pareigų. Tai ypač svarbu, kai į įmonę ateina darbuotojas iš vadovaujančio personalo.
Kuo anksčiau HR suvoks šios koncepcijos svarbą ir įsitrauks į produktyvių santykių užmezgimo procesą, tuo geresnis žinių įsisavinimo procesas bus pradedančiajam.
Kokius reikėtų naudoti šiuo atveju, yra kito straipsnio tema.
Savo knygoje „Aštuntas įprotis“ S. Covey pateikia įdomų pažintinį atvejį. „Kai kas nors paklausė Einšteino, kokį klausimą jis užduos Dievui, jei turėtų galimybę, jis atsakė: „Paklausčiau, kur prasidėjo visata, nes viskas po to yra gryna matematika. Bet tada, šiek tiek pagalvojęs, persigalvojo: „Ne, aš verčiau paklausčiau, kodėl buvo sukurta Visata, nes tada suprasčiau savo gyvenimo prasmę“ (6, 83). Taigi dabar, norėdami suprasti priežastis, kodėl šiandien didėja susidomėjimas žinių valdymu, turėtume užduoti sau panašų klausimą: Kam?
Žinių valdymo literatūroje galima rasti labai įvairių argumentų ir požiūrių, paaiškinančių padidėjusį susidomėjimą tiriama problema. Vieni tai vadina priežastimis, kiti – tikslais. Jeigu kalbėtume apie organizaciją ar įmonę, tai jiems, pasak B. Gateso, „žinių valdymas yra priemonė, o ne galutinis tikslas“ (4). Su tuo neįmanoma nesutikti. Iš tiesų žinių valdymas yra viena iš strateginių krypčių šiuolaikinio verslo veikloje.
Tai nesiskiria nuo to, kad žinių valdymas, kaip specifinė veiklos rūšis, taip pat gali turėti savo tikslų. Šių tikslų siekimas gali pasitarnauti ne tik verslo organizacijų interesams, bet ir naudingas kiekvienam asmeniui bei visai visuomenei. Todėl žinių valdymas gali būti vertinamas kaip plačiąja šio žodžio prasme, reiškiančia visą grandinę „individas – organizacija – visuomenė“, ir iš kiekvienos iš šių nuorodų padėties atskirai. Šiame straipsnyje domėsimės žinių valdymu verslo organizacijose. Nors vienaip ar kitaip tai reiškia ir individo, ir visos visuomenės žinių tobulinimą.
Turėdamas omenyje verslą, audito verslo lyderės PWC generalinis direktorius D. Shiro aiškiai teigia, kad „šiuolaikiniame versle žinios ir jų valdymas siekiant sukurti konkurencinį pranašumą tampa svarbiausiu įmonės prioritetu“ (25). Be to, „žinių valdymas suteikia galimybę naujai pažvelgti į organizacijos ir valdymo procesą“ (3, 491). Daugelio darbų autorius žinių vadybos srityje K. Wiigas mano, kad „žinių vadybos tikslai yra: paskatinti įmonę veikti kuo protingiau, siekiant užtikrinti jos gyvybingumą ir sėkmę bei suvokti savo veiklos vertę. intelektualinis kapitalas geriausiu būdu“ (65).
Dėl žinių valdymo darbo sudėtingumo ir dviprasmiškumo kyla tikras iššūkis išmatuoti poveikį, kuriuo verslas galėtų nustatyti ne tik svarbą, bet ir naudingumasžinių valdymas organizacijoje. IBM verslo vertės instituto tyrimų duomenimis, žinių valdymo sistemų įdiegimas gali sumažinti išlaidas 25–30 % (49). S. Covey pažymi, kad „80 % produktų ir paslaugų pridėtinės vertės šiandien sukuriama intelektinės veiklos dėka“ (6). Be to, tarp rodiklių, lemiančių naujų žinių vertę, I. Nonaka įvardija: efektyvumo augimą, kaštų mažinimą, investicijų grąžos didėjimą (27). Šia tema galima pacituoti ne vieną teiginį. Tačiau norėčiau trumpai aptarti svarbiausias aplinkybes ar priežastis, lėmusias sparčią nagrinėjamo reiškinio raidą.
Šiuolaikiniame pasaulyje, vis sudėtingesnėje aplinkoje, egzistuoja trys esminės prielaidos žinių valdymo koncepcijos atsiradimui ir pritaikymui organizacijoje. Pirma, tai yra globalizacija, laužantis ne tik rinkų, bet ir žinių erdvės ribas. Dėl to sparčiai daugėjo naujų žinių ir jų sklaidos organizacijose dinamika. P. Senge mano, kad „domėjimasis žinių valdymu paaiškinamas nežinojimas, kaip skleisti žinias ir patirtį darbo grupėse ir organizacijoje“ (8).
Po viso to įvykęs plataus masto žinių internalizavimas sukėlė tarpkultūrinio naujosios informacinės erdvės supratimo problemas ir davė galingą postūmį kurti pasaulinius žinių tinklus. Šiandien galime stebėti, kaip ekonomika pradėjo dosniai apdovanoti tuos, kurie ne tik kuria, bet ir skleidžia naujas žinias. Sėkmingos „Microsoft“, „Apple“, „Facebook“ ir kitų žinomų šios rinkos žaidėjų veiklos pavyzdžiai aiškiai rodo stabilią žinių verslo plėtros tendenciją šioje srityje.
Kita prielaida yra - kompiuterizavimas ir viskas, kas susiję su informacinėmis ir kompiuterinėmis technologijomis. Kompiuterizacija suteikė įrankių – tiek kietų, tiek minkštų, kurie leido sutramdyti informacijos sprogimą ir nukreipti jį kūrybine linkme. Dėl to žmonija pateko į informacinę visuomenę.
Taigi, jei ikiinformacinėje visuomenėje visi žinojo dalį visko, o visi kartu žinojo viską, tai informacinėje visuomenėje visi turėtų žinoti viską ir išsiplėtusių individualių žinių sankirtose sukuriamos naujos žinios, kurių atsiradimas pirmasis atvejis negalimas (1 pav.).
Ryžiai. 1.
Ir galiausiai, tai ji pati organizacija arba jo sinonimas - Žmonės yra ir žinių nešėjai, gamintojai ir vartotojai. Ir čia svarbu suprasti, kad jų potencialios galimybės, esant pirmųjų dviejų prielaidų sąlygoms, eksponentiškai didėja ir šios galimybės tampa galingu postūmiu nuolatiniam organizacijos vystymuisi, paremtam nuolatiniu žmonių mokymu naujomis žiniomis. Organizacijai žengus žinių valdymo keliu, jos ribos išsitrina ir atsiranda naujų vertės kūrimo būdų (3 496).
„Nors žinios dažnai aptariamos vadybos terminais, apie jas retai kalbama kaip apie vertingą turtą, kurio reikia konkrečioms žinių valdymo sistemoms. Žinios turėtų būti laikomos esmine pagrindine organizacijos savybe, kurią reikia valdyti ir naudoti. 200 Valdymas: XXI a
efektyviai dirbti“ (11). Kaip ir vadyba, taip ir žinių vadyba, kaip valdymo veiklos dalis apskritai, gali egzistuoti tik konkrečioje organizacijoje ir kiekvienu atskiru atveju šis darbas turės savo kūrimo ir funkcionavimo „algoritmą“. Autoriai tai parodys pateikdami daugybę pavyzdžių ir tokio darbo organizavimą IBM.
Žinių valdymas yra labai svarbus organizacijos prisitaikymui, išlikimui ir savybių, reikalingų radikaliai besikeičiančiai išorinei aplinkai, vystymuisi. Įgyjant ir kuriant naujas žinias ypač svarbus yra adhokratijos (Toffler E.), taip pat virtualių ir besimokančių organizacijų (Warner M. ir Witzel M.) atsiradimas verslo praktikoje. Pirma, „organizacijose, įdiegusiose geriausius žinių valdymo metodus, darbuotojai turi galimybę mokytis vieni iš kitų ir bendra veikla kurti naujas žinias“ (11). Antra, ateityje – gebėjimas mokosi greičiau nei konkurentai gali būti vienintelis įmonės konkurencinis pranašumas, kurį verta remti (46). K. Arjiris įsitikinęs, kad „sėkmė rinkoje vis labiau priklauso nuo gebėjimo mokytis (2, p. 183).
pažymėta aukščiau konkurencingumą yra universali priežastis skirti dėmesį aktyvesniam žinių valdymo koncepcijos taikymui šiuolaikinio verslo praktikoje. Tačiau šis universalumas reikalauja, kad įmonė pasižymėtų tokiomis ekonominėmis ir organizacinėmis savybėmis kaip efektyvumas, mokymasis, pelningumas, verslumas, dinamiškumas, plėtra ir augimas.
Daugelis organizacijų šiandien valdo savo žinias, tačiau tos, kurios tai daro sąmoningai, tai daro geriau (44). Kas yra šios savybės pagrindas? Ekspertai siūlo kelis geriausio žinių valdymo organizacijoje vertinimo kriterijus (31):
- kurti žiniomis grįstą kultūrą įmonėje ir ugdyti žinių valdymu pagrįstas vertybes;
- sukurti patikimą darbo aplinką laisvam ir bendradarbiaujančiam keitimuisi žiniomis;
- darbuotojų intelektinio kapitalo ir kompetencijų ugdymas per žinių valdymą;
- nuolatinio mokymosi ir besimokančios organizacijos filosofijos perėmimas tarp darbuotojų;
- pridėtinės vertės kūrimas dirbant su žiniomis įmonėje.
Reikėtų nepamiršti, kad visi šie kriterijai yra labai svarbūs ir nėra reitinguojami, nes jų taikymas yra sisteminis.
8-ojo dešimtmečio sandūroje, m Švedija, JAV ir Japonija pasirodo beveik vienu metu trys skirtingi požiūriaiį „žinių valdymo“ sąvoką, kuri vėliau gavo atitinkamus pavadinimus: Skandinavijos, arba Europos, Amerikos ir Japonijos.Šiuo laikotarpiu pasirodo pirmosios monografijos ir publikacijos žiniasklaidoje šia tema, ir 1986 m. Carl Wiig pristato žinių valdymo koncepciją.
1990 m., knygoje Penktoji disciplina: menas ir praktika besimokanti organizacija » Piteris Senge pristato besimokančios organizacijos samprata - įmonė, galinti nuolat mokytis savarankiškai. Žinių valdymas pasiekia praktinį lygį: 1991 metais Švedijos draudimo bendrovė Scandia oficialiai patvirtino vyriausiojo žinių pareigūno pareigas. Didelį indėlį į žinių valdymo koncepcijos kūrimą 1995 m. įneša I. Nonaki ir H. Takeuchi darbai „Žinių kūrėjų įmonė: Japonijos firmų inovacijų kilmė ir plėtra“.
Žinių bruožai
Žinios – tai reikalinga informacija, naudojama laikantis tam tikrų taisyklių ir tam tikromis procedūromis bei atsižvelgiant į besinaudojančių subjektų požiūrį (supratimą, pritarimą, ignoravimą, sutikimą, neigimą ir kt.) į šią informaciją. Šiandien organizacijos žinios yra laikomos ir informacijos atsarga, ir srautu (šios informacijos judėjimu).
Informacija ir žinios, kurios sudaro intelektinio kapitalo pagrindą, turi daug specifinių savybių, priešingai nei organizacijos piniginiai, gamtiniai, darbo ir techniniai ištekliai:
žinios egzistuoja nepriklausomai nuo erdvės, tačiau yra itin jautrios laiko veiksniui;
žinių vertė slypi jų gausoje, o kiti ištekliai vertinami remiantis retumo samprata;
Žinių rūšys organizacijoje
Nonaka ir Takeuchi pažymi, kad įmonėje egzistuoja dviejų tipų žinios – formalizuotos (aiškios) ir neformalios (numanomos):
formalizuotos žinios - žinios, esančios laiškuose, ataskaitose, ataskaitose, tai yra žinios, kurios gali būti pateiktos dokumentų pavidalu;
numanomos žinios – „subjektyvios žinios, besikaupiančios žmonių galvose“, tai yra intuityvus žinojimas, pojūčiai, įspūdžiai, nuomonės.
Didžiausias dėmesys skiriamas neformalizuotoms žinioms – nuojautai, supratimui, spėliojimams, emocijoms, idealams. Tokio tipo žinios leidžia organizacijai išspręsti daug svarbių problemų, leidžia matyti įmonę kaip gyvą organizmą, o ne kaip informacijos apdorojimo mašiną. Šiuo atžvilgiu daugelio šiuolaikinių organizacijų noras numanomas žinias paversti formalizuotomis neduos tokio rezultato, kaip ir šių žinių egzistavimo pradine forma.
Davenportas ir Prusakas pažymi, kad „žinios yra sklandus formalizuotos patirties, vertybių, kontekstinės informacijos ir ekspertų perspektyvų mišinys, suteikiantis pagrindą įvertinti ir derinti naują patirtį ir informaciją. Organizacijose jos dažnai patenka ne tik į dokumentus ar saugyklas, bet ir į organizacijos procedūras, procesus, praktiką ir normas.
Ikujiro Nonaka sukūrė žinių spiralę – modelį, kuris paaiškina, kaip kuriant naujas žinias tiesiogiai ir numanomos žinios sąveikauja organizacijoje per keturis jų transformacijos procesus:
socializacija (netiesioginių žinių pavertimas implicitinėmis);
eksternalizacija (netiesioginių žinių pavertimas eksplicitinėmis);
deriniai (aiškių žinių pavertimas eksplicitinėmis);
internalizavimas (eksplicitinių žinių pavertimas implicitinėmis).
Socializacijos procese vyksta nežodinis paslėptų žinių perdavimas iš vieno organizacijos nario kitam, pavyzdžiui, stebint vieną žmogų po kito. Eksternalizacija yra procesas, kai paslėptos žinios paverčiamos aiškiomis žiniomis, naudojant neįprastą kalbos, įvairių metaforų ir analogijų naudojimą. Kombinacija – tai aiškių, užkoduotų žinių perdavimas iš vieno asmens kitam pasitelkiant knygas, laikraščius, paskaitas, kompiuterines technologijas, o internalizavimas – tai aiškių žinių pavertimas latentiniu pavidalu, pavyzdžiui, praktiškai įgyvendinant kokią nors veiklą. .