Cine stabilește sistemul de salarizare. Salariu. Forme și sisteme de remunerare. Modelul „Fork” al sistemului de salarizare fără tarife

Codul Muncii al Federației Ruse în art. 129 oferă definiții diferite ale termenilor „salarii” și „salarii”. În special, salarizarea este înțeleasă ca un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Totodată, salariile sunt remunerații pentru muncă, în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

După cum puteți vedea, conceptul de „remunerare” este mult mai larg decât conceptul de „salariu”. Remunerația muncii include nu numai sistemul de salarizare, ci și modurile utilizate, regulile de utilizare și documentare a timpului de lucru, standardele de muncă utilizate, condițiile de plată a salariilor.

Sistemele de remunerare, salariile și plățile individuale sunt stabilite prin următoarele documente de reglementare (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse):

În legătură cu angajații organizațiilor finanțate de la buget - prin legile relevante și alte acte normative de reglementare;

În raport cu angajații organizațiilor cu finanțare mixtă (finanțare bugetară și venituri din activitatea antreprenorială) - legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor;

În raport cu angajații altor organizații - contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor, contracte de muncă.

În prezent, sistemele de remunerare bazate pe timp, lucru la bucată și comisioane au găsit o aplicare destul de largă în activitățile economice ale organizațiilor.

Firmele își stabilesc propriile sisteme de salarizare. Pe lângă cele de mai sus, pot fi prevăzute și alte sisteme de remunerare.

Ne vom uita la diferitele sisteme de plată mai detaliat mai jos.

În timpul tranziției la o economie de piață, legislația Rusiei stabilește pentru angajați principiul remunerației pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât minimul stabilit de legea federală. Acest principiu este consacrat în art. 37 din Constituția Federației Ruse și reflectă principalele principii ale salariilor din țară. Venitul din muncă al fiecărui angajat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale muncii organizației, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime.

Plata în funcție de muncă, fiind datorată naturii producției sociale, predetermina mecanismul legal de repartizare a produsului muncii între salariat și angajator. Această distribuție este caracterizată de următoarele puncte. În primul rând, o parte din produs este distribuită în conformitate cu cantitatea de muncă oferită de muncitor în procesul de producție. Acest lucru asigură că oamenii care lucrează sunt interesați de utilizarea cât mai deplină, cea mai intensivă și productivă a timpului lor de lucru. În al doilea rând, forța de muncă mai calificată este plătită mai mult decât forța de muncă necalificată pentru aceeași perioadă de timp de lucru, ceea ce îi face pe lucrători interesați să-și îmbunătățească calificările, nivelul general de educație și competențele profesionale. În al treilea rând, munca în condiții dificile și dăunătoare este încurajată material în cantități mai mari comparativ cu munca în condiții obișnuite (normale). Aceasta oferă compensații materiale pentru costurile suplimentare cu forța de muncă.

Remunerația muncii persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă se realizează sub formă de salariu. Codul Muncii al Federației Ruse în art. 129 consacră definiția legală a salariului.

Definiție. Salariu (remunerarea unui angajat) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (taxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare).

După cum se poate observa, legislația muncii include compensații și plăți de stimulente în conceptul de salariu. Plățile de stimulare includ bonusuri, diverse tipuri de alocații. Plățile compensatorii sunt concepute pentru a rambursa angajatului cheltuielile efectuate în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Pentru a ține cont de calificările unui angajat, se folosesc sisteme tarifare de remunerare, care stabilesc o relație între tariful (valoarea remunerației unui angajat pentru îndeplinirea normei de muncă pe unitatea de timp) și categoria de calificare a angajatul. Contabilitatea condițiilor de muncă se exprimă în stabilirea diferitelor tipuri de plăți suplimentare care măresc coeficienții pentru muncă în condiții speciale de muncă sau în condiții care se abat de la normal (de exemplu, coeficienți regionali care se aplică persoanelor care lucrează în Nordul Îndepărtat, sau suplimentar plăți pentru ore suplimentare).

Reglementarea legală a salariilor se caracterizează printr-o combinație de reglementare centralizată, contractuală și locală.

Salariul minim, tarifele și salariile oficiale în sectorul public, procedura de remunerare în caz de abatere de la condițiile normale de muncă, procedura de calcul a câștigului salarial mediu, garanțiile în domeniul salariilor se stabilesc centralizat. Sistemul de garanții salariale de bază de stat include, de exemplu, limitarea listei de motive și a sumelor deducerilor din salariu, limitarea plății salariilor în natură etc.

Reglementarea contractuală a salariilor se realizează în două forme - contractual colectiv și contractual individual. Reglementarea colectiv-contractuală a salariilor se realizează pe baza convențiilor și acordurilor colective. Potrivit art. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse, conținutul contractului colectiv poate include formele, sistemele și sumele de remunerare, plata beneficiilor și compensațiilor, mecanismul de reglementare a salariilor, ținând cont de creșterea prețurilor, inflația, realizarea a indicatorilor determinați prin contractul colectiv și alte aspecte. De regulă, convențiile și acordurile colective stabilesc beneficii și compensații suplimentare pentru angajați.

Reglementarea individual-contractuala se realizeaza la nivel de angajat - angajator. În contractul de muncă este stabilit prețul muncii fiecărui angajat în parte. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația este o condiție esențială a contractului de muncă.

Actele locale ale organizației, de regulă, stabilesc sisteme de salarizare, tarife și salarii (cu excepția organizațiilor din sectorul public), plăți suplimentare și indemnizații la ratele tarifare (salarii), sisteme de bonusuri, salarii majorate atunci când desfășoară activități în condiții care abate de la standardele normale de muncă.

Aceste condiții pot fi fixate în regulamentul privind remunerarea, regulamentul privind sporurile și alte acte locale.

Salariul unui salariat se stabileste printr-un contract de munca in conformitate cu sistemele de salarizare in vigoare la angajatorul respectiv.

Se stabilesc sisteme de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sisteme de plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ și sisteme de bonusuri. prin convenții colective, acorduri, acte normative locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă anual, înainte de transmiterea către Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse a proiectului de lege federală privind bugetul federal pentru anul următor, elaborează recomandări uniforme privind instituirea la sistemele de remunerare la nivel federal, regional și local pentru angajații organizațiilor finanțate din bugetele relevante. Aceste recomandări sunt luate în considerare de către Guvernul Federației Ruse, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și autoritățile locale atunci când se determină cuantumul finanțării pentru sănătate, educație, știință, cultură și alte instituții din sectorul public.

De menționat că condițiile de remunerare, fixate în contractele și acordurile colective sau actele locale, nu pot înrăutăți poziția salariatului în comparație cu legile stabilite și alte reglementări. La rândul lor, condițiile de salarizare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale.

Sistemul de remunerare este o metodă de calcul a cuantumului remunerației pentru muncă. Există două sisteme principale de salarizare pentru muncitori: timp și lucru la bucată. În plus, oricare dintre aceste sisteme poate fi completat de un sistem de bonusuri de remunerare. Sistemul de salarizare este stabilit de angajator, ținând cont de opinia organului sindical ales (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu salariile pe timp, salariul angajatului depinde de timpul efectiv lucrat de acesta și de tariful său (salariul). Suma câștigurilor este determinată de formula:

Unde ZP - salarii;

C - tariful pe unitatea de timp;

T este timpul efectiv lucrat.

Salariile la bucată presupun dependența câștigurilor angajatului de cantitatea de produse fabricate. Salariile într-un astfel de sistem sunt calculate folosind rate la bucată:

Unde ZP - salarii;

R - rata bucata pe unitatea de productie (munca efectuata, servicii);

H - numărul de produse produse (lucrări efectuate, servicii).

Exista diverse tipuri de salarii la bucata: colectiv, la bucata, progresiv, indirect etc.

În cazul unui sistem de salarizare colectiv sau de brigadă, salariile sunt calculate pe baza volumului de producție sau a volumului de muncă efectuat de brigadă în ansamblu. Un astfel de sistem de remunerare se aplică dacă standardele de producție sunt stabilite nu pentru lucrătorii individuali, ci pentru echipă.

Cu un sistem de remunerare la bucată, efectuarea unui anumit set de lucrări incluse în sarcina de lucru la bucată este plătită. Salariile în acest caz sunt stabilite luând în considerare tarifele la bucată pentru anumite tipuri de muncă incluse în sarcina de acord. De exemplu, un sistem de salarizare la bucată este utilizat în producția de lucrări de construcții. Sistemul de salarizare la bucată-progresiv presupune o creștere a cotelor de lucru la bucată pentru operațiuni, piese sau produse efectuate la atingerea unui anumit indicator (rata de producție). În cadrul normei de producție, plata se face la tarifele obișnuite la bucată, iar pentru fabricarea fiecărei unități de producție care depășește această normă - la prețuri majorate.

Atât sistemele de salarizare la bucată, cât și cele bazate pe timp pot fi completate de un sistem de bonusuri. Sistemul de bonusare de remunerare presupune plata unui bonus unui anumit cerc de persoane la atingerea anumitor indicatori de bonus si indeplinirea conditiilor de bonusare stabilite. Instituirea unui sistem de bonusuri de remunerare este dreptul angajatorului, pe care îl pune în aplicare prin adoptarea unui act local special - Regulamentul privind bonusurile. În prevederile privind bonusurile ar trebui definite:

1) cercul persoanelor supuse primelor;

2) indicatori de bonus;

3) condiții bonus;

4) mărimea primelor.

Indicatorii, a căror realizare vă dă dreptul să primiți bonusuri, pot fi, de exemplu, îndeplinirea și supraîmplinirea planului de producție etc.

Pe lângă acestea, pot fi stabilite condiții de bonus. De exemplu, astfel de condiții pot fi procentul minim de defecte ale produselor fabricate, absența sancțiunilor disciplinare etc.

Pe baza prevederii privind sporurile, atunci când salariatul îndeplinește indicatorii și condițiile pentru bonusuri, ia naștere dreptul de a cere plata unui bonus, iar angajatorul are obligația de a-l plăti. În ciuda faptului că instituirea unui sistem de bonusuri, inclusiv cuantumul bonusurilor, este un drept, și nu o obligație a angajatorului, dacă organizația a adoptat o prevedere privind bonusurile, acesta din urmă nu poate priva în mod arbitrar angajatul de bonus. Privarea bonusului este permisă numai din motivele prevăzute de această prevedere (sau alt act normativ), de exemplu, în cazul încălcării condițiilor bonusului.

Totodată, trebuie menționat că bonusurile acordate angajaților pot avea caracterul unei măsuri de stimulare (bonusuri de stimulare). Potrivit art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a încuraja angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă, inclusiv acordarea unui bonus, acordarea unui cadou valoros etc. Acestea pot fi, de exemplu, bonusuri unice bazate pe rezultatele diferitelor tipuri de recenzii, concursuri etc. În acest caz, plata bonusului nu este o obligație, ci un drept al angajatorului. Plățile de stimulare includ și remunerația bazată pe rezultatele muncii pentru anul. Astfel de plăți sunt cele mai tipice pentru organizațiile bugetare. În același timp, astfel de plăți pot fi prevăzute printr-un contract colectiv sau un act local în organizații de orice formă de proprietate și formă organizatorică și juridică. Totodată, dacă sunt îndeplinite condițiile de primire a remunerației pe baza rezultatelor muncii anuale prevăzute de aceste acte, salariatul are dreptul de a cere plăți corespunzătoare.

În plus, salariul unui angajat poate include o plată suplimentară pentru vechimea în muncă, care, de regulă, este stabilită ca procent din tariful (salariul) și depinde de experiența continuă de muncă a angajatului.

În prezent, pe teritoriul Federației Ruse continuă să funcționeze o serie de acte normative ale fostei URSS, care reglementează, printre altele, problemele plăților suplimentare către angajați pentru vechimea în muncă. Totuși, datorită faptului că în prezent dreptul de a stabili formele, sistemele și cuantumurile remunerației este exercitat de către angajatori în mod independent, aceste acte au caracter consultativ.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Toate tipurile de beneficii și compensații
Sursa ATP Consultant+

Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1

Sisteme de salarizare: tipuri și caracteristici

Trei sisteme de plată sunt populare în practică. Vom analiza tipurile și caracteristicile sistemelor bazate pe timp, de lucru la bucată și de comision folosind exemple.

Există mai multe moduri de a calcula salariile angajaților. Și aveți dreptul să aplicați ca o singură opțiune și toate odată. Nu există restricții în legislație în acest sens. Vom analiza cele mai comune trei sisteme de salarizare: timp, lucru la bucată și comision.

În plus, vă vom spune în ce moduri puteți ține evidența orelor de lucru. Să începem cu care poate fi salariul minim pentru angajații companiei tale.

Care este salariul minim pe care trebuie să îl primească un angajat?

Iată o regulă importantă pe care toate companiile trebuie să o respecte fără excepție. Dacă un angajat și-a elaborat în totalitate norma lunară de timp și și-a îndeplinit în același timp sarcinile, atunci trebuie să primească cel puțin salariul minim (salariul minim). De unde să luăm această valoare și cu ce să o comparăm? Să ne dăm seama în ordine.

Care este minimul necesar

Valoarea salariului minim federal este obligatorie pentru toți angajatorii din țara noastră. De la 1 iulie 2016 până în prezent, salariul minim este de 7.500 de ruble. pe luna. Dar în fiecare regiune, autoritățile locale, de comun acord cu sindicatele și angajatorii, pot stabili un salariu minim diferit, care poate fi mai mare decât cel federal. Articolul 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse le oferă dreptul de a face acest lucru. În plus, limita superioară a salariilor nu este limitată.

Deci, dacă regiunea dvs. are propriul minim, atunci salariul implicit al angajaților dvs. nu ar trebui să fie mai mic decât această valoare. Dacă nu, atunci concentrează-te pe 7500 de ruble.

Ce plăți să luați în considerare la calcularea minimului

Pe lângă remunerația efectivă pentru muncă, componența salariilor poate include și toate tipurile de compensații și plăți de stimulare. De exemplu, prime, bonusuri, indemnizații. Acest lucru este menționat în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce valoare ar trebui comparată cu salariul minim: suma fără a ține cont de astfel de creșteri sau deja cu ele? Deci, nu mai mic decât salariul minim – federal sau regional, nu contează – trebuie să existe un salariu care să ia în considerare toate plățile suplimentare și suplimentele salariale. Această poziție este confirmată atât de Ministerul Finanțelor al Rusiei (scrisoarea din 24 noiembrie 2009 nr. 03-03-06 / 1/768), cât și de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei (scrisoarea din 9 iulie 2010 nr. 22-1-2194). Sunt de acord cu oficialii și cu Curtea Supremă a Federației Ruse (hotărârea din 23 iulie 2010 nr. 75-B10-2).

Dar atenție: coeficienții și alocațiile regionale nordice nu trebuie să fie luate în considerare. O astfel de excepție este menționată în decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 21 decembrie 2012 nr. 72-KG12-6.

Ce sistem de salarizare să aleg

Ei bine, acum să aruncăm o privire la cele trei sisteme principale de salarizare pe rând. Cel pe care îl alegeți trebuie să fie stabilit într-un contract colectiv (de muncă) sau într-un alt act local (partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, în Regulamentul privind salariile.

De asemenea, reamintim că este necesar să se emită un salariu cel puțin o dată la jumătate de lună. În Regulamentul de remunerare, notați anumite date. Să zicem că avansul se plătește pe 25 și salariul pe 10. Termenul limită este 15. În plus, setați zilele pentru emiterea altor plăți - bonusuri, beneficii, plata concediului.

Și puteți afla din tabel ce fel de postare pentru a reflecta valoarea salariului în contabilitate.

Conținutul operațiunii	DEBIT	CREDIT
Salariul acumulat angajaților producției principale (auxiliare, de servicii).	20 (23,29)	70
Salariile au fost acumulate pentru angajații implicați în procesul de deservire a producției principale și auxiliare (personalul de conducere)	25 (26)	70
Salariile se acumulează angajaților implicați în vânzarea de produse (bunuri, lucrări, servicii)	44	70
Salariul acumulat angajaților implicați în crearea, reconstrucția, modernizarea etc. a mijloacelor fixe (imobilizări necorporale)	08	70
Salariile au fost acumulate atât pentru angajații unităților neproductive (facilități sociale), cât și pentru angajații implicați în eliminarea consecințelor evenimentelor de urgență.	91 subconturi „Alte cheltuieli”	70

Prima varianta. sistem de timp

De regulă, se instituie un sistem de salarizare bazat pe timp pentru angajații care nu produc valori materiale. De exemplu, un contabil sau o secretară. În practică, există sisteme simple de remunerare bazate pe timp și cu bonusuri de timp.

Sistem simplu de salarizare pe timp. În cadrul acestui sistem, unui angajat i se poate seta un tarif orar sau zilnic, sau un salariu lunar obișnuit. În primul caz, adică când vine vorba de tariful orar, plătiți numărul de ore lucrate de salariat după următoarea formulă:

Dacă un angajat are un tarif zilnic, plătiți zilele lucrate de acesta astfel:

În cele din urmă, atunci când un angajat are un salariu fix, salariul său lunar nu depinde de numărul de zile lucrătoare care se încadrează într-o anumită lună conform programului. Un angajat care a lucrat toate zilele lunii ar trebui să fie plătit întotdeauna în cuantumul salariului. Și nu contează câte zile lucrătoare într-o lună - 17 sau 23.

Sistem de remunerare time-bonus. Acest sistem este similar cu un sistem de timp simplu. Totuși, pe lângă salariu, angajatul primește și prime lunare. Le poți seta atât într-o sumă fixă, cât și ca procent din salariu.

Această abordare este convenabilă aici. În multe organizații, pentru abaterile disciplinare, de exemplu întârzierea, se practică un sistem de pedepse, adică, de fapt, măsuri de răspundere. Totuși, din punct de vedere al legislației muncii, astfel de amenzi nu pot fi recunoscute ca fiind legale. Cert este că pentru încălcarea regulilor regulamentului de muncă, un angajat delicvent poate fi mustrat sau mustrat. Ei bine, ca ultimă soluție - concediat. Dar nu se vorbește despre vreun sistem direct de amenzi în Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar este posibil să privați un angajat de un bonus sau să îl emiteți într-o sumă incompletă pentru întârziere. Pentru a face acest lucru, o astfel de pedeapsă trebuie să fie prevăzută în contractul colectiv (de muncă) sau în prevederea privind sporurile.

Evident, dacă ai doar un salariu liber, pur și simplu nu va fi nimic din care să scazi amenda.

A doua varianta. sistem de piese

Sistemul de plată la bucată este de obicei introdus pentru a crește productivitatea muncii. De regulă, este setat pentru lucrătorii care produc orice valoare materială (de exemplu, pentru muncitori). Cu un sistem de salarizare la bucată, aceștia vor fi interesați să producă cât mai multe produse.

În același timp, lucrarea la bucată nu ar trebui utilizată în industriile care necesită precizie și concentrare ridicate. În astfel de condiții, dorința angajaților de a produce mai multe produse poate duce la creșterea procentului de defecte.

Cu un sistem de salarizare direct la bucată, calculați salariile folosind o formulă simplă:

De unde pot obține prețuri unitare (tip de muncă)? Lăsați șeful companiei dvs. să le instaleze. Să presupunem că pentru fiecare piesă fabricată, muncitorul va primi 10 ruble. Notați toate prețurile în documentele locale, de exemplu, în Regulamentele privind salariile, în contractele colective sau de muncă.

După cum puteți vedea, cu un sistem de lucru la bucată, salariile depind direct de cantitatea de muncă prestată. Prin urmare, dacă vă opriți la această opțiune, va trebui să urmăriți producția. Și în aceste scopuri, vor fi necesare documente primare speciale. Acesta poate fi, în special, o comandă de lucru pe bucată, o foaie de traseu, o înregistrare a lucrărilor efectuate etc. Puteți dezvolta un astfel de primar pe cont propriu, ținând cont de propriile nevoi. Principalul lucru în aceste documente este să reflecte cantitatea și calitatea muncii efectuate, prețuri unitare.

Desigur, în acest sistem, pe lângă salarii, puteți plăti și bonusuri angajaților. De asemenea, are sens să se introducă tarife majorate dacă angajatul depășește norma. Desigur, doar în legătură cu produsele de mai sus.

A treia opțiune. Sistemul de comisioane

Sistemul de comisioane, de regulă, este stabilit de angajații ale căror activități aduc venituri directe organizației: de exemplu, directori de vânzări, agenți de publicitate. În cadrul acestui sistem, câștigurile pot fi calculate fie doar ca procent din venit, dar nu mai puțin decât un salariu fix, fie ca „salariu plus procent”.

Procentul din salariu se calculează după următoarea formulă simplă:

Care este cel mai bun mod de a urmări programul de lucru?

Valoarea totală a salariului lunar depinde dacă angajatul și-a îndeplinit pe deplin standardul de timp de lucru. Prin urmare, societatea este obligată să țină evidența orelor de lucru. Această cerință este consacrată în articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce sistem poate fi folosit pentru a calcula timpul

Opțiunile posibile pentru înregistrarea timpului de lucru sunt determinate de articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, este o contabilitate zilnică și rezumată.

Sistemul de zi este utilizat pentru acei angajați care lucrează în mod normal cinci sau șase zile pe săptămână.

Există însă categorii de muncitori care lucrează după un program complet diferit. Durata zilei de lucru sau a săptămânii de lucru este în continuă schimbare. În legătură cu astfel de angajați, ar trebui utilizat un sistem contabil de sinteză. Acest sistem de contabilitate presupune un astfel de program de lucru, în care timpul de lucru este luat în considerare nu pentru o zi, ci pentru o perioadă mai lungă.

O astfel de perioadă poate fi orice perioadă care nu depășește un an. De exemplu, lună, trimestru și așa mai departe. Fixați perioada contabilă în reglementările interne ale muncii (articolul 104 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă decideți să utilizați contabilitatea rezumată a orelor de lucru, atunci urmați o regulă principală. Numărul de ore de lucru din perioada contabilă nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru, care este indicat în calendarul de producție.

Amintiți-vă că, conform articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, săptămâna normală de lucru este de 40 de ore. În același timp, dacă în perioada contabilă angajatul a fost bolnav sau a fost în concediu, acest timp trebuie exclus din numărul de ore de lucru planificat.

Unde să înregistrați orele sau zilele lucrate

Este necesar să se marcheze cât de mult a lucrat un coleg într-un document special. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza formulare unificate. Cea mai comună formă este foaia de pontaj și statul de plată (formularul nr. T-12). Sau vă puteți dezvolta propria formă de document contabil.

Cum se calculează salariul pentru o lună incompletă

Să presupunem că un angajat era în vacanță, era bolnav sau s-a angajat la o companie nu de la începutul lunii. Aceasta înseamnă că salariul lui va depinde de timpul în care a lucrat efectiv.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, numai zilele lucrătoare sunt luate în considerare la calcularea salariilor. Prin urmare, ar trebui să luați în considerare salariul pentru o lună neprelucrat în totalitate proporțional cu zilele lucrate în această lună. Nu trebuie să luați în considerare zilele calendaristice.

Dacă un angajat care are un salariu lunar nu a lucrat toată luna, calculează-i salariul folosind formula:

De ce acte ai nevoie pentru a calcula si plati salariile?

Sumele acumulate și eliberate angajaților trebuie, de asemenea, să fie documentate. Aici veți avea nevoie de o serie de lucrări (vezi și diagrama algoritmului).

În primul rând, reflectați sumele salariilor acumulate în decontare (formularul nr. T-51) sau în statul de plată (formularul nr. T-49). Mai mult, ultimul document nu va fi finalizat pentru dvs. Pentru angajații care primesc un salariu pe card bancar, completați doar statul de plată.

În al doilea rând, afișați datele salariale în conturile personale. Aici puteți folosi fie formularele standard nr. T-54 sau nr. T-54a, fie propriile formulare. În ele, lunar indicați toate angajamentele și deducerile din salariul fiecărui angajat.

Și, în sfârșit, în al treilea rând, atunci când emiteți un salariu, dumneavoastră, în calitate de angajator, trebuie să vă notificați în scris angajatul despre cât are dreptul. Pentru a face acest lucru, fiecărui angajat trebuie să i se dea o fișă de salariu (puteți găsi un eșantion al acestuia în următorul articol „Pe un exemplu specific. Afișări și salarizare vizuală pentru trei situații tipice”). În același timp, nu contează cum plătiți banii (pentru mai multe detalii, citiți mai jos comentariul specialistului Rostrud). Formați borderouri de salariu o dată pe lună, la statul de plată final.

Opinie

Organizația este obligată să elibereze o fișă de salariu angajaților, indiferent de modul în care plătește salariul: în numerar prin casierie, prin virament pe carduri bancare sau în natură. Această concluzie rezultă din articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. O poziție similară este stabilită în scrisoarea lui Rostrud din 18 martie 2010 nr. 739-6-1. În același timp, fișele de plată ar trebui să fie eliberate angajaților cel târziu în ziua plății finale a salariilor pentru luna. Și chiar dacă transferi salariile angajaților tăi pe carduri bancare. Este indicat să se stabilească procedura specifică de emitere a fișelor de salariu în același act de reglementare local care a aprobat forma unei astfel de fișe (scrisoarea Rostrud din 18 martie 2010 Nr. 739-6-1).

I. Dudoladov,
Șeful Departamentului de Supraveghere și Control al Remunerării Rostrudului Rusiei

Nu există un formular standard de fișă de plată, așa că îl puteți dezvolta singur. În primul rând, într-o astfel de formă este necesar să se reflecte componentele salariului datorat angajatului. Acestea sunt salariul, bonusurile, plățile suplimentare și indemnizațiile. De asemenea, este necesar să se furnizeze coloane pentru beneficiile acumulate și plata de concediu. Alocați spațiu pentru deduceri din salariu: impozit pe venitul personal (suma impozitului trebuie rotunjită la ruble întregi), pensie alimentară și altele. Și bineînțeles, ca urmare, aduceți suma totală de plătit.

Legislativ fixate 2 tipuri de salarii: de bază și suplimentar. Salariul de baza este format din:

plătiți pentru orele efective lucrate
remunerare la rate, rate
prime sau suprataxe pentru calitate si intensitate
suprataxe obligatorii pentru munca pe timp de noapte si in weekend

Tipurile de salariu suplimentar sunt următoarele:

plata pentru concediile regulate platite
compensarea pentru pauzele în munca mamelor care alăptează
remunerația pentru îndeplinirea îndatoririlor publice
indemnizatiile de incetare a angajatilor

Există 2 forme principale de remunerare a lucrătorilor: munca la bucată și timpul.

Este mai convenabil să prezentați această clasificare sub forma unui tabel:

Tipuri de tabel salarial

Să ne uităm la exemple de când se aplică acest sau acel sistem de salarizare.

Tipuri de sisteme de salarizare la bucată

Dacă luăm în considerare valorile cantitative ale productivității muncii, este posibil și le sunt aplicabile conceptele de „raționare”, „producție”, „norme de timp”, atunci vorbim despre un sistem de remunerare la bucată. de angajați. La calcularea sumei finale a remunerației de primit, contabilul-calculator folosește termenii „la bucată”, „cota tarifară”.

Care este valoarea ratei la bucată și cum se formează?

Rata bucăților - un parametru numeric arbitrar determinat de un calcul special. Pentru a obține valoarea dorită, tariful pe oră, aprobat pentru categoria corespunzătoare, se înmulțește cu norma de timp acceptată în zile sau ore. Puteți calcula tariful la bucată împărțind tariful la rata de producție orară. Este important de stiut ca atunci cand vine vorba de tarife la bucata pentru angajati, calculele se bazeaza pe tariful aprobat pentru acest tip de munca, si nu din categoria tarifara care a fost atribuita anterior unui anumit angajat.

Variante ale formelor de remunerare în funcție de metoda de calcul a remunerației finale pentru munca la bucată:

Plata directă la bucată

Specific: angajatul primește remunerație în funcție de numărul de articole fabricate sau de numărul de produse produse pentru perioada de raportare. Pentru efectuarea calculului sunt utilizate numai rate fixe de bucată.

Salariu conform lucrari la bucata-forma progresiva

Initial, cuantumul remuneratiei este considerat ca in cazul salariilor directe la bucata, dar rata de munca la bucata creste dupa ce a fost produs un anumit volum de productie, sa zicem, pentru 1000 de unitati. - 50 de ruble / bucată, de la 1001 unități. - 53 de ruble / buc.

Plata bonus la bucată

Salariul se calculează ținând cont de tarifele la bucată și tarifele, dar presupune prezența unei remunerații speciale - sporuri dacă salariatul depășește norma, atinge un anumit număr, nu permite căsătoria etc.

Această opțiune de calcul a remunerației este aplicabilă atunci când este necesar să se evalueze nu numărul de piese realizate și nu volumul final de produse, ci gradul de pregătire a unei game întregi de lucrări de diferite specificități și funcționalități, în plus, termenul limită pentru finalizarea acestora este important.

Salariile pe timp și tipurile acestora

Dacă este imposibil de determinat cât a făcut un angajat pe unitatea de timp, salariile sunt calculate luând în considerare orele lucrate. Un astfel de algoritm pentru determinarea remunerației pentru muncă este denumit în mod obișnuit o formă de remunerare bazată pe timp pentru un angajat.

„Lucrătorii de timp” pot fi manageri, administrație, personal tehnic și economic, specialiști în servicii contabile, chiar și muncitori, ale căror rezultate de muncă nu pot fi socotite în termeni cantitativi, pot fi pe un sistem de salarizare bazat pe timp.

Salariul cu „în funcție de timp” nu depinde de volumul de muncă sau de numărul de sarcini funcționale. Se calculează ținând cont de orele efective lucrate, de obicei cu o săptămână de lucru de 40 de ore, și de mărimea tarifului salariatului, care poate fi un salariu lunar.

Următoarele tipuri și forme de salariu au fost adoptate pentru „în funcție de timp”:

O formă simplă de calcul a remunerației bazată pe timp

Formula de calcul a sumei care trebuie emisă cu un formular simplu bazat pe timp este următoarea: tariful orar stabilit al unui anumit angajat se înmulțește cu cantitatea de ore efectiv lucrate de acesta pentru o anumită perioadă de timp.

Sistem de remunerare time-bonus

Dacă vi se atribuie o formă de timp-bonus de calcul al câștigurilor, aceasta înseamnă că la suma calculată pe baza tarifului se va adăuga o primă într-un anumit procent din tarif, ținând cont de orele lucrate.

Mai clar, tipurile de salarii și formele de remunerare reflectă următoarea schemă:

Forma salariului la bucată: caracteristici

Puteți utiliza lucrul la bucată, sub rezerva următoarelor restricții:

Valorile cantitative care caracterizează producția ar trebui să reflecte costurile reale cu acuratețe maximă
s-au creat condiţii favorabile pentru îndeplinirea standardelor de producţie stabilite şi există oportunităţi obiective de depăşire a planului
în funcție de sarcinile de producție, este nevoie urgentă de a motiva angajații să crească numărul de produse produse
procedura de raționalizare a forței de muncă și de calculare a tarifelor la bucată este recunoscută ca fiind eficientă pentru această producție specială
administrația poate garanta că creșterea producției de produse nu va afecta în niciun fel calitatea acestuia și nu este asociată cu o încălcare a tehnologiei

Forma de remunerare bazată pe timp: caracteristici

Câștigurile salariatului se calculează pe baza ratei stabilite pentru zi, săptămână sau lună. Lucrătorii de timp sunt de obicei recunoscuți ca personal contabil, ingineri, manageri, personal administrativ, specialiști ai unității economice. Tipurile și formele de remunerare a acestora nu pot fi bazate pe cantitatea reală de produse produse sau pe cantitatea de muncă produsă, prin urmare salariul lor depinde direct de timpul efectiv lucrat, de obicei pe lună.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

Există două sisteme principale de remunerare: timpul și munca la bucată. Ele diferă în ceea ce privește măsurarea forței de muncă: cu un sistem bazat pe timp, baza de măsurare este timpul de lucru, iar cu un sistem de lucru pe bucată, cantitatea de produs produsă. Aceste sisteme pot fi tarifare sau netarifare.

sistem de timpîn principal bazate pe tarife, care permit calculul salariilor. Se numește setul de standarde prin care se realizează diferențierea salariilor lucrătorilor de diferite categorii sistem tarifar.

Sistemul tarifar de remunerare cuprinde ca elemente:

tarifele tarifare;

salarii (salarii oficiale);

barem tarifar;

Coeficienți tarifari.

Pentru a plăti munca unui angajat conform sistemului de tarife, este necesar să se determine complexitatea muncii sale. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora. Facturarea muncii- aceasta este repartizarea tipurilor de muncă pe categorii salariale sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de calificare și de muncă și profesii ale lucrătorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați.

Sistemul tarifar de salarizare a angajaților organizațiilor finanțate din bugetele de toate nivelurile se stabilește pe baza o scară tarifară unificată pentru salarizarea angajaților din sectorul public; aprobat în modul prevăzut de legea federală și este o garanție pentru remunerarea angajaților din sectorul public.

Sistemul tarifar de remunerare pentru angajații altor organizații (cu excepția bugetului) poate fi determinat printr-un contract colectiv, acorduri, luând în considerare cărțile de referință unificate de calificare tarifară și garanțiile de stat pentru salarii.

Baza sistemului tarifar este scala tarifară. Scala tarifară- este un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de caracteristicile de calificare ale salariaților care utilizează coeficienți tarifari. Scara tarifară este formată dintr-un tarif tarifar, o categorie tarifară, un coeficient tarifar.

Rata tarifară este o sumă fixă de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă (atribuții de muncă) de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp. Tarifele determină cuantumul remunerației angajaților din categoriile relevante pe unitatea de timp (oră, zi, lună).

Alături de tarifele, sistemul tarifar include salarii, precum și salariile oficiale pentru manageri, specialiști și angajați. salariile locului de munca, reprezentând salariul lunar al salariatului, stabilit în funcție de funcția deținută și de calificări, se stabilesc în tabelul de personal.

Categoria tarifară- Aceasta este o valoare care reflectă complexitatea muncii și calificările angajatului. Categoria de calificare a unui angajat este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat.

Coeficientul tarifar este raportul dintre primul și al doilea și așa mai departe. cifre ale baremului tarifar (pasul scalei tarifare).

Codul Muncii al Federației Ruse permite organizațiilor non-bugetare să stabilească în mod independent sisteme de salarizare. Organizațiile mici pot introduce atât salarii pe timp, cât și salarii la bucată. Sistemul de salarizare bazat pe timp este introdus acolo unde este dificil de contabilizat produsul produs. Dezavantajul acestui sistem este că muncitorul nu este interesat de munca intensivă. Pentru a elimina acest indicator negativ, sunt introduse standarde pentru număr, timp etc., iar componenta bonus este completată.

sistem de piese permite angajatului să fie interesat de intensitatea maximă a muncii, deoarece fiecare unitate a produsului fabricat, operațiune este plătită. Se bazează pe rata la bucată, care este valoarea de bază calculată prin împărțirea sau înmulțirea tarifului cu norma de timp. Dezavantajul acestui sistem este lipsa de interes a angajatului pentru calitatea muncii. Acest sistem de remunerare este completat și de o componentă de bonus.

Angajatorii folosesc cel mai adesea următoarele tipuri de sisteme de salarizare la bucată.

1. Lucru direct în bucată- tarifele la bucată sunt constante și independente de numărul de produse și operațiuni.

2. Piesa-progresiv- tarifele la bucata cresc daca salariatul a depasit orice norma de bunuri si munca produsa.

3. Lucrări la piese- este utilizat pentru plata nu pentru o operațiune, serviciu, ci pentru un set de lucrări și este utilizat în principal pentru remunerarea angajaților care au încheiat un contract de muncă pe durata unui anumit loc de muncă.

4. Lucru indirect la bucată- se foloseste pentru personalul auxiliar si se face dependenta de rezultatele functionarii masinilor-unelte, de disponibilitatea materialelor pentru muncitorii din productia principala. Aici, rata la bucată este legată de o unitate de marfă produsă, munca lucrătorului principal.

5. Prima la bucata- spre deosebire de lucru la bucată-progresiv, nu utilizează o creștere a ratei la bucată atunci când este depășit standardul. Tocmai când este atins standardul, angajatul este recompensat în suma prescrisă.

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește nicio restricție pentru organizațiile nebugetare în capacitatea de a recompensa un angajat în conformitate cu unul sau altul sistem de remunerare. Angajatorul are dreptul de a stabili diverse sisteme de sporuri, plăți stimulative și indemnizații, ținând cont de opinia reprezentanților salariaților. Aceste sisteme pot fi, de asemenea, stabilite printr-un contract colectiv.

Adesea companiile trebuie să schimbe sistemul de remunerare în conformitate cu scopurile și obiectivele. Aflați ce tipuri de salarii există, care sunt cele mai profitabile și mai eficiente de utilizat și cum să le implementați.

Sistemul de remunerare (SOT) este o metodă de acumulare a remunerației unui angajat, care este plătită pentru munca sa. Un astfel de sistem se instalează în funcție de tipul de activitate economică, precum și de postul ocupat de angajat.

În Rusia, conform Codului Muncii, există trei sisteme principale de salarizare, împărțite în subtipuri (vezi diagrama de mai jos).

Să analizăm în detaliu caracteristicile fiecărui sistem.

Sistemul de salarizare tarifară

Telefonul mobil cu tarif este cel mai popular. Este folosit atât de organizații publice, cât și de organizații comerciale. Acest sistem se bazează pe ierarhizarea salariilor angajaților în funcție de:

calificări;
experiență de muncă;
aptitudini;
lucrari;
condiţiile şi natura muncii.

Există două tipuri de tarif SOT:

Lucrări în bucăți;
Timp.

sistem de salarizare la bucată

În cazul salariilor la bucată, câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de fabricație ale acestora. Un astfel de SOT este mai des folosit în producție pentru specialitățile de lucru, dacă indicatorii de producție sunt prioritari.

Dacă trebuie să rezolvați o problemă de calitate, atunci este deja utilizat COT premium. Apoi, forma de remunerare va fi o bucată-bonus. Condițiile pentru plata primei vor fi calitatea produselor și rata producției. In aceste conditii se introduc neaparat si indicatori de rationalizare a productiei, conform carora plata se face la bucata.

Întrucât, în cadrul unui sistem de lucru la bucată, câștigurile depind de cantitatea de produse fabricate efectiv și de costurile de timp, atunci când se decide dacă se introduce într-o companie, este necesar să se evalueze dacă este posibil:

stabilesc indicatori cantitativi ai producției (muncă efectuată) și contabilizarea acestora;
asigura o reglementare corecta a muncii;
creșterea producției fără a modifica procesul tehnologic;
controlează calitatea produsului.

În funcție de modul în care este organizată munca, sistemul de lucru poate fi individual și colectiv.

Plata individuală la bucată este posibilă în locurile de muncă în care munca fiecărui angajat este supusă unei contabilități exacte. Remunerația depinde de numărul de produse adecvate fabricate de angajat și de rata la bucată pe unitate de produs. Dacă un muncitor efectuează mai multe tipuri de muncă (operații), fiecare dintre tipurile acestora este plătită conform tarifelor stabilite pentru ele.

Cu una colectivă, remunerația fiecărui muncitor depinde de rezultatele muncii întregii echipe (echipă, secție). În același timp, distribuția câștigurilor colective între lucrătorii individuali nu ar trebui să fie egală, este necesar să se țină seama de contribuția personală a fiecăruia la rezultatele generale ale muncii echipei. Acest lucru se realizează cel mai adesea cu ajutorul ratei de participare la muncă.

Plata la bucată are mai multe varietăți, care diferă unele de altele în modul în care sunt calculate câștigurile. Pe lângă plata directă la bucată, există:

indirect - se aplică lucrătorilor auxiliari, cuantumul salariului depinde de rezultatele muncii lucrătorilor principali deserviți de aceștia;
piesa-progresiv - s salariile pentru producția de produse în cadrul normei stabilite se percep la tarife standard pentru produsele fabricate în cadrul normei, iar pentru producția care depășește norma inițială - la tarife în creștere progresivă;
acord - pentru un interpret individual sau un grup, valoarea remunerației este stabilită nu pentru o operațiune de producție, ci pentru un set de lucrări).

Sistemul de salarizare pe timp

Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, dimensiunea acestuia depinde de timpul petrecut (de fapt lucrat), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.

Salariul orar depinde de orele lucrate, adică suma este determinată de valoarea timpului de lucru al salariatului în perioada declarată.

Același SOT include și sisteme de bonusuri de timp și salarii. Acestea sunt cele mai simple forme. Pentru manageri, ingineri și lucrători tehnici și angajați și anumite categorii de muncitori, salariile pe oră se stabilesc sub formă de salarii oficiale.

Trebuie remarcat faptul că unele întreprinderi de producție transferă categorii de muncă de personal la salariul SOT dacă sarcina - calitatea produsului - devine o sarcină prioritară decât producția.

Sistem de salarizare fără tarife

SOT fără tarif este un sistem în care angajatorul nu stabilește un tarif pentru un anumit angajat, ci determină fondul general de salarii și fiecărui angajat i se atribuie un coeficient de participare la muncă (KTU). Aceștia plătesc remunerație proporțională cu KTU-ul stabilit.

COT fără tarif este obișnuit în implementarea oricărui proiect. Participanții primesc bani, de regulă, la finalul proiectului sau în etape.

Sistem de salarizare mixt

Mixed COT combină sistemele cu tarife fără tarife. Pe scurt și de înțeles, acesta este un sistem de remunerare în care un angajat are un anumit salariu, care depinde de succesul muncii sale. De exemplu, pe numărul de vânzări, ore lucrate etc.

Există trei tipuri de COT mixte:

Salariile „plutitoare” SOT. Implică recalcularea salariului lunar și depinde de rezultatele muncii din perioada anterioară.

Comision. În acest caz, angajatul poate conta pe un procent din profiturile companiei în ansamblu sau din fiecare unitate de producție. Acest COT este adesea folosit de companiile de asigurări.

Rețeaua de dealeri. Cu acest COT, angajatul trebuie sa vanda o anumita cantitate de bunuri sau servicii, pe care le achizitioneaza de la firma pe cheltuiala proprie. În consecință, diferența dintre prețul de cumpărare și prețul de vânzare va fi salariul.

Cum să alegeți și să implementați un sistem de salarizare

Există situații în care COT care s-a dezvoltat în companie nu mai funcționează. De exemplu, nivelul veniturilor unui angajat nu s-a schimbat de mult timp și a devenit mai scăzut decât ofertele de pe piață. Acest lucru a provocat scăderea eficienței, loialitatea și apariția motivelor de a renunța. Pentru a înțelege ce este în neregulă cu sistemul existent, acesta ar trebui analizat. Algoritmul este următorul:

1. Analizăm tabelul de personal, comparând cu datele experților independenți privind nivelul veniturilor unui specialist. Aflăm dacă salariile corespund tendințelor pieței (mai mare, mai mică, valoarea medie pentru piață - luăm date din recenziile analitice ale agențiilor de recrutare, ne uităm în revista de personal, în anunțurile de pe site-urile de angajare) și cum sunt stabilite salariile pentru un angajat ( de exemplu, pentru lucrătorii mai calificați indemnizație sau bonus).

2. Aflam atitudinea personalului fata de SOT existent. Puteți pune întrebări indirecte despre cât trebuie să primească un angajat pentru a avea suficient din care să trăiască, care schemă va fi corectă. Îi poți întreba pe cei care pleacă despre motivele plecării. Discutam cu managerii ce motiveaza mai bine angajatii.

3. Comparăm informațiile primite cu datele de analiză a personalului. Tragem o concluzie despre dezavantajele și avantajele SOT.

4. Dezvoltăm conceptul de schimbări în SOT. Adică remediam problemele care au fost identificate, arătăm cum afectează problema performanța personalului (cât de mult au scăzut indicatorii planificați) și cum afectează performanța companiei. Oferim o soluție - un nou SOT (de exemplu, creșterea salariului, introducerea bonusurilor în funcție de performanță). Clarificăm cum va afecta acest lucru fondul de salarii, ce modificări trebuie făcute la Regulamentul de salarizare.

5. Întocmim date analitice sub formă de documente (concept și poziție). Cream slide-uri pentru prezentare continand prevederile proiectelor. Pregătim argumente pentru a convinge proprietarii companiei, CEO-ul de necesitatea schimbării COT și pentru a stabili cât timp va dura (de obicei trei până la șase luni).

Rețineți că SOT trebuie revizuit atunci când sunt introduse noi tehnologii și funcția de muncă a lucrătorilor se schimbă; angajații nu înțeleg cum se calculează salariile; există o ieșire de personal din cauza salariilor mici; costurile cu personalul trebuie reduse.

Implementarea unui nou sistem de salarizare

Pentru a crea și implementa un nou sistem de salarizare, trebuie să analizați cu atenție strategia companiei și politica actuală de personal.

Dacă o companie își propune să inoveze în industria sa, este nevoie de angajați cu minte creative. Prin urmare, salariul trebuie să fie competitiv pe piață și să conțină un bonus.

O companie care caută să economisească bani va reduce costurile cu personalul, adică își va reduce numărul, dar în același timp va crește productivitatea fiecărui angajat. Prin urmare, venitul unui angajat obișnuit, de regulă, este sub valoarea medie de pe piață. Accentul în COT al motivației materiale este pe creșterea productivității. În același timp, există compensații pentru salariile mici din cauza pachetului social, a valorilor intangibile (echipă prietenoasă, companie de prestigiu etc.).

Într-o companie orientată către client, personalul este obligat să studieze constant clientul, psihologia acestuia și să încerce să-i anticipeze așteptările. Prin urmare, sunt apreciați angajații care sunt capabili să stabilească contactul cu clienții și să ofere servicii care să răspundă nevoilor acestora. Și salariul angajaților este format din salariul de bază și, de exemplu, bonusuri.

Următoarea etapă de lucru cu noul COT este coordonarea acestuia cu toate părțile interesate. Pentru a face acest lucru, este necesar să se creeze o comisie specială, care va include șefii de departamente. Comisia corectează conceptul și proiectul Regulamentului privind salariile și elaborează recomandări pentru implementarea acestuia (termeni, etape, diviziuni).

Managerii de pe teren planifică activități care îi vor asigura pe angajați, îi vor împiedica să fie concediați și le vor explica principiile salariale. De asemenea, trebuie să stabiliți un mecanism de feedback. Se implementează prin memorii care indică motivele nemulțumirii față de noua formă de plată a salariului și propuneri de îmbunătățire a acesteia.

Eficacitatea implementării sistemului de salarizare

Eficacitatea introducerii unui nou SOT poate fi măsurată prin următorii indicatori:

fluctuația personalului a scăzut (aproximativ în decurs de un an de la introducerea noului SOT, se calculează după formula: împărțim numărul de angajați care au plecat de bunăvoie la numărul mediu de personal și înmulțim cu 100 la sută);
eficacitatea muncii personalului a crescut, numărul erorilor comise a scăzut (în conformitate cu indicatorii planificați);
numărul de angajați fideli companiei și mulțumiți de salariul lor a crescut (identificați în cadrul anchetelor, analizelor datelor privind motivele concedierii);
au fost rezolvate sarcinile strategice ale companiei (rapoarte ale managerilor de top) etc.

Dezvoltarea și implementarea unei noi scheme de plată este un eveniment foarte important pentru companie, necesitând coordonarea acțiunilor tuturor managerilor și managerilor de top. Scopul principal al unei astfel de lucrări este de a ajusta mecanismul salariilor echitabile. Dacă reușiți să faceți acest lucru, problemele cu fluctuația, nemulțumirile și performanța scăzută a personalului se vor rezolva în cea mai mare parte.