Manažment znalostí je jedným zo základných pojmov manažmentu. Definície a koncepty znalostného manažmentu Dôvody vzniku znalostného manažmentu ako vedy
Nová úloha vedy ako rozhodujúceho činiteľa rozvoja ekonomiky a spoločnosti je prirodzeným dôsledkom vedecko-technickej revolúcie, jej novej etapy - informačnej revolúcie a s ňou spojeného formovania a rozvoja informačnej spoločnosti. Vedecký a informačný potenciál sa stal hlavným ukazovateľom súčasnej úrovne sociálno-ekonomického rozvoja.
To je dôvod, prečo sa vede a poznaniu venuje osobitná pozornosť na celom svete. Vedecký, vzdelávací, informačný a intelektuálny potenciál, na ktorom môžu byť založené len špičkové technológie 21. storočia. vo všetkých sférach spoločnosti je nemožné vytvoriť v krátkom čase ani s výrazným kapitálom. Je potrebné stabilné fungovanie systému vedeckých inštitúcií, školstva, podnikov, odborných riadiacich štruktúr vybavených modernými informačnými technológiami.
Najsľubnejší teoretický vývoj v posledných rokoch je spojený s rozhodujúcim významom vedomostí pre rozvoj organizácií, ktorých činnosť je stále viac závislá od zhromažďovania a analýzy informácií, školenia zamestnancov a asimilácie inovácií. Z početných a viacrozmerných prieskumov v podnikoch vyplýva, že hmotný majetok tvorí len viditeľnú, relatívne malú časť majetku podnikov, jeho trhovú hodnotu.
„Neviditeľným“ vlastníctvom podnikov sú duševné aktíva, ktoré môžu a prinášajú spoločnostiam skutočné dividendy. Sú to patenty a autorské práva, znalosti a profesionálne kvality zamestnancov, ochranné známky, klientská základňa, sieť spoľahlivých.
V poslednej dobe v trhovej ekonomike začínajú zohrávať rozhodujúcu úlohu pri dosahovaní efektívneho využívania potenciálu organizácií práve poznatky. V tejto súvislosti je potrebné oboznámiť sa so základnými pojmami spojenými s modernými predstavami o vedomostiach. Na tento účel zvážte nasledujúci historický príklad.
Kedy ovládanie spoločnosti British Petroleum(BP) sa rozhodla analyzovať, prečo sa úroveň ťažby ropy na rovnako technicky vybavených hlbinných vrtoch výrazne líši, ukázalo sa, že vec je v inom úroveň vedomostí zamestnancov týchto studní. Navyše tieto poznatky neboli zdokumentované; boli väčšinou v mysliach zamestnancov spoločnosti.
Objavovanie tohto zvládanie BP sa rozhodla distribuovať cenné poznatky medzi zamestnancami zaostávajúcich studní. Výsledkom bol výrazný nárast úrovne produktivity a ziskovosti spoločnosti. V budúcnosti bola vyvinutá VR program riadenia znalostí (Knowledge Management- KM).
Manažment znalostí je tvorba a riadenie cenných znalostí(duševný majetok) spoločnosti.
V oblasti štúdia znalostného manažmentu existujú nasledujúce hlavné otázky:
1) definícia cenné poznatky(duševné aktíva) spoločnosti;
2) distribúcia cenné poznatky(CZ) medzi zamestnancami spoločnosti a prenos týchto znalostí na nových zamestnancov;
3) koncentrácia centrálnych zámkov na riešenie neštandardných, vrátane inovatívnych úloh;
4) zvýšenie úroveň vedomostí spoločnosti a generácie nové poznatky.
Za zrod programu znalostného manažmentu ako nového smeru v manažérskych vedách možno považovať rok 1993, kedy sa v Bostone konala prvá konferencia, špeciálne venovaná problémom manažmentu znalostí v podnikoch a organizáciách. V súčasnosti ide o jednu z najperspektívnejších a najrýchlejšie sa rozvíjajúcich oblastí manažmentu tak vedy, ako aj praxe.
Historické dôvody a teoretické pozadie vzniku programu znalostného manažmentu:
Globalizácia a zvýšená konkurencia, ktorá podnecuje spoločnosti hľadať konkurenčné výhody;
Rýchly rozvoj a implementácia informačných technológií;
Zvyšovanie celkovej technologickej úrovne výroby.
Pri organizácii práce so znalosťami je potrebné ich rozlišovať.
Riadenie vedomostí
Znalosť stanovovania cieľov odpovedať na otázku "prečo?" a slúžia na určenie možností pre formovanie cieľov a hodnôt.
Systematické znalosti predstavujú odpoveď na otázku "čo?" a používajú sa na analýzu príčin a syntézu nových metód a alternatív.
Pragmatické poznanie odpovedať na otázku „ako?“, sa využívajú v rozhodovacích procesoch a sú faktickými poznatkami.
Automatické znalosti sa uplatňujú pri vykonávaní úloh automaticky, bez vedomého zdôvodnenia. Väčšina týchto vedomostí je podvedomá.
Existujú tri hlavné typy vedomostí:
- "Získané vedomosti" sa prejavujú len v ich vplyve na správanie.
- "Vyjadrené vedomosti" môžu byť vytvorené na základe správania.
- „Presné znalosti“ sú vedomosti, ktoré sú formulované.
V kontexte zrýchlených zmien v technológiách a ekonomike výroby, konkurencie, informačných technológií a metód riadenia je potrebné chápať mechanizmy osvojovania si vedomostí s využitím duševného, nehmotného majetku. Práve znalosti a kompetencie personálu sú základom rozvoja organizácií a umožňujú hľadať riešenia technických, ekonomických, organizačných a manažérskych problémov, súčasných aj budúcich.
Znalostný manažment sa stáva dôležitým nástrojom na zlepšenie výkonnosti organizácií. Moderné informačné a komunikačné technológie poskytujú stálu a spoľahlivú výmenu myšlienok a informácií. Okrem toho sa rozhodnutia manažmentu robia rýchlejšie a rozumnejšie, spolupráca sa posilňuje pomocou samoorganizujúcich sa skupín.
Poznatky o spotrebiteľoch zvyšujú mieru efektívnosti vzťahov s nimi a poznatky získané spoločne so spotrebiteľom otvárajú cestu pre zavádzanie inovácií, tovarov a služieb vyššej kvality. Učiace sa organizácie sa stávajú efektívnou formou riadenia neustálych zmien.
Hodnota vedomostí pre rozvoj organizácií
Práve tieto podmienky dávajú nový impulz rozvoju vedeckého výskumu a technického rozvoja, marketingu a formovaniu dlhodobej stratégie organizácií.
Mnohé organizácie sú ochotné investovať kapitál do vzdelávania, infraštruktúrnych a organizačných zmien bez toho, aby vyžadovali okamžitú návratnosť takýchto investícií. Sú presvedčení, že na takýchto iniciatívach je založená budúca schopnosť uspokojiť potreby zákazníkov po nových, vylepšených produktoch (a zabezpečiť prežitie firmy). Uznávajúc znalosti ako kapitál sú presvedčení, že cena, ktorú bude treba zaplatiť za neochotu riadiť znalosti, sa môže ukázať ako neprijateľne vysoká.
Rastúci podiel na hodnote produktov a služieb pochádza zo znalostí, ktoré ich vytvárajú, a znalostí, ktoré obsahujú. Napríklad softvér je najvýraznejším príkladom nového druhu produktu, ktorý sa charakterizuje ako „zmrazené znalosti“, na rozdiel od tradičného priemyselného tovaru, nazývaného „zmrazené zdroje“.
Vedomosti sú čoraz väčšou súčasťou nákladov a cien mnohých tradičných tovarov. Rast sektora služieb prispieva k posunu hodnoty podnikania smerom k znalostiam, a nie k „zmrazeným zdrojom“. Úspech organizácií stále viac závisí od komplexných znalostí potrieb spotrebiteľov a úrovne špecializovaných služieb, ktoré sa im ponúkajú.
Vedomosti sú cenným zdrojom, ktorý mnohé organizácie čoraz viac vytvárajú, predávajú a získavajú. Podniky čelia zložitým výzvam, ktoré ich nútia rozvíjať špičkové znalosti a vyťažiť z nich maximum.
Je to dané niekoľkými podmienkami:
Rýchla, nepredvídateľná zmena dopytu na trhu znamená, že organizácie sa musia naučiť prispôsobovať sa vonkajšiemu prostrediu a neustále sa vzdelávať;
Globálna hospodárska súťaž si vyžaduje úroveň efektívnosti a inovácie, ktorú možno dosiahnuť len maximálnym využitím vedomostí;
Moderné informačné technológie umožnili zapojiť do ekonomického obratu malé segmenty trhu a jednotlivých spotrebiteľov, čím sa vytvorilo tvrdé konkurenčné prostredie na uspokojenie špecifických potrieb spotrebiteľa.
Samozrejme, organizácie sa pri svojej práci vždy spoliehali na znalosti toho, čo a ako robiť, no často to považovali za samozrejmosť. Ekonomický význam vedomostí a ich základná úloha pre prežitie podnikov rastie. Moderné organizácie sa zaujímajú o manažment znalostí, pričom výrazne investujú do vytvárania, uchovávania a využívania znalostí, ktoré sa stali najdôležitejším zdrojom.
Veľké organizácie pôsobiace v globálnom meradle sa pri riešení problémov, ktoré vznikajú kvôli ich veľkosti a zložitosti, spoliehajú na znalosti. Zamestnanci takýchto organizácií disponujú väčšími znalosťami, než ktoré môže organizácia efektívne využiť. Geografický rozptyl, organizačné a kultúrne bariéry, veľké množstvo skupín, subkultúr a rôznorodosť projektov sťažujú zabezpečenie produkcie a šírenia vedomostí. V mnohých organizáciách hlboko zakorenené organizačné presvedčenia a spôsoby práce často bránia novým nápadom preraziť.
Hoci presnú peňažnú hodnotu vedomostí v organizácii nemožno vypočítať, existujú určité kritériá na meranie ich ekonomickej hodnoty. Rozdiel medzi trhovou hodnotou organizácie a hodnotou jej hmotného majetku je jednou mierou hodnoty nehmotného majetku, z ktorého väčšinu tvoria organizačné znalosti.
Napríklad v USA len 6 až 30 % hodnoty spoločnosti pochádza z aktív uvedených v tradičných súvahách; zostatková hodnota je nehmotný majetok. Výsledkom je, že 50 % investícií výrobných spoločností smeruje do nemateriálnych oblastí: výskum a vývoj, školenia atď.
Mnohé veľké spoločnosti míňajú na mzdy viac ako na iné výdavkové položky a niektorým zamestnancom platia oveľa viac ako iným. Čo spoločnosť získa takými vysokými nákladmi? Odborné skúsenosti a znalosti, ktoré rozvíjajú empirické pravidlá, tvoria úsudky a usmerňujú hľadanie modelov a sémantických riešení.
Manažment znalostí má dve hlavné úlohy.
Prvou úlohou je zlepšenie efektívnosti, využitie znalostí na zvýšenie produktivity zvýšením rýchlosti alebo znížením nákladov.
druhá - podpora inovácií, tvorba nových produkty a služby, nové podniky a obchodné procesy.
Prvá úloha sa volala „urob to správne“ alebo „znalosti pre aplikáciu“ a druhá – „vymysli si to“ alebo „znalosti pre výskum“.
Úloha „urob to správne“ by mala systematizovať a prenášať znalosti; predpokladá vytvorenie technologickej infraštruktúry na prenos určitých znalostí. Toto zohľadňuje také procesy a problémy, ako je vývoj metód na získavanie a zoskupovanie vedomostí, poskytovanie príležitostí a podpora výmeny vedomostí, práca s inými kultúrnymi a organizačnými faktormi, ktoré môžu ovplyvňovať výmenu a využívanie vedomostí.
Znalostné archívy, vedecké databázy a programy na správu znalostných aktív, ako sú patenty, vo všeobecnosti patria do kategórie „urob to správne“. Zvyšujú produktivitu znížením času stráveného hľadaním vedomostí, odstránením duplicitných činností a hľadaním nových možností využitia existujúcich vedomostí.
Výzva „urob si sám“ (ktorá podporuje vytváranie nových vedomostí) má iný prístup. Pravdepodobnosť inovácie sa môže zvýšiť vytvorením podmienok pre ľudí, aby spolupracovali a povzbudením kreatívneho riskovania. Zdieľanie inovatívnych znalostí často zahŕňa výmenu komplexných informácií medzi ľuďmi, ktorí spolu pracujú už dlhú dobu. Akákoľvek výmena poznatkov môže viesť k inováciám. Širokým sprístupnením existujúcich znalostí v organizácii možno dosiahnuť inovácie aj opakovanie – jednotlivci, ktorí majú k existujúcim znalostiam prístup prvýkrát, môžu vytvárať nové kombinácie nápadov.
Väčšina teoretikov a odborníkov z praxe verí, že poznatky orientované na inovácie majú väčšiu perspektívnu hodnotu ako poznatky orientované na efektivitu. Väčšina znalostných projektov je však zameraná viac na výkon a prevádzku ako na výskum. Tento paradox nie je ťažké vysvetliť. Správa určitých znalostných aktív sa zdá byť jednoduchšia a konkrétnejšia ako vytváranie kreatívneho vzdelávacieho prostredia. Zameranie na okamžitú akciu a praktické výsledky podporuje skôr aplikáciu existujúcich znalostí ako vytváranie nových.
Úspešné firmy v zahraničí sa radšej sústredia na to, čo im ide najlepšie (teda na efektivitu), ako na hľadanie nového produktu alebo nových metód jeho získavania. Mnohí sa však domnievajú, že budúcnosť patrí najinovatívnejším, nie najefektívnejším spoločnostiam.
Pre vytvorenie budúceho potenciálu organizácie je potrebné zamerať sa nielen na riešenie aktuálnych problémov a dosahovanie krátkodobých ziskov. Vedci v oblasti manažmentu znalostí v USA s odvolaním sa na materiály z prieskumov poznamenávajú, že 42 % podnikových znalostí je „uzamknutých“ v mysliach zamestnancov a iba 24 % existuje vo forme papierových dokumentov. Pozornosť púta aj skutočnosť, že celkové straty 500 najväčších amerických spoločností v dôsledku neefektívneho manažmentu znalostí dosahujú 12 miliárd dolárov ročne.
Mimoriadny význam má prístup k manažmentu znalostí, ktorý vyvažuje a integruje organizačné, ľudské a technologické zložky znalostí. Ignorovanie prvkov ľudského faktora, výrobného procesu a technológie generuje rôzne druhy chýb a zlyhaní.
Kultúra je najdôležitejšou otázkou v oblasti vedomostí, pretože ľudský faktor(t. j. správanie, hodnoty, úroveň prepojení či izolácie v rámci organizácie) určuje úroveň manažmentu znalostí. Akákoľvek iniciatíva, ktorá zanedbáva tento faktor, bude pravdepodobne nerealizovateľná.
Medziľudské vzťahy a dôvera sú to, čo niektorí výskumníci nazývajú „sociálny kapitál“. Dôvera, definovaná ako „očakávaná reciprocita“, dáva istotu, že úsilie pomôcť druhým bude uznané a odmenené. Dôvera umožňuje znižovať prevádzkové náklady a je základom ekonomického rastu. Keď sa dôvera stratí, je ťažké ju obnoviť.
Spoločne strávený čas buduje dôveru a pomáha ľuďom rozvíjať súdržnosť, ktorá je nevyhnutná pre budovanie sociálneho kapitálu. Jednotný komunikačný jazyk a spoločné chápanie obsahu a smerovania činností umožňujú ľuďom spolupracovať. Určitú časť tejto komunity môže poskytnúť vedenie a hlboké firemné presvedčenia, ale súdržnosť ľudí závisí od myšlienok a skúseností, ktoré priamo zdieľajú. Zdravé prostredie na zdieľanie vedomostí akceptuje všetky chyby a učí sa z nich namiesto toho, aby ich trestalo alebo skrývalo. Kultúra založená na strachu nepodporuje kreativitu ani spoluprácu.
Keď už hovoríme o ľudských zložkách vedomostí, je potrebné venovať pozornosť organizačné školenie, stať sa súčasťou diela.
V zahraničí sa firmy, ktoré sú decentralizované, s tvrdou vnútornou konkurenciou a konfrontáciou, v súčasnosti učia komunikácii a spolupráci. Vytvárajú dlhodobé univerzitné programy. Existujú príklady, keď sa univerzity premenili na virtuálny systém poskytujúci inkluzívne vzdelávanie v globálnom meradle.
Lídri majú veľký vplyv na organizačnú kultúru a vzdelávanie. Vyšší lídri musia neustále presadzovať kultúrnu zmenu. Mali by byť činiteľmi zmeny, ktorí sú zodpovední za to, aby sa spoločnosť riadila poznatkami. Lídri môžu mať silný vplyv na organizačnú kultúru, ak svojim zamestnancom oznámia plány rozvoja a šírenia vedomostí. Moderné systémy riadenia znalostí v podstate prekračujú hranice organizácie, zlepšujú komunikáciu a premieňajú miestne znalosti na organizačné znalosti.
Dostupnosť informácií (najmä vo veľkých organizáciách) je hlavným problémom zlepšovania procesu prístupu k vedomostiam. Preto je ich distribúcia cieľom mnohých projektov. Hoci z dostupnosti informácií vyplýva potreba štandardného prístupu k poznaniu, príliš úzka podobnosť ohrozuje neštandardné poznatky. Na druhej strane hodnota vedomostí často spočíva v ich špecifickom obsahu a konkrétnom uhle pohľadu. Na udržanie efektívnosti manažmentu znalostí musia byť procesy riadenia flexibilné a schopné vyrovnávať tieto protiklady.
Čo sa týka technologické komponenty znalosti, samotná technológia nemôže vyriešiť vznikajúce problémy ani vytvoriť prostredie na zdieľanie znalostí. Zároveň je tu pokušenie zamerať sa na materiálnu, technickú časť znalostného manažmentu a ignorovať zložité organizačné problémy. Implementácia technológie pre skupinovú prácu je oveľa jednoduchšia ako rozvoj kultúry spolupráce a jednotliví manažéri sa stále spoliehajú na správnu technológiu, aby urobili väčšinu práce.
Keďže efektívnosť manažmentu znalostí závisí od úspešnej integrácie ľudí, procesov a technológií, nedostatočný rozvoj v ktorejkoľvek z týchto oblastí môže obmedziť šírenie a využívanie znalostí. V dôsledku toho môžu vzniknúť problémy – od mierneho poklesu efektivity práce až po katastrofu na úrovni štátu.
Výrazné rozšírenie prístupu k vedomostiam, ktoré umožnila informačná revolúcia, mení samotný charakter vzťahu medzi odborníkom a laikom, medzi organizáciou a pracovníkom, medzi zdrojom a príjemcom dávok. Poznatky vylučujú statickosť, pretože vytvárajú základ pre nepretržitú výmenu informácií za účasti ich tvorcov aj používateľov.
Základné vzdelanie, odborná príprava a kvalifikácia, zvyšovanie úrovne odborných zručností a vedomostí v súlade s potrebami trhu práce a podpora rozvoja inovatívneho myslenia majú veľký význam pre ekonomický a technologický pokrok v procese vytvárania vedomostnej- informačnej spoločnosti.
Vyzdvihnime najmä tzv organizačné znalosti, na ktorých je založená schopnosť organizácie meniť sa za účelom prežitia a rozvoja. Organizačné znalosti sa rozvíjajú vďaka znalostiam každého zamestnanca a zahŕňajú súbor zásad, pravidiel, metód a zručností, ktoré zabezpečujú podnikateľskú činnosť organizácie a jej personálny potenciál.
Štruktúra organizačných znalostí zahŕňa praktické, teoretické, strategické, obchodné a priemyselné znalosti. Predstavujú inteligenciu organizácie založenú na informačných technológiách, rozhodovacích technológiách a rýchlosti vnímania inovácií. Organizácia zhromažďuje informácie, vytvára závery a vytvára nové poznatky s cieľom zlepšiť kvalitu vyrábaných produktov a uspokojiť potreby zákazníkov.
V dôsledku využívania nových informačných a telekomunikačných technológií sa úroveň prepojení v trhovom prostredí dramaticky zvýšila. Čas na uspokojenie akýchkoľvek spoločenských potrieb sa drasticky „skrátil“. Vedecký a technologický pokrok sa stal skutočnou hybnou silou rozvoja výroby, investície do high-tech odvetví rastú vo veľkom.
Dochádza k integrácii materiálovej a nehmotnej výroby, keďže špičkové technológie sa čoraz viac rozširujú v sektore služieb a materiálny sektor je najväčším spotrebiteľom špecializovaných služieb. Rozpína sa ako lavína elektronický obchod- zmluvné vzťahy (kúpa a predaj, dodávky, dohody, faktoring, leasing, investičné zmluvy, bankové služby a pod.), realizované len elektronickou formou, bez pomoci papierových nosičov firemných stratégií (obchodné partnerstvá a kooperácie), často vy - obmedzte tvrdú konkurenciu.
Pod vplyvom týchto a ďalších faktorov dochádza v manažmente k novým, často revolučným zmenám. Horizontálne štruktúry, sieťové organizácie, „vnútorné trhy“ korporácií, virtuálne systémy sa rodia v rôznych mierkach a modifikáciách. Výrazne rastú požiadavky na odbornú prípravu a úlohu lídrov, ich správanie, zručnosti a intelektuálny potenciál.
Za týchto podmienok sa získavanie poznatkov, ich distribúcia a využívanie stávajú hlavným zdrojom a kľúčovým faktorom rozvoja materiálnej a nemateriálnej výroby, zabezpečujúcej trvalo udržateľný ekonomický rast. Manažment nových poznatkov a nových poznatkov v oblasti manažmentu sú vzájomne prepojené faktory, ktoré majú zásadne zmeniť organizáciu ľudskej činnosti a dramaticky zvýšiť jej efektivitu v 21. storočí.
Ekonomické a manažérske vzťahy sú založené na znalostiach, odhaľujú sa preferencie ekonomických subjektov, dochádza k výmene a dodávaniu informácií na trhy. Nedostatok informácií vedie ku kolapsu trhov a bráni ich tvorbe. Preto je zabezpečenie adaptability znalostného manažmentu na nové podmienky jednou z dôležitých úloh moderného manažéra.
Zdrojmi mobility sú schopnosť meniť profesiu, kultúrne a sociálne prostredie, vzdelanie a celoživotné vzdelávanie jednotlivca. Do popredia sa dostáva využívanie vzdelávacích technológií napríklad prostredníctvom dištančného vzdelávania.
V posledných rokoch množstvo priemyselných krajín zaviedlo programy riadenia znalostí v podnikoch rôznych veľkostí a v rôznych odvetviach hospodárstva. Výsledky implementácie týchto programov, implementácia funkcie znalostného manažmentu otvárajú nové možnosti pre zvýšenie efektivity výroby a uspokojenie dynamicky sa meniaceho dopytu spotrebiteľov. Dokazujú to údaje sociologických prieskumov.
Podobný prieskum sa uskutočnil v Spojených štátoch v rokoch 1998-1999. časopis prehľad manažmentu a výskumná organizácia výskum AMA, ukázali, že viac ako 1/3 amerických spoločností implementuje programy znalostného manažmentu. Prieskum sa týkal 1626 riadiacich spoločností. Efektívnosť programov pre jednotlivé prvky znalostného manažmentu je vyjadrená v tabuľke. 11.1.
TABUĽKA 11.1 Kľúčové prvky manažmentu znalostí
Vplyv, ktorý mali programy znalostného manažmentu na hlavné ukazovatele výkonnosti spoločností, dokazujú údaje v tabuľke. 11.2.
TABUĽKA 11.2 Ciele a výsledky programov znalostného manažmentu
Ústrednou úlohou funkcie znalostného manažmentu je identifikovať a dodatočne využívať zdroje dostupné v organizácii neustálym hľadaním najlepších praktík. Organizácie zvyčajne využívajú také typy vedomostí, ako sú odborné znalosti a praktické skúsenosti zamestnancov, kreatívne riešenia a pod.
Ak sa chcete stať spoločnosťou založenou na vedomostiach, organizácia musí vytvoriť "špirála poznania" kde neznáme (implicitné) znalosti musia byť odhalené a šírené, aby sa stali súčasťou individualizovanej znalostnej bázy každého zamestnanca. Špirála sa zakaždým obnovuje, aby postúpila na novú úroveň a rozšírila vedomostnú základňu použiteľnú v rôznych oblastiach organizácie.
Významnú úlohu v tom zohrávajú moderné informačné technológie. Na rozdiel od informačného manažmentu je znalostný manažment zameraný na poskytovanie dodatočnej hodnoty informáciám prostredníctvom ich filtrovania, syntézy, zovšeobecňovania a prezentácie v požadovanej forme. Tomu by mala napomáhať otvorenosť manažmentu a dôvera.
Schopnosť organizácie absorbovať znalosti, šíriť ich a konať v súlade s týmito znalosťami určuje jej schopnosť učiť sa. Potenciálne využitie systémov organizačného učenia alebo rozširovania je často obmedzené technickými faktormi a kultúrnymi podmienkami. V posledných desaťročiach sa vo svete rozšírila prax kontinuálneho vzdelávania ako súbor opatrení, ktoré umožňujú človeku učiť sa po celý život podľa princípu „akékoľvek vzdelanie je cenné, kdekoľvek, kedykoľvek a akéhokoľvek obsahu“.
Výchovné zdroje jednotlivca je účelné rozložiť počas celého života a nesústreďovať ich do presne vymedzeného obdobia. Ide o vytvorenie systému kontinuálneho vzdelávania zohľadňujúceho samovzdelávanie s poradenskou a metodickou podporou (organizácia siete otvorených univerzít, dištančné vzdelávanie a pod.).
Zovšeobecnenie skúseností z manažmentu znalostí, ich komplexná analýza, identifikácia možností využitia nových organizačných modelov a metód s prihliadnutím na špecifické situácie a charakteristiky podnikateľských subjektov sa stávajú jednou z kľúčových úloh organizácie a manažmentu.
Otázky na kontrolu
1. Aká je úloha vedomostí pre rozvoj organizácií v ére informačnej revolúcie?
2. Aké otázky sú v oblasti štúdia znalostného manažmentu?
3. Aké boli historické dôvody a teoretické predpoklady pre vznik programu znalostného manažmentu?
4. Uveďte tri hlavné typy vedomostí.
5. Aké podmienky diktujú potrebu rozvíjať a efektívne využívať vedomosti?
6. Aké úlohy rieši manažment znalostí?
7. Čo znamená organizačné učenie?
8. Aké sú hlavné prvky manažmentu znalostí?
Vedomosti sú zdrojom produktivity, inovácie a konkurenčnej výhody. Hromadenie vedomostí a informácií vedie k formovaniu intelektuálneho kapitálu, ktorý sa stáva hlavným zdrojom vytvárania trvalo udržateľných konkurenčných výhod pre organizácie a podniky, zvyšuje ich potenciálnu hodnotu a uspokojuje dynamicky sa rozvíjajúci dopyt spotrebiteľov.
Vedomosti na rozdiel od informácií nepatria úplne do organizácie (keďže nie sú len vo formalizovanej forme, ale z veľkej časti aj v hlavách zamestnancov). Keďže korene vedomostí spočívajú v skúsenostiach a intelektuálnych schopnostiach človeka v jeho sociálnom kontexte, ich úspešné zvládnutie je možné len s pozorným prístupom k človeku, ku kultúre krajiny a organizačnej kultúre.
Poznatky sú v podstate koncentrované a sociálne (a niekedy osobne či kolektívne) testované informácie, ktoré tvoria akýsi mikromodel okolitého sveta. Preto je riadenie podniku, spoločnosti založené na manipulácii so znalosťami spočiatku spojené s výraznou zložitosťou. Každý model je vybudovaný na základe určitých predpokladov, vlastného pohľadu a skúseností výskumníka, zostaviť ucelený model podniku a jeho prostredia z heterogénnych komponentov je úloha tak náročná, ako je nevyhnutná.
V súčasnosti mnohí ruskí lídri začali pociťovať kvalitatívny skok v myslení. Existuje názor, že zavedenie automatizovaných systémov, programov, sieťových a telekomunikačných zariadení by malo byť sprevádzané reštrukturalizáciou celej vnútornej funkčnej štruktúry organizácie.
Funkcie a etapy znalostného manažmentu
Riadenie vedomostí- ide o vytvorenie takých podmienok, za ktorých správni ľudia dostanú vedomosti a informácie, ktoré v správnom čase potrebujú na dosiahnutie svojich strategických a taktických cieľov. Znalostný manažment je organizácia manažérskych rozhodnutí založená na informačných technológiách.
Pre efektívny manažment znalostí je dôležitá tak technologická infraštruktúra (úložiská informácií, prostriedky komunikácie a spolupráce, diskusie a fóra, informačné produkty), ako aj organizačné nástroje (školiace akcie, systém motivácie a hodnotenia zamestnancov, stretnutia a porady, testy). , stáže a postupy, obchodné hry a súťaže).
Aby vedomosti pre konkrétnu organizáciu skutočne fungovali, je vhodné zachovať už známe znalosti, informácie a skúsenosti; odovzdať svoje skúsenosti a znalosti tým, ktorí ich potrebujú; spolupracovať a vytvárať nové poznatky; dobre sa orientovať v zdrojoch vedomostí a informácií.
S rozvojom ruského podnikania sa menili úlohy aj súbor nástrojov na riadenie znalostí. Napríklad v polovici 90. rokov, keď analytici v Rusku začali pracovať so znalosťami a informáciami, išlo o prekonanie informačného preťaženia. Po niekoľkých rokoch, keď sa nahromadili určité skúsenosti a znalosti, sa úlohy znalostných manažérov zmenili.
Spolu s výkonom funkcií spojených s prekonávaním informačného preťaženia stáli pred úlohou uchovávania už získaných skúseností a hlbšieho využívania externých a interných zdrojov:
Vývoj takzvaných znalostných profilov – špeciálnych informačných produktov obsahujúcich len informácie a znalosti potrebné pre cieľovú skupinu používateľov;
Štruktúrovanie existujúcich vedomostí a nahromadených skúseností;
Obchodná informačná podpora – práca s požiadavkami od interných zákazníkov.
Počas tohto obdobia sa čoraz väčší počet spoločností stáva učiacimi sa organizáciami, ktoré rozvíjajú svoje intelektuálne aktíva a najímajú vyšších úradníkov pre riadenie znalostí.
Za znalostný deficit sa považuje nerovnomerné rozloženie technologických znalostí medzi pracovníkov a organizácie. Ťažkosti spôsobené neúplnosťou sociálno-ekonomických vedomostí sú informačné problémy.
Vedomostný deficit a informačné problémy sú neoddeliteľne spojené. Na uvoľnenie potenciálu vedomostí musia organizácie riešiť obe výzvy súčasne.
Vedecká a vzdelávacia činnosť pozostáva z týchto troch funkcií:
Vytváranie a získavanie vedomostí ako takých a overovanie ich hodnoty;
Akumulácia, asimilácia a uchovávanie vedomostí;
Odovzdávanie vedomostí iným.
Implementácia každej z týchto funkcií je založená na určitej technológii a hospodárnosti a vykonávajú ju určité verejné inštitúcie. Ak sa zmení technológia a ekonomika, zmenia sa aj tieto inštitúcie.
Funkcia jedna: vytváranie a získavanie vedomostí ako takých a testovanie ich hodnoty.
Z organizačného hľadiska táto funkcia znamená využiť vo svete už dostupné znalosti a prispôsobiť ich potrebám podniku (napríklad prostredníctvom režimu otvoreného obchodu, prilákania zahraničných investícií a uzatvárania licenčných zmlúv), ako aj ako získavanie nových poznatkov prostredníctvom výskumu a vývoja a vývojovej práce.
Čo sa týka samotného vzdelávacieho aspektu – začiatku získavania vedomostí, tu môžeme rozlíšiť tieto trendy pozorované v súčasnosti:
1. Vo väčšine oblastí vedy dochádza k exponenciálnemu rastu výskumu. Podľa amerických analytikov sa pohybuje od 4 % do 8 % ročne s dobou zdvojnásobenia 10 až 15 rokov.
Reakciou školstva na rýchlo sa zvyšujúce množstvo informácií bolo zlepšenie ich spracovania takými metódami:
Lepšie vzdelanie;
Zvýšený počet zamestnancov;
Vnútorná reorganizácia;
Investície do informačných technológií.
2. Hlavnou stratégiou vzdelávacích inštitúcií sa stáva užšia špecializácia. Neúprosne napredujúca špecializácia vedcov spôsobuje, že ani veľké univerzity už nedokážu pokryť všetky oblasti vedy, pokiaľ, samozrejme, personálne pribúdajú nové poznatky.
Je však nemožné z ekonomických aj organizačných dôvodov zdvojnásobiť počet zamestnancov každých päť až desať rokov. Výsledkom je, že univerzity si stále držia svoje postavenie v hlavných akademických disciplínach, ale sú silné len vo veľmi obmedzenom počte požadovaných špecializácií.
Špecialisti určitého profilu nachádzajú vo svojej vzdelávacej inštitúcii čoraz menej kolegov a sú nútení viac komunikovať s kolegami podobného zamerania mimo svojich rodných múrov. Rozhodujúcim faktorom pri zjednocovaní vedcov sa stáva skôr profesionálna ako geografická blízkosť.
Ako sa to stane, výhoda, ktorá pochádza z osobných interakcií s akademickými kolegami, sa zmenšuje.
Funkcia dva: akumulácia, asimilácia a uchovávanie vedomostí.
Znamená poskytovanie všeobecného základného vzdelania, vytváranie príležitostí pre celoživotné vzdelávanie a rozvoj systému vysokoškolského vzdelávania.
Existuje názor, že univerzita je silná do tej miery, do akej je silná jej knižnica. Aj tu však ekonomika a technológie všetko menia.
S exponenciálnym rastom vedomostí exponenciálne rastú náklady na zhromažďovanie a vyhľadávanie informácií.
Zatiaľ čo tlačené publikácie sú pre univerzitné knižnice príliš drahé, na prvé miesto sa dostávajú ich elektronickí konkurenti z hľadiska množstva uložených informácií, šírky pokrytia a pohodlnosti vyhľadávania. Vzdelávacie inštitúcie postupne presúvajú investície namiesto dopĺňania knižníc na poskytovanie elektronického prístupu k informáciám.
Tradičná úloha univerzít ako rezervoárov špecializovaných vedomostí sa tak podkopáva a kvalitu prístupu k informáciám tu čoskoro zohrá hlavnú úlohu.
Funkcia tri: odovzdávanie vedomostí iným.
To znamená využívanie nových informačných a telekomunikačných technológií, primeranú právnu reguláciu a prístup k informačným zdrojom.
V podmienkach prevratných zmien vo výrobe a informačných technológiách sa formuje nová manažérska funkcia, ktorej úlohou je akumulovať intelektuálny kapitál, identifikovať a šíriť existujúce informácie a skúsenosti a vytvárať predpoklady na šírenie a transfer poznatkov.
Existujú nasledujúce fázy získavania, asimilácie a prenosu vedomostí:
Definujte.
zbierať.
Vyberte si.
Ponechať.
Distribuovať.
Použiť.
Vytvorte.
Predať.
Na javisku "definovať" je potrebné určiť, ktoré základné znalosti sú rozhodujúce pre úspech. Napríklad každá organizácia potrebuje presné znalosti o potrebách a očakávaniach zákazníkov, produktoch a službách, financiách, technológii, manažmente, zamestnancoch atď.. Potom sa identifikujú vhodné strategické príležitosti a znalostné domény.
Vedomostné domény- Ide o špecializované oblasti vedomostí, v ktorých môžu uznávaní odborníci preukázať najlepšie výsledky. Potom sa určí existujúca úroveň spôsobilosti zamestnancov v každej oblasti vedomostí. Po zistení rozdielu medzi existujúcou a požadovanou úrovňou spôsobilosti môžu špecialisti v príslušných oblastiach vedomostí spolu so špecialistami na vzdelávanie a informačné technológie začať vytvárať školiace programy a podporné systémy.
Fáza definície sa zameriava na strategické otázky, ako napríklad, ktoré základné znalosti sú dôležité pre úspech. Základné znalosti je súbor odborných znalostí, nástrojov a metód potrebných na rozvoj vhodných strategických príležitostí na špecializáciu výroby alebo služieb. Takéto znalosti by mali odrážať, podporovať a zameriavať sa na poslanie a hodnoty spoločnosti. Po identifikácii základných znalostí je možné rozhodnúť o tom, kde ich získať.
Základné znalosti vybrané pre interný vývoj sa ďalej delia na oblasti znalostí. Po identifikácii vhodných znalostných domén potrebných na poskytovanie základných vedomostí vyvstáva otázka schopností. Znalostné domény poskytujú operačnú úroveň, na ktorej sa tvoria podniky nielen okolo štruktúrnych foriem tzv centrum odbornosti, ale aj okolo elektronickej firemnej pamäte tzv úložisko znalostí.
Okrem strategického aspektu táto etapa ovplyvňuje aj prevádzkové záležitosti, napríklad či má zamestnanec dostatočné znalosti a skúsenosti na dosiahnutie vysokého výsledku. Musí byť vykonané odborné posúdenie odborných zručností (vedomosti, skúsenosti). Existujú dva typy hodnotenia: operatívne— so zreteľom na súčasné zručnosti a výkon potrebné na podporu existujúcich základných kompetencií a strategické- definovanie toho, aké praktické skúsenosti možno preniesť na poskytnutie budúcich základných vedomostí. Ďalším krokom je začať vytvárať úložisko znalostí pre domény, ktoré každá organizácia potrebuje.
Presun na pódium "Zbierať", je potrebné získať existujúce znalosti, skúsenosti, metódy a kvalifikácie potrebné na vytvorenie domén vybraných základných znalostí. Aby sa stali použiteľnými, znalosti, skúsenosti a kompetencie musia byť zefektívnené a zdokonalené. Okrem toho musia odborníci vedieť, kde a ako získať potrebné znalosti a skúsenosti vo forme databáz a expertných systémov. Na zvládnutie odborných vedomostí je potrebné vytvoriť efektívne zdroje vedomostí. Cenným zdrojom vedomostí môžu byť napríklad programy pre návrhy zamestnancov, experti na domény a databázy osvedčených postupov.
Na javisku "Vybrať" zvažuje neustály tok zozbieraných, usporiadaných vedomostí a hodnotí ich užitočnosť. Doménoví experti musia vyhodnotiť a vybrať znalosti, ktoré sa pridajú do pamäte organizácie. Bez filtrovacieho mechanizmu sa cenné kúsky vedomostí stratia v mori údajov a informácií. Je však dôležité, aby tam, kde je to vhodné, boli zastúpené rôzne pohľady odborníkov v danej oblasti. Na začiatku by mala byť definovaná jednotná štruktúra ako základ pre organizáciu a klasifikáciu znalostí určených na uloženie do podnikovej pamäte.
Etapa "Ponechať" je alokovaný tak, aby sa vybrané poznatky klasifikovali a zapísali do podnikovej pamäte. Takáto firemná pamäť existuje v troch formách: v ľudskej pamäti, na papieri a v elektronickej forme. Aby bolo možné využiť poznatky uložené v ľudskej pamäti, musia byť jasné a usporiadané. To znamená, že znalosti musia byť organizované a prezentované v rôznych štruktúrach v rámci úložiska znalostí, rovnako ako sú dáta a informácie organizované a prezentované v rôznych typoch databáz. Väčšina týchto poznatkov môže byť reprezentovaná v elektronickej forme vo forme expertných systémov.
Na javisku "distribuovať" znalosti sa získavajú z podnikovej pamäte a sprístupňujú na použitie. Zamestnanci vkladajú svoje požiadavky a osobné záujmy do firemnej pamäte Je dôležité, aby takáto potenciálne užitočná časť komunikácie, diskusie, diskusie a spolupráce bola dostupná už vo fáze získavania informácií v procese znalostného manažmentu. Napríklad rôzne uhly pohľadu a ich zdôvodnenie by mali byť zaznamenané ako súčasť akéhokoľvek rozhodovacieho procesu, ako aj metóda použitá na prijatie konečného rozhodnutia.
V rámci javiska "Použiť" potrebné vedomosti nachádzajú a uplatňujú pri plnení úloh, riešení problémov, rozhodovaní, hľadaní nápadov a učení. Aby bolo možné ľahko nájsť, získať a použiť správne poznatky v správnom čase a v správnej forme, je potrebný dopytovací jazyk. Integrované „umožňovacie“ systémy používajú mnohé popredné spoločnosti na dramatické zvýšenie produktivity a posilnenia postavenia pracovníkov.
Na uľahčenie prístupu by sa mali vytvoriť zrozumiteľné klasifikačné a navigačné systémy na rýchle prehliadanie a získavanie vedomostí. Na získanie presných poznatkov je potrebné, aby systém rozumel úlohe a podmienkam používateľa. Pre včasné získanie vedomostí je potrebný systém, ktorý monitoruje akcie používateľov a určuje, kedy je potrebná podpora práce alebo použitie školiaceho modulu. Používatelia si môžu objednať aj formát, v ktorom budú poznatky prezentované. Nakoniec môžu používatelia požiadať o pomoc, konzultácie, testovacie a hodnotiace moduly.
Na javisku "Vytvoriť" nové poznatky sa objavujú prostredníctvom mnohých prostriedkov, ako je pozorovanie zákazníkov, spätná väzba a analýza zákazníkov, kauzálna analýza, benchmarking, osvedčené postupy, ponaučenia získané z upgradov obchodných procesov a projektov zefektívnenia procesov, výskum, experimentovanie, kreatívne myslenie, automatizované generovanie znalostí a dolovanie údajov.
Táto fáza tiež definuje, ako získať neverbálne, implicitné znalosti od expertov na domény a premeniť ich na dokumentárne, oficiálne znalosti. Zároveň by mali byť formalizované nové zdroje vedomostí, fixované v procese riadenia znalostí a dostupné používateľom.
Poslednou etapou je etapa "Predať". V jej rámci na základe intelektuálneho kapitálu vznikajú nové produkty, ktoré je možné predávať mimo podniku. Predtým, ako bude táto fáza možná, musia ostatné štádiá dosiahnuť určitú fázu zrelosti.
Zvýšiť úroveň kompetencie- hlavná miera množstva vedomostí a stupňa ich zvládnutia.
kompetencie- Toto je stupeň pochopenia toho, čo je potrebné na dokončenie práce na základe existujúcich znalostí. Na to sú zamerané rôznorodé aktivity spojené s výkonom funkcie znalostného manažmentu v jednotlivých etapách.
Implementácia funkcie znalostného manažmentu nemôže podliehať štandardným receptom a pravidlám. Napriek malým skúsenostiam s používaním mechanizmov manažmentu znalostí prax už nejaké vyvinula základné princípy ktoré sú základom celého rozsahu tohto druhu činnosti:
integračný prístup. Snahy o prácu so znalosťami sú zároveň spojené s ľuďmi, procesmi a technológiami. Posledne menované sa považujú za jeden systém, a nie len za samostatné prvky. Rozhodovať o investíciách v oblastiach, od ktorých závisí kompetentný manažment znalostí, môžu len vrcholoví korporátni lídri. Vedomosti majú zo svojej podstaty integračnú schopnosť. Pomáha človeku pochopiť význam zložitých a niekedy protichodných informácií. Manažment znalostí sa snaží spájať, komunikovať a spolupracovať.
Štrukturálna flexibilita a jednoduchosť. Veľké firmy, ktoré sa snažia vytvárať a šíriť znalosti, by sa mali starať o ich štruktúru. Potrebujú mať koncepčný rámec na usmerňovanie svojich činností a meranie procesu, zdieľanie spoločných názorov a využívanie vedomostí, aby rôzne skupiny mohli mať spoločný základ pre zdieľanie vedomostí a spoluprácu.
Tieto štruktúry musia byť zároveň dostatočne flexibilné, aby sa prispôsobili individuálnym charakteristikám ľudí. Zložité postupy a technológie, ktoré zvyšujú záťaž zamestnancov, môžu sťažiť riadenie znalostí. Je dôležité snažiť sa o jasnú interpretáciu tvorivých a komunikatívnych poznatkov.
Stred pozornosti.Úlohou znalostného manažmentu je vytvárať hmotné a nehmotné výhody. Nestačí len zvyšovať objem vedomostí, musia sa stať efektívnym nástrojom činnosti. Vedomosti nie sú cenné, kým sa nevyužijú. Okrem toho by sa mal využívať tam, kde bude mať najvyšší ekonomický potenciál.
Je dôležité využívať znalostný manažment v tých podnikových procesoch, ktoré vďaka zavedeným vylepšeniam prinesú výraznú návratnosť investícií. Mnohé významné procesy vytvárajú veľmi zjavnú hodnotu pre spotrebiteľa alebo posilňujú spojenie medzi znalosťami predávajúceho a kupujúceho. V niektorých prípadoch je návratnosťou investície do vedomostí rýchly nárast produktivity alebo efektívnosti. V iných prípadoch, keď sa investície do vzdelávania a inovácií z krátkodobého hľadiska nevyplácajú, môžu pripraviť pôdu pre budúci úspech firmy a hospodársku obnovu.
Kvôli prehľadnosti môžu byť vyššie uvedené ustanovenia znázornené vo forme nasledujúcich diagramov:
MINISTERSTVO ŠKOLSTVA A VEDY UKRAJINY
DONECKÁ ŠTÁTNA UNIVERZITA MANAGEMENTU
TORES COLLEGE
Esej
disciplína: "Manažment znalostí"
na tému: "Podstata a koncepcia manažmentu znalostí"
Vyplnené študentom:
Skupiny MB-07-01
Lyulka E.E.
| Úvod |
|
| Kapitola 1. Podstata manažmentu organizačných znalostí |
|
| 1.1. Koncept znalostného manažmentu |
|
| 1.2. Technológie manažmentu znalostí |
|
| 1.3. Vývoj systémov riadenia znalostí |
|
| Kapitola 2. Hodnota manažmentu znalostí pri zlepšovaní výkonnosti organizácie |
|
| 2.1. Vedomosti v organizácii |
|
| 2.2. Proces riadenia podnikových znalostí |
|
| 2.3. Manažment znalostí je predpokladom strategického úspechu |
|
| 2.4. Perspektívy rozvoja znalostného manažmentu |
|
| Záver |
|
| Bibliografia |
Úvod
Prekvapivo stále pretrváva názor, že znalostný manažment v Rusku je neperspektívny a v tejto oblasti u nás neexistujú žiadne úspešné projekty. Realita však takéto tvrdenia neustále vyvracia.
S rozvojom ruského obchodu sa menili úlohy aj súbor nástrojov na riadenie znalostí. Napríklad v polovici 90. rokov išlo predovšetkým o prekonávanie informačného preťaženia. O niekoľko rokov neskôr, keď sa nazbierali určité skúsenosti a znalosti, sa úlohy znalostných manažérov zmenili. Spolu s výkonom funkcií súvisiacich s prekonávaním informačného preťaženia stáli pred úlohou zachovať už nadobudnuté skúsenosti a hlbšie prispôsobenie (z anglického customization – „customization“) externých a interných zdrojov:
Vývoj takzvaných znalostných profilov – špeciálnych informačných produktov obsahujúcich len informácie a znalosti potrebné pre cieľovú skupinu používateľov;
Štruktúrovanie existujúcich vedomostí a nahromadených skúseností;
Obchodná informačná podpora – práca s požiadavkami od interných zákazníkov.
A len asi pred piatimi rokmi bola táto oblasť prvýkrát pomenovaná pojmom, ktorý sa v zahraničí používa už viac ako tucet rokov - „manažment znalostí“. Práve vtedy sa objavili znalostné centrá – jednotky, ktorých zamestnanci vykonávajú funkcie súvisiace s manažmentom znalostí: štruktúrujú a prispôsobujú zdroje znalostí, vyvíjajú „znalostné mapy“, vytvárajú podmienky na identifikáciu odborníkov, vytváranie nových znalostí atď. Niekedy poskytujú aj obchodnú informačnú podporu (výskum na žiadosť interných zákazníkov, vyhľadávanie optimálnych informačných a znalostných zdrojov, sledovanie využívania dostupných zdrojov, školenia zamestnancov vo využívaní zdrojov). V tomto kurze sa manažment znalostí považuje za nástroj na zlepšenie efektívnosti organizácie.
Kapitola 1. Podstata manažmentu organizačných znalostí
1.1. Koncept znalostného manažmentu
Dnes, v prostredí intenzívnej konkurencie, je na prijímanie adekvátnych rozhodnutí dôležité jasne vedieť, koľko vedomostí má organizácia. Teraz je to nevyhnutná podmienka prežitia. Našťastie, takmer všetky spoločnosti majú množstvo podkladových údajov a skúseností. Zatiaľ sú tieto informácie rozptýlené v databázach, archívoch dokumentov, e-mailoch, správach o predaji a, samozrejme, v mysliach zamestnancov. Problémom je zorganizovať prístup k týmto údajom a poskytnúť im pohodlnú formu na použitie. Nie je to vždy jednoduché a keď potrebujete rýchlo vyriešiť oba problémy, aby ste mohli urobiť urgentné rozhodnutie na základe analýzy informácií, úloha môže byť takmer nemožná – ak nemáte systém na správu týchto informácií.
Koncept znalostného manažmentu je jedným z tých vágnych pojmov, ktoré sa môžu zdať komplexné a zároveň nezmyselné. V posledných rokoch sa tento koncept stotožnil so správou dokumentov, podnikovými informačnými systémami, nástrojmi na spoluprácu, podnikovými portálmi a mnohými ďalšími módnymi novinkami. Ale systém riadenia znalostí nie je len jeden produkt. Ide skôr o zastrešujúcu podnikovú stratégiu, ktorá sa snaží identifikovať a zúročiť všetky informácie, skúsenosti a zručnosti zamestnancov firmy s cieľom zlepšiť služby zákazníkom a skrátiť reakčné časy na meniace sa trhové podmienky.
Koncept „znalostného manažmentu“ (Knowledge Management, KM) sa zrodil v polovici 90-tych rokov vo veľkých korporáciách, kde sa problémy spracovania informácií stali obzvlášť akútnymi a kritickými. Ukázalo sa, že hlavným úzkym miestom je spracovanie znalostí nahromadených špecialistami spoločnosti (práve tieto znalosti jej poskytujú výhodu oproti konkurentom). Vedomosti, ktoré sa nevyužívajú a nezvyšujú, sa časom stanú zastaranými a neužitočnými, rovnako ako peniaze, ktoré sú držané bez toho, aby sa premenili na obehový kapitál, sa nakoniec znehodnotia. Poznatky, ktoré sa šíria, získavajú a vymieňajú, naopak generujú nové poznatky. Existujú desiatky definícií znalostí, ale v systémoch KM sú znalosti základným zdrojom založeným na praktických skúsenostiach špecialistov a na údajoch používaných v konkrétnom podniku.
Znalostné zdroje sa líšia v závislosti od odvetví a aplikácií, ale spravidla zahŕňajú metódy, technológie, postupy spracovania informácií nahromadené počas prevádzky podniku; manuály, listy, novinky, informácie o zákazníkoch a konkurentoch, schémy, výkresy a iné údaje. Tradične sa dizajnéri systémov manažmentu znalostí zameriavali predovšetkým na manažérov, aj keď existuje tendencia brať do úvahy širší okruh ľudí v organizácii.
Znalostný manažment je teda všeobecný názov pre metódy, ktoré organizujú komunikačný proces (cielenú komunikáciu) v podnikových komunitách, usmerňujú ho k extrakcii nových a aktualizácii existujúcich znalostí a pomáhajú zamestnancom spoločnosti včas riešiť problémy, rozhodovať sa a podnikať potrebné kroky, získavať potrebné znalosti v správnom čase. Takéto metódy využívajú 80 % humanitárnych technológií a iba 20 % využíva riešenia informačných technológií.
Aplikácia techník znalostného manažmentu umožňuje využiť kolektívne skúsenosti a znalosti a premeniť ich na firemný kapitál.
Na integráciu systémov riadenia znalostí do jedného komplexu sa používa množstvo technológií:
Tradičné automatizačné systémy a systémy na vyhľadávanie informácií;
E-mail, podnikové siete a internetové služby;
Databázy a dátové sklady (dátové sklady);
Elektronické systémy správy dokumentov;
Špecializované programy na spracovanie údajov (napríklad štatistická analýza);
Expertné systémy a znalostné bázy.
Každá spoločnosť má svoje poslanie, ktoré formuluje úlohy, ktoré si kladie a odráža jej umiestnenie. Je opodstatnené predpokladať, že personál spoločnosti tvoria zamestnanci, ktorých celkové znalosti im umožňujú plniť poslanie.
Skúsenosti a znalosti konkrétneho zamestnanca, ktorému je úloha pridelená, nemusia postačovať na jej vyriešenie, ale v správne organizovanej spoločnosti celková znalosť personálu zabezpečuje dosiahnutie cieľa.
Preto metódy znalostného manažmentu v spoločnosti vyžadujú vytváranie komunít.
Odborníci sa domnievajú, že iba 20 % všetkých vedomostí, ktoré sa stanú „explicitnými“, sa používa v organizáciách v tej či onej forme; to však znamená, že 80 % zostáva nenárokovaných. Zostávajú v srdciach a mysliach zamestnancov týchto organizácií. Prístup k týmto „nevyjadreným“ znalostiam je možné získať iba v procese ľudskej interakcie. Hlavným mechanizmom vytvárania vysokohodnotných znalostí a ich aplikácie je komunikácia medzi zamestnancami, ktorí spolupracujú v rámci danej organizácie, pričom takáto komunikácia je výlučne v sfére vplyvu komunít.
V podnikoch, kde sa neuplatňujú techniky znalostného manažmentu, sa riešenie problémov a rozhodovanie pravidelne uskutočňuje v podmienkach nedostatočnej informovanosti zamestnancov, ktorí využívajú len vlastné skúsenosti a znalosti, čo nie vždy zodpovedá kompetencii potrebnej na riešenie nových problémov.
Ľudia sú nositeľmi vedomostí. Je to hodnota ich vedomostí a skúseností, ktorá sa v konečnom dôsledku premení na zisky spoločnosti.
K prenosu vedomostí dochádza pri komunikácii alebo komunikácii medzi ľuďmi, zameranej na získanie potrebných vedomostí na riešenie problémov alebo rozhodovanie.
Komunikácia môže byť osobná a skupinová, priama alebo vzdialená.
Osobnú komunikáciu (komunikáciu) využívate v každodennom živote, napríklad keď hľadáte radu alebo radu od kolegu.
Na zabezpečenie efektívnosti skupinovej komunikácie sa používajú humanitárne opatrenia, ktoré organizujú proces komunikácie v skupinách, nasmerujú ho na extrakciu potrebných vedomostí z mysle zamestnancov a ich prenos na kolegov, ktorí ich potrebujú na riešenie naliehavých problémov. Medzi takéto podujatia patria obvyklé stretnutia, semináre, konferencie, kongresy atď.
Korešpondenčná komunikácia môže prebiehať napríklad prostredníctvom papierových alebo elektronických dokumentov a správ.
1.2. Technológie manažmentu znalostí
Úlohou humanitárnych technológií je vytvárať špeciálne podmienky, za ktorých výmena poznatkov nie je chaotická, ale účelová.
Medzi informáciami a vedomosťami je určitý rozdiel. Informácie samy osebe môžu byť v podstate zbytočné, ak pred úlohou neviete, kde hľadať potrebné informácie, ako ich použiť a na koho sa obrátiť so žiadosťou o pomoc. Vedomosti sú v mysliach ľudí a odhaľujú sa v momente interakcie medzi nimi. V procese komunikácie si zamestnanci vymieňajú poznatky, ktoré sa nedajú získať z dokumentácie a iných zdrojov informácií. Túto interakciu je potrebné nasmerovať na dosiahnutie cieľa, generovanie nových nápadov a aktualizáciu existujúcich poznatkov.
Vedomosti sú implikované, nie priamo vyjadrené, je ťažké ich izolovať izolovane od kontextu vzťahov medzi ľuďmi (máme na mysli vzťahy v interakcii ľudí tak vo vnútri firmy, ako aj so zákazníkmi, dodávateľmi a partnermi).
Keďže k prenosu poznatkov dochádza len počas interakcie medzi konkrétnymi ľuďmi, formovanie komunity ako prostredia ľudí spojených spoločným profesionálnym záujmom alebo spoločným cieľom, čo umožňuje nadviazať kontakt medzi tými, ktorí hľadajú vedomosti a zdroj vedomostí v podmienkach dôvery a využívania vytvorených osobných vzťahov medzi sebou - je najdôležitejšou úlohou.
Prekážkou pri implementácii techník manažmentu znalostí môže byť vnútorná konkurencia. Preto by vytváranie atmosféry komunikácie v komunite, firemnej kultúre malo zohľadňovať túto osobitosť ľudí a snažiť sa zabezpečiť, aby zdieľali vedomosti s radosťou.
Ak hlavným motívom zamestnanca nie je individuálne vedenie, ale dosiahnutie cieľa, potom je tím schopný za priaznivých podmienok dosiahnuť väčšie výsledky, ako je súčet výsledkov dosiahnutých pri absencii spolupráce.
Riešenia v oblasti informačných technológií (IT-solutions) podporujú pravidlá, ktoré sprevádzajú proces znalostného manažmentu, pomáhajú odstraňovať bariéry pri riešení problémov vytvárania jednotného pracovného prostredia, implementujú mechanizmus odcudzenia, hromadenia, využívania a modifikácie znalostí, podporujú inovácie a oznamovanie informácií o nich všetkým zainteresovaným zamestnancom v nich.
IT riešenia však nehrajú dominantnú úlohu v postupoch riadenia znalostí: ak vaša spoločnosť neprijme opatrenia na vytvorenie kultúry spolupráce a zdieľania údajov, žiadne IT riešenia neprinesú hmatateľné výsledky. Rovnako ako používanie iba humanitárnych technológií bez zapojenia informačných technológií nepovedie k efektívnemu manažmentu znalostí.
Forma reprezentácie znalostí by mala umožňovať ich vyhľadávanie a osvojenie za účelom následného využitia. To znamená, že explicitne formalizované znalosti sa po osvojení môžu stať súčasťou skúseností zamestnanca a môžu sa ním využívať pri riešení problémov a rozhodovaní.
Toto sú len niektoré z výziev, ktoré nie je možné vyriešiť bez použitia riešení informačných technológií na riadenie znalostí.
1. Systém riadenia znalostí ukladá znalosti v kontexte riešenia problémov, implementácie projektu a ľudských vzťahov. Kontext odráža obchodný proces, ktorý viedol k požadovanému výsledku. Kontext odhaľuje aj základné informácie, vyskúšané alternatívy a dôvody, prečo nepriniesli želané výsledky. Poznatky, ktoré možno využiť na zlepšenie obchodného procesu, sa prenášajú do nových produktov a služieb.
2. Systém riadenia znalostí usmerňuje akcie používateľov s cieľom umiestniť informácie podľa určitých pravidiel, čo umožňuje ich úspešné nájdenie a použitie v budúcnosti;
3. Je možné použiť vzťahy „ľudia/obsah“ uložené v systéme. Aj keď ste v systéme nenašli úplné vedomosti, ktoré sú ideálne na riešenie vašej novej úlohy, môžete použiť vzťah „osoba/obsah“ a nájsť tak osobu, ktorá je nositeľom vedomostí, ktoré potrebujete.
4. Zníženie závislosti vedomostí od ľudí, ktorí ich vlastnia. Môžete to pocítiť poučením nových zamestnancov. Okrem toho sa minimalizujú straty spojené s odchodom zamestnancov do iných spoločností (strata vedomostí dôležitých pre podnikanie, strata vzťahov s kľúčovými zákazníkmi/dodávateľmi)
5. Vzdialená komunikácia nielenže zníži potrebu tráviť čas osobnými stretnutiami. Poznatky získané v procese osobných korešpondenčných konzultácií sa uložia do systému spolu s kontextom a potom ich môže použiť celá komunita alebo skupina.
6. Prístup kedykoľvek a kdekoľvek nevytvára obmedzenia na trvanie komunikácie na diaľku a zaisťuje, že máte prístup k vedomostiam nahromadeným spoločnosťou v správnom čase, a to nielen v čase osobnej komunikácie alebo skupinovej komunikácie.
1.3. Vývoj systémov riadenia znalostí
Obrázok 1 zobrazuje zjednodušený diagram hlavných cyklov procesov riadenia znalostí.
Obrázok 1. Hlavné cykly procesov riadenia znalostí
Implementácii zvyčajne predchádza postup formalizácie činnosti podniku metódou ontologickej analýzy, ktorá sa obmedzuje na popis typických entít (informačných objektov pre IT systém) a identifikáciu primeraných vzťahov medzi nimi.
Systém riadenia znalostí automaticky riadi akcie používateľa v súlade s ontológiou, ktorá bola získaná vo fáze formalizácie. Vyjadruje sa to v tom, že pri napĺňaní systému nevznikajú nezmyselné štruktúry, keďže pravidlá spájania objektov sú popísané v ontológii.
Dva hlavné procesy, ktoré sú v neustálom kolobehu a sú podporované systémom IT, sú:
Proces hromadenia a využívania vedomostí;
Proces neustáleho zlepšovania formálnych popisov (ontológií).
Tieto dva procesy sú vzájomne prepojené, takže systém poskytuje možnosť úpravy ontologického popisu počas prevádzky systému bez potreby jeho preprogramovania.
Práve vytváranie znalostných manažérskych systémov čuduje, čo zostáva kameňom úrazu pre druhú generáciu vývojárov automatizovaných systémov – kde a ako získať informácie (dáta a znalosti)?
Informácie o spoločnosti môžu byť uložené v dvoch formách. Hmatateľné alebo explicitné informácie sú údaje a poznatky, ktoré možno nájsť v dokumentoch organizácie vo forme správ, listov, článkov, referenčných kníh, patentov, nákresov, video a audio nahrávok, softvéru atď. Osobné alebo skryté informácie sú osobné znalosti, ktoré sú neoddeliteľne spojené s individuálnou skúsenosťou. Môže sa prenášať priamym kontaktom – „z očí do očí“, pomocou špeciálnych postupov na získavanie vedomostí. Práve skryté vedomosti sú praktickými znalosťami, ktoré sú kľúčové pre rozhodovanie a riadenie. V skutočnosti sú tieto dva typy informácií, ako dve strany tej istej mince, rovnako dôležité v štruktúre systému riadenia znalostí.
Pri vývoji systémov riadenia znalostí možno rozlíšiť nasledujúce etapy.
1. Akumulácia. Spontánne a nesystematické hromadenie informácií v organizácii.
2. Extrakcia. Proces prenosu kompetencie špecialistov na analytika. Ide o jednu z najzložitejších a časovo najnáročnejších etáp; ďalšia životaschopnosť systému závisí od jeho úspechu.
3. Štruktúrovanie a formalizácia. V tejto fáze by sa mali identifikovať hlavné koncepty, mala by sa vypracovať štruktúra prezentácie informácií. Mal by byť čo najprehľadnejší a ľahko upraviteľný a doplnený. Práve v tejto fáze sa vytvárajú popisy a modely podnikových procesov a štruktúra informačných tokov.
4. Návrh systému. Vecné vyjadrenie problému, vývoj architektúry a špecifikácie pre programovanie.
5. Implementácia softvéru. Vývoj samotného softvérového komplexu systému.
6. Služba. Chápe sa ako oprava formalizovaných údajov a poznatkov (doplnenie, aktualizácia); "čistenie" - odstránenie zastaraných informácií; filtrovanie údajov a znalostí s cieľom nájsť informácie, ktoré používatelia potrebujú.
Toto nie je jediný možný popis procesu vývoja, ale umožňuje vám pochopiť, čo sa stane, keď vytvoríte skutočné systémy riadenia znalostí. V literatúre sú dostatočne podrobne opísané iba fázy návrhu a implementácie, pričom hlavným problémom sú fázy extrakcie a štruktúrovania. Málokto z vývojárov vie, že existuje veda nazývaná „znalostné inžinierstvo“, ktorá vznikla v súlade s vývojom inteligentných systémov alebo systémov založených na vedomostiach asi pred 15-20 rokmi.
Keďže hlavným problémom znalostného inžinierstva je proces získavania znalostí, vývojári systémov KM a predovšetkým analytici musia jasne pochopiť povahu a vlastnosti týchto procesov. Proces získavania vedomostí má tri hlavné aspekty:
Psychologické;
lingvistické;
Epistemologické.
Treba poznamenať, že aj keď hovoríme o vývoji tradičného informačného systému, a nie systému KM, problémy znalostného inžinierstva nestrácajú svoj význam.
Z troch aspektov extrakcie znalostí je najdôležitejší psychologický, pretože určuje úspešnosť a efektívnosť interakcie (komunikácie) analytika s hlavným zdrojom vedomostí - špecialistami podniku.
Kapitola 2. Hodnota manažmentu znalostí pri zlepšovaní výkonnosti organizácie
2.1. Vedomosti v organizácii
Takže dnes sa manažment znalostí a schopnosť organizácie učiť sa stávajú kľúčovou kompetenciou podnikového manažmentu. Medzi manažérmi ľudských zdrojov, najmä tými, ktorí sa zaoberajú personálnym rozvojom, je pojem „učiaca sa organizácia“ veľmi populárny už od 80. rokov. Modely a metódy vyvinuté na jej základe majú vysokú heuristickú hodnotu, pomáhajú manažérom organizovať vzdelávacie procesy v podnikoch hlbšie a plodnejšie.
Avšak analýza rozsiahlej literatúry o problémoch „učiacej sa organizácie“, ako aj prax vývoja a implementácie konkrétnych projektov založených na zodpovedajúcej koncepcii, odhaľuje špecifické obmedzenia tejto metódy. Hoci koncept organizačného učenia zostáva v centre pozornosti v oblasti riadenia ľudských zdrojov a priemyselnej pedagogiky, nestal sa ešte paradigmou vedy o manažmente a manažmente. Z tohto dôvodu nie je potenciál organizačného učenia stále plne využitý, napriek veľkému heuristickému obsahu samotnej metódy.
V tejto súvislosti je obzvlášť zaujímavá skutočnosť, že v manažérskom výskume sa do popredia dostala nová koncepcia. Je založený na troch zložkách – tréningovom, pracovnom a organizačnom procese, t.j. deriváty vedomostí.
Nové prístupy k vymedzeniu a obsahu pojmu „produkcia znalostí“ majú veľký význam pre „znalostnú“ paradigmu v kontexte širokej palety manažérskych úloh a foriem ich riešenia. Vynikajú tu dva prístupy. Prvá je implementovaná v duchu newtonovských tradícií a zahŕňa súbor myšlienok, metód, hodnôt a noriem v rámci jednej alebo viacerých vedných disciplín. Ide v podstate o kognitívny prístup, ktorý je relevantný pre vedu vo všeobecnosti.
Druhý prístup je naopak použiteľný v širokom sociálnom a ekonomickom kontexte, ktorý presahuje hranice jednej disciplíny. Vyznačuje sa uplatňovaním poznatkov, interdisciplinárnosťou, heterogenitou a organizačnou rôznorodosťou, prepojením s kultúrnou a sociálnou sférou produkcie a využívania poznatkov, pochopením dôležitosti zabezpečovania kvality, zohľadňovaním sociálnych kritérií.
Úlohy riadenia produkcie vedomostí sú dvojaké, ale vzájomne prepojené. Na jednej strane je pre riadenie dôležitý vnútorný aspekt, t.j. vnútropodnikové závislosti subsystémov v rámci „organizačného“ systému počas celého cyklu „náklady – výroba – výkon“. Na druhej strane musí brať do úvahy aj vonkajší faktor v podobe transakcií systému „organizácie“ s jeho vonkajším prostredím a zodpovedajúcich spätných väzieb.
Pri analýze rozdielov medzi finančným a intelektuálnym kapitálom niektorí výskumníci poukazujú na množstvo dôležitých prvkov teórie poznania organizácie. Konkrétne popisujú päť základných atribútov vedomostí o organizácii av rámci organizácie.
1. Znalosť je schopnosť organizácie na základe vnútorných a vonkajších pozorovaní neustále rozpoznávať javy vo všetkých oblastiach svojej činnosti. To by sa malo odraziť na jej hodnoteniach, dojmoch, preferenciách a výsledných podmienkach.
2. Vedomosti sú stavom neustálej bdelosti organizácie, pozorného a citlivého postoja k „najnepodstatnejším“ známkam zmeny, signálom „včasného varovania“. Vedomosti znamenajú aj opatrný postoj k príliš unáhleným hodnoteniam, inak sú nadbytočné a zmysel ich získavania sa stráca. Metaforicky je tento aspekt poznania čoraz viac prirovnávaný k pestovaniu krajiny skúseným záhradníkom v súlade s reliéfom okolia. Takéto porovnanie naznačuje, že znalosti a etika musia ísť ruka v ruke.
3. Vedomosti sú tvorcom jazyka. Nové skúsenosti a myšlienky sa často nedajú vyjadriť a komunikovať s dostatočnou presnosťou pomocou všeobecne uznávaných symbolov a konceptov. V tomto prípade si organizácia musí nájsť svoj vlastný jazyk a formy vyjadrenia vedomostí, ktoré sú pre ňu špecifické. Ak sa nájde takýto spôsob komunikácie, znamená to, že organizácia sa riadi pravidlom: rozvoj bežne zrozumiteľného jazyka je dôležitejší ako hľadanie odpovede na otázku, ktorá strana má pravdu. Spoločný jazyk je výsledkom zložitého a zdĺhavého procesu. Nemôže vzniknúť náhodou alebo príkazom zhora.
4. Vedomosti znamenajú aj schopnosť organizácie predvídať udalosti, „formovať“ budúcnosť. Dynamika vedomostí by mala byť zameraná na rozvoj schopnosti organizácie vidieť budúcnosť, a nie na zachovanie existujúceho, nie na to, čo je už známe.
5. Kompetencia ako priesečník úlohy alebo situácie so schopnosťami človeka nie je z pozície vedomostí stabilnou výhodou, ale dynamickou udalosťou, t.j. produktom súhry výziev, zodpovednosti, kreativity a samotného procesu riešenia problémov. V tomto zmysle kompetencie nemožno vytvárať iba učením. Tvorí sa a plodí len v priaznivých podmienkach. Vytváranie takýchto podmienok je dôležitou úlohou znalostného manažmentu.
2.2. Proces riadenia podnikových znalostí
Tu navrhovaný model procesu znalostného manažmentu vychádza zo skutočnosti, že analýza a pochopenie reality a následne aj vytvorenie novej reality v podniku je možné len na základe troch hlavných procesov – práce, školenia a Organizácia. Lineárnosť (zľava doprava a zhora nadol) nášho písomného spôsobu komunikácie (textov) predpokladá (predovšetkým v grafickej podobe) lineárny charakter procesu a budovanie hierarchických vzťahov. Model je možné správne pochopiť len vtedy, keď sú procesy prezentované ako simultánne, uzavreté a synchrónne implementované (pozri obr. 2).
Obrázok 2. Model procesu manažmentu znalostí
Diagram zobrazuje komunikáciu a reflexiu ako metaprocesy. Komunikácia ako tok a výmena informácií všetkého druhu a vo všetkých smeroch určuje kvalitu kontaktov a prepojení v celej organizácii, ktoré vďaka nej nielen vznikajú, ale ju aj ovplyvňujú. Spätná väzba je nevyhnutnou súčasťou komunikácie. Vysoko rozvinuté komunikačné procesy sa vyznačujú mnohými druhmi spätnej väzby. V manažérskej praxi sa vyskytujú rôzne ťažkosti v oblasti komunikácie. Monologické režimy namiesto dialógových režimov, problémy s prijateľnosťou informácií a ich spoľahlivosťou sú len niektoré zo symptómov prítomnosti komunikačných bariér pri učení a uplatňovaní vedomostí.
Reflexia je na rozdiel od učenia metaprocesom komplexného učenia. Reflexia je v kantovskom zmysle stav úzkosti, ktorý vzniká pod vplyvom spochybňovania „absolútnych“ právd, špekulatívnych modelov, konštruktívnych princípov okolitej reality, poznania, hodnôt, priamych a nepriamych dôsledkov atď. Komunikácia a reflexia sú v skutočnosti metaprocesy, ktoré v zásade nemajú konca a nemožno ich dokončiť.
Podprocesy tohto modelu môžu na jednej strane prebiehať hladko a konzistentne, na druhej strane môžu mať rekurzívny, kruhový charakter. Zároveň sa ľahko kombinujú a zakaždým poskytujú iné výsledky.
Podprocesy sú implementované na troch úrovniach. V „učiacich sa organizáciách“ sú pomerne bežné na individuálnej a skupinovej úrovni. Kľúčovou úlohou znalostného manažmentu je organizácia tretej, inštitucionálnej úrovne, t.j. štruktúry a politiky vo vzťahu k interným a externým procesom výroby, distribúcie a využívania znalostí (výskum a vývoj, profesionalizácia, riadenie ľudských zdrojov atď.). Na týchto troch úrovniach sa vykonáva množstvo súkromných procesov.
Vnímanie sa v tomto kontexte chápe ako citlivosť. Ide o schopnosť včasného rozpoznania problémov, šancí, hrozieb, zdrojov; znalosť rôznych perspektív a potrieb prostriedkov na ich podporu; znalosť možného rozpadu komplexnej reality na jej jednotlivé časti, vznik falošnej dynamiky a „pseudoprodukcie“ v dôsledku zásadných rozporov v štruktúre organizácie.
Vyhľadávanie a analýza informácií (údajov, správ, poznatkov atď.) je primárne spojená s problémami vedecko-strategického, metodologického a ekonomického charakteru, ktoré súvisia s identifikáciou poznatkov a ich zdrojov (vrátane hypotetických) a nákladmi na informácie. spracovanie. Manažment stojí pred otázkou priority vedomostí: aký druh vedomostí uznať, preferovať, ignorovať a vylúčiť ako podozrivé z hľadiska kvality alebo spoľahlivosti. Sociológia tvrdí, že v každom systéme existujú privilegované poznatky, kým iné poznatky, takzvané amatérske (napríklad mladí alebo naopak, starí ľudia), sa neberú do úvahy.
Počas podprocesu „plánovanie a rozhodovanie“ je obzvlášť výrazná potreba novej paradigmy manažmentu znalostí, ktorá by vylúčila segmentáciu pracovného, školiaceho a organizačného procesu. Tieto tri základné procesy budú účinné, ak budú integrované, t.j. synchronizované a navzájom prepojené. Strategický význam „organizačného“ procesu vo forme plánov a rozhodnutí v rámci „pracovných“ a „tréningových“ procesov sa okamžite prejaví, ak sa neobmedzuje na individuálnu (osobnú) úroveň, ale prechádza na skupinu. (kultúrna) a inštitucionálna (politická) úroveň. Toto je hlavná úloha manažmentu znalostí v podniku.
Podproces „akcia“ by sa mal chápať ako využitie znalostí, ako akcií, metód, prístupov. Aj keď je často potrebné akciu opraviť a opraviť, v skutočnosti je nezvratná. Týka sa to predovšetkým akcie, ktorá už prebehla. V nových, odlišných akciách je možné vykonať potrebné úpravy, takže každá akcia nesie so sebou šancu na nový začiatok.
Akcia mimoriadne úzko súvisí s podprocesom, ktorý je v diagrame označený ako želanie. V rámci tohto podprocesu vyvstáva mocenská otázka: či je možné účinne konať proti vlastnej vôli a vôli iných. Pre úspešné akcie v organizácii je potrebné predovšetkým mať túžbu. To je možné len s konzistentnosťou explicitných a implicitných vedomostí, s dostupnosťou pracovných zručností a skúseností. Prijateľnosť túžby po organizácii musí byť zabezpečená súladom medzi očakávaniami a možnosťou ich naplnenia.
Klasické organizačno-psychologické témy motivácie, odporu, identifikácie, participácie či neparticipácie sa prejavujú v otázke, ako sa dá vybudovať skutočný zámer (individuálny, skupinový či inštitucionálny), ako prebieha proces a aké vzťahy napätia či zdroje roztrhnutia treba brať do úvahy.
Ak sa túžba dostane do konfliktu s mocou, potom sú zapojené rôzne hodnotiace systémy, ktoré tvoria základ hodnotiaceho procesu. Hodnotenie v uvažovanom kontexte odráža osobný postoj ľudí, ktorý sa formuje vedome alebo nevedome. Toto nastavenie je v dynamike s dvojitým horizontom:
Po prvé, je to niečo dané, skutočné, takzvaný skutočný stav;
Po druhé, existuje aj „nefaktický stav“, ktorý by mal byť niečím žiadúcim (v psychoanalytickom zmysle), určitým druhom predvídavosti, „skutočnou utópiou“.
Preto je hodnotenie skutočným motorom rozvoja.
Navrhovaný model znalostného manažmentu je určený predovšetkým pre malé a stredné podniky. Potreba jeho rozvoja je spôsobená najmä skutočnosťou, že systém riadenia znalostí sa vo veľkej miere zaoberá svojou tradíciou diferenciácie produkcie a distribúcie znalostí a zodpovedajúcich štruktúr (prítomnosť hlavného manažéra pre vedu na úrovni predstavenstvo alebo predstavenstvo koncernu) je pre malé a stredné firmy nereálne.
2.3. Manažment znalostí je predpokladom strategického úspechu
Predmet znalostného manažmentu na úrovni podniku v spoločensko-vednom, ekonomickom a právnom kontexte prezentuje schéma (pozri obr. 3). Špecifikuje hlavné parametre, úlohy, štruktúry, procesy a rámcové podmienky pre vnútropodnikový manažment znalostí, ako aj súbor súvisiacich manažérskych zodpovedností.
Obrázok 3. Obsah manažmentu znalostí v organizácii
Znalostný manažment sa stáva najdôležitejším faktorom pri vytváraní bohatstva a poskytuje konkurenčné výhody iba vtedy, ak sa v samotnom koncepte nepovažuje za štrukturálny riadiaci článok, ale je chápaný a formovaný vo svetle orientácie na zmenu paradigmy.
Klasická paradigma znalostného manažmentu, ktorá sa sformovala na základe detailnej deľby práce, je v skutočnosti diferenciácia a segmentácia procesov učenia, práce a organizačnej činnosti. Výsledkom je, že tieto tri hlavné oblasti činnosti podniku vyvinuli svoje vlastné vedecké disciplíny (alebo systémy kódovania), vrátane pedagogiky, vedy o práci a teórie organizácie, ako aj súvisiace správanie (praxy).
Rýchly rast hlbokých teoretických a praktických poznatkov na dlhú dobu zakrýval skutočnosť, že v rámci tejto paradigmy sa rozlišovalo medzi technologickými, psychologickými a sociokultúrnymi komponentmi, ktoré v zásade tvoria jeden celok. Podľa toho prebiehala a prebieha komunikácia najmä v rámci jednotlivých segmentov.
Diferenciácia a segmentácia procesu učenia, práce a organizácie si vyžaduje čas a dodržiavanie určitých hierarchických pravidiel. V klasickej verzii sa segmentácia zvyčajne začína učením (nadobudnutím vedomostí), čo je dokumentované v kvalifikáciách, ktoré určujú prijatie na výkon určitého druhu práce (funkcií). Hoci sa dnes potvrdzuje myšlienka potreby štúdia počas celého pracovného života, napriek tomu sa verí, že práca (príležitosť) ako základná štruktúra sa môže stať produktívnou pri riešení problémov a problémov, ak jej predchádza asimilácia potrebných špeciálne znalosti.
Opäť sa oddeľuje organizačný proces od práce, t.j. panovačný aspekt. Organizácia je zvyčajne manažérska úloha. V praxi roztrieštenosti prípravy pracovníka sa teda vzhľadom na vysoký stupeň špecializácie práce pridáva aj jeho odcudzenie od vedenia podniku. Predtým je akákoľvek získaná kvalifikácia bezmocná, o čom svedčia rôzne štrukturálne úpravy, reorganizácie a hromadné prepúšťania.
Všeobecný vývoj, najmä zavádzanie informačných technológií, však vedie k vytvoreniu nového počiatočného prostredia. Vzdelávanie, práca, organizácia sú uzavreté, paralelné procesy. Vzdelávanie je práca a treba ju organizovať. Zároveň sa od jednotlivca stále viac vyžaduje, aby pracoval a zároveň sa neustále vzdelával, a aby sa vyrovnali s výzvami, ktoré vznikajú, je potrebná relatívna autonómia organizačných kompetencií v danej oblasti. A napokon aj časté zlyhávanie manažérov pri riešení organizačných problémov ukazuje, aké dôležité je vzdelanie pre samotných manažérov.
Klasickou odpoveďou na tieto otázky je organizačný rozvoj. Ale aj to sa stáva neefektívnym, pretože sa viac a viac posúva smerom k riadeniu vzťahov namiesto riešenia konkrétnych problémov, a tým aj k riadeniu znalostí. Takéto javy, ktoré sú už široko pokryté v odbornej literatúre, ako napríklad „fenomén skupinového myslenia“, „obmedzená racionalita“, rôzne druhy predsudkov (napríklad predsudky, stereotypy vnímania) vedú v oblasti manažmentu k skutočnosť, že zlyhania, ťažkosti a komplikácie sa v prvom rade považujú len za prekážku alebo výsledok chýb, a nie za príležitosť alebo náznak potreby individuálneho alebo kolektívneho učenia. Toto je aj sociálno-psychologické vysvetlenie skutočnosti, že v topológii problémov riadenia a vzdelávania väčšina podnikov jednoznačne uprednostňuje rutinné a transferové riešenia.
2.3. Efektívnosť manažmentu znalostí
Dá sa merať efektívnosť manažmentu znalostí? Neexistuje jediná odpoveď. Niekto si je istý, že nie je možné vypočítať výhody získané v dôsledku riadenia znalostí. Je to ako hodnotiť prínos marketingu, ľudských zdrojov či informačných technológií. Odhaduje sa však, že v roku 1998 vedúci oddelenia znalostí BP ušetril zamestnávateľom 260 miliónov dolárov. Respondenti zaznamenali efektívnejšie rozhodovanie, 64 % zlepšilo kvalitu služieb zákazníkom atď.
Manažment znalostí spravidla vedie k efektívnejšiemu využívaniu pracovného času, znižovaniu nákladov. Poskytuje aj ďalšie výhody.
Je známe, že zamestnanci strávia približne 30 % svojho pracovného času vyhľadávaním potrebných informácií a ďalších 15 % komunikáciou za účelom ich získania. Manažment znalostí a informácií poskytuje neustály prístup k tým správnym znalostiam – zamestnanci nestrácajú čas „znovuvynájdením kolesa“. V ruskej spoločnosti "Ruyan", ktorá aktívne vyvíja nové značky a produkty, sú poznatky o existujúcich vzorkách zaujímavého sortimentu spoločnosti uložené v "knižnici", čo vám umožňuje urýchliť proces vývoja.
Adresár užitočných odkazov (Smart Sites Directory), zostavený v súlade s najčastejšie kladenými otázkami (FAQ) analytikov investičnej spoločnosti, výrazne skrátil čas strávený nielen samotnými analytikmi, ale aj zamestnancami investičnej spoločnosti. jednotka podpory obchodných informácií. V inej spoločnosti vývoj podobného adresára umožnil znížiť internetový prenos a znížili sa náklady spoločnosti.
Typická situácia je, keď zamestnanci rôznych oddelení veľkej spoločnosti, pracujúci na podobných problémoch, trávia čas hľadaním rovnakých informácií, odoberajú rovnaké médiá a elektronické zdroje. Riadenie znalostí znižuje plytvanie časom a peniazmi centralizáciou prístupu k vedomostiam.
Mnohí manažéri pociťujú takzvané informačné preťaženie, to znamená, že sú nútení tráviť čas hľadaním potrebných údajov vo veľkom informačnom toku. Prispôsobenie znalostí – poskytovanie iba informácií, ktoré potrebujete – umožňuje lídrom robiť rozhodnutia rýchlejšie a efektívnejšie.
Nepriame výhody, ktoré spoločnosť získava z manažmentu znalostí, sú menej zrejmé a ťažšie sa kvantifikujú. Zachovanie a využitie minulých skúseností zamestnancov v mnohých prípadoch prispieva k získaniu konkurenčnej výhody firmy na trhu.
Je naozaj ťažké posúdiť, nakoľko je manažment znalostí pre firmu ziskový, ale je to celkom možné, ak sú ciele manažmentu znalostí v konkrétnej firme definované.
2.4. Perspektívy rozvoja znalostného manažmentu
Podľa spoločnosti Gartner Group sa masová implementácia systémov riadenia znalostí začala v roku 1998 a v súčasnosti sú takéto systémy nasadené takmer vo všetkých veľkých spoločnostiach.
Kľúčové myšlienky ovplyvňujúce moderné trendy rozvoja podnikania zahŕňajú organizačné učenie, manažment znalostí, virtuálne korporácie, reengineering a inovácie v obchodných procesoch, komplexné systémové aplikácie pre podnikanie, samoprispôsobivé systémy, e-commerce, internetové stratégie, práva duševného vlastníctva, outsourcing technológií, informácie portály atď.
Tieto myšlienky možno zhrnúť do jednej jednoduchej frázy: radikálna, prebiehajúca zmena. Myšlienky ako riadenie zmien, formálne a neformálne vzdelávanie, adaptácia, mobilita a flexibilita boli v posledných rokoch populárne. V posledných rokoch však zrýchľujúci sa a globálny charakter zmien nadobudol nebývalé rozmery, poháňané logikou predurčenia a plánovania. Táto skutočnosť pridala na význame pri vytváraní nových obchodných modelov, ktoré sú nezávislé od povahy a procesov zmien.
Manažment znalostí je zo strategického obchodného hľadiska o odcudzení všetkého, čo viete, skôr ako ostatní, a využívaní výhod vytváraním príležitostí, na ktoré iní ešte nepomysleli. Vo všeobecnosti je manažment znalostí zameraný na neustále sa meniace prostredie (prostredie), v ktorom spoločnosti, organizácie, ľudia pracujú, prispôsobujú sa a prežívajú.
V tomto prípade by sa manažment znalostí mal chápať skôr ako disciplína, metodológia, než ako „všeliek“ alebo technologické riešenie. Samotné myšlienky znalostného manažmentu sa stali populárnymi práve preto, že obchodné modely postavené na princípoch automatizácie a na logike pamäti minulosti sa ukázali byť neadekvátne dobovej realite, skresľovali budúce prognózy a trendy. Problematickejší je vplyv takýchto modelov na generovanie obsahu, zadávanie údajov ako na obchodné procesy a výstup údajov zo systémov. A keďže popularita IT systémov na celom svete rastie, používanie riešení na správu znalostí sa stáva najdôležitejším z hľadiska toku obchodných procesov a ľudí, ktorí sú do nich zapojení.
Riešenia manažmentu znalostí sú tým relevantnejšie, čím menej sú obchodné procesy a ľudia viazaní na štruktúru organizácie a geografické hranice. A len prostredníctvom porovnávania si korporácie uvedomujú, že manažment znalostí zabezpečuje adaptáciu, prežitie a zachovanie kompetencií na pozadí neustále rastúcich globálnych zmien. Aby firma uspela v takomto prostredí, musí svoj biznis stavať nielen a ani nie tak na potenciáli IT systémov v oblasti dát, ale aj na „kreatíve“ a inováciách ľudí vo vnútri aj mimo firmy. Kľúčovým riešením je neustále vyhodnocovať a prehodnocovať monotónny obchodný proces, „vyťahovať“ z neho a opravovať body, ktoré môžu brániť neustálemu učeniu a inováciám.
Znalostný manažment možno považovať za silnú konkurenčnú výhodu len vo firme zameranej na neustále zmeny obchodných procesov. Žiadna informačná technológia ani dáta samotné nemôžu poskytnúť dlhodobú konkurenčnú výhodu, ani sa nedajú robiť rozhodnutia (ak sa rozhodnutia vôbec prijímajú na základe pochopenia a náhľadu na informácie a dáta). Konkurenčnú výhodu možno dosiahnuť iba „prekladom“ informácií do hodnotných, zmysluplných návodov na konanie.
Z dlhodobého hľadiska teda znalosti spočívajú v činnosti: v efektívnej prezentácii údajov a informačných zdrojov pre rozhodovanie a vo všeobecnosti v samotnej realizácii prijatého rozhodnutia. Manažéri musia definovať a neustále zlepšovať svoje usmernenia pre činnosť (metodiky, popisy práce atď.), uistiť sa, že nie sú obmedzovaní vo vývoji a príležitostiach v meniacom sa podnikateľskom prostredí. Len takáto stratégia znalostného manažmentu a jej implementácia pomocou informačných a komunikačných technológií poskytuje najväčšiu pravdepodobnosť byť prvý.
Z najnovších najvýznamnejších obchodných trendov možno vyzdvihnúť zjednotenie pod témou znalostného manažmentu rôznych oblastí manažmentu a technológie. Preto je v rôznych spoločnostiach ťažké nájsť „bežné“ alebo najviac akceptované chápanie témy znalostného manažmentu. Konsenzus, ktorý spája kľúčové koncepty znalostného manažmentu, je nasledovný: zamestnanci spoločnosti a procesy, do ktorých sú zapojení, sú hlavnými a kritickými objektmi znalostného manažmentu.
Manažment znalostí je nevyhnutný na prežitie a fungovanie v krízovej ekonomike. Zastará manažment znalostí, nahradí ho iná obchodná stratégia, ktorá bude vhodnejšia pre nové podnikateľské prostredie. Pri prvej analógii na túto tému prichádzajú na myseľ stratégie riadenia vzťahov so zákazníkmi, riadenia kvality, reengineeringu obchodných procesov a mnohé ďalšie: stratili sa? Neexistuje jediná odpoveď.
Áno, sú zastarané v podobe, v akej bol definovaný rozsah ich použitia a v akej boli zavedené do praxe. Sú však oblasti implementácie stratégie znalostného manažmentu, ktoré sú silne spojené s využívaním technológií zameraných na podmienky podnikateľského prostredia minulosti. Spoliehajúc sa na prax zavádzania manažmentu znalostí v mnohých spoločnostiach by som rád veril, že manažment znalostí bude mať dlhšiu životnosť ako ktorákoľvek z uvedených technológií.
Na záver by som rád poznamenal, že každá obchodná stratégia musí svoje hlavné ustanovenia prepojiť s aktuálnou situáciou v podnikateľskom prostredí. Stratégia, ktorá dokáže zabezpečiť úplnejšie splnenie týchto podmienok, bude oprávnená nahradiť manažment znalostí.
Záver
Aby sme teda na rýchlo sa meniacom trhu mohli robiť adekvátne rozhodnutia včas, je dôležité vedieť využiť obrovské zásoby vedomostí, ktoré má takmer každá moderná spoločnosť. Nie všetky spoločnosti však zaviedli metodiku znalostného manažmentu, bez ktorej nie je možné efektívne využívať informácie rozptýlené v hlavách zamestnancov, databázy, archívy dokumentov, e-maily, správy o predaji, údaje o zákazníkoch, partneroch a konkurentoch organizácie. .
Moderná spoločnosť pôsobí v čoraz konkurenčnejšom prostredí, ktoré je chaotické, zložité a globálne, čo si vyžaduje skrátenie reakčného času v prostredí obmedzených zdrojov. Znalosti zamestnancov a organizácií ako celku sa stávajú cenným zdrojom, ktorý sa začína brať do úvahy spolu s ostatnými materiálnymi zdrojmi. Moderné metódy manažmentu znalostí umožňujú z ich implementácie dosiahnuť merateľné obchodné výsledky.
Firmy zaoberajúce sa manažmentom znalostí čoraz viac prekonávajú spoločnosti, ktoré jednoducho zbierajú a ukladajú informácie do pološtruktúrovaného „balíka“.
Je zrejmé, že prítomnosť takého konceptu, akým je manažment znalostí v organizácii, pomáha priviesť podnik na novú, vysokokvalitnú úroveň podnikania. Bohužiaľ, základné princípy znalostného manažmentu boli uznané pomerne nedávno, keď mnohé ruské a zahraničné koncerny z dôvodu absencie alebo neznalosti takéhoto systému zlyhali. Hlavnou úlohou je preto absolútna implementácia takéhoto programu v každom podniku. Navyše nezáleží na tom, či ide o súkromný alebo verejný sektor, dôležité je mať takýto systém ako povinný a neodňateľný. Treba tiež poznamenať, že pre ruských podnikateľov je jednoduchšie prispôsobiť sa tomuto programu. Vzhľadom na to, že ruský biznis je relatívne mladý, nebude sa musieť zbaviť starých princípov v manažmente, čo mu umožní lakonicky sa prispôsobiť ideálnemu modelu, ktorý dnes program znalostného manažmentu predstavuje.
Bibliografia
1. Bader A. Systémy riadenia znalostí pre banky. // Bankové technológie. - 2001. - Č. 11.
2. Alexander Bukovich U., Ruth U. Manažment znalostí. Návod na akciu. – M.: INFRA-M, 2002.
3. Vesnin V.R. Základy manažmentu. - M .: Ústav medzinárodného práva a ekonómie. A.S. Griboedova, 1999.
4. Wissema H. Manažment v divíziách firmy. – M.: INFRA-M, 1996.
5. Gavrilova T.A., Khoroshevsky V.F. Znalostné bázy intelektuálnych systémov. - Petrohrad: Peter, 2000.
6. Devjatkov V.V. Systémy umelej inteligencie. – M.: Ed. MSTU im. Bauman, 2001.
7. Kryštafovič A.N. Manažment znalostí je sľubným smerom manažmentu // Manažment v Rusku av zahraničí. - 2003. - č.1.
8. Petrukhin V.S. Manažment 21. storočia: propedeutika, teória, prax vyššej produktivity práce (manuál pre podnikanie). - M.: Vydavateľské centrum CJSC "Zerkalo", 1998.
9. Prochorov A. Technológie riadenia znalostí a správy dokumentov. // ComputerPress. - 2002 - č. 1.
10. Rice-Johnston W. Taktické riadenie. - Petrohrad: Peter, 2001.
11. Sarah L. Roberts-Witt Systémy manažmentu znalostí: všetky znalosti sú v službách firmy. // PC Magazine. - 2000. - Č. 10.
13. Štrasman P. Nepokojné poznanie. // ComputerWorld-Rusko. - 1999. - Číslo 42.
14. Horgan J. Koniec vedy. Pohľad na obmedzenia vedomostí na konci veku vedy. - Petrohrad: Amfora, 2001.
Materiál s väčšou pravdepodobnosťou prezentuje koncepčné body, ktoré sú významné v procese prenosu znalostí, než aby modeloval iný systém postupnosti akcií pri prenose znalostí. Podľa môjho názoru je dôležitejšie pochopiť a mať na pamäti základné pojmy pri prenose vedomostí (nováčikovská adaptácia) a umožňuje im robiť správnu vec.
Systém prenosu znalostí sa už stal súčasťou procesu nástupu a je nevyhnutný na skrátenie času, ktorý zvyčajne trvá novému zamestnancovi, aby sa usadil na novom mieste a pracoval naplno.
Pri použití dobre vybudovaného adaptačného systému sa človek cíti na novom mieste príjemnejšie a manažment z toho pri svojej práci vyťaží maximum. Navyše, adaptácia personálu sú predovšetkým ľudia, ktorí priamo pomáhajú zamestnancovi spoznať; ktorí organizujú a riadia tento proces; denne okolo nového zamestnanca.
KĽÚČOVÉ PRINCÍPY SYSTÉMU PRENOSU VEDOMOSTÍ
Prenos znalostí je založený na nasledujúcich kľúčových princípoch.
- Prenos vedomostí je čisto dobrovoľný. Učenie nemožno nútiť a odborníkov nemožno nútiť, aby zdieľali poznatky.
- Ľudia sa snažia o skutočný kontakt, preto vzťahy a kontakt majú pri odovzdávaní vedomostí prvoradý význam.
- Príjemca musí prejaviť záujem o poznanie, len tak bude chcieť klásť správne otázky a mať hlbšie poznanie. Zistilo sa, že za život 80 % vedomostí ľudia získajú kladením otázok.
- Odborníci by mali mať záujem a motiváciu o kvalitný prenos poznatkov.
- Prenos a asimilácia vedomostí je efektívnejšia, keď začiatočník využíva získané vedomosti v praxi.
PROBLÉMY V CESTÁCH PRENOSU VEDOMOSTÍ?
Problémy môžu byť organizačné aj spôsobené narušenou komunikáciou, osobnými obavami.
- Organizačné problémy najčastejšie spočívajú v prípadoch a v prípadoch, keď mentoring nie je predpísaný ako obchodný proces. Výsledkom je, že skúsenému zamestnancovi sa na základe osobnej vôle vedenia poskytuje okrem bežných povinností aj mentoring, ktorý nie je podporený odmeňovaním. Tento stav nespôsobuje nič iné ako nespokojnosť, tk. Nemám na to čas ani chuť.
- Osobné obavy odborného mentora môžu súvisieť so strachom zo straty miesta a pozície: „ak im poviem všetko, čo viem, prečo by ma potrebovali?“ Osobné obavy začiatočníka môžu byť spojené so strachom z kladenia „hlúpych“ otázok, aby v očiach ostatných nevyzeral ako výsmech.
- Komunikačné problémy sú rozsiahlejšie a v zásade môžu byť spojené tak s osobnostnými charakteristikami účastníkov procesu, ako aj s ich porušovaním zásad podpory komunikácie. Typické situácie môžu vyzerať takto:
- mentor vedie tréning (prenos vedomostí) v úprimne ponižujúcom, ráznom, kategorickom štýle správania alebo sa nováčik (príjemca vedomostí) správa nezaujate, okázalo, a tým spôsobuje podráždenie a nepriateľstvo;
- začiatočník nevie, aké otázky sa má pýtať, a očakáva, že tento problém za neho vyrieši skúsený zamestnanec. Odborník na druhej strane čaká na otázky od začiatočníka a keď ich nedostane, považuje správanie za nezáujem. Často nedochádza k zúčtovaniu a samotný kontakt je obmedzený alebo obmedzený na poskytovanie všeobecných informácií;
- komunikácie majú epizodický a krátkodobý charakter a príjemca vedomostí ich považuje za nedostatočné, čo vedie k vzniku predsudkov a dohadov: „mentor sa nechce deliť o poznatky, aby si nevyrábal konkurentov“, „ nechce len tak rozdávať vedomosti, ktoré sám získal za cenu tvrdej práce.“ Zároveň zo strany mentora možno dôvody obmedzovania komunikácie vysvetliť skutočnosťou, že začiatočník o to jednoducho neprejavuje záujem, alebo nikto neocení prenesené znalosti, alebo sa mentorovi jednoducho nepáči začiatočník kvôli niektorým individuálnym vlastnostiam.
ČO BY TREBA VEDIEŤ ĽUDÍ K EFEKTÍVNEJŠIEMU PRENOSU VEDOMOSTÍ?
Alarmujúcim príznakom, ktorý hovorí, že znalosti sa vo firme nehromadia a navyše sa neprenášajú na iných zamestnancov, je hľadanie rovnakých informácií rôznymi ľuďmi, ktorí spolupracujú. Aby ste tomu zabránili, musíte dodržiavať nasledujúce pravidlá.
1. Formalizované znalosti nestačia na prenos vedomostí.
Vedomosti v rámci organizácie sa musia odovzdávať aj osobne. Formalizované znalosti tvoria len 20-30% všetkých dostupných informácií potrebných pre prácu. Zvyšok sú neformálne, intuitívne znalosti.
Nie všetky vedomosti a kompetencie sa dajú naučiť prostredníctvom nariadení, smerníc a kódexov. Formalizované znalosti sú spravidla stláčaním informácií, výsledkom kolektívnej skúsenosti. Mnohé príklady, na základe ktorých boli vyvodené závery, zmiznú bez stopy. Pre začiatočníka je ťažké okamžite pochopiť, čo by sa každému zdalo samozrejmé, je ťažké pochopiť zložitosť postupov a predpisov. Niektoré zručnosti sa najlepšie prenášajú prostredníctvom podporného a osobného prístupu.
Formy osobného prenosu vedomostí zahŕňajú:
- mentoring: menej vyškolený zamestnanec je naviazaný na skúsenejšieho, aby profesionálne rástol a rozvíjal sa;
- krížové školenie: zamestnanec, ktorý absolvoval školenie, odovzdáva svoje skúsenosti kolegom;
- prednášky, diskusie na danú tému: zamestnanci majú možnosť vymieňať si informácie a dospieť k spoločnému riešeniu úloh. Výhodou seminárov, krížového školenia je, že špecialisti, ktorí ich vedú, štruktúrujú informácie a sprostredkúvajú ich kolegom vo vhodnej forme.
2. Postarajte sa o komunikáciu v procese odovzdávania vedomostí.
Prenos poznatkov je kontaktný proces a vyžaduje si vzájomný rešpekt a zodpovednosť strán za kvalitu komunikácie.
Od začiatočníka v takejto komunikácii sa vyžaduje pozornosť, zvedavosť, záujem o študovanú tému, rešpektovanie skúseností a osobnosti mentora ako celku. Postoj začiatočníka v procese odovzdávania vedomostí je absorbovať maximum vedomostí a zručností.
A obrátený obrázok. Keď sa proces prenosu vedomostí zo samotného učenia zmení na súťaž ambícií „kto z nás je lepší!?“
Začiatočník sa chváli svojimi zručnosťami z minulosti, často prerušuje mentora, snaží sa vnútiť hru „A s nami ... as vami“, zdôrazniť svoj vlastný a podceniť význam mentora. Aké skúsenosti a vedomosti nakoniec získa? S najväčšou pravdepodobnosťou bude všetko obmedzené na uspokojenie vlastnej márnivosti a ambícií, nič viac.
Mentor sa snaží presadiť svoju nadradenosť, zavrhuje minulú skúsenosť začiatočníka, prejavuje sebauspokojenie; ani nie tak učí, ako sa chváli svojimi zásluhami. Keď začiatočník urobí chybu, môže byť ironicky prekvapený: „Ako nemôžete vedieť také samozrejmé veci!“.
3. Ochota mentora otvorene diskutovať o svojich úspechoch a nedostatkoch so školeným nováčikom.
Osobnosť odborníka nie je dokonalá. Vytvára sa na základe skúseností s úspechmi a neúspechmi. Schopnosť podeliť sa o svoje úspechy pomáha začiatočníkovi formovať požadované správanie a schopnosť rozprávať o svojich zlyhaniach a chybách vám pomôže vidieť dôsledky nesprávnych stratégií a naučiť sa im vyhýbať.
4. Povzbudzovať a odmeňovať tých, ktorí zdieľajú svoje skúsenosti a poznatky s ostatnými.
Špecialisti nie sú vždy pripravení odovzdať svoje znalosti a skúsenosti z niekoľkých dôvodov:
- odborné znalosti dávajú výhodu – schopnosť byť vpredu (dostávať lepšie a vyššie platené zákazky, byť stále „na očiach“, medzi prvými postúpiť na vyššie pozície a pod.);
- pocit nepostrádateľnosti a s tým spojená schopnosť ovplyvňovať iných, mať moc založenú na autorite, výhradnom vlastníctve informácií. Zamestnanci sú ochotnejší podeliť sa o svoje nahromadené vedomosti, keď sa zaujímajú o: a o úspech tímovej práce; a pri zvyšovaní prestíže medzi kolegami; a finančnú odmenu.
Aby mali odborníci záujem o odovzdávanie vedomostí, je potrebné dbať na ich motiváciu:
- bonusy, pribúdajú úroky z platu za mentoring;
- zvýšiť prestíž. Samotný proces odovzdávania vedomostí automaticky znamená, že mentor je v niektorých veciach nadradený iným – a to je v skutočnosti verejné uznanie jeho odborníka v tejto oblasti;
- tvoriť bonusový systém za tímové výsledky. V tomto prípade sa prenos vedomostí stane nevyhnutnou súčasťou efektívnejšej práce.
Dobrovoľný prenos vedomostí je možný tam, kde sa zamestnanci cítia byť súčasťou tímu, kde rešpekt je kľúčovým momentom, ktorý vyvoláva dôveru medzi jeho členmi. Potom nie je dôvod sa báť, že sa ukážete ako nepotrební, len čo sa z vás vytiahne všetko, čo sa dá.
5. Aplikujte techniku tieňovania.
Technika, ktorá znamená, že nováčik sa na krátku dobu stane stálym spoločníkom úspešného zamestnanca, sleduje jeho činy.
Mnohí odborníci sú vo svojich odboroch už desiatky rokov, takže konajú takmer inštinktívne. Úlohou nováčika je reflektovať svoje činy a rozhodnutia, t.j. ako vedia, kedy majú niečo urobiť; to naznačuje, že niečo nie je v poriadku atď. Ruka v ruke s odborníkmi má nováčik jedinečnú príležitosť nasať mnohé z ich vedomostí.
6. Čo najskôr zapojte nováčika do projektov, stanovte si praktické úlohy a prediskutujte pozorované správanie, prijaté rozhodnutia.
Hodnota prístupu spočíva v tom, že začiatočník sa učí konaním. Pre neho je to druh výcviku v bojových podmienkach, kde prebieha aktívny výcvik v zručnostiach potrebných pre prácu. A neistota, do ktorej mentor ponorí začiatočníka, ho naučí klásť relevantné otázky a hlbšie pochopiť pozorované procesy.
Ako hodnotný vyučovací prístup môže mentor zámerne vyprovokovať nováčika, aby robil chyby a nesprávne činy, len aby mal príležitosť prediskutovať dôležité aspekty, ktoré ho v budúcnosti ochránia pred negatívnymi následkami. Napríklad pri jednaní s klientom, sľubovaní viac, ako sa požaduje, a následnej diskusii o dôsledkoch takýchto rozhodnutí.
7. Podporte to, čo bolo povedané (ustanovenia/zásady) skutočnými príkladmi.
Živý príklad, príbeh vyrozprávaný z vlastnej skúsenosti, s väčšou pravdepodobnosťou zapojí predstavivosť a utkvie hlbšie v mysli začiatočníka ako suchá prezentácia akademických informácií.
8. Nezahlcujte sa informáciami.
Netreba ľudí zahlcovať informáciami – je lepšie ich zaujať. To platí najmä počas adaptačného obdobia. Začiatočník čelí všetkému novému a neistému, prežíva stres a úzkosť. To neprispieva k úplnej asimilácii informácií a zmizne bez stopy (ide o informácie, ktoré nie sú podložené praktickými príkladmi a nie sú viazané na vykonávanú prácu). V tomto období treba brať ako pravidlo, že informácie pre začiatočníka by mali byť dávkované, relevantné a týkať sa toho, čo práve teraz potrebuje vedieť a robiť.
9. Buďte v kontakte so svojimi dôchodcami. Možno budete potrebovať ich pomoc.
KOHO PRISPÔSOBOVAŤ: ZAČIATOČNÍKA TÝMU ALEBO TÍM ZAČIATOČNÍKOV?
Kvalitný transfer znalostí, najmä v prípade nástupu nového zamestnanca do firmy/divízie, neprebehne, ak nie je pripravené prostredie, do ktorého vstupuje, t.j. tím.
Tradične bol v tejto otázke zmätok. A mnohí špecialisti na ľudské zdroje (HR), keď sa ich spýtajú, koho treba prispôsobiť: nováčika v tíme, v ktorom bude pracovať, alebo tím nováčika, ktorý narúša rovnováhu v skupine, zvyčajne majú tendenciu povedať, že nováčik tím. Čiastočne je to pravda, ale len čiastočne. Tím/tím je vždy silnejší ako jeden človek. Tým nesie firemnú kultúru, zavedené normy vzťahov, správania sa v organizácii. A keď do tímu vstúpi nováčik, potom bez ohľadu na to, aké sociálno-psychologické informácie mu personalista „napumpoval“ predtým, nováčik bude vnímať skutočnú kultúru, ktorá v tíme existuje. Alebo inak (ak neprijme) skončí. A potom akýkoľvek systém prenosu vedomostí, ktorý sa nazýva „dole kanálom“.
Preto, aby systém prenosu znalostí fungoval dobre a aby začiatočník efektívne osvojil skúsenosti a znalosti prenesené mentormi a tímom, musia sa HR manažéri postarať o prípravu tímu na vstup nováčika.
V prvom rade zabezpečiť bezpečnosť vstupu nováčika do tímu, aby sa neutralizoval skupinový efekt konfrontácie „ja – oni“.
Tento efekt často pramení z neistoty, čo nový nováčik prinesie etablovanému tímu, alebo ako sa tím bude správať k nováčikovi. Obe strany sú znepokojené a to na istý čas narúša prácu v jednotke a nováčikovi to bráni vnímať odovzdávané poznatky kvalitatívne. Nie je žiadnym tajomstvom, že často príchod nováčika výrazne zmení pomer síl v jednotke kvôli prerozdeleniu moci a funkčných povinností. Je to dôležité najmä vtedy, keď do firmy príde zamestnanec z radov riadiacich pracovníkov.
Čím skôr si personalista uvedomí dôležitosť tohto konceptu a zapojí sa do procesu nadväzovania produktívnych vzťahov, tým lepší bude pre začiatočníka proces osvojovania vedomostí.
Ktoré by sa mali použiť v tomto prípade, je téma na iný článok.
S. Covey vo svojej knihe „Osmý zvyk“ uvádza zaujímavý kognitívny prípad. „Keď sa niekto Einsteina opýtal, akú otázku by položil Bohu, keby dostal príležitosť, odpovedal: „Pýtal by som sa, kde sa začal vesmír, pretože všetko, čo nasleduje, je čistá matematika. Potom však po krátkom premýšľaní zmenil názor: „Nie, radšej by som sa opýtal, prečo vznikol Vesmír, lebo potom by som pochopil zmysel svojho života“ (6, 83). Takže teraz, aby sme pochopili dôvody zvýšeného záujmu o manažment znalostí v súčasnosti, mali by sme si položiť podobnú otázku: Prečo?
V literatúre o manažmente znalostí možno nájsť veľké množstvo argumentov a pohľadov, ktoré vysvetľujú zvýšený záujem o skúmaný problém. Niektorí tomu hovoria príčiny, iní - ciele. Ak hovoríme o organizácii alebo firme, tak pre nich je podľa B. Gatesa „manažment znalostí prostriedkom, nie konečným cieľom“ (4). S týmto sa nedá nesúhlasiť. Riadenie znalostí je skutočne jedným zo strategických smerov v činnostiach moderného podnikania.
To sa nelíši od skutočnosti, že manažment znalostí ako špecifický typ činnosti môže mať aj svoje vlastné ciele. Dosahovanie týchto cieľov môže slúžiť záujmom nielen podnikateľských organizácií, ale je prospešné aj pre každého jednotlivca a spoločnosť ako celok. Preto na manažment znalostí možno nazerať v širšom zmysle slova, čo znamená celý reťazec "jednotlivec - organizácia - spoločnosť", a to z pozície každého z týchto odkazov samostatne. V tomto článku nás bude zaujímať manažment znalostí v obchodných organizáciách. Aj keď to tak či onak znamená rozvoj vedomostí jednotlivca aj spoločnosti ako celku.
S ohľadom na podnikanie D. Shiro, generálny riaditeľ PWC, lídra v oblasti auditu, jasne uvádza, že „v dnešnom podnikaní sa znalosti a ich riadenie s cieľom vytvoriť konkurenčnú výhodu stávajú najvyššou firemnou prioritou“ (25). Spolu s tým „manažment znalostí poskytuje príležitosť na nový pohľad na organizáciu a proces riadenia“ (3, 491). Autor mnohých prác v oblasti znalostného manažmentu, K. Wiig, sa domnieva, že „ciele znalostného manažmentu sú: povzbudiť podnik, aby konal čo najrozumnejšie s cieľom zabezpečiť jeho životaschopnosť a úspech a uvedomiť si hodnotu svojho intelektuálny kapitál tým najlepším spôsobom“ (65).
Z dôvodu zložitosti a nejednoznačnosti práce manažmentu znalostí existuje skutočná výzva pri meraní vplyvu, ktorým by podnik mohol určiť nielen dôležitosti, ale tiež užitočnosť manažment znalostí v organizácii. Podľa výskumu IBM Institute for Business Value môže implementácia systémov riadenia znalostí znížiť náklady o 25 – 30 % (49). S. Covey poukazuje na to, že „80 % pridanej hodnoty produktov a služieb dnes vzniká vďaka duševnej činnosti“ (6). Okrem toho I. Nonaka medzi ukazovateľmi určujúcimi hodnotu nových poznatkov menuje: rast efektívnosti, znižovanie nákladov, zvyšovanie návratnosti investícií (27). Na túto tému možno citovať viac ako jedno vyhlásenie. Rád by som sa však pozastavil nad najdôležitejšími okolnosťami či dôvodmi, ktoré spôsobili rýchly rozvoj uvažovaného fenoménu.
V modernom svete, v čoraz zložitejšom prostredí, existujú tri zásadné predpoklady pre vznik a uplatnenie konceptu znalostného manažmentu v organizácii. Po prvé, toto je globalizácia, lámanie hraníc nielen trhov, ale aj hraníc znalostného priestoru. V dôsledku toho došlo k explozívnemu rastu nových poznatkov a dynamike ich šírenia v organizáciách. P. Senge sa domnieva, že záujem o manažment znalostí vysvetľuje „nevedieť šíriť poznatky a skúsenosti v pracovných skupinách av organizácii“ (8).
Rozsiahla internalizácia vedomostí, ktorá nasledovala po tom všetkom, vyvolala problémy s interkultúrnym chápaním nového informačného priestoru a dala silný impulz k vytvoreniu globálnych znalostných sietí. Dnes môžeme pozorovať, ako ekonomika začala štedro odmeňovať tých, ktorí nielen tvoria, ale aj šíria nové poznatky. Príklady úspešných aktivít Microsoftu, Apple, Facebooku a ďalších známych hráčov na tomto trhu jednoznačne naznačujú stabilný trend rozvoja znalostného biznisu v tejto oblasti.
Ďalším predpokladom je - informatizácia a všetko, čo súvisí s informačnými a počítačovými technológiami. Počítačová automatizácia poskytla nástroje, tvrdé aj mäkké, ktoré umožnili skrotiť informačnú explóziu a nasmerovať ju kreatívnym smerom. V dôsledku toho ľudstvo vstúpilo do informačnej spoločnosti.
Ak teda v preinformačnej spoločnosti každý vedel časť zo všetkého a všetci spolu vedeli všetko, tak v informačnej spoločnosti by mal každý vedieť všetko a na priesečníkoch rozšírených individuálnych vedomostí vznikajú nové poznatky, ktorých podoba v tzv. prvý prípad nie je možný (obr. 1).
Ryža. 1.
A nakoniec, toto je ona sama Organizácia alebo jeho synonymum - Ľudia sú nositeľmi, producentmi a konzumentmi vedomostí. A tu je dôležité pochopiť, že ich potenciálne schopnosti za podmienok prvých dvoch predpokladov rastú exponenciálne a tieto schopnosti sa stávajú silným impulzom pre neustály rozvoj organizácie, založený na neustálom vzdelávaní ľudí v nových poznatkoch. Keď sa organizácia vydá na cestu znalostného manažmentu, jej hranice sa stierajú a objavujú sa nové spôsoby vytvárania hodnoty (3 496).
„Zatiaľ čo znalosti sú často diskutované z hľadiska manažmentu, zriedka sa o nich hovorí ako o hodnotnom aktíve, ktoré je potrebné pre špecifické systémy manažmentu znalostí. Vedomosti by sa mali považovať za základnú základnú kvalitu organizácie, ktorú je potrebné riadiť a využívať. 200 Manažment: XXI storočie
pracovať efektívne“ (11). Podobne ako manažment, aj manažment znalostí, ako súčasť manažérskych činností vo všeobecnosti, môže existovať len v konkrétnej organizácii a v každom jednotlivom prípade bude mať táto práca svoj vlastný „algoritmus“ tvorby a fungovania. Autori to ukážu na mnohých príkladoch a organizácii takejto práce v IBM.
Znalostný manažment je rozhodujúci pre organizačnú adaptáciu, prežitie a rozvoj kvalít, ktoré si vyžaduje radikálne sa meniace vonkajšie prostredie. Osobitný význam pri získavaní a vytváraní nových poznatkov má vznik adhokracie v obchodnej praxi (Toffler E.), ako aj virtuálnych a učiacich sa organizácií (Warner M. a Witzel M.). Po prvé, „v organizáciách, ktoré zaviedli najlepšie metódy manažmentu znalostí, majú zamestnanci možnosť učiť sa jeden od druhého a prostredníctvom spoločných aktivít vytvárať nové poznatky“ (11). Po druhé, v budúcnosti, schopnosť učiť sa rýchlejšie ako konkurenti môže byť jedinou konkurenčnou výhodou podniku, ktorú stojí za to podporiť (46). K. Arjiris si je istý, že „úspech na trhu stále viac závisí od schopnosti učiť sa (2, s. 183).
uvedené vyššie konkurencieschopnosť predstavuje univerzálny dôvod na upriamenie pozornosti na aktívnejšiu aplikáciu konceptu znalostného manažmentu v praxi moderného podnikania. Táto všestrannosť však vyžaduje, aby spoločnosť mala také ekonomické a organizačné charakteristiky, ako je efektívnosť, učenie, ziskovosť, podnikavosť, dynamika, rozvoj a rast.
Mnohé organizácie dnes riadia svoje znalosti, ale tie, ktoré to robia vedome, to robia lepšie (44). Čo je základom tejto vlastnosti? Odborníci ponúkajú niekoľko kritérií na hodnotenie najlepšieho manažmentu znalostí v organizácii (31):
- vytváranie kultúry riadenej znalosťami v spoločnosti a rozvíjanie hodnôt založených na manažmente znalostí;
- vytvorenie dôveryhodného pracovného prostredia pre slobodnú a kolaboratívnu výmenu vedomostí;
- rozvoj intelektuálneho kapitálu a kompetencií zamestnancov prostredníctvom znalostného manažmentu;
- prijatie filozofie neustáleho vzdelávania a učiacej sa organizácie zamestnancami;
- vytváranie pridanej hodnoty pri práci so znalosťami v podniku.
Treba mať na pamäti, že všetky tieto kritériá sú kritické a nepodliehajú klasifikácii, pretože ich uplatňovanie je systémové.
Na prelome 80. – 90. rokov 20. storočia v r Švédsko, USA a Japonsko sa objavujú takmer súčasne tri rôzne prístupy ku konceptu „manažmentu znalostí“, ktorý neskôr dostal príslušné názvy: Škandinávske, či európske, americké a japonské. V tomto období sa objavujú prvé monografie a publikácie v médiách s touto problematikou, a v roku 1986 Carl Wiig predstavuje koncept znalostného manažmentu.
V roku 1990 v knihe Piata disciplína: Umenie a prax učiaca sa organizácia » Peter Senge predstavuje koncept učiacej sa organizácie - spoločnosť schopná sústavného samovzdelávania. Znalostný manažment dosahuje praktickú úroveň: v roku 1991 švédska poisťovňa Scandia oficiálne schválila post Chief Knowledge Officer. Veľkým prínosom pre rozvoj koncepcie manažmentu znalostí v roku 1995 je práca I. Nonakiho a H. Takeuchiho „Spoločnosť tvorcu znalostí: Pôvod a vývoj inovácií v japonských firmách“.
Vlastnosti vedomostí
Znalosť je nevyhnutná informácia používaná podľa určitých pravidiel a v súlade s určitými postupmi a s prihliadnutím na postoj (pochopenie, schválenie, ignorovanie, súhlas, odmietnutie atď.) užívajúcich subjektov k týmto informáciám. Organizačné znalosti sa dnes považujú za zásobu informácií a zároveň za tok (pohyb týchto informácií).
Informácie a znalosti, ktoré tvoria základ intelektuálneho kapitálu, majú na rozdiel od peňažných, prírodných, pracovných a technických zdrojov organizácie množstvo špecifických charakteristík:
poznanie existuje bez ohľadu na priestor, ale je mimoriadne citlivé na časový faktor;
hodnota vedomostí spočíva v ich hojnosti, zatiaľ čo iné zdroje sú oceňované na základe konceptu vzácnosti;
Typy vedomostí v organizácii
Nonaka a Takeuchi si všímajú existenciu dvoch typov znalostí vo firme – formalizovaných (explicitných) a neformalizovaných (implicitných):
formalizované znalosti - znalosti obsiahnuté v listoch, správach, správach, teda znalosti, ktoré možno zobraziť vo forme dokumentov;
implicitné poznanie – „subjektívne poznanie, ktoré sa hromadí v mysliach ľudí“, teda intuitívne poznanie, vnemy, dojmy, názory.
Hlavná pozornosť je venovaná neformalizovaným poznatkom – predtuche, porozumeniu, dohadom, emóciám, ideálom. Tento typ znalostí umožňuje organizácii riešiť mnohé dôležité problémy, umožňuje vidieť spoločnosť ako živý organizmus a nie ako stroj na spracovanie informácií. V tomto ohľade túžba mnohých moderných organizácií previesť implicitné znalosti do formalizovaných nebude mať rovnaký výsledok ako v prípade existencie týchto znalostí v ich pôvodnej podobe.
Davenport a Prusak poznamenávajú, že „vedomosti sú plynulou zmesou formalizovaných skúseností, hodnôt, kontextových informácií a expertných perspektív, ktoré poskytujú rámec na hodnotenie a kombinovanie nových skúseností a informácií. V organizáciách často končia nielen v dokumentoch či úložiskách, ale aj v organizačných postupoch, procesoch, praktikách a normách.
Ikujiro Nonaka vyvinul vedomostnú špirálu – model, ktorý vysvetľuje, ako pri vytváraní nových znalostí interagujú explicitné a implicitné znalosti v organizácii prostredníctvom štyroch procesov ich transformácie:
socializácia (premena implicitných vedomostí na implicitné);
externalizácia (premena implicitných znalostí na explicitné);
kombinácie (premena explicitných vedomostí na explicitné);
internalizácia (premena explicitných vedomostí na implicitné).
V procese socializácie dochádza k neverbálnemu prenosu skrytých vedomostí od jedného člena organizácie k druhému, napríklad pozorovaním jedného človeka za druhým. Externalizácia je proces premeny skrytých vedomostí na explicitné znalosti prostredníctvom neobvyklého používania jazyka, rôznych metafor a analógií. Kombinácia je prenos explicitných, kodifikovaných vedomostí z jednej osoby na druhú pomocou kníh, novín, prednášok, počítačových technológií a internalizácia je transformácia explicitných vedomostí do latentnej formy, napríklad prostredníctvom praktickej realizácie nejakej činnosti. .