Святкуємо 

Хто встановлює систему оплати праці. Заробітня плата. Форми та системи оплати праці. "Вилкова" модель безтарифної системи оплати праці

Трудовий кодекс РФ у ст. 129 дає різні визначення термінів "оплата праці" та "заробітна плата". Зокрема, під оплатою праці розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів та трудових договорів.

При цьому заробітна плата – винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.

Як видно, поняття "оплата праці" значно ширше за поняття "заробітна плата". Оплата праці включає не лише систему розрахунку заробітної плати, а й режими, правила використання та документального оформлення робочого часу, використовувані норми праці, терміни виплати заробітної плати.

Системи оплати праці, розміри окладів та окремих виплат встановлюються такими нормативними документами (ст. 135 Трудового кодексу РФ):

Щодо працівників організацій, які фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативними правовими актами;

Щодо працівників організацій із змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування та доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;

Щодо працівників інших організацій – колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

В даний час досить широке застосування у господарській діяльності організацій знайшли погодинну, відрядну та комісійну системи оплати праці.

Системи оплати праці фірми встановлюють самостійно. Крім зазначених вище, можуть бути передбачені інші системи оплати праці.

Ми розглянемо різні системи оплати праці докладніше.

При переході до ринкової економіки законодавство Росії встановлює для найманих працівників принцип винагороди за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімуму. Цей принцип закріплено у ст. 37 Конституції РФ і відбиває основні засади оплати праці країни. Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим вкладом з урахуванням кінцевих результатів роботи організації, регулюються податками та максимальними розмірами не обмежуються.

Оплата праці, будучи обумовленою характером громадського виробництва, визначає правовий механізм розподілу продукту праці між працівником та роботодавцем. Цей розподіл характеризується такими моментами. По-перше, частина продукту розподіляється відповідно до величини праці, відданої працівником у процесі виробництва. Це забезпечує зацікавленість трудящих у найбільш повному, інтенсивному та продуктивному використанні свого робочого часу. По-друге, праця вищої кваліфікації оплачується вище порівняно з некваліфікованим за однакових витрат робочого часу, що зацікавлює трудящих у підвищенні кваліфікації, загальноосвітнього рівня та професійної майстерності. По-третє, праця у важких і шкідливих умовах заохочується матеріально у високих розмірах проти працею у нормальних (нормальних) умовах. Це забезпечує матеріальну компенсацію додаткових витрат праці.

Оплата праці осіб, які працюють за трудовим договором, здійснюється у вигляді заробітної плати. Трудовий кодекс РФ у ст. 129 закріплює легальне визначення заробітної плати.

Визначення. Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Як видно, трудове законодавство включає в поняття заробітної плати також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру. До виплат стимулюючого характеру відносяться премії, різноманітні надбавки. Компенсаційні виплати покликані відшкодувати працівникові витрати, зроблені у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків.

З метою врахування кваліфікації працівника використовуються тарифні системи оплати праці, які встановлюють залежність між тарифною ставкою (розміром оплати праці працівника за виконання норми праці за одиницю часу) та кваліфікаційним розрядом працівника. Облік умов праці виявляється у встановленні різного роду доплат, що підвищують коефіцієнтів за роботу в особливих умовах праці або в умовах, що відхиляються від нормальних (наприклад, районні коефіцієнти, що застосовуються для осіб, що працюють в умовах Крайньої Півночі, або доплати за понаднормову роботу).

Правове регулювання оплати праці характеризується поєднанням централізованого, договірного та локального регулювання.

У централізованому порядку визначаються мінімальний розмір оплати праці, тарифні ставки та посадові оклади у бюджетній сфері, порядок оплати праці при відхиленні від нормальних умов роботи, порядок обчислення середнього заробітку, гарантії у сфері оплати праці. До системи основних державних гарантій оплати праці включається, наприклад, обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати, обмеження виплати заробітної плати у натуральній формі тощо.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється у двох формах - колективно-договірної та індивідуально-договірної. Колективно-договірне регулювання оплати праці складає основі колективних договорів і угод. Відповідно до ст. 41 Трудового кодексу РФ у зміст колективного договору можуть включатися форми, системи та розміри оплати праці, виплата допомоги та компенсацій, механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором, та деякі інші питання. Як правило, колективними договорами та угодами встановлюються додаткові пільги та компенсації працівникам.

Індивідуально-договірне регулювання складає рівні працівник - роботодавець. Саме трудовому договорі визначається вартість праці кожного конкретного працівника. Відповідно до ст. 57 Трудового кодексу РФ оплата праці є істотною умовою трудового договору.

Локальними актами організації, як правило, встановлюються системи оплати праці, розміри тарифних ставок та окладів (за винятком організацій бюджетної сфери), доплати та надбавки до тарифних ставок (окладів), системи преміювання, підвищені розміри оплати праці при виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальні, норми праці.

Ці умови можуть закріплюватися у положенні про оплату праці, положенні про преміювання та інші локальні акти.

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними. актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення до Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий рік розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів . Зазначені рекомендації враховуються Урядом Російської Федерації, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації та органами місцевого самоврядування щодо обсягів фінансування установ охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сферы.

Слід зазначити, що умови оплати праці, закріплені у колективних договорах і угодах чи локальними актами, що неспроможні погіршувати становище працівника проти встановленими законами та іншими нормативними актами. У свою чергу, умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Система оплати праці є спосіб обчислення розмірів винагороди за працю. Розрізняють дві основні системи заробітної плати працівників: погодинну та відрядну. Крім того, будь-яка з цих систем може доповнюватись преміальною системою оплати праці. Система оплати праці встановлюється роботодавцем з огляду на думку виборного профспілкового органу (ст. 135 Трудового кодексу РФ).

При погодинній оплаті заробітна плата працівника залежить від фактично відпрацьованого ним часу та його тарифної ставки (окладу). Розмір заробітку визначається за такою формулою:

Де ЗП – заробітна плата;

С – тарифна ставка за одиницю часу;

Т – фактично відпрацьований час.

Відрядна оплата праці передбачає залежність заробітку працівника кількості виготовленої продукції. Заробітна плата за такої системи обчислюється за допомогою відрядних розцінок:

Де ЗП – заробітна плата;

Р – відрядна розцінка на одиницю продукції (виконаної роботи, послуги);

Н – кількість виробленої продукції (виконаних робіт, послуг).

Існують різні різновиди відрядної оплати праці: колективна, акордна, відрядно-прогресивна, непряма тощо.

При колективній, чи бригадній відрядній системі оплати праці заробітну плату розраховується з кількості продукції чи обсягу робіт, виконаного бригадою загалом. Така система оплати праці застосовується, якщо норми виробітку встановлюються не для окремих працівників, а для бригади.

При акордній системі оплати праці оплачується виконання певного комплексу робіт, які входять у акордне завдання. Заробітну плату у разі визначається з урахуванням відрядних розцінок деякі види робіт, які входять у акордне завдання. Наприклад, акордна відрядна система оплати праці застосовується під час виконання будівельних робіт. Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки за виконані операції, деталі або вироби при досягненні певного показника (норми виробітку). У межах норми виробітку оплата провадиться за звичайними відрядними розцінками, а за виготовлення кожної одиниці продукції понад цю норму - за підвищеними розцінками.

Як відрядна, і погодинна системи оплати праці можуть доповнюватися преміальною системою. Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії певному колу осіб при досягненні певних показників преміювання та виконання встановлених умов преміювання. Встановлення преміальної системи оплати праці є правом роботодавця, яке він реалізує шляхом ухвалення спеціального локального акта – Положення про преміювання. У положенні про преміювання мають бути визначені:

1) коло осіб, які підлягають преміювання;

2) показники преміювання;

3) умови преміювання;

4) розміри премій.

Показниками, досягнення яких дає декларація про отримання премій, може бути, наприклад, виконання і перевиконання плану виробництва продукції тощо.

Крім них можуть визначатися умови преміювання. Наприклад, такими умовами можуть бути мінімальний відсоток шлюбу у виробленій продукції, відсутність дисциплінарних стягнень тощо.

На підставі положення про преміювання у працівника при виконанні показників та умов преміювання виникає право вимагати виплати премії, а у роботодавця - обов'язок її виплатити. Незважаючи на те, що встановлення преміальної системи, в тому числі і розмірів премій, є правом, а не обов'язком роботодавця, якщо в організації прийнято положення про преміювання, останній не може довільно позбавити працівника премії. Позбавлення премії допускається виключно з підстав, передбачених цим положенням (або іншим нормативним актом), наприклад, при порушенні умов преміювання.

Разом з тим слід зазначити, що преміювання працівників може мати характер заохочення (заохочувальне преміювання). Відповідно до ст. 191 Трудового кодексу РФ роботодавець вправі заохочувати працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки, у тому числі видати премію, нагородити цінним подарунком тощо. Це можуть бути, наприклад, разові премії за результатами різноманітних оглядів, конкурсів тощо. у разі виплата премії не є обов'язком, а правом роботодавця. До стимулюючих виплат можна віднести винагороду за підсумками роботи протягом року. Такі виплати є найбільш характерними для бюджетних організацій. Водночас такі виплати можуть передбачатися колективним договором чи локальним актом в організаціях будь-якої форми власності та організаційно-правової форми. При цьому при виконанні умов для винагороди за підсумками річної роботи, передбачених цими актами, у працівника виникає право вимагати відповідних виплат.

Крім того, до заробітної плати працівника може включатися доплата за вислугу років, яка, як правило, встановлюється у відсотковому відношенні до тарифної ставки (окладу) та залежить від безперервного стажу роботи працівника.

Нині біля РФ продовжує діяти ряд нормативних актів колишнього СРСР, регулюючих зокрема й питання доплати працівникам за вислугу років. Однак у зв'язку з тим, що нині право визначати форми, системи та розміри оплати праці здійснюється роботодавцями самостійно, ці акти мають рекомендаційний характер.

В. Д. Горбулін, В. М. Кірсанова
Усі види посібників та компенсацій
Джерело УПС Консультант+

  • Мотивація, Стимулювання та Оплата праці

Ключові слова:

1 -1

Системи оплати праці: види та характеристика

Три системи оплати праці популярні практично. Види та характеристики погодинної, відрядної та комісійної системи розберемо на прикладах.

Розраховувати зарплату співробітникам можна кількома способами. Причому ви маєте право застосовувати як один варіант, так і все відразу. У законодавстві щодо цього жодних обмежень немає. Ми розберемо три найпоширеніші системи оплати праці: погодинну, відрядну та комісійну.

Крім того, підкажемо, якими способами можна вести облік робочого часу. А почнемо ми з того, яким може бути мінімальний розмір зарплати працівників вашої компанії.

Скільки мінімально має отримувати працівник компанії

Ось важливе правило, яке повинні дотримуватися всіх компаній без винятку. Якщо співробітник відпрацював свою місячну норму часу повністю і виконав у своїй свої обов'язки, він повинен отримати щонайменше мінімального розміру оплати праці (МРОТ). Звідки брати цю величину та з чим її порівнювати? Розберемося по порядку.

Чому дорівнює обов'язковий мінімум

Величина федеральної мінімалки є обов'язковою для всіх роботодавців нашої країни. З 1 липня 2016 року і по сьогодні МРОТ складає 7500 руб. в місяць. Але в кожному регіоні місцева влада за погодженням з профспілками і з роботодавцями може зафіксувати іншу величину МРОТ, яка може бути більшою за федеральну. Право цього їм дає стаття 133.1 Трудового кодексу РФ. Причому верхня межа заробітної плати не обмежена.

Тож якщо у вашому регіоні діє свій мінімум, то зарплата ваших працівників за умовчанням не повинна бути меншою за саме цю величину. Якщо ні, то орієнтуйтесь на 7500 руб.

Які виплати враховувати при розрахунку мінімуму

До складу заробітної плати крім власне винагороди за працю можуть входити ще всілякі компенсаційні та стимулюючі виплати. Наприклад, премії, бонуси, надбавки. Про це йдеться у статті 129 Трудового кодексу РФ.

Яку ж величину треба порівнювати з мінімалкою: суму без урахування таких надбавок чи з ними? Так от, не нижче МРОТ - федерального чи регіонального, не важливо - має бути зарплата, в якій враховано всі доплати та надбавки до окладу. Підтверджує таку позицію як Мінфін Росії (лист від 24 листопада 2009 р. № 03-03-06/1/768), так і МОЗ соціального розвитку Росії (лист від 9 липня 2010 р. № 22-1-2194). Згодний з чиновниками і Верховний суд РФ (ухвала від 23 липня 2010 р. № 75-В10-2).

Але зверніть увагу: північні районні коефіцієнти та надбавки до уваги брати не треба. Про такий виняток сказано у ухвалі Верховного суду РФ від 21 грудня 2012 р. № 72-КГ12-6.

Яку систему оплати праці вибрати

Ну а тепер по черзі розберемо три основні системи оплати праці. Вибрану вами треба зафіксувати в колективному (трудовому) договорі чи іншому локальному акті (ч. 2 ст. 135 Трудового кодексу РФ). Наприклад, у Положенні про оплату праці.

Також нагадаємо, що видавати зарплату треба не рідше ніж кожні півмісяця. У Положенні про оплату праці напишіть конкретні дати. Скажімо, аванс виплачується 25-го числа, а зарплата – 10-го. Крайній термін – це 15-те число. Крім того, встановіть дні для видачі інших виплат – премій, допомог, відпускних.

А про те, якою проводкою відобразити суму зарплати в бухобліку, ви можете дізнатися з таблиці.

зміст операції ДЕБЕТ КРЕДИТ
Нараховано зарплату працівникам основного (допоміжного, обслуговуючого) виробництва 20 (23,29) 70
Нараховано зарплату співробітникам, зайнятим у процесі обслуговування основного та допоміжного виробництва (управлінському персоналу) 25 (26) 70
Нараховано зарплату працівникам, зайнятим продажем продукції (товарів, робіт, послуг) 44 70
Нараховано зарплату співробітникам, зайнятим у створенні, реконструкції, модернізації тощо основних засобів (нематеріальних активів) 08 70
Нараховано зарплату працівникам невиробничих підрозділів (об'єктів соціально-побутової сфери), а також працівникам, зайнятим ліквідацією наслідків надзвичайних подій 91 субрахунок «Інші витрати» 70

Перший варіант. Погодинна система

Як правило, погодинну систему оплати праці встановлюють працівникам, які не виробляють матеріальних цінностей. Наприклад, бухгалтеру чи секретареві. На практиці виділяють просту погодинну та погодинно-преміальну системи оплати праці.

Проста погодинна система оплати праці. При цій системі співробітнику можна встановити годинну або денну ставку або звичайний місячний оклад. У першому випадку, тобто коли йдеться про годинну ставку, оплачуйте кількість відпрацьованих співробітником годинників за такою формулою:

Якщо працівнику встановлено денну ставку, оплачуйте відпрацьовані ним дні так:

Зрештою, коли працівник сидить на фіксованому окладі, його щомісячна зарплата не залежить від кількості робочих днів, які припадають на той чи інший місяць за графіком. Співробітнику, який відпрацював усі дні місяця, завжди нараховуйте зарплату у розмірі окладу. І не важливо при цьому, скільки робочих днів на місяць - 17 або 23.

Почасово-преміальна система оплати праці. Ця система схожа на просту погодинну. Однак додатково до зарплати працівник отримує щомісячні премії. Встановити їх можна як у твердій сумі, так і у відсотках до окладу.

Такий підхід зручний ось чим. Багато організаціях за дисциплінарні провини, наприклад запізнення, практикується система штрафних санкцій, тобто, власне, заходи матеріальної ответственности. Проте з погляду трудового законодавства такі штрафи не можна визнати правомірними. Справа в тому, що за порушення правил трудового розпорядку працівникові, який завинив, можна винести зауваження або догану. Ну і як крайній захід - звільнити. Але ні про яку пряму систему штрафів у Трудовому кодексі РФ не йдеться.

А ось позбавити працівника премії чи видати її у неповному розмірі за запізнення можна. Для цього таке покарання треба прописати у колективному (трудовому) договорі або у положенні про преміювання.

Очевидно, що якщо у вас тільки голий оклад, відняти штраф буде просто нема з чого.

Другий варіант. Відрядна система

Відрядну систему оплати зазвичай вводять для того, щоб підвищити продуктивність праці. Як правило, її встановлюють для працівників, які виробляють будь-які матеріальні цінності (наприклад, для робітників). При відрядній системі оплати праці вони будуть зацікавлені в тому, щоб випустити якнайбільше продукції.

У той же час не варто використовувати відрядну форму у виробництвах, що потребують високої точності та концентрації. У таких умовах прагнення співробітників виготовити більшу кількість продукції може спричинити підвищений відсоток шлюбу.

При прямій відрядній системі оплати праці заробітну плату розраховуйте за простою формулою:

Де взяти розцінки за одиницю продукції (вид роботи)? Їх нехай установить керівник вашої компанії. Скажімо, за кожну виготовлену деталь робітник отримуватиме 10 руб. Усі розцінки пропишіть у локальних документах, наприклад, у Положенні про оплату праці, у колективному чи трудових договорах.

Як бачите, при відрядній системі зарплата залежить від обсягу виконаної роботи. Тому, якщо зупиніться на цьому варіанті, вам доведеться вести облік виробітку. А для цих цілей знадобляться спеціальні первинні документи. Це може бути, зокрема, вбрання на відрядну роботу, маршрутний лист, відомість обліку виконаних робіт тощо. Таку первинку ви можете розробити самостійно з урахуванням власних потреб. Головне у цих документах відобразите кількість та якість виконаної роботи, розцінки за одиницю.

Само собою, і за цієї системи крім зарплати ви можете виплачувати працівникам премії. Також є сенс запровадити підвищені розцінки, якщо працівник перевиконує норму. Зрозуміло, лише щодо надпланової продукції.

Третій варіант. Комісійна система

Комісійну систему, зазвичай, встановлюють співробітникам, діяльність яких приносить організації прямий дохід: наприклад менеджерам із продажу, рекламним агентам. При цій системі заробіток можна розраховувати або як відсоток від виручки, але не менш фіксованого окладу, або як «оклад плюс відсоток».

Відсоткову частину зарплати розраховують за такою нехитрою формулою:

Як зручніше вести облік робочого часу

Підсумкова сума місячної зарплати залежить від того, чи повністю працівник відпрацював свою норму робочого часу. Тому вести облік робочого дня компанія має. Саме така вимога закріплена у статті 91 Трудового кодексу РФ.

За якою системою можна враховувати час

Можливі варіанти обліку робочого дня визначає стаття 100 Трудового кодексу РФ. Насамперед, це подінний та підсумований облік.

Систему поденного обліку робочого часу використовують стосовно тих співробітників, які працюють п'ять або шість днів на тиждень.

Проте є категорії працівників, які працюють за зовсім іншим графіком. Тривалість робочого дня або робочого тижня постійно змінюється. Стосовно таких працівників треба використовувати систему сумованого обліку. Ця система обліку передбачає такий графік праці, за якого робочий час враховують не за один день, а за більш тривалий період.

Таким періодом може бути будь-який термін не більше року. Наприклад, місяць, квартал тощо. Обліковий період закріпіть у правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 104 Трудового кодексу РФ).

Якщо ви вирішили використовувати сумований облік робочого часу, то дотримуйтесь одного головного правила. Кількість робочого часу в обліковому періоді не повинна перевищувати нормальну кількість робочих годин, зазначену у виробничому календарі.

Нагадаємо, що, згідно зі статтею 91 Трудового кодексу РФ, нормальна тривалість робочого тижня становить 40 годин. При цьому якщо протягом облікового періоду працівник хворів або був у відпустці, цей час потрібно виключити з планового числа робочих годин.

Де фіксувати відпрацьований годинник або дні

Помічати, скільки відпрацював товариш по службі, треба у спеціальному документі. Для цього можна використовувати уніфіковані форми. Найпоширеніша форма - табель обліку робочого дня та розрахунку оплати праці (форма № Т-12). А можете розробити власну форму облікового документа.

Як порахувати зарплату за неповний місяць

Припустимо, працівник був у відпустці, хворів чи влаштувався у компанію не з початку місяця. Значить, його зарплата залежатиме від справді відпрацьованого ним часу.

Згідно з Трудовим кодексом РФ, при розрахунку заробітної плати враховуються лише робочі дні. Тому зарплату за не повністю відпрацьований місяць вам слід вважати пропорційно відпрацьованим у цьому місяці дням. Зважати на календарні дні не потрібно.

Якщо працівник, якому встановлено місячний оклад, відпрацював не весь місяць, його зарплату розрахуйте за такою формулою:

Які документи вам знадобляться для розрахунку та видачі зарплати

Нараховані та видані працівникам суми теж треба фіксувати документально. Тут знадобиться ряд паперів (див. також схему-алгоритм).

По-перше, суми нарахованої зарплати відображайте у розрахунковій (форма № Т-51) чи розрахунково-платіжній відомості (форма № Т-49). Причому останній документ доопрацювати не вийде. На співробітників, які отримують зарплату на банківську картку, заповнюйте лише розрахункову відомість.

По-друге, дані про зарплату показуйте в особових рахунках. Тут ви можете використовувати типові форми № Т-54 або № Т-54а, або свої власні. У них щомісяця вказуйте всі нарахування та утримання із зарплати кожного співробітника.

І нарешті, по-третє, при видачі зарплати ви, як роботодавець, повинні письмово сповістити свого співробітника про те, яка сума йому належить. Для цього кожному працівнику потрібно видати розрахунковий листок (його зразок ви знайдете в наступній статті "На конкретному прикладі. Проведення та наочний розрахунок зарплати для трьох типових ситуацій"). При цьому не важливо, яким способом ви сплачуєте гроші (докладніше читайте коментар фахівця Роструда нижче). Розрахункові листки формуйте один раз на місяць, при остаточному розрахунку зарплати.

Думка

Організація зобов'язана видавати співробітникам розрахунковий листок незалежно від цього, як вона виплачує зарплатню: готівкою через касу, перерахуванням на банківські картки чи натуральної форме. Такий висновок випливає із статті 136 Трудового кодексу РФ. Аналогічну позицію викладено у листі Роструда від 18 березня 2010 р. № 739-6-1. При цьому видавати працівникам розрахункові листки слід не пізніше за день остаточної виплати зарплати за місяць. Причому й у тому випадку, якщо зарплати своїм співробітникам ви переказуєте на банківські картки. Конкретний порядок видачі розрахункових листків доцільно закріпити у тому ж локальному нормативному акті, яким затверджено форму такого листка (лист Роструда від 18 березня 2010 р. № 739-6-1).

І. Дудоладов,
начальник відділу нагляду та контролю з питань оплати праці Роструда Росії

Типового бланка розрахункового листка немає, тому його форму можна розробити самостійно. Насамперед у такому бланку треба відобразити складові зарплати, належної співробітнику. Це оклад, премії, доплати та надбавки. Також треба передбачити графи для нарахованої допомоги та відпускної. Відведіть місце і для утримання із зарплати: ПДФО (суму податку треба округлити до повних рублів), аліменти та інші. Ну і, звичайно ж, підсумком приведіть загальну суму до виплати.

Законодавчо закріплено 2 види оплати праці: основна та додаткова. Основна зарплата складається з:

  • оплати за фактично відпрацьований час
  • винагороди за розцінками, ставками
  • премій або доплат за якість та інтенсивність
  • обов'язкових доплат за роботу вночі та у вихідний день

Види зарплати додаткової такі:

  • оплата чергових оплачуваних відпусток
  • компенсація перерв у роботі мам, що годують
  • винагорода за виконання держобов'язків
  • допомоги при звільненні працівників

Розрізняють 2 основні форми з оплати праці працівників: відрядна та погодинна.

Цю класифікацію зручніше подати у вигляді таблиці:

Види оплати праці таблиця

Розглянемо на прикладах, коли застосовується та чи інша система оплати праці.

Відрядна система оплати праці

Якщо врахувати кількісні величини результативності праці можливо, і до них застосовні поняття: нормування, вироблення, норми часу, то йдеться про відрядну систему оплати праці співробітників. Під час розрахунку остаточної суми винагороди до отримання бухгалтер-розрахунник оперує термінами «відрядна розцінка», «тарифна ставка».

Що ж є величина відрядної ціни і як вона формується?

Розцінка відрядна - довільний числовий параметр, який визначається спеціальним розрахунком. Для отримання потрібної величини тарифна ставка за годину, затверджена для відповідного розряду, перемножується із прийнятою нормою часу у днях чи годинах. Можна розрахувати відрядну розцінку та розподілом тарифної ставки на норму годинного виробітку. Важливо знати, що коли йдеться про відрядні розцінки працівників, то при розрахунках виходять зі ставки тарифної, затвердженої для цього виду робіт, а не з тарифного розряду, який раніше був присвоєний конкретному співробітнику.

Варіанти форм оплати праці залежно від методу розрахунку кінцевої винагороди за відрядну працю:

  • Пряма відрядна форма оплати праці

Специфіка: співробітник одержує винагороду за кількістю виготовлених елементів або кількістю випущеної продукції за звітний період. Для розрахунку використовуються лише тверді відрядні розцінки.

  • Зарплата за відрядно-прогресивною формою

Спочатку розмір винагороди вважається як і у випадку з прямою відрядною оплатою праці, але відрядна розцінка підвищується після вироблення певного обсягу продукції, скажімо, за 1000 од. - По 50 руб. / Шт., З 1001 од. - По 53 руб. / Шт.

  • Відрядно-преміальна оплата праці

Зарплата розраховується з урахуванням відрядних розцінок та тарифних ставок, але має на увазі наявність особливої ​​винагороди – премії, якщо працівник перевиконає норму, досягне певної кількості, не допустить шлюбу тощо.

Цей варіант розрахунку винагороди застосуємо, коли необхідно оцінити не кількість вироблених деталей і кінцевий обсяг продукції, а готовність цілого комплексу робіт різної специфіки і функціональності, причому, важливий термін їх виконання.

Погодинна заробітна плата та її види

Якщо визначити скільки зробив працівник за одиницю часу неможливо, розрахунок заробітної плати ведеться з урахуванням відпрацьованого часу. Такий алгоритм визначення винагороди за працю прийнято називати – погодинна форма оплати праці працівника.

«Повчасниками» можуть бути керівники, адміністрація, технічний та господарський персонал, фахівці бухгалтерської служби, навіть робітники, порахувати результати праці яких у кількісному вимірі не можна, можуть бути на погодинній системі оплати праці.

Зарплата при «повременці» не залежить від обсягу роботи чи кількості функціональних обов'язків. Вона розраховується з урахуванням фактично відпрацьованого часу, як правило, за 40-годинного робочого тижня, та розміру тарифної ставки співробітника, якою може виступати місячний оклад.

Прийнято такі види та форми заробітної плати при «повременці»:

  • Проста погодинна форма розрахунку винагороди

Формула розрахунку суми до видачі при простій погодинній формі наступна: встановлена ​​погодинна ставка конкретного співробітника перемножується з величиною фактично відпрацьованих ним за певний період часу.

  • Почасово-преміальна система оплати праці

Якщо ж за вами закріплено погодинно-преміальну форму розрахунку заробітку, це означає, що до суми, розрахованої виходячи з тарифу з урахуванням відпрацьованого часу, буде приплюсована премія у певному відсотковому вираженні від тарифу.

Найбільш наочно види заробітної плати та форми оплати праці відображає така схема:

Відрядна форма заробітної плати: особливості

Застосовувати «відрядження» можна з урахуванням таких обмежень:

  • кількісні величини, що характеризують виробіток, повинні відображати реальні витрати з максимальною точністю
  • створено сприятливі умови для виконання встановлених норм виробітку та є об'єктивні можливості перевиконати план
  • згідно з виробничими завданнями, існує нагальна необхідність мотивувати співробітників на збільшення кількості виробленої продукції
  • процедура нормування праці та розрахунку за відрядними розцінками визнана ефективною для даного конкретного виробництва
  • адміністрація може гарантувати, що зростання вироблення продукції ніяк не позначиться на її якості та не пов'язане з порушенням технології

Погодинна форма оплати праці: характеристики

Заробіток співробітника розраховується виходячи із встановленої ставки на день, тиждень чи місяць. Погодинниками зазвичай визнаються співробітники бухгалтерії, інженери, керівники, адміністративний персонал, спеціалісти господарського підрозділу. Види і форми оплати праці їм можуть базуватися на фактичному кількості випущеної продукції чи виробленому обсязі робіт, тому їхня зарплата безпосередньо залежить від фактично відпрацьованого часу зазвичай протягом місяця.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Розрізняють дві основні системи оплати праці: погодинну та відрядну. Вони різняться основою виміру праці: при погодинній системі основою виміру служить робочий час, а при відрядній - кількість виробленого продукту. Ці системи можуть бути тарифними чи безтарифними.

Погодинна системаголовним чином ґрунтується на тарифах, які дозволяють розрахувати розмір заробітної плати. Сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій, має назву тарифна система

Тарифна система оплати праці включає як елементи:

тарифні ставки;

Оклади (посадові оклади);

Тарифну сітку;

Тарифні коефіцієнти.

Для того, щоб сплатити працю працівника за тарифною системою, необхідно визначити складність його роботи. Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації. Тарифікація роботи- це віднесення видів праці до тарифних розрядів чи кваліфікаційних категорій залежно від складності праці.

Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців.

Тарифна система оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників бюджетної сфери,затверджуваної гаразд, встановленому федеральним законом, і є гарантією з праці працівників бюджетної сферы.

Тарифна система оплати праці працівників інших (крім бюджетних) організацій може бути визначена колективним договором, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників та державних гарантій з оплати праці.

Основою тарифної системи є тарифна сітка. Тарифна сітка- це сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт та кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Тарифна сітка складається з тарифної ставки, тарифного розряду, тарифного коефіцієнта.

Тарифна ставкає фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю часу. Тарифні ставки визначають розмір оплати праці працівників відповідних розрядів за одиницю часу (годину, день, місяць).

Поряд із тарифними ставками тарифна система включає оклади, а також посадові оклади для керівників, спеціалістів та службовців. Посадові оклади,щомісячні розмір оплати праці працівника, встановлюваний відповідно до посадою і кваліфікацією, встановлюються у штатному розкладі.

Тарифний розряд- Це величина, що відображає складність праці та кваліфікацію працівника. Кваліфікаційний розряд працівника - це величина, що відбиває рівень професійної підготовки працівника.

Тарифний коефіцієнт- це співвідношення між першим та другим і т.д. розрядами тарифної сітки (крок тарифної сітки).

ТК РФ дозволяє небюджетним організаціям самостійно встановлювати системи оплати праці. Невеликі організації можуть запровадити як погодинну, і відрядну оплату праці. Погодинна система оплати праці вводиться там, де утруднений облік виробленого товару. Недолік цієї системи у тому, що працівник зацікавлений у інтенсивному праці. Для усунення цього негативного показника запроваджуються нормативи чисельності, часу тощо, доповнюється преміальна складова.

Відрядна системадозволяє зацікавити працівника максимальної інтенсивності праці, оскільки оплачується кожна одиниця виробленого продукту, операції. В її основі лежить відрядна розцінка, яка є базовою величиною, розрахованою від поділу чи множення тарифної ставки на норму часу. Недоліком цієї системи вважається незацікавленість працівника як робота. Ця система оплати праці також доповнюється преміальною складовою.

Роботодавцями найчастіше використовуються такі види відрядної системи оплати праці.

1. Пряма відрядна- Відрядні розцінки постійні та незалежні від кількості виробленої продукції, операцій.

2. Відрядно-прогресивна- Відрядні розцінки підвищуються, якщо працівник перевищив будь-яку норму вироблених товарів, робіт.

3. Акордно-відрядна- застосовується для оплати однієї операції, послуги, а комплексу робіт і використовують у основному під час оплати праці працівників, які уклали трудового договору тимчасово виконання певної работы.

4. Непрямо-відрядна- застосовується для допоміжного персоналу і залежить від результатів роботи верстатів, забезпеченості у матеріалах працівників основного виробництва. Тут відрядна ціна прив'язана до одиниці виробленого товару, роботи основного працівника.

5. Відрядно-преміальна- на відміну від відрядно-прогресивної, не використовує підвищення відрядної розцінки при перевищенні нормативу. Просто при досягненні нормативу працівник преміюється у встановленому розмірі.

ТК РФ не встановлює будь-яких обмежень для небюджетних організацій у можливості преміювати працівника за тією чи іншою системою оплати праці. Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, що стимулюють доплати та надбавки з урахуванням думки представницького органу працівників. Зазначені системи можуть також встановлюватися колективним договором.

Часто компаніям доводиться змінювати систему оплати праці відповідно до цілей та завдань. Дізнайтеся, які види оплати праці існують, які з них найбільш вигідно та ефективно використовувати та як їх впровадити.

Система оплати праці (СОТ) - це спосіб нарахування винагороди працівнику, яку виплачують за працю. Встановлюють таку систему залежно від виду господарську діяльність, і навіть з посади, яку обіймає співробітник.

У Росії її згідно ТК існує три основних системи оплати праці з розбивкою на підвиди (див. схему нижче).

Докладно розберемо особливості кожної системи.

Тарифна система оплати праці

Тарифна СОТ – найпопулярніша. Її застосовують і бюджетні організації та комерційні. Ця система заснована на ранжируванні зарплати працівників залежно від:

  • кваліфікації;
  • стажу роботи;
  • навичок;
  • виробітку;
  • умов та характеру роботи.

У тарифної СОТ два види:

  1. Відрядна;
  2. Погодинна.

Відрядна система оплати праці

При відрядній оплаті заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов виготовлення. Така СОТ найчастіше використовується на виробництві для робочих спеціальностей, якщо першочерговим завданням є показники обсягу випуску.

Якщо потрібно вирішити проблему якості, то вже використовують преміальну СОТ. Тоді форма оплати праці буде відрядно-преміальною. Умовами виплати премії будуть якість продукції та норми випуску. У умовах обов'язково вводяться також показники нормування виробництва, якими здійснюється оплата по відрядним розцінкам.

Оскільки при відрядній системі заробіток залежить від кількості фактично виготовленої продукції та тимчасових витрат, при вирішенні питання про введення її в компанію, необхідно оцінити чи є можливість:

  • встановити кількісні показники виробітку (виконаних робіт) та їх облік;
  • забезпечити належне нормування роботи;
  • збільшити вироблення продукції без зміни технологічного процесу;
  • контролювати якість продукції.

Залежно від способу організації роботи відрядна система буває індивідуальною та колективною.

Індивідуальна відрядна оплата можлива на роботах, де кожна співробітника підлягає точному обліку. Винагорода залежить від кількості виготовленої працівником придатної продукції та відрядної розцінки на одиницю виробу. Якщо робітник виконує кілька різних видів робіт (операцій), оплачується кожен їхній вид за встановленими на них розцінками.

При колективній – винагорода кожного робітника залежить від результатів роботи всього колективу (бригади, дільниці). У цьому розподіл колективного заробітку між окремими працівниками має бути зрівняльним, необхідно враховувати особистий внесок кожного у загальні результати роботи колективу. Це найчастіше з допомогою коефіцієнта трудового участі.

Відрядна оплата має кілька різновидів, що відрізняються один від одного способом підрахунку заробітку. Крім прямої відрядної оплати є:

  • непряма - застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати залежить від результатів роботи основних робітників, що обслуговуються ними;
  • відрядно-прогресивна - з аробітна плата за вироблення продукції в межах встановленої норми нараховується за стандартними розцінками за вироблену продукцію в рамках норми, а за вироблення понад вихідну норму - за прогресивно-наростаючими розцінками;
  • акордна - для окремого виконавця чи групи розмір винагороди встановлюється за одну виробничу операцію, а, за комплекс робіт).

Погодинна система оплати праці

За погодинної системи оплати праці її розмір залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника та умов роботи.

Погодинна оплата залежить від відпрацьованого часу, тобто сума визначається кількістю робочого дня працівника у заявлений період.

До цієї ж СОТ відносять і погодинно-преміальну та окладну системи. Це найпростіші форми. Керівним, інженерно-технічним працівникам та службовцям та деяким категоріям робітників погодинна оплата праці встановлюється у вигляді посадових окладів.

Слід зазначити, деякі виробничі підприємства переводять робочі категорії персоналу на окладну СОТ у разі, якщо завдання - якість продукції - стає пріоритетнішим завданням, ніж обсяг випуску.

Безтарифна система оплати праці

Бестарифна СОТ - це система, за якої роботодавець не встановлює тарифу певному працівникові, а визначає загальний зарплатний фонд і кожному працівнику присвоюється коефіцієнт трудової участі (КТУ). Виплачують винагороду пропорційно до встановленого КТУ.

Безтарифна СОТ поширена під час виконання будь-якого проекту. Учасники отримують гроші, як правило, після закінчення проекту чи поетапно.

Змішана система оплати праці

Змішана СОТ поєднує в собі тарифну та безтарифну системи. Якщо говорити коротко і зрозуміло, то це система оплати праці, за якої співробітник має певний оклад, який залежить від успішності його роботи. Наприклад, від кількості продажів, відпрацьованого часу тощо.

У змішаній СОТ є три види:

СОТ "плаваючих" окладів.Має на увазі перерахунок окладу щомісяця і залежить від результатів роботи за минулий період.

Комісійна. У цьому випадку працівник може розраховувати на відсоток від прибутку компанії в цілому або від кожної одиниці виробітку. Цю СОТ часто використовують у страхових компаніях.

Дилерська мережа . При цій СОТ працівник повинен продати певну кількість товарів або послуг, які він купує у компанії за власний рахунок. Відповідно, різниця між ціною закупівлі та продажу і буде заробітною платою.

Як вибрати та впровадити систему оплати праці

Бувають ситуації, коли СОТ, що склалася в компанії, перестає працювати. Наприклад, рівень доходу працівника давно не змінювався і став нижчим за пропозиції на ринку. Це спровокувало зниження ефективності, лояльності та появу приводів звільнитися. Щоб зрозуміти, що не так з існуючою системою, її слід проаналізувати. Алгоритм наступний:

1. Аналізуємо штатний розпис, зіставляючи з даними незалежних експертів про рівень доходу спеціаліста. З'ясовуємо, чи відповідають зарплати тенденціям ринку (вище, нижче, середнє значення по ринку - дані беремо з аналітичних оглядів рекрутингових агентств, дивимося в кадровому журналі, в оголошеннях на сайтах з працевлаштування), і як встановлюється оплата праці для співробітника (наприклад, для більш кваліфікованих працівників) передбачена надбавка чи премія).

2. З'ясовуємо ставлення персоналу до існуючої СОТ. Можна поставити не прямі запитання у тому, скільки працівникові треба отримувати, щоб йому вистачало життя, яка схема буде справедливою. Можна опитати тих, хто звільняється про причини догляду. Обговорюємо з керівниками, що найкраще мотивує співробітників.

3. Зіставляємо отриману інформацію з даними аналізу штатного розкладу. Робимо висновок про недоліки та переваги СОТ.

4. Розробляємо концепцію змін СОТ. Тобто фіксуємо проблеми, які виявлено, показуємо, як проблема впливає на результативність персоналу (наскільки знизилися планові показники) та як вона відбивається на працездатності компанії. Пропонуємо рішення – нова СОТ (припустимо, підвищити оклад, запровадити преміювання за результатами роботи). Уточнюємо, як це вплине на фонд зарплати, які внести зміни до Положення про оплату праці.

5. Оформлюємо аналітичні дані у вигляді документів (концепція та положення). Створюємо слайди для презентації, що містять положення проектів. Готуємо аргументи, щоб переконати власників компанії, генерального директора у необхідності змін СОТ, і визначаємо, скільки на це потрібно часу (зазвичай три-шість місяців).

Зазначимо, що СОТ потрібно обов'язково переглянути, коли запроваджуються нові технології та змінюється трудова функція працівників; працівникам незрозуміло, як відбувається нарахування заробітної плати; спостерігається відтік персоналу через низьку зарплату; Необхідно скоротити витрати на персонал.

Впровадження нової системи оплати праці

Для того щоб створити і впровадити нову систему оплати праці, слід ретельно проаналізувати стратегію компанії та кадрову політику, що склалася.

Якщо компанія націлена на новаторство у своїй галузі, необхідні співробітники, які творчо мислять. Отже, зарплата має бути конкурентоспроможною на ринку та містити бонус.

Компанія, яка прагне економії, скорочуватиме витрати на персонал, тобто зменшуватиме його кількість, але при цьому збільшуватиме продуктивність кожного співробітника. Тому дохід рядового співробітника, як правило, нижчий за середнє значення по ринку. Акцент у СОТ матеріальної мотивації робиться підвищення продуктивності. При цьому є компенсація низької зарплати за рахунок соціального пакету, нематеріальних цінностей (дружній колектив, престижна компанія тощо).

У клієнто-орієнтованій компанії від персоналу вимагають постійно вивчати клієнта, його психологію та намагатися попереджати його очікування. Отже, цінуються співробітники, які вміють налагоджувати контакти з клієнтами, пропонувати послуги, які задовольняють їх запитам. А зарплата працівників складається з базового окладу та, наприклад, премії.

Наступний етап роботи з новою СОТ – її узгодження з усіма заінтересованими сторонами. Для цього слід створити спеціальну комісію, до складу якої увійдуть керівники підрозділів. Комісія коригує концепцію та проект Положення про заробітну плату та виробляє рекомендації щодо її впровадження (терміни, етапи, підрозділи).

Керівники на місцях планують заходи, які дозволять втихомирити працівників, утримати їх від звільнення, роз'яснити зарплатні принципи. Також треба встановити механізм зворотного зв'язку. Він реалізується через доповідні записки із зазначенням причин невдоволення новою формою виплати зарплати та пропозиціями щодо її вдосконалення.

Ефективність впровадження системи оплати праці

Ефективність впровадження нової СОТ можна виміряти за такими показниками:

  • зменшилася плинність персоналу (приблизно протягом року після впровадження нової СОТ, вираховується за формулою: ділимо кількість співробітників, що звільнилися за власним бажанням, на середньооблікову чисельність персоналу і множимо на 100 відсотків);
  • підвищилася результативність роботи персоналу, знизилася кількість допущених помилок (відповідно до запланованих показників);
  • підвищилася кількість працівників, лояльних компанії, задоволених своєю зарплатою (виявляються під час опитувань, аналізів даних про причини звільнення);
  • вирішено стратегічні завдання компанії (звіти топ-менеджерів) та ін.

Розробка та впровадження нової схеми оплати – дуже важливий для компанії захід, що вимагає узгодженості дій усіх керівників та топ-менеджерів. Головна мета такої роботи – налагодження механізму справедливої ​​заробітної плати. Якщо вам вдасться це зробити, проблеми з плинністю, незадоволеністю та низькою результативністю персоналу здебільшого будуть вирішені.