nishonlash 

Ish haqi tizimini kim belgilaydi. Ish haqi. Ish haqining shakllari va tizimlari. Tarifsiz ish haqi tizimining "vilka" modeli

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi San'atda. 129-sonda "ish haqi" va "ish haqi" atamalariga turli xil ta'riflar berilgan. Xususan, mehnatga haq to'lash deganda qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalariga muvofiq ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun haq to'lash belgilanishi va amalga oshirilishini ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi tushuniladi.

Shu bilan birga, ish haqi - bu xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish uchun haq to'lash, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.

Ko'rib turganingizdek, "ish haqi" tushunchasi "ish haqi" tushunchasidan ancha kengroqdir. Mehnatga haq to'lash nafaqat ish haqi tizimini, balki qo'llaniladigan rejimlarni, ish vaqtidan foydalanish va hujjatlashtirish qoidalarini, qo'llaniladigan mehnat me'yorlarini, ish haqini to'lash shartlarini ham o'z ichiga oladi.

Ishga haq to'lash tizimlari, ish haqi va individual to'lovlar quyidagi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi):

byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarning xodimlariga nisbatan - tegishli qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar bilan;

Aralash moliyalashtirilgan tashkilotlarning xodimlariga nisbatan (byudjetdan moliyalashtirish va tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar) - qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomalari, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari;

Boshqa tashkilotlarning xodimlariga nisbatan - jamoaviy bitimlar, bitimlar, tashkilotlarning mahalliy normativ hujjatlari, mehnat shartnomalari.

Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan, ish haqi va komissiya tizimlari tashkilotlarning iqtisodiy faoliyatida keng qo'llanilishini topdi.

Firmalar o'zlarining ish haqi tizimini o'rnatadilar. Yuqoridagilardan tashqari, boshqa ish haqi tizimlari ham taqdim etilishi mumkin.

Quyida biz turli xil to'lov tizimlarini batafsil ko'rib chiqamiz.

Bozor iqtisodiyotiga o'tish davrida Rossiya qonunchiligi xodimlar uchun hech qanday kamsitishlarsiz va federal qonunlarda belgilangan eng kam miqdordan kam bo'lmagan mehnatga haq to'lash printsipini belgilaydi. Ushbu tamoyil San'atda mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi va mamlakatda ish haqining asosiy tamoyillarini aks ettiradi. Har bir xodimning mehnat daromadi tashkilot ishining yakuniy natijalarini hisobga olgan holda uning shaxsiy hissasi bilan belgilanadi, soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal miqdorlar bilan cheklanmaydi.

Mehnatga ko'ra haq to'lash ijtimoiy ishlab chiqarish xususiyatidan kelib chiqqan holda, mehnat mahsulini xodim va ish beruvchi o'rtasida taqsimlashning huquqiy mexanizmini oldindan belgilab beradi. Ushbu taqsimot quyidagi nuqtalar bilan tavsiflanadi. Birinchidan, mahsulotning bir qismi ishlab chiqarish jarayonida ishchi tomonidan berilgan mehnat miqdoriga muvofiq taqsimlanadi. Bu esa mehnatkashlarning ish vaqtidan to‘liq, intensiv va unumli foydalanishdan manfaatdor bo‘lishini ta’minlaydi. Ikkinchidan, yuqori malakali mehnatga bir xil ish vaqti uchun malakasiz mehnatga nisbatan yuqori haq to'lanadi, bu esa ishchilarni o'z malakasini, umumiy ta'lim darajasini va kasbiy mahoratini oshirishga qiziqish uyg'otadi. Uchinchidan, og'ir va zararli sharoitlarda ishlash oddiy (normal) ish sharoitlariga nisbatan ancha yuqori miqdorda moddiy rag'batlantiriladi. Bu qo'shimcha mehnat xarajatlari uchun moddiy kompensatsiyani ta'minlaydi.

Mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslarning mehnatiga haq to'lash ish haqi shaklida amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi San'atda. 129-sonli ish haqining huquqiy ta'rifi mustahkamlangan.

Ta'rif. Ish haqi (xodimning ish haqi) - xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish haqi, shuningdek kompensatsiya to'lovlari (kompensatsiya xarakteridagi qo'shimcha haqlar va nafaqalar, shu jumladan ish uchun to'lovlar). me'yordan chetga chiqadigan sharoitlar, maxsus iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanishga duchor bo'lgan hududlarda ishlash va boshqa kompensatsiya to'lovlari) va rag'batlantirish to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi nafaqalar, mukofotlar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar).

Ko'rinib turibdiki, mehnat qonunchiligi ish haqi tushunchasiga kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarini o'z ichiga oladi. Rag'batlantiruvchi to'lovlarga bonuslar, har xil turdagi nafaqalar kiradi. Kompensatsiya to'lovlari xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash uchun mo'ljallangan.

Xodimning malakasini hisobga olish uchun ish haqining tarif tizimlari qo'llaniladi, ular tarif stavkasi (vaqt birligi uchun mehnat normasini bajarganlik uchun xodimga haq to'lash miqdori) va malaka toifasi o'rtasidagi munosabatni belgilaydi. xodim. Mehnat sharoitlarini hisobga olish maxsus ish sharoitida yoki me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik uchun koeffitsientlarni oshiradigan har xil turdagi bonuslarni belgilashda ifodalanadi (masalan, Uzoq Shimolda ishlaydigan odamlarga nisbatan qo'llaniladigan tuman koeffitsientlari yoki ish haqi uchun bonuslar). ortiqcha ish).

Ish haqini huquqiy tartibga solish markazlashtirilgan, shartnomaviy va mahalliy tartibga solishning kombinatsiyasi bilan tavsiflanadi.

Davlat sektorida ish haqining eng kam miqdori, tarif stavkalari va mansabdor shaxslarning ish haqi, me’yoriy mehnat sharoitidan chetlashganda mehnatga haq to‘lash tartibi, o‘rtacha ish haqini hisoblash tartibi, ish haqi sohasidagi kafolatlar markazlashgan holda belgilanadi. Asosiy davlat ish haqi kafolatlari tizimiga, masalan, ish haqidan ushlab qolish asoslari va miqdorlari ro'yxatini cheklash, ish haqini natura shaklida to'lashni cheklash va boshqalar kiradi.

Ish haqini shartnomaviy tartibga solish ikki shaklda amalga oshiriladi - jamoaviy shartnoma va individual shartnoma. Ish haqini jamoaviy-shartnoma bilan tartibga solish jamoa shartnomalari va bitimlari asosida amalga oshiriladi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 41-moddasiga binoan, jamoa shartnomasining mazmuni mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari va miqdorlarini, nafaqa va kompensatsiyalarni to'lashni, narxlarning oshishi, inflyatsiya, erishilgan yutuqlarni hisobga olgan holda ish haqini tartibga solish mexanizmini o'z ichiga olishi mumkin. jamoa shartnomasida belgilangan ko'rsatkichlar va boshqa ba'zi masalalar. Qoida tariqasida, jamoa shartnomalari va bitimlarida xodimlarga qo'shimcha imtiyozlar va kompensatsiyalar belgilanadi.

Individual-shartnomaviy tartibga solish xodim - ish beruvchi darajasida amalga oshiriladi. Aynan mehnat shartnomasida har bir xodimning mehnatining narxi belgilanadi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, ish haqi mehnat shartnomasining muhim shartidir.

Tashkilotning mahalliy aktlarida, qoida tariqasida, ish haqi tizimlari, tarif stavkalari va ish haqi (davlat sektoridagi tashkilotlar bundan mustasno), tarif stavkalariga (ish haqiga) qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, bonus tizimlari, ishlarni bajarishda ish haqining oshirilgan miqdori belgilanadi. me'yordan, mehnat me'yorlaridan chetga chiqqan sharoitlar.

Ushbu shartlar ish haqi to'g'risidagi nizomda, bonuslar to'g'risidagi nizomda va boshqa mahalliy qonunlarda belgilanishi mumkin.

Xodimning ish haqi ushbu ish beruvchida amaldagi mehnatga haq to'lash tizimlariga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

Ishga haq to'lash tizimlari, shu jumladan tarif stavkalari, ish haqi (rasmiy maoshlar), qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar, shu jumladan me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik uchun, qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantirish xarakteridagi bonuslar tizimlari va bonus tizimlari o'rnatiladi. mehnat qonunchiligiga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasi har yili Rossiya Federatsiyasi Federal Majlisining Davlat Dumasiga kelgusi yil uchun federal byudjet to'g'risidagi federal qonun loyihasini taqdim etishdan oldin, Rossiya Federatsiyasining ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha yagona tavsiyalar ishlab chiqadi. tegishli byudjetlardan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlarining mehnatiga haq to'lashning federal, mintaqaviy va mahalliy darajalari. Ushbu tavsiyalar Rossiya Federatsiyasi hukumati, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyatlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan sog'liqni saqlash, ta'lim, fan, madaniyat va boshqa davlat sektori muassasalarini moliyalashtirish hajmini belgilashda hisobga olinadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, jamoa shartnomalari va bitimlari yoki mahalliy aktlarda belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari belgilangan qonunlar va boshqa normativ hujjatlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtira olmaydi. O'z navbatida, mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimni, bitimlarni, mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan shartlarga nisbatan yomonlashishi mumkin emas.

Ish haqi tizimi - bu ish uchun haq miqdorini hisoblash usuli. Ishchilar uchun ish haqining ikkita asosiy tizimi mavjud: vaqt va ish haqi. Bundan tashqari, ushbu tizimlarning har biri bonusli ish haqi tizimi bilan to'ldirilishi mumkin. Ish haqi tizimi saylangan kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi).

Vaqtinchalik ish haqi bilan xodimning ish haqi uning amalda ishlagan vaqtiga va uning tarif stavkasiga (ish haqi) bog'liq. Daromad miqdori quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Bu erda ZP - ish haqi;

C - vaqt birligi uchun tarif stavkasi;

T - haqiqiy ish vaqti.

Bo'lak ish haqi xodimning daromadi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga bog'liqligini nazarda tutadi. Bunday tizim bo'yicha ish haqi ish haqi stavkalari bo'yicha hisoblanadi:

Bu erda ZP - ish haqi;

R - mahsulot (bajarilgan ish, xizmatlar) birligiga to'g'ridan-to'g'ri ish haqi;

H - ishlab chiqarilgan mahsulotlar (bajarilgan ishlar, xizmatlar) soni.

Ish haqining har xil turlari mavjud: jamoaviy, qisman, progressiv ish haqi, bilvosita va boshqalar.

Kollektiv yoki brigada ish haqi tizimida ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki umuman brigada tomonidan bajarilgan ish hajmiga qarab hisoblanadi. Agar ishlab chiqarish me'yorlari alohida ishchilar uchun emas, balki jamoa uchun belgilangan bo'lsa, bunday ish haqi tizimi qo'llaniladi.

Ish haqini to'lash tizimi bilan ish haqi topshirig'iga kiritilgan ma'lum bir ish to'plamining bajarilishi to'lanadi. Bu holda ish haqi akkord vazifasiga kiritilgan ishlarning ayrim turlari uchun ish haqi stavkalarini hisobga olgan holda belgilanadi. Masalan, qurilish ishlarini ishlab chiqarishda ish haqining to'lov tizimi qo'llaniladi. Dona-progressiv ish haqi tizimi ma'lum bir ko'rsatkichga (ishlab chiqarish darajasi) erishilgandan so'ng bajarilgan operatsiyalar, qismlar yoki mahsulotlar uchun ish haqi stavkalarini oshirishni o'z ichiga oladi. Ishlab chiqarish me'yori doirasida to'lov odatdagi parcha stavkalari bo'yicha, har bir mahsulot birligini ushbu me'yordan ortiq ishlab chiqarganlik uchun esa oshirilgan narxlarda amalga oshiriladi.

To'liq ish haqi va vaqtga asoslangan ish haqi tizimi bonus tizimi bilan to'ldirilishi mumkin. Ish haqining bonus tizimi ma'lum bonus ko'rsatkichlariga erishgandan va belgilangan bonus shartlarini bajargandan so'ng, ma'lum bir doiradagi shaxslarga bonus to'lashni o'z ichiga oladi. Ish haqining bonus tizimini o'rnatish ish beruvchining huquqi bo'lib, u maxsus mahalliy akt - Bonuslar to'g'risidagi nizomni qabul qilish orqali amalga oshiradi. Bonuslar to'g'risidagi nizomda quyidagilar belgilanishi kerak:

1) bonuslar to'lanishi kerak bo'lgan shaxslar doirasi;

2) bonus ko'rsatkichlari;

3) bonus shartlari;

4) mukofotlar miqdori.

Muvaffaqiyatga erishish sizga bonuslar olish huquqini beradigan ko'rsatkichlar, masalan, ishlab chiqarish rejasining bajarilishi va ortig'i bilan bajarilishi va boshqalar bo'lishi mumkin.

Ularga qo'shimcha ravishda bonus shartlari aniqlanishi mumkin. Masalan, bunday shartlar ishlab chiqarilgan mahsulotlardagi nuqsonlarning minimal foizi, intizomiy jazolarning yo'qligi va boshqalar bo'lishi mumkin.

Bonuslar to'g'risidagi nizom asosida, xodim bonuslar ko'rsatkichlari va shartlarini bajarganida, mukofot to'lashni talab qilish huquqi paydo bo'ladi va ish beruvchi uni to'lash majburiyatini oladi. Bonus tizimini o'rnatish, shu jumladan bonuslar miqdori ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqi bo'lishiga qaramay, agar tashkilot bonuslar to'g'risidagi nizomni qabul qilgan bo'lsa, ikkinchisi o'zboshimchalik bilan xodimni bonusdan mahrum qila olmaydi. Bonusdan mahrum etishga faqat ushbu qoidada (yoki boshqa me'yoriy hujjatda) nazarda tutilgan asoslar bo'yicha, masalan, bonus shartlari buzilgan taqdirda yo'l qo'yiladi.

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarga beriladigan mukofotlar rag'batlantirish chorasi (rag'batlantirish bonuslari) xususiyatiga ega bo'lishi mumkin. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasida ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajaradigan xodimlarni rag'batlantirishga haqli, shu jumladan bonus berish, qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash va hokazo. Bu, masalan, bir martalik mukofotlar bo'lishi mumkin. har xil turdagi ko'rib chiqishlar, tanlovlar va boshqalar natijalari Bunda bonusni to'lash majburiyat emas, balki ish beruvchining huquqidir. Rag'batlantiruvchi to'lovlar, shuningdek, yil davomida ish natijalariga ko'ra ish haqini o'z ichiga oladi. Bunday to'lovlar eng ko'p byudjet tashkilotlari uchun xosdir. Shu bilan birga, bunday to'lovlar har qanday mulk shaklidagi va tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotlarda jamoa shartnomasida yoki mahalliy aktda nazarda tutilishi mumkin. Shu bilan birga, agar ushbu hujjatlarda nazarda tutilgan yillik ish natijalari bo'yicha ish haqi olish shartlari bajarilgan bo'lsa, xodim tegishli to'lovlarni talab qilishga haqli.

Bundan tashqari, xodimning ish haqi, qoida tariqasida, tarif stavkasiga (ish haqiga) foiz sifatida belgilanadigan va xodimning doimiy ish tajribasiga bog'liq bo'lgan ish staji uchun qo'shimcha to'lovni o'z ichiga olishi mumkin.

Hozirgi vaqtda Rossiya Federatsiyasi hududida sobiq SSSRning bir qator me'yoriy hujjatlari o'z faoliyatini davom ettirmoqda, ular boshqa narsalar qatorida xodimlarga ish staji uchun qo'shimcha to'lovlar to'lash masalalarini tartibga solmoqda. Biroq, hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari va miqdorlarini belgilash huquqi ish beruvchilar tomonidan mustaqil ravishda amalga oshirilganligi sababli, ushbu aktlar maslahat xarakteriga ega.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Barcha turdagi imtiyozlar va kompensatsiyalar
Manba ATP Consultant+

  • Motivatsiya, rag'batlantirish va ish haqi

Kalit so‘zlar:

1 -1

Ish haqi tizimlari: turlari va xususiyatlari

Amalda uchta to'lov tizimi mashhur. Biz misollar yordamida vaqtga asoslangan, parcha va komissiya tizimlarining turlari va xususiyatlarini tahlil qilamiz.

Xodimlarning ish haqini hisoblashning bir necha yo'li mavjud. Va siz bitta variant sifatida va bir vaqtning o'zida ariza berish huquqiga egasiz. Ushbu masala bo'yicha qonunchilikda hech qanday cheklovlar yo'q. Biz uchta eng keng tarqalgan ish haqi tizimini tahlil qilamiz: vaqt, ish haqi va komissiya.

Bundan tashqari, biz sizga ish vaqtini qanday usullar bilan kuzatishingiz mumkinligini aytib beramiz. Keling, kompaniyangiz xodimlari uchun eng kam ish haqi qancha bo'lishi mumkinligidan boshlaylik.

Xodim olishi kerak bo'lgan eng kam ish haqi qancha?

Bu erda barcha kompaniyalar istisnosiz rioya qilishlari kerak bo'lgan muhim qoidadir. Agar xodim oylik ish vaqtini to'liq ishlab chiqqan va bir vaqtning o'zida o'z vazifalarini bajargan bo'lsa, u kamida eng kam ish haqini (eng kam ish haqi) olishi kerak. Bu qiymatni qayerdan olish va uni nima bilan solishtirish kerak? Keling, buni tartibda aniqlaylik.

Talab qilinadigan minimal miqdor nima

Federal eng kam ish haqining qiymati mamlakatimizdagi barcha ish beruvchilar uchun majburiydir. 2016 yil 1 iyuldan hozirgi kungacha eng kam ish haqi 7500 rublni tashkil qiladi. oyiga. Ammo har bir mintaqada mahalliy hokimiyat idoralari kasaba uyushmalari va ish beruvchilar bilan kelishilgan holda, federal darajadan yuqori bo'lishi mumkin bo'lgan boshqa eng kam ish haqini belgilashi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133.1-moddasi ularga shunday qilish huquqini beradi. Bundan tashqari, ish haqining yuqori chegarasi cheklanmagan.

Shunday qilib, agar sizning mintaqangiz o'z minimaliga ega bo'lsa, unda sizning xodimlaringizning standart ish haqi ushbu qiymatdan kam bo'lmasligi kerak. Agar yo'q bo'lsa, unda 7500 rublga e'tibor bering.

Minimalni hisoblashda qanday to'lovlarni hisobga olish kerak

Ish haqi tarkibi ish uchun haqiqiy to'lovdan tashqari barcha turdagi kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarini ham o'z ichiga olishi mumkin. Masalan, mukofotlar, bonuslar, nafaqalar. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida ko'rsatilgan.

Qaysi qiymatni eng kam ish haqi bilan solishtirish kerak: bunday o'sishlarni hisobga olmagan miqdor yoki ular bilanmi? Shunday qilib, eng kam ish haqidan past bo'lmagan - federal yoki mintaqaviy, muhim emas - barcha qo'shimcha to'lovlar va ish haqiga qo'shimchalarni hisobga oladigan ish haqi bo'lishi kerak. Ushbu pozitsiya Rossiya Moliya vazirligi (2009 yil 24 noyabrdagi 03-03-06 / 1/768-sonli xat) va Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi (2010 yil 9 iyuldagi № 3-sonli xat) tomonidan tasdiqlangan. 22-1-2194). Men mansabdor shaxslar va Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi (2010 yil 23 iyuldagi 75-B10-2-son qarori) bilan roziman.

Lekin e'tibor bering: shimoliy mintaqaviy koeffitsientlar va nafaqalarni hisobga olish kerak emas. Bunday istisno Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2012 yil 21 dekabrdagi 72-KG12-6-son qarorida ko'rsatilgan.

Qaysi ish haqi tizimini tanlash kerak

Xo'sh, endi uchta asosiy ish haqi tizimini o'z navbatida ko'rib chiqaylik. Siz tanlaganingiz jamoaviy (mehnat) shartnomasida yoki boshqa mahalliy aktda belgilanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 2-qismi). Masalan, ish haqi to'g'risidagi Nizomda.

Bundan tashqari, kamida har yarim oyda maosh berish kerakligini eslaymiz. Ish haqi to'g'risidagi nizomda aniq sanalarni yozing. Aytaylik, avans 25-da, oylik esa 10-da toʻlanadi. Muddati 15-kuni. Bundan tashqari, boshqa to'lovlarni berish kunlarini belgilang - bonuslar, imtiyozlar, ta'til to'lovlari.

Va buxgalteriya hisobida ish haqi miqdorini aks ettirish uchun qanday e'lonni jadvaldan bilib olishingiz mumkin.

Operatsiya mazmuni DEBIT KREDIT
Asosiy (yordamchi, xizmat ko'rsatish) ishlab chiqarish xodimlariga hisoblangan ish haqi 20 (23,29) 70
Asosiy va yordamchi ishlab chiqarishga (boshqaruv xodimlari) xizmat ko'rsatish jarayonida ishlaydigan xodimlarga ish haqi hisoblab chiqildi. 25 (26) 70
Ish haqi mahsulot (tovarlar, ishlar, xizmatlar) sotish bilan shug'ullanadigan xodimlarga hisoblanadi. 44 70
Asosiy vositalarni (nomoddiy aktivlarni) yaratish, rekonstruksiya qilish, modernizatsiya qilish va hokazolarda ishtirok etgan xodimlarga hisoblangan ish haqi. 08 70
Noishlab chiqarish birliklari (ijtimoiy ob'ektlar) xodimlariga, shuningdek, favqulodda vaziyatlar oqibatlarini bartaraf etishda ishtirok etgan xodimlarga ish haqi hisoblab chiqildi. 91 subschyot "Boshqa xarajatlar" 70

Birinchi variant. vaqt tizimi

Qoidaga ko'ra, moddiy boyliklarni ishlab chiqarmaydigan xodimlar uchun vaqtga asoslangan ish haqi tizimi o'rnatiladi. Masalan, buxgalter yoki kotib. Amalda mehnatga haq to'lashning oddiy vaqtga asoslangan va vaqt-bonus tizimlari mavjud.

Oddiy vaqtli ish haqi tizimi. Ushbu tizimga ko'ra, xodimga soatlik yoki kunlik stavka yoki muntazam oylik ish haqi belgilanishi mumkin. Birinchi holda, ya'ni soatlik stavka haqida gap ketganda, xodim ishlagan soatlar sonini quyidagi formula bo'yicha to'lang:

Agar xodimning kunlik stavkasi bo'lsa, u ishlagan kunlarni quyidagicha to'lang:

Nihoyat, xodim belgilangan ish haqiga o'tirganda, uning oylik maoshi jadvalga muvofiq ma'lum bir oyga to'g'ri keladigan ish kunlari soniga bog'liq emas. Oyning barcha kunlarida ishlagan xodim har doim ish haqi miqdorida to'lanishi kerak. Va bir oyda qancha ish kuni muhim emas - 17 yoki 23.

Vaqtinchalik bonusli ish haqi tizimi. Bu tizim oddiy vaqt tizimiga o'xshaydi. Biroq, ish haqiga qo'shimcha ravishda, xodim oylik bonuslarni oladi. Siz ularni ham belgilangan miqdorda, ham ish haqining foizi sifatida belgilashingiz mumkin.

Ushbu yondashuv bu erda qulaydir. Ko'pgina tashkilotlarda intizomiy huquqbuzarliklar uchun, masalan, kechikish, jazo tizimi, ya'ni, javobgarlik choralari qo'llaniladi. Biroq, mehnat qonunchiligi nuqtai nazaridan, bunday jarimalar qonuniy deb tan olinmaydi. Gap shundaki, mehnat qonunchiligi qoidalarini buzganligi uchun qonunbuzarlik sodir etgan xodimga tanbeh berilishi yoki tanbeh berilishi mumkin. Xo'sh, oxirgi chora sifatida - ishdan bo'shatilgan. Ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'g'ridan-to'g'ri jarimalar tizimi haqida hech qanday gap yo'q.

Ammo kechikish uchun xodimni bonusdan mahrum qilish yoki uni to'liq bo'lmagan miqdorda berish mumkin. Buning uchun bunday jazo jamoa (mehnat) shartnomasida yoki mukofotlar to'g'risidagi nizomda belgilanishi kerak.

Shubhasiz, agar sizda faqat maoshingiz bo'lsa, jarimani ushlab qolish uchun hech narsa bo'lmaydi.

Ikkinchi variant. parcha tizimi

To'lovning parcha-parcha tizimi odatda mehnat unumdorligini oshirish maqsadida joriy etiladi. Qoida tariqasida, u har qanday moddiy boyliklarni ishlab chiqaradigan ishchilar uchun (masalan, ishchilar uchun) o'rnatiladi. To'liq ish haqi tizimi bilan ular iloji boricha ko'proq mahsulot ishlab chiqarishga qiziqishadi.

Shu bilan birga, yuqori aniqlik va konsentratsiyani talab qiladigan sohalarda parcha-parcha ishlamaslik kerak. Bunday sharoitda xodimlarning ko'proq mahsulot ishlab chiqarishga bo'lgan intilishi nuqsonlarning ko'payishiga olib kelishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi bilan oddiy formuladan foydalanib ish haqini hisoblang:

Birlik narxlarini qayerdan olsam bo'ladi (ish turi)? Sizning kompaniyangiz rahbari ularni o'rnatishiga ruxsat bering. Aytaylik, ishlab chiqarilgan har bir qism uchun ishchi 10 rubl oladi. Barcha narxlarni mahalliy hujjatlarda, masalan, ish haqi to'g'risidagi nizomda, jamoaviy yoki mehnat shartnomalarida yozing.

Ko'rib turganingizdek, ish haqi tizimi bilan ish haqi to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish hajmiga bog'liq. Shuning uchun, agar siz ushbu variantda to'xtasangiz, ishlab chiqarishni kuzatib borishingiz kerak bo'ladi. Va bu maqsadlar uchun maxsus birlamchi hujjatlar kerak bo'ladi. Bu, xususan, parcha ish uchun buyurtma, marshrut varag'i, bajarilgan ishlarning rekordi va boshqalar bo'lishi mumkin. Siz o'zingizning ehtiyojlaringizni hisobga olgan holda bunday asosiyni o'zingiz ishlab chiqishingiz mumkin. Ushbu hujjatlarda asosiy narsa bajarilgan ishlarning miqdori va sifatini, birlik narxlarini aks ettirishdir.

Albatta, ushbu tizimda siz maoshdan tashqari, xodimlarga bonuslar to'lashingiz mumkin. Agar xodim normadan oshib ketgan bo'lsa, oshirilgan stavkalarni joriy etish ham mantiqiy. Albatta, faqat yuqorida ko'rsatilgan mahsulotlarga nisbatan.

Uchinchi variant. Komissiya tizimi

Komissiya tizimi, qoida tariqasida, faoliyati tashkilotga bevosita daromad keltiradigan xodimlar tomonidan o'rnatiladi: masalan, savdo menejerlari, reklama agentlari. Ushbu tizimga ko'ra, daromad faqat daromadning foizi sifatida, lekin belgilangan ish haqidan kam bo'lmagan holda yoki "ish haqi plyus foiz" sifatida hisoblanishi mumkin.

Ish haqining foizi quyidagi oddiy formula bo'yicha hisoblanadi:

Ish vaqtini kuzatishning eng yaxshi usuli qanday?

Oylik ish haqining umumiy miqdori xodimning ish vaqtining me'yorini to'liq ishlab chiqqanligiga bog'liq. Shuning uchun kompaniya ish vaqtining hisobini yuritishi shart. Aynan shu talab Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasida mustahkamlangan.

Vaqtni hisoblash uchun qanday tizimdan foydalanish mumkin

Ish vaqtini hisobga olishning mumkin bo'lgan variantlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 100-moddasi bilan belgilanadi. Avvalo, bu kundalik va umumlashtirilgan buxgalteriya hisobi.

Kunduzgi tizim odatda haftada besh yoki olti kun ishlaydigan xodimlar uchun qo'llaniladi.

Biroq, butunlay boshqacha jadval bo'yicha ishlaydigan ishchilar toifalari mavjud. Ish kuni yoki ish haftasining davomiyligi doimiy ravishda o'zgarib turadi. Bunday xodimlarga nisbatan umumlashtirilgan buxgalteriya tizimidan foydalanish kerak. Ushbu buxgalteriya tizimi shunday ish tartibini nazarda tutadi, unda ish vaqti bir kun uchun emas, balki uzoqroq muddat uchun hisobga olinadi.

Bunday muddat bir yildan ortiq bo'lmagan har qanday davr bo'lishi mumkin. Masalan, oy, chorak va hokazo. Hisobot davrini ichki mehnat qoidalarida belgilang (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 104-moddasi).

Agar siz ish vaqtining umumlashtirilgan hisobini ishlatishga qaror qilsangiz, unda bitta asosiy qoidaga amal qiling. Hisobot davridagi ish soatlari soni ishlab chiqarish kalendarida ko'rsatilgan ish soatlarining me'yoriy sonidan oshmasligi kerak.

Eslatib o'tamiz, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasiga binoan, normal ish haftasi 40 soatni tashkil qiladi. Shu bilan birga, agar hisobot davrida xodim kasal bo'lgan yoki ta'tilda bo'lgan bo'lsa, bu vaqt rejalashtirilgan ish soatlari sonidan chiqarib tashlanishi kerak.

Ishlagan soatlar yoki kunlarni qayerda qayd etish kerak

Maxsus hujjatda hamkasbning qancha ishlaganligini belgilash kerak. Buning uchun siz birlashtirilgan shakllardan foydalanishingiz mumkin. Eng keng tarqalgan shakl - vaqt jadvali va ish haqi jadvali (T-12-shakl). Yoki siz o'zingizning buxgalteriya hujjatining shaklini ishlab chiqishingiz mumkin.

To'liq bo'lmagan oy uchun ish haqini qanday hisoblash mumkin

Aytaylik, xodim ta'tilda edi, kasal bo'lib qoldi yoki oy boshidan beri kompaniyaga ishga kirmadi. Bu shuni anglatadiki, uning maoshi aslida ishlagan vaqtiga bog'liq bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, ish haqini hisoblashda faqat ish kunlari hisobga olinadi. Shuning uchun, siz ushbu oyda ishlagan kunlarga mutanosib ravishda to'liq ishlanmagan bir oy uchun ish haqini hisobga olishingiz kerak. Kalendar kunlarini hisobga olishingiz shart emas.

Agar oylik maoshi bo'lgan xodim oy davomida ishlamagan bo'lsa, uning ish haqini quyidagi formula bo'yicha hisoblang:

Ish haqini hisoblash va to'lash uchun qanday hujjatlar kerak?

Hisoblangan va xodimlarga berilgan summalar ham hujjatlashtirilishi kerak. Bu erda sizga bir nechta qog'oz kerak bo'ladi (shuningdek, algoritm diagrammasiga qarang).

Birinchidan, hisob-kitobda (T-51-shakl) yoki ish haqi fondida (T-49-shakl) hisoblangan ish haqi summalarini aks ettiring. Bundan tashqari, oxirgi hujjat o'zingiz uchun yakunlanmaydi. Bank kartasi bo'yicha ish haqi oladigan xodimlar uchun faqat ish haqi jadvalini to'ldiring.

Ikkinchidan, shaxsiy hisoblarda ish haqi ma'lumotlarini ko'rsatish. Bu erda siz T-54 yoki No T-54a yoki o'zingizning standart shakllardan foydalanishingiz mumkin. Ularda har oyda har bir xodimning ish haqi bo'yicha barcha hisob-kitoblar va ajratmalar ko'rsatiladi.

Va nihoyat, uchinchidan, ish haqini berishda siz ish beruvchi sifatida o'zingizning xodimingizga uning qancha haq olishi to'g'risida yozma ravishda xabar berishingiz kerak. Buning uchun har bir xodimga ish haqi varaqasi berilishi kerak (uning namunasini quyidagi maqolada "Muayyan misolda. Uchta tipik vaziyat uchun e'lonlar va vizual ish haqi" maqolasida topishingiz mumkin). Shu bilan birga, siz pulni qanday to'lashingiz muhim emas (batafsilroq ma'lumot olish uchun quyida Rostrud mutaxassisining sharhini o'qing). Oyiga bir marta, oxirgi ish haqi fondida to'lov varaqlarini shakllantiring.

Fikr

Tashkilot ish haqini qanday to'lashidan qat'i nazar, xodimlarga ish haqi varaqasi berishga majburdir: kassir orqali naqd pulda, bank kartalariga o'tkazish yoki natura shaklida. Ushbu xulosa Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasidan kelib chiqadi. Shunga o'xshash pozitsiya Rostrudning 2010 yil 18 martdagi 739-6-1-sonli xatida ko'rsatilgan. Shu bilan birga, ish haqi varaqalari oy uchun ish haqi yakuniy to'langan kundan kechiktirmay xodimlarga berilishi kerak. Va agar siz xodimlaringizning ish haqini bank kartalariga o'tkazsangiz ham. Ish haqi varaqalarini berishning o'ziga xos tartibini bunday varaqning shakli tasdiqlangan bir xil mahalliy normativ hujjatda (Rostrudning 2010 yil 18 martdagi 739-6-1-sonli xati) belgilash tavsiya etiladi.

I. Dudoladov,
Rossiyaning Rostrud ish haqi bo'yicha nazorat va nazorat boshqarmasi boshlig'i

To'lovning standart shakli mavjud emas, shuning uchun siz uning shaklini o'zingiz ishlab chiqishingiz mumkin. Avvalo, bunday shaklda xodimga to'lanadigan ish haqining tarkibiy qismlarini aks ettirish kerak. Bular ish haqi, bonuslar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalardir. Shuningdek, hisoblangan nafaqalar va ta'til to'lovlari uchun ustunlarni ko'rsatish kerak. Maoshdan ajratmalar uchun joy ajrating: shaxsiy daromad solig'i (soliq summasi to'liq rublgacha yaxlitlanishi kerak), aliment va boshqalar. Va, albatta, natijada, to'lanadigan umumiy miqdorni keltiring.

Ish haqining 2 turi qonun bilan belgilangan: asosiy va qo'shimcha. Asosiy ish haqi quyidagilardan iborat:

  • haqiqiy ishlagan soatlar uchun to'lash
  • stavkalar, stavkalar bo'yicha ish haqi
  • sifat va intensivlik uchun mukofotlar yoki qo'shimcha to'lovlar
  • tungi va dam olish kunlarida ishlash uchun majburiy qo'shimcha to'lovlar

Qo'shimcha ish haqining turlari quyidagilardan iborat:

  • muntazam to'lanadigan ta'til uchun to'lov
  • emizikli onalarning ishidagi tanaffuslar uchun kompensatsiya
  • davlat vazifalarini bajarganlik uchun haq to'lash
  • xodimlarning ishdan bo'shatish nafaqalari

Xodimlarning mehnatiga haq to'lashning ikkita asosiy shakli mavjud: ish haqi va vaqt.

Ushbu tasnifni jadval shaklida taqdim etish qulayroqdir:

Ish haqi jadvali turlari

Keling, u yoki bu ish haqi tizimi qachon qo'llanilishiga misollarni ko'rib chiqaylik.

To'liq ish haqi tizimining turlari

Agar biz mehnat unumdorligining miqdoriy qiymatlarini hisobga olsak, bu mumkin va ular uchun "ratsion", "ishlab chiqarish", "vaqt me'yorlari" tushunchalari qo'llanilishi mumkin bo'lsa, unda biz ish haqining qisman tizimi haqida gapiramiz. xodimlar soni. Qabul qilinadigan ish haqining yakuniy miqdorini hisoblashda buxgalter-kalkulyator "bo'lak stavka", "tarif stavkasi" atamalaridan foydalanadi.

Dona stavkasining qiymati nima va u qanday shakllanadi?

Parcha tezligi - maxsus hisob-kitob bilan aniqlangan o'zboshimchalik bilan raqamli parametr. Istalgan qiymatni olish uchun tegishli toifa uchun tasdiqlangan soatiga tarif stavkasi kunlar yoki soatlarda qabul qilingan vaqt normasiga ko'paytiriladi. Tarif stavkasini soatlik ishlab chiqarish stavkasiga bo'lish orqali parcha stavkasini hisoblashingiz mumkin. Xodimlar uchun ish haqi stavkalari haqida gap ketganda, hisob-kitoblar ma'lum bir xodimga ilgari tayinlangan tarif toifasidan emas, balki ushbu turdagi ishlar uchun tasdiqlangan tarif stavkasi asosida amalga oshirilishini bilish muhimdir.

Ish haqini to'lashning yakuniy ish haqini hisoblash usuliga qarab ish haqi shakllarining variantlari:

  • To'g'ridan-to'g'ri ish haqi to'lovi

Xususiyat: xodim ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni yoki hisobot davrida ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga qarab ish haqi oladi. Hisoblashni amalga oshirish uchun faqat qat'iy belgilangan parcha stavkalari qo'llaniladi.

  • Dona-progressiv shakl bo'yicha ish haqi

Dastlab, ish haqi miqdori to'g'ridan-to'g'ri ish haqi sifatida ko'rib chiqiladi, ammo ishlab chiqarishning ma'lum hajmi, masalan, 1000 dona ishlab chiqarilgandan so'ng, ish haqi miqdori ortadi. - 50 rubl / dona, 1001 donadan. - 53 rubl / dona.

  • To'liq ish uchun bonus to'lovi

Ish haqi parcha stavkalari va tarif stavkalarini hisobga olgan holda hisoblab chiqiladi, lekin maxsus ish haqi mavjudligini nazarda tutadi - agar xodim me'yordan oshsa, ma'lum bir raqamga erishsa, nikohga ruxsat bermasa va hokazo.

Ish haqini hisoblashning ushbu varianti ishlab chiqarilgan qismlarning sonini emas, balki mahsulotning yakuniy hajmini emas, balki turli xil o'ziga xoslik va funksionallikdagi bir qator ishlarning tayyorligini baholash zarur bo'lganda qo'llaniladi, bundan tashqari, ularni tugatish muddati. muhim.

Vaqtinchalik ish haqi va ularning turlari

Xodimning vaqt birligi uchun qancha ishlaganligini aniqlashning iloji bo'lmasa, ish haqi ishlagan vaqtni hisobga olgan holda hisoblanadi. Ish uchun haq to'lashni aniqlashning bunday algoritmi odatda xodimga ish haqining vaqtga asoslangan shakli deb ataladi.

"Vaqt ishchilari" menejerlar, ma'muriyat, texnik va iqtisodiy xodimlar, buxgalteriya xizmati mutaxassislari, hatto mehnat natijalarini miqdoriy jihatdan sanab bo'lmaydigan ishchilar bo'lishi mumkin, ular vaqtga asoslangan ish haqi tizimida bo'lishi mumkin.

"Vaqtga asoslangan" ish haqi ish hajmiga yoki funktsional vazifalar soniga bog'liq emas. Odatda 40 soatlik ish haftasi bilan haqiqiy ishlagan soatlar va oylik ish haqi bo'lishi mumkin bo'lgan xodimning tarif stavkasi hajmini hisobga olgan holda hisoblanadi.

“Vaqtga qarab” ish haqining quyidagi turlari va shakllari qabul qilingan:

  • Ish haqini hisoblashning vaqtga asoslangan oddiy shakli

Oddiy vaqtga asoslangan shakl bilan beriladigan miqdorni hisoblash formulasi quyidagicha: ma'lum bir xodimning belgilangan soatlik stavkasi uning ma'lum vaqt davomida amalda ishlagan soatlari miqdoriga ko'paytiriladi.

  • Vaqtinchalik bonusli ish haqi tizimi

Agar sizga daromadni hisoblashning vaqt-bonus shakli tayinlangan bo'lsa, bu ishlagan soatlarni hisobga olgan holda tarif asosida hisoblangan miqdorga tarifning ma'lum bir foizidagi mukofot qo'shilishini anglatadi.

Aniqroq aytganda, ish haqi turlari va ish haqi shakllari quyidagi sxemani aks ettiradi:

Ish haqining parcha-parcha shakli: xususiyatlari

Siz quyidagi cheklovlarni hisobga olgan holda parcha-parcha ishlashdan foydalanishingiz mumkin:

  • Ishlab chiqarishni tavsiflovchi miqdoriy qiymatlar real xarajatlarni maksimal aniqlik bilan aks ettirishi kerak
  • belgilangan ishlab chiqarish me'yorlarini bajarish uchun qulay sharoitlar yaratilgan va rejani ortig'i bilan bajarish uchun ob'ektiv imkoniyatlar mavjud
  • ishlab chiqarish vazifalariga ko'ra, ishlab chiqarilgan mahsulotlar sonini ko'paytirish uchun xodimlarni rag'batlantirishning shoshilinch zarurati mavjud
  • mehnatni stavkalash va parcha stavkalarini hisoblash tartibi ushbu ishlab chiqarish uchun samarali deb tan olingan
  • ma'muriyat mahsulot ishlab chiqarish hajmining o'sishi uning sifatiga hech qanday ta'sir qilmasligini va texnologiya buzilishi bilan bog'liq emasligini kafolatlashi mumkin.

Vaqt bo'yicha ish haqi shakli: xususiyatlari

Xodimning ish haqi kun, hafta yoki oy uchun belgilangan stavka asosida hisoblanadi. Vaqt ishchilari odatda buxgalteriya xodimlari, muhandislar, menejerlar, ma'muriy xodimlar, iqtisodiy birlik mutaxassislari sifatida tan olinadi. Ular uchun haq to'lash turlari va shakllari haqiqiy ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki ishlab chiqarilgan ish hajmiga asoslanishi mumkin emas, shuning uchun ularning ish haqi to'g'ridan-to'g'ri amalda ishlagan vaqtga, odatda oyiga bog'liq.

Agar xato topsangiz, matnning bir qismini ajratib ko'rsating va bosing Ctrl+Enter.

Ish haqining ikkita asosiy tizimi mavjud: vaqt va ish haqi. Ular mehnatni o'lchash asosiga ko'ra farqlanadi: vaqtga asoslangan tizim bilan o'lchash asosi ish vaqti, parcha-parcha tizimi bilan esa ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori. Ushbu tizimlar tarifli yoki tarifsiz bo'lishi mumkin.

vaqt tizimi asosan ish haqini hisoblash imkonini beruvchi tariflarga asoslanadi. Turli toifadagi ishchilarning ish haqini farqlash amalga oshiriladigan standartlar to'plami deyiladi tarif tizimi.

Ish haqining tarif tizimi quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

tarif stavkalari;

ish haqi (rasmiy maoshlar);

tarif shkalasi;

Tarif koeffitsientlari.

Tarif tizimi bo'yicha xodimning ishiga haq to'lash uchun uning ishining murakkabligini aniqlash kerak. Bajarilgan ishlarning murakkabligi ularning hisob-kitoblari asosida aniqlanadi. Ish haqi- bu mehnat turlarini mehnatning murakkabligiga qarab ish haqi toifalariga yoki malaka toifalariga berishdir.

Ishlarni tariflashtirish va xodimlarga tarif toifalarini berish ishchilarning ishi va kasblarining yagona tarif-malaka ma'lumotnomasini, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Barcha darajadagi byudjetlardan moliyalashtiriladigan tashkilotlar xodimlarining mehnatiga haq to'lashning tarif tizimi quyidagilar asosida belgilanadi. davlat sektori xodimlarining mehnatiga haq to'lashning yagona tarif shkalasi; federal qonun bilan belgilangan tartibda tasdiqlangan va davlat sektori xodimlarining mehnatiga haq to'lash uchun kafolatdir.

Boshqa (byudjetdan tashqari) tashkilotlar xodimlarining mehnatiga haq to'lashning tarif tizimi yagona tarif-malaka ma'lumotnomalari va mehnatga haq to'lash bo'yicha davlat kafolatlarini hisobga olgan holda jamoa shartnomasi, bitimlar bilan belgilanishi mumkin.

Tarif tizimining asosini tarif shkalasi tashkil etadi. Tarif shkalasi- bu ishning murakkabligi va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda xodimlarning malaka xususiyatlariga qarab belgilanadigan ishlarning (kasblarning, lavozimlarning) tarif toifalari to'plami. Tarif shkalasi tarif stavkasi, tarif toifasi, tarif koeffitsientidan iborat.

Tarif stavkasi Vaqt birligi uchun ma'lum bir murakkablikdagi (malakadagi) mehnat me'yorini (mehnat vazifalarini) bajarganlik uchun xodimga belgilangan ish haqi miqdori. Tarif stavkalari tegishli toifadagi xodimlarning ish haqi miqdorini vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun belgilaydi.

Tarif stavkalari bilan bir qatorda tarif tizimi o'z ichiga oladi ish haqi, shuningdek, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning rasmiy maoshlari. ish haqi, Xodimning egallab turgan lavozimi va malakasiga muvofiq belgilangan oylik ish haqini ifodalovchi shtat jadvalida belgilanadi.

Tarif toifasi- Bu ishning murakkabligi va xodimning malakasini aks ettiruvchi qiymatdir. Xodimning malaka toifasi - bu xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasini aks ettiruvchi qiymat.

Tarif koeffitsienti birinchi va ikkinchi o'rtasidagi nisbat va hokazo. tarif shkalasi raqamlari (tarif shkalasi bosqichi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi byudjetdan tashqari tashkilotlarga ish haqi tizimini mustaqil ravishda yaratishga imkon beradi. Kichik tashkilotlar ish haqini ham, ham ish haqini joriy qilishlari mumkin. Ishlab chiqarilgan mahsulotni hisobga olish qiyin bo'lgan joylarda ish haqining vaqtga asoslangan tizimi joriy etiladi. Bu tizimning kamchiligi shundaki, ishchi intensiv mehnatga qiziqmaydi. Ushbu salbiy ko'rsatkichni bartaraf etish uchun raqam, vaqt va boshqalar uchun standartlar joriy etiladi va bonus komponenti to'ldiriladi.

parcha tizimi ishlab chiqarilgan mahsulotning har bir birligi, operatsiya to'langanligi sababli, xodimga maksimal mehnat intensivligidan manfaatdor bo'lishga imkon beradi. U tarif stavkasini vaqt normasiga bo'lish yoki ko'paytirish yo'li bilan hisoblangan asosiy qiymat bo'lgan parcha stavkasiga asoslanadi. Ushbu tizimning kamchiliklari - xodimning ish sifatiga qiziqishi yo'qligi. Ushbu ish haqi tizimi bonus komponenti bilan ham to'ldiriladi.

Ish beruvchilar ko'pincha ish haqining quyidagi turlaridan foydalanadilar.

1. To'g'ridan-to'g'ri ish- parcha stavkalari doimiy va mahsulot va operatsiyalar soniga bog'liq emas.

2. Parcha-progressiv- agar xodim har qanday mahsulot va ishlab chiqarilgan ish me'yoridan oshib ketgan bo'lsa, parcha stavkalari ko'tariladi.

3. Qismli ish- bitta operatsiya, xizmat uchun emas, balki ishlar majmui uchun haq to'lash uchun ishlatiladi va asosan ma'lum bir ishning davomiyligi uchun mehnat shartnomasi tuzgan xodimlarning mehnatiga haq to'lash uchun ishlatiladi.

4. Bilvosita qismlarga ishlov berish- yordamchi xodimlar uchun ishlatiladi va dastgohlarning ishlash natijalariga, asosiy ishlab chiqarishda ishchilar uchun materiallar mavjudligiga bog'liq holda amalga oshiriladi. Bu erda parcha stavkasi ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga, asosiy ishchining ishiga bog'langan.

5. Parcha stavkasi- dona-progressivdan farqli o'laroq, standartdan oshib ketganda ish haqini oshirishdan foydalanmaydi. Faqat me'yorga erishilganda, xodim belgilangan miqdorda mukofotlanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi byudjetdan tashqari tashkilotlar uchun xodimni u yoki bu ish haqi tizimi bo'yicha mukofotlash imkoniyatida hech qanday cheklovlar belgilamaydi. Ish beruvchi xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda turli xil mukofotlar, rag'batlantirish to'lovlari va nafaqalar tizimini belgilashga haqli. Ushbu tizimlar jamoa shartnomasida ham o'rnatilishi mumkin.

Ko'pincha kompaniyalar maqsad va vazifalarga muvofiq ish haqi tizimini o'zgartirishlari kerak. Ish haqining qanday turlari mavjudligini, ulardan qaysi biri eng foydali va samarali ekanligini va ularni qanday amalga oshirishni bilib oling.

Ish haqi tizimi (SOT) - bu xodimga uning ishi uchun to'lanadigan ish haqini hisoblash usuli. Bunday tizim iqtisodiy faoliyat turiga, shuningdek, xodim egallagan lavozimga qarab o'rnatiladi.

Rossiyada Mehnat kodeksiga ko'ra, kichik turlarga bo'lingan uchta asosiy ish haqi tizimi mavjud (quyidagi diagrammaga qarang).

Keling, har bir tizimning xususiyatlarini batafsil tahlil qilaylik.

Tarifli ish haqi tizimi

Mobil telefon tarifi eng mashhur hisoblanadi. U ham davlat, ham tijorat tashkilotlari tomonidan qo'llaniladi. Ushbu tizim xodimlarning ish haqi reytingiga asoslanadi:

  • malakalar;
  • ish tajribasi;
  • ko'nikmalar;
  • ishlar;
  • ish sharoitlari va tabiati.

SOT tarifining ikki turi mavjud:

  1. Parcha ish;
  2. Vaqt.

parcha-parcha ish haqi tizimi

To'liq ish haqi bilan daromad ularning sifati, murakkabligi va ishlab chiqarish sharoitlarini hisobga olgan holda ishlab chiqarilgan birliklar soniga bog'liq. Agar ishlab chiqarish ko'rsatkichlari ustuvor bo'lsa, bunday SOT ko'proq ishchi mutaxassisliklar uchun ishlab chiqarishda qo'llaniladi.

Agar siz sifat muammosini hal qilishingiz kerak bo'lsa, unda premium COT allaqachon ishlatilgan. Keyin ish haqining shakli parcha-bonus bo'ladi. Mukofotni to'lash shartlari mahsulot sifati va ishlab chiqarish tezligi bo'ladi. Bunday sharoitda ishlab chiqarish stavkasi ko'rsatkichlari ham majburiy ravishda kiritiladi, ularga ko'ra to'lov parcha stavkada amalga oshiriladi.

To'liq ish tizimida daromadlar haqiqatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va vaqt xarajatlariga bog'liq bo'lganligi sababli, uni kompaniyaga joriy etish to'g'risida qaror qabul qilishda, bu mumkinmi yoki yo'qligini baholash kerak:

  • ishlab chiqarishning (bajarilgan ishlarning) miqdoriy ko'rsatkichlarini va ularning hisobini belgilash;
  • ishni to'g'ri tartibga solishni ta'minlash;
  • texnologik jarayonni o‘zgartirmagan holda ishlab chiqarish hajmini oshirish;
  • mahsulot sifatini nazorat qilish.

Ishning tashkil etilishiga qarab, parcha-parcha tizimi individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

Har bir xodimning ishi aniq hisobga olinadigan ishlarda yakka tartibdagi ish haqi to'lanishi mumkin. Ish haqi xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mos mahsulotlar soniga va mahsulot birligiga to'g'ri keladigan stavkaga bog'liq. Agar xodim bir necha turdagi ishlarni (operatsiyalarni) bajarsa, ularning har bir turiga ular uchun belgilangan stavkalar bo'yicha haq to'lanadi.

Kollektiv bilan har bir ishchining ish haqi butun jamoa (jamoa, uchastka) ishining natijalariga bog'liq. Shu bilan birga, jamoaviy daromadlarni individual ishchilar o'rtasida taqsimlash tenglashtirilmasligi kerak, jamoa ishining umumiy natijalariga har birining shaxsiy hissasini hisobga olish kerak. Bu ko'pincha mehnat ishtiroki koeffitsienti yordamida amalga oshiriladi.

To'liq to'lov bir nechta turlarga ega, ular bir-biridan daromadlarni hisoblashda farq qiladi. To'g'ridan-to'g'ri to'lovga qo'shimcha ravishda quyidagilar mavjud:

  • bilvosita - yordamchi ishchilarga nisbatan qo'llaniladi, ish haqi miqdori ular tomonidan xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning ish natijalariga bog'liq;
  • parcha-progressiv - s belgilangan norma doirasida mahsulot ishlab chiqarganlik uchun ish haqi norma doirasida ishlab chiqarilgan mahsulot uchun namunaviy stavkalar bo‘yicha, dastlabki me’yordan ortiq ishlab chiqarilganligi uchun esa – bosqichma-bosqich oshirilgan stavkalar bo‘yicha undiriladi;
  • akkord - individual ijrochi yoki guruh uchun ish haqi miqdori bitta ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki ishlar to'plami uchun belgilanadi).

Vaqtinchalik ish haqi tizimi

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi bilan uning hajmi xodimning malakasi va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda sarflangan (haqiqiy ishlagan) vaqt miqdoriga bog'liq.

Soatlik ish haqi ishlagan soatlarga bog'liq, ya'ni miqdor xodimning e'lon qilingan davrda ish vaqti miqdori bilan belgilanadi.

Xuddi shu SOT, shuningdek, vaqt-bonus va ish haqi tizimlarini ham o'z ichiga oladi. Bu eng oddiy shakllar. Rahbarlar, muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilar hamda ayrim toifadagi ishchilar uchun soatlik ish haqi rasmiy ish haqi shaklida belgilanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zi ishlab chiqarish korxonalari, agar vazifa - mahsulot sifati - ishlab chiqarishdan ko'ra ustuvor vazifaga aylansa, xodimlarning ishchi toifalarini SOT ish haqiga o'tkazadilar.

Tarifsiz ish haqi tizimi

Tarifsiz SOT - ish beruvchi tomonidan ma'lum bir xodim uchun tarif belgilanmaydigan, balki umumiy ish haqi fondi belgilanadigan va har bir xodimga mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (KTU) belgilanadigan tizim. Ular belgilangan KTUga mutanosib ravishda ish haqi to'laydilar.

Tarifsiz COT har qanday loyihani amalga oshirishda keng tarqalgan. Ishtirokchilar, qoida tariqasida, loyiha oxirida yoki bosqichma-bosqich pul oladilar.

Aralash ish haqi tizimi

Aralash COT tarif va tarifsiz tizimlarni birlashtiradi. Qisqasi va tushunarli qilib aytganda, bu xodimning ishining muvaffaqiyatiga bog'liq bo'lgan ma'lum maoshga ega bo'lgan ish haqi tizimi. Masalan, savdolar soni, ishlagan soatlari va boshqalar bo'yicha.

Aralashtirilgan COTning uch turi mavjud:

SOT "suzuvchi" ish haqi. Bu oylik ish haqini qayta hisoblashni nazarda tutadi va oldingi davrdagi ish natijalariga bog'liq.

Komissiya. Bunday holda, xodim butun kompaniya foydasining foiziga yoki mahsulotning har bir birligiga ishonishi mumkin. Ushbu COT ko'pincha sug'urta kompaniyalari tomonidan qo'llaniladi.

Dilerlar tarmog'i. Ushbu COT bilan xodim kompaniyadan o'z hisobidan sotib olgan ma'lum miqdordagi tovarlar yoki xizmatlarni sotishi kerak. Shunga ko'ra, sotib olish va sotish narxi o'rtasidagi farq ish haqi bo'ladi.

Ish haqi tizimini qanday tanlash va amalga oshirish

Kompaniyada ishlab chiqilgan COT ishlashni to'xtatadigan holatlar mavjud. Misol uchun, xodimning daromad darajasi uzoq vaqt davomida o'zgarmadi va bozordagi takliflardan pastroq bo'ldi. Bu samaradorlikning pasayishiga, sodiqlikning pasayishiga va ishdan bo'shatish uchun sabablarning paydo bo'lishiga olib keldi. Mavjud tizimda nima noto'g'ri ekanligini tushunish uchun uni tahlil qilish kerak. Algoritm quyidagicha:

1. Mutaxassisning daromad darajasi bo'yicha mustaqil ekspertlarning ma'lumotlari bilan taqqoslab, shtat jadvalini tahlil qilamiz. Biz bilib olamiz ish haqi bozor tendentsiyalariga mos keladimi (yuqoriroq, pastroq, bozor uchun o'rtacha qiymat - biz ishga qabul qilish agentliklarining tahliliy sharhlaridan ma'lumotlarni olamiz, kadrlar jurnaliga, ish saytlaridagi e'lonlarga qaraymiz) va xodimga ish haqi qanday belgilanadi ( masalan, ko'proq malakali ishchilar uchun nafaqa yoki bonus).

2. Biz xodimlarning mavjud SOTga munosabatini bilib olamiz. Xodimning yashash uchun etarli bo'lishi uchun qancha olishi kerakligi, qaysi sxema adolatli bo'lishi haqida bilvosita savollar berishingiz mumkin. Siz ketayotganlardan ketish sabablarini so'rashingiz mumkin. Biz menejerlar bilan xodimlarni nima yaxshi rag'batlantirishini muhokama qilamiz.

3. Qabul qilingan ma'lumotlarni kadrlar tahlili ma'lumotlari bilan taqqoslaymiz. Biz SOTning kamchiliklari va afzalliklari haqida xulosa chiqaramiz.

4. SOTdagi o'zgarishlar kontseptsiyasini ishlab chiqamiz. Ya'ni, biz aniqlangan muammolarni tuzatamiz, muammo xodimlarning ish faoliyatiga qanday ta'sir qilishini (rejalashtirilgan ko'rsatkichlar qanchalik kamaydi) va kompaniya faoliyatiga qanday ta'sir qilishini ko'rsatamiz. Biz yechim taklif qilamiz - yangi SOT (masalan, ish haqini oshirish, ish natijalariga qarab bonuslarni joriy etish). Bu ish haqi fondiga qanday ta'sir qilishi, ish haqi to'g'risidagi nizomga qanday o'zgartirishlar kiritish kerakligiga aniqlik kiritamiz.

5. Biz tahliliy ma'lumotlarni hujjatlar (kontseptsiya va pozitsiya) shaklida tuzamiz. Biz taqdimot uchun loyiha qoidalarini o'z ichiga olgan slaydlar yaratamiz. Biz kompaniya egalarini, bosh direktorni COTni o'zgartirish zarurligiga ishontirish uchun argumentlar tayyorlaymiz va unga qancha vaqt ketishini aniqlaymiz (odatda uch oydan olti oygacha).

E'tibor bering, SOT yangi texnologiyalar joriy etilganda va ishchilarning mehnat funktsiyasi o'zgarganda ko'rib chiqilishi kerak; xodimlar ish haqi qanday hisoblanganligini tushunmaydilar; kam ish haqi tufayli xodimlarning chiqib ketishi mavjud; kadrlar xarajatlarini kamaytirish kerak.

Yangi ish haqi tizimini joriy etish

Yangi ish haqi tizimini yaratish va joriy etish uchun siz kompaniyaning strategiyasini va joriy kadrlar siyosatini diqqat bilan tahlil qilishingiz kerak.

Agar kompaniya o'z sohasida innovatsiya qilishni maqsad qilgan bo'lsa, ijodiy fikrlaydigan xodimlar kerak. Shuning uchun ish haqi bozorda raqobatbardosh bo'lishi va bonusni o'z ichiga olishi kerak.

Pulni tejashga intilayotgan kompaniya xodimlarning xarajatlarini kamaytiradi, ya'ni ularning sonini qisqartiradi, lekin shu bilan birga har bir xodimning mehnat unumdorligini oshiradi. Shuning uchun oddiy xodimning daromadi, qoida tariqasida, bozordagi o'rtacha qiymatdan past bo'ladi. Moddiy rag'batlantirishning COTda asosiy e'tibor mahsuldorlikni oshirishga qaratilgan. Shu bilan birga, ijtimoiy paket, nomoddiy qadriyatlar (do'stona jamoa, nufuzli kompaniya va boshqalar) tufayli kam ish haqi uchun kompensatsiya mavjud.

Mijozlarga yo'naltirilgan kompaniyada xodimlar doimiy ravishda mijozni, uning psixologiyasini o'rganishlari va uning umidlarini oldindan bilishga harakat qilishlari kerak. Shu sababli, mijozlar bilan aloqa o'rnatishga qodir bo'lgan va ularning ehtiyojlariga javob beradigan xizmatlarni taklif qiladigan xodimlar qadrlanadi. Va xodimlarning ish haqi asosiy ish haqi va, masalan, bonuslardan iborat.

Yangi COT bilan ishlashning keyingi bosqichi uni barcha manfaatdor tomonlar bilan muvofiqlashtirishdir. Buning uchun maxsus komissiya tuzish, uning tarkibiga bo‘lim boshliqlarini kiritish zarur. Komissiya ish haqi toʻgʻrisidagi Nizom konsepsiyasi va loyihasini tuzatadi hamda uni amalga oshirish boʻyicha tavsiyalar ishlab chiqadi (muddatlar, bosqichlar, boʻlimlar).

Mahalliy menejerlar xodimlarni ishontiradigan, ularni ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'ymaydigan va ish haqi tamoyillarini tushuntiradigan tadbirlarni rejalashtirmoqda. Shuningdek, siz qayta aloqa mexanizmini o'rnatishingiz kerak. U ish haqini to'lashning yangi shaklidan norozilik sabablari va uni takomillashtirish bo'yicha takliflar ko'rsatilgan eslatmalar orqali amalga oshiriladi.

Ish haqi tizimini joriy etish samaradorligi

Yangi SOTni joriy etish samaradorligini quyidagi ko'rsatkichlar bilan baholash mumkin:

  • kadrlar almashinuvi kamaydi (yangi SOT kiritilgandan keyin taxminan bir yil ichida u formula bo'yicha hisoblanadi: o'z xohishi bilan ketgan xodimlar sonini xodimlarning o'rtacha soniga bo'linib, 100 foizga ko'paytiramiz);
  • xodimlar ishining samaradorligi oshdi, yo'l qo'yilgan xatolar soni kamaydi (rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga muvofiq);
  • kompaniyaga sodiq bo'lgan va ularning maoshidan qoniqish hosil qilgan xodimlar soni ko'paydi (so'rovlar, ishdan bo'shatish sabablari to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilish jarayonida aniqlangan);
  • kompaniyaning strategik vazifalari hal qilindi (top-menejerlarning hisobotlari) va boshqalar.

Yangi to'lov sxemasini ishlab chiqish va amalga oshirish kompaniya uchun juda muhim voqea bo'lib, barcha menejerlar va top-menejerlarning harakatlarini muvofiqlashtirishni talab qiladi. Bunday ishlarning asosiy maqsadi adolatli ish haqi mexanizmini nozik sozlashdir. Agar siz buni uddalasangiz, xodimlarning almashinuvi, noroziligi va past ishlashi bilan bog'liq muammolar ko'p jihatdan hal qilinadi.