Характеристика коллектива на разных этапах развития. Стадия формирования коллектива. Факторы развития коллектива
Формирование коллектива d настоящее время рассматривается с нескольких моделей развития, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.
Наиболее развернутая концепция формирования коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Он рассматривает группу как состоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости. Во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности. В третьем слое, названном ядром группы., развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.
В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.
Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности и развития определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы, это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах.
Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.
Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития. От стадии зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая стадия называется «притиркой». На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.
Вторая стадия формирования коллектива - «конфликтная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.
На третьей стадии формирования коллектива происходит экспериментирование - потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.
Четвертая стадия формирования коллектива характеризуется появлением опыта успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.
На последней - пятой стадии - внутри коллектива формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4,5-й) уровни.
Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разберем формирование коллектива и его этапы на примере учебной группы. На первом, организационном этапе группа учащихся средних специальных учебных заведений (ССУЗ) не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в ССУЗ учащихся различного жизненного опыта, взглядов, различного отношения к коллективной жизни, поэтому закономерно происходит «притирка» людей друг к другу. Организатором жизни и деятельности учебной группы на этом этапе является педагог, он предъявляет требования к поведению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2-3 наиболее значимых и принципиальных требования к деятельности и дисциплинированности студентов, не допуская выдвижения обилия второстепенных требований, указаний, запретов. На этом организационном этапе руководитель должен внимательно изучать каждого члена группы, его характер, особенности личности, выявляя на основе наблюдения и психологического тестирования «индивидуально-психологическую карту» личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является действенным активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, т. е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций жизни учебного заведения.
Второй этап развития коллектива (этап формирования) наступает, когда выявлен действенный, а не формальный актив коллектива, т. е. выявлены организаторы коллективной деятельности, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллектива. Теперь требования к коллективу выдвигает не только педагог, но и актив коллектива. Но выявление актива и лидеров происходит через стадии конфронтации, распределения групповых ролей, с постепенным переходом на стадию экспериментирования. Руководитель на втором этапе развития коллектива должен объективно изучать, анализировать межличностные взаимоотношения членов коллектива методами социометрии, референтометрии, своевременно принимать меры воздействия для коррекции положения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы - важнейшая задача руководителя, направленная на развитие организаторских способностей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона» в поведении актива.
Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригруппозой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру в группе, выделять ее лидеров.
Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями , личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.
Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3-5 человек), которые имеются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероприятия, т. к., опираясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.
Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми - все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.
Однако на втором этапе формирования коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает основу для создания сплоченного коллектива.
На третьем этапе формирования коллектив достигает высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления. Отметим, что далеко не каждый коллектив достигает этого высшего уровня развития.
Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и де-ловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.
Ценностно-ориентационное единство коллектива предполагает не усиление конформизма людей, а осуществление коллективистского самоопределения личности - избирательного отношения личности к воздействиям конкретной группы, выражающегося в принятии одних и отторжении других групповых воздействий в зависимости от осознания человеком необходимости действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями, сложившимися в коллективе в процессе совместной деятельности.
Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит ди-агностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива. Проводился эксперимент на приборе - групповом интеграторе, имеющем шесть ручек, согласованное вращение которых приводит в движение иглу, перемещающуюся по 5-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от начала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое прикасание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй серии наказывают только ответственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы является примерно равная скорость и точность движения иглы в 1-й и 2-й сериях.
Уровень развития группы существенно влияет на особенности процесса включения нового индивида в группу. Проведенное А.С. Горбатенко исследование показывает, что группы высокого уровня развития благоприятствуют процессу адаптации новичка в группе. Такие группы открыты для новичка, взаимодействуя с ним, гуманно, доброжелательно его поддерживая. Группам низкого уровня развития свойственно безразличное отношение к новичку, отказ от взаимодействия с ним или даже активное непринятие новичка.
Комплексным показателем взаимоотношений в коллективе является его социально-психологический климат - совокупность отношений членов группы:
1) к условиям и характеру совместной деятельности;
2) к коллегам, членам коллектива; 3)к руководителю коллектива.
Если люди не удовлетворены характером и условиями совместной деятельности, если между ними преобладают безразличные или конфликтные межличностные отношения и неблагоприятные деловые отношения, то складывается негативный социально-психологический климат, который ухудшает работоспособность коллектива, эффективность его деятельности, отрицательно влияет на самочувствие и здоровье людей, обуславливает желание человека уйти из данного коллектива.
Социально-психологический климат коллектива во многом зависит от личности лидера и коллектива, от его отношений с членами группы, от применяемого им стиля руководства.
Человек в течение жизни постоянно общается с другими людьми. В результате такого взаимодействия у него меняется восприятие окружающей действительности. Основным микроэлементом общества социальные психологи считают малую группу. Именно здесь происходят те социально-психологические процессы, от которых зависит эмоциональное сочувствие каждого отдельного человека.
Нельзя понять и глубоко познать личность (ее чувства, характер, способности, типичные для нее состояния) не изучив взаимоотношения, которые у нее складываются с другими членами групп, коллектива, в которые она входит.
Согласно интеракционистской теории личности, она относительно устойчива в своих базовых качествах, внешне может проявлять себя по разному, в зависимости от складывающихся обстоятельств, наблюдается закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем благоприятнее условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможению отрицательных.
Как мы выяснили, объект психологии управления – это «трудовые коллективы» (в широком смысле этого понятия), а предмет социально-психологическая сторона многообразия управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива.
Широкое понятие «коллектив» приемлемо к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности.
Главный признак коллектива – наличие у него членов общей цели деятельности, направленной на благо общества. Коллектив, каковым по существу является рабочая группа, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели и создает творческую атмосферу.
Коллектив как целостное развивающееся социальное образование обладает рядом характеристик, каждая из которых отражает определенную сторону развития взаимоотношений в нем. К числу таких характеристик в психологии управления относят следующие: совместимость, сработанность, сплоченность, направленность, самоорганизованность.
Совместимость – это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимальную удовлетворенность партнеров друг другом при достаточно высоких энергетических затратах и значительной взаимной идентификации. Под идентификацией понимается процесс, в ходе которого индивид сознательно или бессознательно отождествляет себя с другим человеком. Главный компонент совместимости – субъективная удовлетворенность общением с данным человеком. Различают психофизиологическую и социально-психологическую совместимость. Психофизиологическая совместимость обусловлена такими особенностями личности, как тип темперамента, различная выносливость членов группы. Социально-психологическая совместимость зависит от особенностей характера, доминирующих чувств, интересов, склонностей общающихся личностей.
Сработанность – это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимально возможную успешность (в совместной работе) при минимальных энергетических затратах (на деятельность и взаимодействие) на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной работой и взаимопонимания. Сработанность – это результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности (учебной, трудовой).
Групповая сплоченность – это характеристика единства, взаимосвязанности индивидов в группе. Количественно она определяется как частное от деления общего числа взаимных позитивных выборов на число возможных выборов в данной группе.
Направленность - проявляется не только в целях, выбранных коллективом, но и в подчинении этим целям в коллективе. А.С. Макаренко указывал что, «там, где есть организация коллектива, там... вопрос отношения товарища к товарищу – это не вопрос дружбы, не вопрос любви, не вопрос соседства, а это вопрос ответственной зависимости»
Самоорганизованность – это способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации оптимальных решений, направленных на достижение коллективных целей.
Межличностные отношения в коллективе являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологический климат в нем.
Под социально-психологическим климатом понимаются устойчивые настроения и суждения, отражающие социальные условия жизнедеятельности коллектива.
Кроме межличностных отношений на социально-психологический климат влияют и такие факторы, как стиль руководства коллективом, воздействия вышестоящих административных организаций.
Степень личной независимости каждого члена коллектива, т.е. широта сферы, в пределах которой сотрудник имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно.
Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях. Степень терпимости к разным точкам зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера.
Справедливость и гибкость реально применяемой шкалы поощрения и порицания.
Сознание справедливости оценки вклада конкретного человека, уверенность, что с его мнением считаются при решении производственных вопросов служат стимулом трудовой деятельности и способствуют созданию благоприятного психологического климата. Административные санкции являются антистимулами.
Умение руководителя выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека. Умение доверять людям, контролировать не по мелочам, а по конкретным результатам, попусту не дергать и не нервировать их – это умение создать «командный дух».
Основной составляющей, наряду с другими, в структуре коллектива являются разнообразные, устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп выделяют большие и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, классами, другими социальными общностями по профессиональным, экономическим, культурным и другим признакам. Кроме того, дается и иная классификация по разным признакам.
Условная группа – это общность людей, существующая номинально. Люди, входящие в эту группу, могут не только не встречаться, но и не знать ничего друг о друге. Они выделяются в группу по определенному признаку, например, команда лучших футболистов мира, символическая команда самых интересных журналистов года и пр.
Реальная группа – это фактически существующая группа, общность людей, объединенная реальными отношениями. Как только несколько человек вступают между собой в общение, между ними возникают связи, которые объединяют их в группу. Даже мимолетные общения людей порождают определенные отношения между ними. Например, пассажиры в купе поезда – группа, во многом определяющая эмоциональную атмосферу, а следовательно, и настроение людей.
Каждый человек входит не только в такие кратковременные объединения, но и в более постоянные группы: член семьи, спортивной команды, студенческой группы и пр. Число групп огромно. Они различаются между собой и по значению для человека, и по длительности существования, и по способу возникновения.
Группы, специально кем-то организованные для выполнения определенной деятельности, называют формальными, а возникшие стихийно – неформальными.
Формальные группы – создаются на основе официальных документов. Например, класс в школе, студенческая группа в вузе, штат сотрудников отдела и пр. Между членами такой группы устанавливаются деловые контакты, предусмотренные документами. Они предполагают соподчинение или равноправие, большую или меньшую ответственность за выполнение задачи. Такая группа имеет внешнюю структуру т.е определяется извне. Например, распределение функциональных обязанностей, в частности «руководитель – подчиненный», осуществляется должностными инструкциями, имеющими юридический статус. Обычно деловые отношения дополняются личными, не предусмотренные инструкциями. Психологическая близость членов группы – симпатии, уважение, дружба помогает в работе, отрицательные отношения – антипатии, неуважение, вражда, зависть – вредят успеху дела. То есть внутри формальной группы возникает неформальная.
Неформальная (неофициальная) группа – возникает на основе симпатии, близости взглядов, убеждений, вкусов и пр. Официальные документы в этом случае не имеют значения. Так складываются группы товарищей, единомышленников. Такая группа имеет внутреннюю структуру, которая отражает процесс неофициальной её организации, происходящей вследствие психологического, а не правового взаимодействия людей. Например, кто-то из членов только что сформированной учебной группы не в силу его официального статуса, а в силу индивидуальных особенностей может принимать на себя чаще всего роль организатора различных совместных действии, другие члены группы (возможно не все) охотно следуют за ним. В группе уже начинают складываться определенные отношения, возникает внутренняя структура группы, которая создается самой группой и внутри нее, и закрепляется личными, хотя и согласованными побуждениями. Когда симпатии и привязанности членов группы исчезают, группа распадается.
Референтная группа – выделяется по признаку отношения личности к нормам группы. Это реально существующая или воображаемая группа, взгляды, нормы которой служат образцом. Каждый человек имеет свою рефернтную группу, в которой он формирут свои идеалы, убеждения, с мнением которой он считается, чьей оценкой он дорожит.
Каждый человек может входить в группу, ценности которой он признает, поддерживает и считает самыми лучшими. Тогда он отстаивает, защищает эти нормы.
Высшей формой организованной (реальной) группы является коллектив.
Непосредственным проводником влияние общества и больших социальных групп на личность является малая группа. Она представляет небольшое объединение людей (от 2 до 30 человек), занятых общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет элементарную ячейку общества, в которой человек проводит большую часть своей жизни (семья, класс, учебная группа, трудовой коллектив и т.п.).
Каждая социальная общность (группа) проходит определенные этапы развития, достигает высшего уровня (коллектива).
Начало формирования группы – ассоциация – объединение людей на основе временных признаков. Это, например, первый класс, группа первого курса, туристическая группа. На этом этапе происходит ознакомление членов группы. Постепенно устанавливаются более тесные контакты, которые перерастают в кооперацию.
Кооперация – группа, отличающаяся успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Межличностные отношения и общения в ней носят деловой характер, подчиненный достижению результата в выполнении конкретной задачи.
Кооперация – это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящие за ее пределы. Здесь уже есть единство цели и деятельности по ее достижению. Однако эта цель, как и деятельность, обособлены, часто противопоставляются целям других групп, общностей, общества в целом.
Высшей формой развития социальной общности людей является коллектив.
Коллектив – это группа, в которой взаимоотношения являются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, взаимном уважении.
Основа успеха любой современной коллективной деятельности обеспечивается рядом высоких требований:
– взаимной поддержкой действий, убеждением в их оправданности;
– созданием для каждого своего члена возможность развития как личности.
Группа на пути продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только позитивные изменения ее психологии, но и своеобразные кризисы.
А.Г. Кирпичников установил зависимость формирования группы через период временного спада. В самом начале развития группы наблюдается подъем, повышенная активность, которые затем сменяются заметным спадом.
Временный психологический спад в группе объясняется внутренними процессами перестройки групповой психологии, по мере продвижения группы к коллективу. Вначале эти отношения строятся на эмоционально непосредственной основе.
Новизна ситуации, первые благоприятные впечатления членов группы друг о друге создают эмоционально положительный настрой, который отражается на показателях психологического климата. Затем совместная деятельность показывает, что у каждого есть свои достоинства и недостатки. Однако, преодолевая возникающие трудности, мешающие достижения общих целей, идет притирка определенных свойств, способствующих снижению уровня кризиса.
Психология рабочей группы (коллектива) – это совокупность определенныхпсихологических явлений, возникающих в процессе ее формирования на основе внутренних связей, форм и способов удовлетворения потребностей. Сюда же относится морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов.
При анализе содержания отношений членов коллектива можно выделить следующие сферы: профессиональную и сферу межличностных отношений.
Профессиональная сфера охватывает отношения, которые сложились в процессе решения производственных задач:
– отношение между руководителем и подчиненным;
– отношения, связанные с координацией совместной деятельности;
– отношения в системе «человек – человек».
Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребностей в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.
Важной качественной характеристикой коллектива является его зрелость. Она характеризуется прочными связями между его членами. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, складываются устойчивые традиции.
Для измерения степени зрелости коллектива интересную методику предложили психологи В. Зигерт и Л. Ланг. Они оценивают степень зрелости по четырехбальной шкале интенсивности 21-го негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление сотрудников обезопасить себя при помощи инструкций, докладных записок; недостаточную информированность исполнителей; групповой эгоизм; недооценка коллективного руководства; разделение коллектива на ветеранов и новичков; работа оценивается на уровне эмоций; отсутствие энтузиазма в работе и т.д.
Факторы, определяющие зрелость коллектива можно разделить на следующие:
1. Технологические факторы – особенности использования передовых технологий.
2. Экономические факторы – формы оплаты труда, формы собственности.
3. Организационные факторы – стиль руководства.
4. Психологическая совместимость работников.
Консультанты по управлению М. Вудкока и Д. Френсис, останавливаясь на двух последних факторов, обозначают десять ограничений, которые чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива.
1. Непригодность руководителя – неспособность по своим личным качествам использовать коллективный подход, создать команду единомышленников на реализацию поставленных целей.
2. Неквалифицированные сотрудники – неадекватное сочетание профессиональных и нравственных качеств. Авторы предлагают следующее распределение служебных ролей. В каждом коллективе должны быть: «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей».
3. Неконструктивный климат. Характерно отсутствие преданности задачам команды и взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого.
4. Нечеткость целей, поставленных задач.
5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен успокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует росту личного профессионализма.
6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается необходимость принятия своевременных решений.
7. Нехватка открытости и наличие конфронтаций. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждение сильных и слабых сторон проделанной работы. Позитивное соперничество продуктивно, но может принятия правильных и своевременных решений перерасти в конфликт.
8. Недостаточный профессионализм и культура сотрудников. Считается правильной точка зрения, согласно которой «развитый» сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов.
9 и 10. Низкие творческие способности персонала. Некоторые исследователи (К. Исикова) в число личностных качеств хорошего работника включают устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, удовлетворенность трудом.
Обращает внимание классификация типов взаимоотношений в работе с персоналом, предложенную Блейком и Мутоном. Основанием классификации служит комбинация двух основных параметров – внимание к человеку и внимание к производству. Это пять типов взаимоотношений внутри коллектива.
1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям.
2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, не проявляя особенного интереса на достижение высоких результатов.
3. Цель: внимание руководителя полностью сосредоточено на производственных задачах.
4. Золотая середина: руководитель стремится сочетать интересы производства и интересы персонала.
5. Команда: лучший стиль руководства. Руководитель стремится к оптимальному соединению интересов производства и интересов коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.
Заслуживает внимание исследования динамики межличностных отношений в системе «руководитель – подчиненный», предложенное Х. Бланчардом, зависящий от уровня профессиональной зрелости руководителя.
Такой подход позволяет исследовать четыре вида отношений в системе «руководитель – подчиненный»: приказание, внушение, участие, делегирование.
Проблема выбора оптимального стиля руководства, зависит от многих компонентов, но можно выделить типичные ситуации, возникающие при неадекватном поведении руководителя, вызывающие чувство досады, недовольства, сопротивления. К ним можно отнести:
– за ошибки одного отвечает другой;
– решение принимается без участия сотрудника;
– разбирательство устраивается при третьих лицах;
– руководитель не способен признать свою ошибку;
– продвижение по службе не в соответствии со способностями;
– руководитель жалуется на подчиненного;
– несправедливость поощрений;
– уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников.
Однако перечисленные ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и с не менее важным фактором – морально-психологическим климатом, сложившимся в коллективе.
Но прежде чем рассматривать морально-психологический климат, остановимся на этапах формирования трудового коллектива.
Любой производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: социальную и экономическую.
Экономическая функция заключается в осуществлении совместной трудовой деятельности, для создания определенных ценностей.
Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, возможностей трудиться, общаться, участвовать в управлении, реализовать свои способности, получать признание, использовать права на отдых, образование, охрану здоровья.
Процесс формирования и развитие первичного трудового коллектива происходит в несколько этапов.
Первый этап – когда люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь происходит знакомство с задачами, стоящими перед коллективом, распределение обязанностей, формируется чувство ответственности, точности выполнения распоряжений, приказов, решений.
Второй этап характерен тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов. Выявляются наиболее сознательные, инициативные, ответственные сотрудники, призванные помогать руководителю. Особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, стремящийся к достижению наилучших результатов в работе.
Третий этап – высшая стадия развития коллектива. Руководитель на этом этапе должен в основном применять демократический стиль, незаметно регулировать социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяя пути развития коллектива.
При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию.
Формальная сторона производственного коллектива включает деловые отношения между руководителем и подчиненными, которые регулируются должностными инструкциями, приказами, распоряжениями. Чтобы создать эффективную формальную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, создать команду единомышленников.
Неформальная структура характеризуется эмоциональными взаимоотношениями его членов на основе психологической совместимости людей при неофициальных контактах в малых группах.
Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым относится характер и режим работы, оптимальный состав группы по возрасту и полу. К субъективным факторам можно отнести – личность руководителя, индивидуальные особенности сотрудников, социальные перспективы.
Неформальная структура складывается под взаимодействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.
Адаптация предполагает принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся в коллективе. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализации личности.
Коммуникация – это активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы.
Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок, получение сведений.
Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения.
Интеграция – это процесс реализации превращения коллектива в сплоченный саморегулируемый организм, хорошо приспособленный к совместной деятельности. Организованность, сработанность и совместимость позволяют группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение принятых решений и полное раскрытие способностей и возможностей каждой личности.
Важнейшим фактором в успешной деятельности коллектива является сложившийся морально-психологический климат.
Здоровый морально-психологический климат характеризуется следующими особенностями:
– духом товарищеской взаимопомощи;
– сплоченностью и дружбой;
– доверием и вниманием к окружающим, сочетающееся с твердой дисциплиной, принципиальностью и ответственностью;
– высокой требовательностью к себе и другим.
Наряду с прохождением этапов в формировании коллектива, необходимо соблюдения определенных условий, способствующих созданию здорового социально-психологического климата. К ним можно отнести:
1. Обеспечение работников орудиями труда и рабочим местом.
2. Обеспечение условиями труда (темп, ритм, частота) в соответствии с психическими и физическими характеристиками рабочих.
3. Установление психологической (физиологической) пригодности человека к данной деятельности.
4. Знание планов своего предприятия.
В психологии управления, особенно в разделе работа с персоналом, большое внимание уделяется изучению личности как субъекта управления в организации.
Для менеджмента личность человека как субъекта управления важна с точки зрения его поведения на работе, общения с сотрудниками, отношения к делу, его способностей, ответственности, честности и других особенностей.
В психологии управления существуют различные подходы к исследованию и пониманию личности. Жизненный опыт, проведенные исследования показывают, что взаимодействие человека с социальной средой вносит свой вклад в психологию и поведение личности.
В обобщенном виде основные компоненты, характеризующие личность в системе управления рассматриваются как:
1) психофизиологическое единство, включающее физическое и социальное окружение;
2) система устойчивых особенностей, проявляющихся в поведении, общении, взаимоотношениях с другими людьми;
3) возможная типизация на основе особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, Павлов), шкала Юнга, позволяющая деление на экстравертов (ориентированных вовне) и интровертов (ориентированные в себя); типология Хейманса - Ле Сена (типы личности, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности).
Наиболее практическое значение имеет деление по темпераментам, которое подробно рассматривается в разделе психология личности;
4) личностное «Я» субъекта, направленность на реализацию своих потребностей;
5) выработка личных рациональных приемов работы;
6) выявление типичных для себя психологических барьеров, а так же условий наибольшей плодотворности;
7) Ввструктуре проявлений личности выделяют следующие основные характеристики: а) человек, б) личность, в) индивид, г) индивидуальность, которые подробно рассмотрены в соответствующем разделе учебной программы.
Но с социально-психологических позиций можно утверждать, что личность – это системное, психофизиологическое единство, которое приобретает индивид во взаимодействии с социальным социумом.
Основу личности составляет ее структура – относительно устойчивое взаимодействие всех ее сторон как целостного образования.
К основным составляющим личности по К.К. Платонову относится:
1) темперамент – биологический фундамент организации индивида;
2) потребностно-мотивационная сфера, включающая направленность личности, ее потребности, мотивы;
3) эмоционально-волевая сфера;
4) чувственная и рациональная познавательная сторона;
5)характер-совокупность устойчивых, прижизненно приобретенных свойств;
6)способности – сочетание психических свойств, способствующих успешному выполнению какой-либо деятельности;
7) индивидуальные психологические особенности личности;
8) опыт личности, включающий знания, умения, навыки.
Направленность личности – понятие, обозначающее совокупность потребностей и мотивов личности, определяющие главное направление ее поведения.
В профессиональной деятельности выделяют три типа направленности: на взаимодействие, на задачу, на себя.
Основой направленности является активность личности, а стремление реализовать поставленные цели, источником которых являются потребности.
К системообразующим, основным признакам, кроме активности можно отнести эмоциональность, саморегуляцию и побуждение.
Эмоции в деятельности человека выполняют функцию оценки ее хода и результата. Они организуют деятельность, стимулируя и направляя ее. Можно сказать, что эта совокупность качеств личности, определяющих динамику протекания эмоциональных явлений.
Саморегуляция – проявляется в намеренной регуляции личности своего поведения, взаимодействие с окружением. Саморегуляция тесно переплетается с самооценкой, возникающей с определенными потребностями (см. гл. 4) и самореализацией своего личностного потенциала.
Интегральной характеристикой личности является ее устойчивость, характеризующую не только мотивы деятельности, но формирование активности, способность принимать решения в стрессовых ситуациях. В критических ситуациях поведение стрессовоустойчивой личности проходит по следующей схеме:
– задача – действия, приводящие к решению намеченного;
– негативная эмоциональная реакция (понимание трудностей);
– поиск способов преодоления трудностей;
– максимально возможное снижение отрицательных эмоций, что создает возможность улучшения деятельности.
В процессе всей жизни человека происходит его социализация, благодаря чему и формируется личность.
Социализация – это процесс включения индивида в социальные отношения, в результате которых приобретаются необходимые для жизни знания, умения, навыки, способность общаться и взаимодействовать с другими.
В результате социально-психологических исследований выявлены различные механизмы социализации: идентификация, подражание, внушение, убеждение, конформность, а также имитация, стыд, чувство вины.
Особенностями социализации взрослых людей является овладение определенными навыками, знаниями, направленными на успешное решение критических моментов в жизни людей. Это выбор профессии, создание семьи, преодоление возрастных кризисов.
В результате социализации индивид стремится удовлетворить основную потребность быть личностью, совершать свои действия и поступки, обеспечивающие удовлетворение потребности самореализации своих способностей и возможностей.
Возможность реализации основных потребностей личности создает группа высшего уровня развития – коллектив, «персонализация каждого является условием развития всех».
Каждая из социальных групп вносит свой вклад в психологию и поведение личности, состоящей из трех основных этапов (адаптации, индивидуализации и интеграции), рассмотренных нами ранее.
В связи с отсутствием единой теории о проблеме развития личности в группе необходим системный подход, предполагающий всестороннее изучение развития воздействия общности на индивида.
Развитие личности стимулирует совершенствование профессиональной деятельности, выход ее на качественный уровень.
Выделяют три уровня выполнения деятельности:
1) исполнительский – формирование навыков, способствующих специалисту успешно выполнять функциональные обязанности;
2) планирование – открывает новые закономерности деятельности, что вызывает более высокие требования к себе и профессии;
3)проектирование – переход к принципиально новому пониманию профессиональной деятельности как целостному образованию.
Существует мнение, что развитие личности проблема не только рядового сотрудника, но и руководителя.
Условно в личностном и профессиональном развитии менеджера, в зависимости от компании, можно выделить следующие уровни.
Первый уровень – менеджер выполняет стандартные операции и предписанные инструкции (технический работник).
Второй уровень – ведет себя как профессионал, заинтересованный в развитии своих способностей (профессионал).
Третий уровень – менеджер проявляется как творческая личность.
На психологию личности коллектив оказывает влияние через систему взаимоотношений с остальными членами. Коллектив и составляющие его люди являются для индивида своеобразным зеркалом в котором выражается личностное «Я».
В жизни и деятельности каждого отдельно взятого человека коллектив играет незаменимую роль в формировании и развитии личности.
Выводы по теме
1. Понятие коллектив приемлемо к любому официально организованному объединению людей, занятых общественно полезным видом деятельности.
2. К числу основных характеристик коллектива относится совместимость, сработанность, сплоченность, направленность, самоорганизованность.
3. Под социально-психологическим климатом понимаются устойчивые настроения и суждения, отражающие социальные условия жизнедеятельности коллектива.
4. Основной составляющей, наряду с другими, в структуре коллектива, являются разнообразные соединения, называемые группами.
5. Высшей формой организованной (реальной) группы является коллектив.
6. Основа успеха любой современной коллективной деятельности обеспечивается такими требованиями, как:
– свободой и открытостью информационного обмена;
– взаимной поддержкой действий;
– успешным выполнением возложенных задач;
– созданием для каждого своего члена возможность развития, как личности.
7. Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.
8. К основным этапам формирования коллектива относится:
– первый этап, когда люди присматриваются друг к другу;
– второй этап – формирование микрогрупп на основе личных особенностей и интересов;
– третий этап – высшая стадия развития коллектива.
9. В структуре проявлений личности выделяют такие основные характеристики, как человек, индивид, личность, индивидуальность.
10. Интегральной характеристикой личности является ее устойчивость, характеризующую не только ее мотивы деятельности, но формирование активности, способности принимать решения в стрессовых ситуациях.
11. Уровни профессионального развития менеджера заключаются не только в умении выполнять предписанные инструкции, но в развитии способностей и проявлении творческого потенциала.
Контрольные вопросы
1. В чем заключается принципиальное отличие группы от коллектива?
2. Охарактеризуйте коллектив как социально-психологическую общность людей.
3. Объясните суть проблемы зрелости рабочей группы и выделите факторы ее формирования.
4. Назовите препятствия на пути эффективного формирования рабочей группы.
5. Расскажите о морально-психологическом климате, признаках его незрелости.
6. Расскажите об особенностях формирования рабочей группы.
7. Дайте классификацию членов коллектива.
8. Расскажите о требованиях к структуре рабочей группы.
9. Процесс развития малой группы как коллектива.
1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Просвещение, 1988. С. 170 – 280.
2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Экономика, 1989. С. 3 – 16.
3. Бандурка А.М Психология управления. Харьков: Фортуна-пресс, 1998. С. 58 – 70.
4. Донцова А.И Психология коллектива. М., 1984. С. 64 – 150.
5. Кричевский Р.Л., Дубровская Е.М. Психология малой группы. М.: Знание, 1991. С. 5 – 46.
6. Немов Р.С. Психология. Т-1. М.: Просвещение: Владос. С. 445- 453.
7. Спивок В.А. Основы управления персоналом. СПб.: ПИТЕР, 1997. С. 15-20.
Коллектив художественной самодеятельности в своём развитии проходит сложный путь. Этот путь обусловлен характером деятельности и общения руководителя с участниками.
Первая стадия . Началом коллектива является принятие участниками его целей и задач, охватывающих как собственно внутриколлективные действия, так и будущие художественные встречи со зрителями (слушателями). Ведущей в коллективе становится художественно-педагогическая деятельность, как бы элементарна она ни была на первых порах. С самого начала перед коллективом выдвигаются вопросы планирования деятельности, определения роли каждого участника, объединение усилий каждого.
Важно, чтобы в процессе развития коллектива участники его осознали, что от их активности и инициативы зависит выполнение намеченных целей и задач, а педагог, как ответственное лицо обладающее художественной квалификацией и педагогической подготовкой, направлял бы деятельность и общение участников, подводил их к пониманию роли коллектива как добровольного объединения людей, совместно решающих идейно-нравственные и художественно-эстетические задачи.
Чрезвычайно важный момент жизни коллектива – это возникновение и оформление актива. Актив не должен назначаться руководителем, ибо нередко при формировании его он учитывает, прежде всего аккуратное посещение участником занятий, безоговорочное принятие всех его требований и т.д. Но дело не только в этом. Участники должны сами (конечно, с помощью педагога) создавать актив. Актив – это полномочные представители коллектива, которые практически показали, что они наиболее полно выражающие устремления коллектива, способные организовать внутриколективную и художественно-пропагандическую деятельность.
Таким образом, первая стадия развития коллектива характеризуется основными признаками:
1. большинство его участников добровольно принимают на себя художественно-педагогические цели и задачи коллектива;
2. функционирует актив, являющийся носителем внутриколлективных и внеколективных общественно ценных устремлений;
3. Складываются обшеколективные ценности, когда участники испытывают чувство удовлетворения от успехов своих товарищей и коллектива в целом и огорчаются от их неуспехов.
Вторая стадия . На этой стадии развития в коллективе усложняются цели и задачи и деятельность по их выполнению. В результате формирования подобных ценностей и мотивов на большую инициативность и самостоятельность участников. Среди наиболее передовой и сознательной части коллектива – чаще всего актива осознаётся необходимость совершенствования художественно-исполнительской деятельности. Возникает стремление больше внимания уделять учебно-воспитательной работе, посещению концертов и спектаклей, выставок, музеев, лекториев по вопросам культуры и искусства, занятий в университетах и школах культуры и т.п.
На второй стадии элементы самоорганизации выступают более отчётливо. Актив коллектива нередко организует посещения и обсуждения концертных программ, кинофильмов, спектаклей, музейных и выставочных экспозиций, проводит образовательные занятия в коллективе (беседы, диспуты и т.п.) по вопросам общественно-политической жизни страны, культуры и искусства. Если на первой стадии эти формы работы с участниками преимущественно организуются педагогом, то на второй они приобретают черты самоорганизации участников.
Меняется и художественно-творческая атмосфера в коллективе. Усилия всех сосредотачиваются на учебно-творческой деятельности, предполагающей серьёзную подготовительную работу, творческую самоотдачу, выполнение множества поручений и установления более сложной взаимоответственности и взаимозависимости. На второй стадии главным мотивом становится овладение исполнительским мастерством, а для некоторых – серьёзными знаниями в области культуры и искусства.
Взаимоотношения в коллективе на второй стадии все в большей степени начинают носить черты художественно-творческого сотрудничества. Складывается и успешно осуществляется взаимопомощь участников, имеющих различную подготовку и опыт в овладении выразительными средствами, приёмами идейно-образного постижения произведения. Взаимоответственность и взаимоподдержка в процессах учебно-художественной и исполнительской деятельности являются важными ценностями коллектива.
Итак, для второй стадии развития коллектива характерны следующие моменты:
1. усложняется и дифференцируется внутри и внеколлективная деятельность, предполагающая осуществление художественно-педагогических и художественно-пропагандических целей и задач в их единстве;
2. общение педагога с участниками и участников между собой приобретают устойчивый характер;
3. обогащаются прямые и опосредованные связи и отношения, которые складываются и поддерживаются преимущественно на основе учебно-воспитательной и художественно-исполнительской деятельности, возникают черты художественно-творческого сотрудничества единомышленников;
4. развиваются различного рода формы самоорганизации, саморуководства и самоуправления
5. формируется общественное мнение с устойчивыми требованиями, предъявляемыми к внутриколлективной и исполнительской деятельности, к поступкам участников.
6. улучшается организационная структура: большее развитие получают микрогруппы, складывающиеся для выполнения различных поручений (выпуск газеты, организация вечера отдыха, подготовка отдельного произведения, поездка на выступление), деятельность которых цементируется активом и педагогом;
Третья стадия. На основе накопленного опыты коллектив поднимается на более высокую степень своего развития. Качественно иным становится понимание взаимосвязей учебно-воспитательной и исполнительской деятельности: возрастают потребности быть образованными, воспитанными и развитыми людьми не только в художественном, но в нравственном и эстетическом отношениях. На этой стадии участник ставят перед собой и всем коллективом более сложные художественно-творческие задачи.
Повышается творческий потенциал коллектива: большее значение, чем на предыдущих стадиях, приобретают творческий поиск, общее и художественное развитие участников, предполагающие их образованность, воспитанность, богатство чувств.
На этой основе формируется интерес к самообучению, самообразованию и самовоспитанию. Больше, чем в прошлом, возрастает мера самостоятельности, причём не только в потреблении и репродуцировании ранее сложившихся образцов культуры и искусства, но и в глубоком осмыслении и интерпретации их.
Мотивы успеха в выступлении перед зрителями (слушателями) для большинства членов приобретает большую наполненность; ценным становится коллектив как пропагандист лучших художественных достижений, на которых он воспитывает зрителей и слушателей. На более высоком идейно-художественном уровне коллектив участвует в систематической работе с клубными посетителями. Это находит своё выражение в организации и проведении регулярных тематических встреч со зрителями (слушателями) с последующим обсуждением художественных произведений.
Следовательно, коллектив становится фактором систематического художественно-эстетического воспитания и развития слушателей.
Важным средством развития коллектива становятся его традиции, которые начинают складываться на второй стадии, а на третьей приобретают для большинства участников значение внутренних регуляторов коллективной жизни.
Разнообразная учебно-воспитательная, художественно-творческая и художественно-пропагандическая деятельность коллектива насыщенная к дальнейшему обогащению взаимоотношений педагога с участниками и участников между собой. Если на первой стадии взаимоотношения товарищеской взаимопомощи и сотрудничества только складываются, а на второй приобретают более определенные черты, то на третьей они становятся устойчивой традицией. Дальнейшее развитие и обогащение взаимоотношений обусловлено художественно-творческими задачами более повышенной сложности, предполагающими дальнейшую дифференсацию усилий каждого при одновременной их интерпретации.
Уже на второй стадии среди участников начинают выделяться те, кто под руководством педагога выполняют функции ассистентов-помощников. На третьей стадии расширяется «педагогическая» роль коллектива: многие участники становятся педагогами и воспитателями по отношению к вновь вступившим или занимающимися на подготовительной ступени. Ведь недаром говорится: «хочешь воспитать человека, поставь его в положение воспитателя».
В коллективе вырабатывается система критериев оценки и самооценки на основе боле высоких общественно-познавательных, нравственных, эстетических и художественных требований, которые только складываются на первой ступени, получают поддержку у актива и некоторых членов на второй и становятся, нормой для большинства участников на третьей стадии.
Следовательно, коллектив на третьей стадии органически сочетает в себе художественно-творческие устремления и общественно-пропагандическую деятельность при разнообразии внутриколлективных взаимоотношений, развивающихся с учётом высоких требований, предъявляемых каждым участником, группой и коллективом в целом. При этом участникам приходится преодолевать различного рода трудности: собственные недостатки, отсутствие достаточной материальной базы, моральной поддержки и т.п. Более того, нередко коллективы выдерживают «пробу на прочность» (при различных конфликтах, уходе прежнего и приходе нового руководителя), сохраняя свои традиции и стиль деятельности.
Специфика педагогического руководства заключается в решении общих учебно-воспитательных и исполнительских задач при индивидуальном подходе к каждому. От педагога требуется высокая профессиональная квалификация, чтобы в процессе дальнейшего продвижения коллектива выстроить путь развития каждого участника, учитывая его предшествующий опыт, способности, знания, умения и навыки.
Следовательно, для третьей стадии развития коллектива характерны следующие черты:
1. цели и задачи коллектива приобрели глубокий общественно ценностный смысл и содержание;
2. на этой основе происходит дальнейшее развитие учебно-воспитательной и художественно-творческой деятельности, для которой характерно возрастание творчески поисковой самостоятельности и идейно-нравственной и эстетической зрелости участников;
3. взаимоотношения в коллективе наполняются новым содержанием, приобретают роль регуляторов поведения, деятельности и общения в коллективе;
4. качественно более содержательными и идейно устремлёнными становятся связи с другими коллективами «своего» клуба, а также с трудовыми и учебными коллективами, жителями микрорайона;
5. у подавляющего большинства участников формируются потребности к самообучению, самообразованию, самовоспитанию и саморазвитию, как важным чертам личности, создающим импульсы для дальнейшего совершенствования внутри и внеколлективной деятельности.
Каждой стадии развития коллектива, как мы видим, присуща совокупность признаков, вместе характеризующих её своеобразие. Конечно последующая стадия развивается на основное предыдущей, как бы выбирает и преобразует ранее сложившиеся черты.
Особое своеобразие приобретают эти стадии в зависимости от типа и вида коллектива, от особенностей возраста, профессии, образования, места жительства и ряда других черт участников. Одно дело, если мы рассматривает стадии коллектива состоящего из детей младшего возраста, а другое – из людей зрелого возраста. В одном случае коллектив включает участников с высоким уровнем общего образования и профессиональной квалификации, в другом – с высшим образованием и высокой квалификацией. Свои особенности имеют однородные по полу (мужские и женские) коллективы, смешанного состава (по полу, возрасту и т.п.). Конечно, есть различия и в развитии, например, скромного кружка начального типа или народного театра, вокального ансамбля, хоровой студии. Невзирая на это, рассмотренные нами признаки стадий развития коллектива художественной самодеятельности являются общими для всех типов и видов.
В своем развитии коллектив проходит три основные стадии (этапы).
На первой стадии развития коллектив характеризуется следующими признаками:
Он только начинает создаваться;
Члены коллектива недостаточно знают друг друга;
Воспитанники в полной мере осознают задачи;
Отсутствует инициатива в конкретной деятельности;
Отсутствует актив.
Ведущей тактической линией деятельности учителя является обеспечение системы требований и организация деятельности на основе единоначального руководства и педагогического авторитаризма.
Исходя из признаков коллектива на этой стадии и тактической линии деятельности воспитателя, можно определить следующие направления его работы:
Изучение членов коллектива;
Обеспечение знакомства воспитанников между собой;
Выдвижения конкретных задач перед воспитанниками;
Организация совместной деятельности, направленной на выполнение указанных задач;
Содействие формированию актива.
На этой стадии развития коллектива отношения между педагогом и воспитанниками строятся на основе непосредственного влияния как на коллектив в целом, так и на каждого члена коллектива в частности. Воспитатель в своих действиях не имеет возможности опираться на помощников (актив) из числа воспитанников. Поэтому приходится проявлять авторитаризм и действовать по принципу единоначалия. Воспитатель единолично определяет конкретные задачи каждому воспитаннику коллектива, руководит выполнением этих задач и проверяет и оценивает результаты.
По этому поводу А.С. Макаренко в одной из своих лекций о воспитании говорил: "Такое требование, высказанное в форме, не предполагает возражений, необходимая для начала в каждом коллективе. Я не представляю себе, чтобы можно было дисциплинировать расстроен, раздражен коллектив без такого холодного тона требования отдельного организатора. А потом это идет значительно легче "1.
Схематично структуру деятельности первичного коллектива на первой стадии можно представить следующим образом (рис. 3.6).
Классному руководителю в работе с коллективом, который находится на первой стадии развития, приходится решать ряд педагогических задач. Проследим логику действий педагога на этой стадии в контексте определенных ситуаций.
Коллектива класса необходимо сделать генеральную уборку классной комнаты. Воспитатель собирает всех учеников класса, объясняет сущность задачи; порядок его выполнения; распределяет поручения между учениками, конкретизирует, кто чем должен заниматься, инструменты, устройства, орудия труда необходимо использовать, кто отвечает за них; показывает, инструктирует учащихся, контролирует их действия; в итоге оценивает деятельность каждого ученика и коллектива в целом.
Классному руководителю надо выставить оценки за поведение воспитанников за первую четверть. Педагог самостоятельно (в отдельных случаях проконсультировавшись с учителями, которые работают в этом классе) выставляет оценки каждому ученику, объявляет их на классных собраниях. Это в том случае, если в школе оценивается поведение учеников.
Дирекция школы поручила ученикам 6-го класса на пришкольном участке вскопать грядку земли для размещения клумбы. Классный руководитель обследует объект, знакомит учащихся с объемом работы. Разделяет всю площадь на отдельные участки; за каждым участком закрепляет по два ученика; дает им инвентарь (лопаты, грабли) контролирует ход работы; отдельным показывает, как надо копать и боронить, выбирать корешки; после завершения принимает работу от каждого звена, оценивает качество.
Как долго коллектив может находиться на первой стадии зависит от многих факторов: от возраста членов коллектива; от осведомленности воспитателя теории и технологии формирования и развития коллектива; от уровня социально-психологического развития членов коллектива; от умения педагога правильно определить перспективную цель деятельности коллектива.
В процессе жизнедеятельности коллектива на первой стадии в нем вызревают признаки (социальные, психологические), которые поднимают его на высшую ступень.
Коллектива на второй стадии развития свойственны следующие признаки:
Сформировался актив
Большинство воспитанников подчиняется меньшинства;
Члены коллектива осознают свои задачи;
Актив начинает проявлять инициативу в определении задач и организации коллективной деятельности.
Ведущая тактическая линия руководителя: осуществлять руководство коллективом на демократических началах с опорой на актив. Здесь действует принцип: "Мы решили вместе с активом".
Согласно такому статуса коллектива педагог организует свою деятельность в следующих направлениях:
Продолжает изучать воспитанников (их развитие постоянно находится в динамике);
Учит членов актива осуществлять руководящие функции;
Способствует формированию органов самоуправления;
Совместно с активом, органами самоуправления определяет перспективные линии и задачи деятельности коллектива на первый период.
На второй стадии развития отношения между педагогом (руководителем) и воспитанниками базируются на принципах демократизма и принципе параллельных воздействий на личность воспитанников (сочетание непосредственного и косвенного воздействий).
По этому поводу А.С. Макаренко размышлял: "Вторая стадия развития этого требования, когда на вашу сторону перешли первый, второй, третий, четвертый активисты, когда вокруг вас организуется группа мальчиков или девочек, которые сознательно хотят поддержать дисциплину.
Я спешил с этим. Я, несмотря на то, что эти мальчики или девочки имеют много недостатков, пытался быстрее набрать такую группу активистов, которые поддерживали мои требования своими требованиями, которые они высказывали в общем собрании, в своей группе, своими мыслями.
Этот путь от диктаторской требования организатора к свободной требования каждого человека от себя на фоне требований коллектива, этот путь я считаю основным путем в развитии детского коллектива «1.
Схематическое структура деятельности первичного коллектива на второй стадии имеет следующий вид (рис. 3.7).
На второй стадии развития коллектива начинает действовать принцип параллельного действия: педагог влияет на воспитанников через актив и одновременно тактично и ненавязчиво осуществляет непосредственное влияние. Это действенный, но одновременно и довольно тонкий инструмент фор-
вания коллектива и обеспечения надлежащих условий для жизнедеятельности каждого его члена.
"Что такое параллельная педагогическое действие? - Задавал вопрос А. С. Макаренко и отвечал. - Мы имеем дело только с отрядом. Мы с лицом не имеем дела. Такое официальная формулировка. По сути, это форма воздействия именно на лицо, но формирование параллельно существу. На самом деле, мы имеем дело с лицом, но утверждаем, что к лицу нам нет никакого дела ». И приводит пример параллельной педагогического воздействия:
"Петренко опоздал на завод. Вечером я достаю об этом рапорт. Я вызываю командира того отряда, в котором находится Петренко, и говорю:
У тебя опоздание на заводе.
Да, Петренко опоздал.
Чтобы этого больше не было.
Есть, больше не будет.
На второй день Петренко снова опоздал. Я собираю отряд.
У вас Петренко опаздывает вдруг на завод. Я делаю замечание всему отряду. Они говорят, и до этого не будет.
Можете идти.
Потом я скажу, что делается. Отряд сам будет воспитывать Петренко и говорить ему:
Ты опоздал на завод, значит, наш отряд опаздывает!
Отряд ставить огромные требования к Петренко как к члену своего отряда, как к члену всего коллектива "".
Но это пример из опыта воспитательной работы А.С. Макаренко в коммуне. А возможно воздействие принципа параллельного влияния в обычной школе? Бесспорно возможна. При хорошо сплоченного коллектива, даже если тот находится на второй стадии развития. Только не надо забывать, что это достаточно тонкая психолого-педагогическая дело, которое требует умения и филигранной техники.
Вот пример из опыта общеобразовательной школы.
Седьмой класс. Коллектив класса твердо "стоит на ногах" с признаками второй стадии развития. Сплотился действенный актив, который помогает классному руководителю. Хотя в коллективе еще есть "неорганизованное болото", как выразился А.С. Макаренко.
Один из членов такого "болота" на уроке грубо оскорбил молодую учительницу географии. Она оставила класс. Пожаловалась директору школы. Директор пригласил всех семиклассников на 17-й час на следующий день на разговор, не указав о чем будет идти речь. Несколько учеников во главе со старостой появились к директору сразу же и заявили: "Анатолий Дмитриевич, мы уже знаем, почему вы нас вызываете. С Игорем уже серьезно поговорили. Так может сейчас привести к Вам Игоря?" - "Во-первых, я не вызвал Вас, а приглашал, - отметил директор. - Во-вторых, приходите все же завтра в 17 часов".
На второй день ученики несколько раз разговаривали с оскорбленной учительницей, проводили какие-то собрания. Игорь ходил грустный, пытался зайти в кабинет директора, но не решился. В тот же день за 20 мин до 17 часов все семиклассники собрались возле кабинета директора. Анатолий Дмитриевич в назначенное время пригласил их к себе. Игорь чувствовал себя довольно неловко, лицо его горело, глаза были опущены судьбы.
Анатолий Дмитриевич рассадил учеников (стулья были занесены в кабинет заблаговременно в расчете на каждого воспитанника), серьезно окинул взглядом всех, отдельно остановился на фигуре Игоря. Здесь поднялся староста Саша.
Анатолий Дмитриевич, мы уже говорили серьезно с Игорем. И родители его знают об этом случае. Младшая сестренка рассказала дома. Игорь ходил к Светлане Дмитриевне извиняться... Но она... Игорь, скажи.
Игорь с опущенной головой поднялся. Все товарищи смотрели на него.
Я... - начал было парень.
Игорь, - перебил его директор. - Я думаю, что ты понял свою ошибку.
Угу. Понял, Анатолий Дмитриевич. Плохо я сделал...
Вот и хорошо, что понял. Это по-человечески, сказал директор. Игорь еще ниже опустил голову. Его уши были красные.
А директор школы рассказал ученикам о Светлане Дмитриевне. Оказывается, что она родилась в соседнем селе, закончил местную девятилетку, а 10-й и 11-й классы - уже в местной школе. Была отличницей. Затем поступила в педагогический университет. И вот первый год работает в школе.
Педагог, работающий с коллективом длительное время, замечает качественные изменения в его становлении. Если в работе с коллективом, который находился на первой стадии развития, руководитель стоит на позиции педагогического авторитаризма, то с переходом на вторую стадию надо выявить педагогическую мудрость и решительно перестроить свое отношение к воспитанникам - перейти на позицию педагогического демократизма. Если же педагогу не хватит понимания и он будет продолжать руководить коллективом в новом качестве с позиций авторитарного стиля, подавлятиме инициативу актива - все завершится, в конце концов, глубоким конфликтом между руководителем и коллективом. Проявления такой закономерности касаются не только школьных коллективов, но и производственных.
Вспоминается такой случай.
В новом микрорайоне областного центра построили помещение средней школы. К ней отнесли учеников всех классов, которые до этого учились в разных школам города. Педагогический коллектив также укомплектовали из учителей, которые ранее работали в разных школах. Руководители городского отдела образования длительное время искали человека на должность директора. Остановились на 3. В., которая имела 15-летний стаж педагогической работы и некоторое время работала в руководящих органах города. Женщина ерудо-вана, волевая, целеустремленная, с хорошими качествами организатора и грамотного хозяйственника-менеджера.
Начался учебный год. 3. В. на общем собрании школьного коллектива (600 учащихся и более 50 учителей) четко и бескомпромиссно определила задачи на учебный год, ознакомила 3 организационными требованиями к ученикам и педагогов. С первых дней взяла, как говорится, всех в руки.
В школе под влиянием авторитарных мер директора поддерживалась надлежащая дисциплина как среди учеников, так и среди педагогов. Требования были объективные, но достаточно жесткие. Любой отход от установленных правил не оставался без внимания директора. На первом этапе такой стиль руководства понравился как педагогам, так и ученикам. Но это была первая стадия развития коллектива.
Впоследствии, уже со второго полугодия появились заметные качественные изменения В школьном коллективе: начал вырисовываться актив среди учеников и учителей. Члены актива обращались к руководителю учреждения с предложениями демократического плана. Но 3. В. не хотела никого слушать, отвергала любые предложения, рекомендации, болезненно реагировала на критику. Любимой фразой, своеобразным девизом в ее работе было "Пока я директор - командовать народом буду я!" И командовала.
Уже под конец учебного года в школе начали возникать конфликты, которые перерастали в локальные "войны". Школьный коллектив раскололся, его начало "лихорадить". Ссоры, жалобы в вышестоящие инстанции, комиссии, проверки и т. Д. На этой волне начался новый учебный год с новыми конфликтами.
У директора не хватило мудрости и педагогических знаний, чтобы взойти на определенном этапе развития коллектива с "пьедестала" авторитарной педагогики и дальше двигаться на демократических началах руководства коллективом. Закончилось все увольнением 3. В. от занимаемой должности.
Завершая описание направлений деятельности руководителя коллектива, находится на 1-й стадии, мы привели примеры, как должен работать педагог в процессе решения задач, которые выдвигают жизненные обстоятельства перед первичным коллективом. Если же коллектив перешел во вторую стадию развития, педагог организует воспитанников на выполнение различных действий и поручений через актив. На первом месте у воспитателя должна стоять задача - учить активистов управлять процессами деятельности товарищей.
Период деятельности коллектива на 2-й стадии может продолжаться долго. Это опять же зависит от многих объективных и субъективных факторов.
Большинство воспитанников перешла на сторону актива, осознает требования руководителя;
Большинство подчиняет себе меньшинство;
Коллектив осознает свои задачи;
Воспитанники в состоянии сами формировать новые задачи;
Органы самоуправления способности организовать коллектив на выполнение указанных задач.
Тактическая линия деятельности руководителя такого коллектива: осуществлять управление через общее собрание с соблюдением демократических основ.
Основные направления работы педагога с коллективом на третьей стадии:
Продолжает изучать воспитанников;
Включая активистов поочередно в исполнение руководящих функций;
Совместно со всем коллективом определяет перспективные линии деятельности.
На этом этапе важна смена направлений требований. "... Третья стадия развития этого требования, - писал А. С. Макаренко, - когда требует коллектив. Это - тот результат, что вознаграждает вас за нервную труд первого периода. Когда требует коллектив, когда коллектив сбился в определенном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой "1.
Структура деятельности коллектива на 3-й стадии укладывается в следующую схему (рис. 3.8).
Все вопросы жизнедеятельности коллектива на этой стадии рассматриваются на общем собрании. Педагог-воспитатель получает статус рядового члена коллектива с правом одного голоса. У него есть одно преимущество: знания и практический опыт, который воспитанники могут использовать в консультативном плане.
Вернувшись к тем задачам, которые надо было выполнить с коллективом на первой стадии развития - организация надлежащей дисциплины, уборка класса, работа на пришкольном участке и т.д., на третьей стадии эти вопросы решаются решениями общего собрания. Для выполнения определенных краткосрочных
задач общим собранием могут быть назначены руководители (старосты, бригадиры, звеньевые и др.) * Воспитатель на этой стадии не должен выполнять роль надзирателя, контролера. Наиболее удобная для него позиция - активно участвовать в конкретных делах вместе с учениками, показывая им пример.
Приведем пример, характеризующий особенности деятельности коллектива, находится на 3-й стадии развития.
Сельская школа. Начало зимы. Предыдущие дни шли дожди. И вдруг ночью температура снизилась до -10, пошел снег. На утренней линейке учеников 5-11-го классов старший дежурный по школе (ученик 10-го класса) знакомил школьный коллектив с задачами, над которыми должны работать воспитанники в течение дня. Среди них и такое: после уроков залить ледовую площадку на школьном дворе. Исполнителями назначены учащихся 8-го класса.
После завершения уроков ученики разошлись по домам. Но в 16 часов все ученики 8-го класса вернулись в школу с лопатами, другим инвентарем и начали подготовку площадки для заливки воды. Все делали верно, по-хозяйски. Руководил процессом староста класса. До наступления темноты ледовую площадку был залит водой. Классный руководитель совсем не вмешивался, он только перед началом работы предупредил учеников: "Если возникнут какие-то проблемы, аукнется меня. Мы с Николаем и Дмитрием готовить коньки в мастерской".
На успешность развития и становления коллектива влияет ряд социально-педагогических факторов. В частности:
Глубокие знания воспитателями психолого-педагогических основ теории и практики формирования и развития коллектива;
Обеспечение преемственности и единства действий педагогов в работе с коллективом;
Владение техникой создания перспективных линий;
Обеспечение педагогически целесообразной работы с активом и органами самоуправления;
Соблюдение надлежащего тона и стиля деятельности коллектива;
Наличие традиций в жизнедеятельности коллектива;
Создание социально-педагогических условий для эффективной деятельности членов коллектива.
Сотрудники предприятия, как небольшой социум, никогда не находятся в едином и стабильном состоянии – стадии развития коллектива в любом обществе предусматривают его изменение под действием как внешних, так и внутренних факторов. И для эффективного управления любой специалист по кадрам или руководитель должен знать, как правильно распознавать стадии развития коллектива и корректировать использование различных методов управления. Наиболее популярными считаются стадии развития коллектива по Макаренко и по Лутошкину.
Стадии развития коллектива – что это такое
Каждый коллектив в процессе своего формирования и существования проходит различные стадии развития, которые могут быть охарактеризованы по разным признакам. При этом знание и понимание стадий развития коллектива является одним из ключевых для каждого руководителя, кадровика или эйчара, так как от понимания базовых принципов функционирования рабочего социума будет зависеть и психологический микроклимат на рабочем месте, и эффективность управления персоналом, и, соответственно – общая эффективность экономической деятельности субъекта хозяйствования.
Всего существует огромное количество исследований, посвященных микроклимату человеческих коллективов, но наиболее популярными на постсоветском пространстве считаются стадии развития коллектива по Макаренко или по Лутошкину. Изучение этих этапов и состояний социума позволяет руководителю использовать наиболее эффективные инструменты мотивации персонала и грамотно распоряжаться человеческими ресурсами предприятия.
Как по Макаренко, так и по Лутошкину, исследования стадий развития коллектива проводились преимущественно по отношению к детским группам. Однако основные принципы управления и общественных взаимоотношений, рассмотренные данными исследователями, являются актуальными для всех, в том числе и взрослых рабочих коллективов.
Стадии развития коллектива по Макаренко
Антон Семёнович Макаренко – ученый-педагог, работавший в СССР в начале 20-го века, который считается ЮНЕСКО одним из основоположников современной педагогической науки. В его исследованиях, посвященных стадиям развития коллективов, основное влияние рассматривается именно за счет педагогических воздействий. В рамках трудовой деятельности, педагогический аспект может предусматривать проведение семинаров, тренингов, внедрение наставничества на предприятии и личное участие руководителя в рабочем процессе. Сами же стадии развития коллектива по Макаренко выделяются следующим образом:
Фактически, большинство коллективов на предприятиях находятся согласно Макаренко – на второй стадии развития. Для нахождения на первой необходимо приблизительное равенство и отсутствие взаимосвязей между работниками – что может возникнуть только в случае формирования коллектива с нуля. Работодатель же должен стремиться достичь четвертого этапа методами для максимальной эффективности деятельности трудящихся.
Стадии развития коллектива по Лутошкину
Анатолий Николаевич Лутошкин – также является классиком советской педагогики, более современного периода, чем А.С. Макаренко. Соответственно, стадии развития коллектива по Лутошкину более актуальны изменяющимся тенденциям общества и раскрывают роль не только руководителя, но и рассматривают отдельные инструменты и проблемы, возникающие на разных этапах формирования социума.
А.Н. Лутошкин придавал большое значение эмоциональной составляющей работы социума, что отражается даже в названиях стадий развития коллектива.
Выглядят стадии развития коллектива по Лутошкину следующим образом:
Для некоторых предприятий стадии развития коллектива не всегда являются предпочтительными в восходящем порядке. Так, бизнес с минимальной квалификацией сотрудников и отсутствием негативных последствий высокой текучки будет эффективней работать на уровне «рассыпчатый песок», чем «алый парус», так как в первом случае конфликтов интересов работника и работодателя практически нет и устранены они могут быть намного легче, чем в случае с сознательным и сплоченным коллективом, который активно противостоит руководству.